122/A-BR BR

Antrag


der Bundesräte Drochter, Anna Elisabeth Haselbach, Prof. Konecny
und Genossen
betreffend ein Bundesgesetz, mit dem ein Arbeitsverhältnisgesetz (AVHG) geschaffen
wird, die Gewerbeordnung 1994, das Angestelltengesetz, das Gutsangestelltengesetz, das
Hausbesorgergesetz, das Hausgehilfen - und Hausangestelltengesetz, das
Heimarbeitsgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Allgemeine
Sozialversicherungsgesetz, das Insolvenz - Entgeltsicherungsgesetz, das
Nachtschwerarbeitsgesetz, das Urlaubsgesetz und das Landarbeitsgesetz 1984 geändert
werden, sowie das Arbeiter - Abfertigungsgesetz aufgehoben wird
 
Der Bundesrat wolle beschliessen:

Bundesgesetz, mit dem ein Arbeitsverhältnisgesetz (AVHG) geschaffen wird, die Gewerbeordnung
1994, das Angestelltengesetz, das Gutsangestelltengesetz, das Hausbesorgergesetz, das Hausgehilfen - und
Hausangestelltengesetz, das Heimarbeitsgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Allgemeine
Sozialversicherungsgesetz, das Insolvenz - Entgeltsicherungsgesetz, das Nachtschwerarbeitsgesetz, das
Urlaubsgesetz und das Landarbeitsgesetz 1984 geändert werden, sowie das Arbeiter - Abfertigungsgesetz
aufgehoben wird
Der Nationalrat wolle beschließen:
Bundesgesetz, mit dem ein Arbeitsverhältnisgesetz (AVHG) geschaffen wird, die Gewerbeordnung
1994, das Angestelltengesetz, das Gutsangestelltengesetz, das Hausbesorgergesetz, das Hausgehilfen - und
Hausangestelltengesetz, das Heimarbeitsgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Allgemeine
Sozialversicherungsgesetz, das Insolvenz - Entgeltsicherungsgesetz, das Nachtschwerarbeitsgesetz, das
Urlaubsgesetz und das Landarbeitsgesetz 1984 geändert werden, sowie das Arbeiter - Abfertigungsgesetz
aufgehoben wird
Der Nationalrat hat beschlossen:

Artikel 1

Arbeitsverhältnisgesetz (AVHG)

Geltungsbereich


§ 1.
(1) Dieses Bundesgesetz gilt für alle Arbeitsverhältnisse, die auf einem privatrechtlichen Vertrag
beruhen.
(2) Ausgenommen sind Arbeitsverhältnisse
1. zu einem Land, einem Gemeindeverband oder einer Gemeinde;
2. zum Bund, auf die dienstrechtliche Vorschriften anzuwenden sind, welche den Inhalt der
Arbeitsverhältnisse zwingend regeln;
3. zu Stiftungen, Anstalten oder Fonds, auf die das Vertragsbedienstetengesetz 1948 (VBG), BGBl.
Nr. 86, gemäß § 1 Abs. 2 VBG sinngemäß anzuwenden ist;
4. auf die das Schauspielergesetz, BGBl. Nr. 441/1922, anzuwenden ist, soweit im folgenden nicht
anderes bestimmt ist;
5. auf die das Hausgehilfen - und Hausangestelltengesetz, BGBl. Nr. 235/1962, anzuwenden ist;
6. auf die das Hausbesorgergesetz, BGBl. Nr. 16/1970, anzuwenden ist, soweit im folgenden nicht
anderes bestimmt ist;
7. auf die das Berufsausbildungsgesetz, BGBl. Nr. 142/1969, anzuwenden ist.
(3) Dieses Bundesgesetz gilt nicht für Beschäftigungsverhältnisse, auf die das Heimarbeitsgesetz
1960, BGBl. Nr. 105/1961, anzuwenden ist.

§ 2. (1) Die in diesem Bundesgesetz enthaltenen Verweise auf andere Bundesgesetze gelten als
Verweis auf die jeweils geltende Fassung, soweit in den einzelnen Verweisen nicht auf eine bestimmte
Fassung verwiesen wird.
(2) Bei den in diesem Bundesgesetz verwendeten personenbezogenen Bezeichnungen gilt die
gewählte Form für beide Geschlechter.

Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag


§ 3. Sofern in Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder in Einzelvereinbarungen nicht anderes
vereinbart ist, werden Art und Umfang der Arbeitsleistungen sowie das dafür gebührende Entgelt (Bar -
und Naturalentgelt) durch den für die betreffende Art des Unternehmens bestehenden Ortsgebrauch
bestimmt. In Ermangelung eines solchen sind die den Umständen nach angemessenen Arbeiten und ein
angemessenes Entgelt zu leisten.

Truckverbot - Barzahlungsgebot


§ 4. (1) Vereinbarungen, die anstelle von Barentgelt Sachleistungen vorsehen, sind rechtsunwirksam,
wenn sie vom Arbeitgeber gegen die Interessen des Arbeitnehmers herbeigeführt werden.
(2) Barentgelt ist zur Gänze auszuzahlen oder zu übermitteln. Werden in Anrechnung auf das
Barentgelt Werte oder Sachen in Zahlung gegeben, bleibt dennoch der Anspruch auf Barentgelt aufrecht.

Sonderzahlungen (Remunerationen)


§ 5. (1) Falls der Arbeitnehmer Anspruch auf eine periodische Sonderzahlung (Remuneration) oder
auf eine andere besondere Entlohnung hat, gebührt sie ihm, wenngleich das Arbeitsverhältnis vor
Fälligkeit des Anspruchs gelöst wird, in dem Betrag, der dem Verhältnis zwischen der Periode, für die die
Entlohnung gewährt wird, und der zurückgelegten Dienstzeit entspricht.
(2) Dem Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit bei demselben Arbeitgeber wegen Inanspruchnahme der
Gleitpension auf ein im § 253c Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG), BGBl. Nr. 189/1955,
genanntes Ausmaß vermindert wird. gebühren im Kalenderjahr der Umstellung sonstige, insbesondere
einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 Einkommensteuergesetz 1988 (EStG 1988), BGBl. Nr. 400,
in dem der Vollzeitbeschäftigung und der Beschäftigung mit verminderter Arbeitszeit entsprechenden
Ausmaß im Kalenderjahr.
(3) Abs. 1 und 2 gelten hinsichtlich des Urlaubszuschusses nicht für Arbeitnehmer, die dem
Bauarbeiter - Urlaubs - und Abfertigungsgesetz (BUAG), BGBl. Nr. 414/1972, unterliegen.

Wechselseitige Interessenwahrungspflichten


§ 6. (1) Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben die Verpflichtung, alle im Rahmen des
Arbeitsverhältnisses gebotenen Interessen des jeweils anderen Vertragspartners zu wahren.
(2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf seine Kosten alle Einrichtungen bezüglich der Arbeitsstätten
und Baustellen sowie der Arbeitsmittel herzustellen und zu erhalten, die mit Rücksicht auf die
Beschaffenheit der Arbeitsleistung zum Schutz des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmer
erforderlich sind. Der Arbeitgeber hat insbesondere dafür zu sorgen, daß die Arbeitsstätten und Baustellen
den Arbeitnehmerschutzvorschriften entsprechen.
(3) Wenn dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Wohnräume überlassen werden, müssen die zur
Verfügung gestellten Räumlichkeiten zu Wohnzwecken geeignet sein.

Anspruch bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit oder Arbeitsunfall

Höhe des fortzuzahlenden Entgelts


§ 7. (1) Ist ein Arbeitnehmer nach Antritt des Arbeitsverhältnisses durch Krankheit oder Unglücksfall
an der Leistung seiner Arbeiten verhindert, ohne daß er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe
Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält er seinen Anspruch auf das Entgelt bis zur Dauer von sechs
Wochen. Beruht die Arbeitsverhinderung jedoch auf einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit im
Sinne der Vorschriften über die gesetzliche Unfallversicherung, so verlängert sich die Frist von sechs
Wochen um die Dauer dieser Arbeitsverhinderung, höchstens jedoch um zwei Wochen, sofern im
folgenden nicht anderes bestimmt ist. Der Anspruch auf das Entgelt beträgt, wenn das Arbeitsverhältnis
fünf Jahre gedauert hat, jedenfalls acht Wochen; es erhöht sich auf die Dauer von zehn Wochen, wenn es
fünfzehn Jahre, und auf zwölf Wochen, wenn es fünfundzwanzig Jahre ununterbrochen gedauert hat.
Durch je weitere vier Wochen behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf das halbe Entgelt.
(2) Tritt innerhalb eines halben Jahres nach Wiederantritt der Arbeit abermals eine
Arbeitsverhinderung ein, so hat der Arbeitnehmer für die Zeit der Arbeitsverhinderung, soweit die
Gesamtdauer der Verhinderungen die im Abs. 1 bezeichneten Zeiträume übersteigt, Anspruch nur auf die
Hälfte des ihm gemäß Abs. 1 gebührenden Entgeltes.
(3) Wird ein Arbeitnehmer, für den die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG), BGBl.
Nr. 399/1974, gelten, durch Arbeitsunfall oder Berufskrankheit im Sinne der Vorschriften über die
gesetzliche Unfallversicherung an der Leistung seiner Arbeit verhindert, ohne daß er die Verhinderung
vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält er - abweichend von den Abs. 1
und 2 seinen Anspruch auf das Entgelt ohne Rücksicht auf andere Zeiten einer Arbeitsverhinderung bis
zur Dauer von acht Wochen. Der Anspruch auf das Entgelt erhöht sich auf die Dauer von zehn Wochen,
wenn das Arbeitsverhältnis 15 Jahre ununterbrochen gedauert hat. Bei wiederholten
Arbeitsverhinderungen, die im unmittelbaren ursächlichen Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall oder
einer Berufskrankheit stehen, besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts innerhalb eines
Arbeitsjahres nur insoweit, als die Dauer des Anspruches nach dem ersten oder zweiten Satz noch nicht
erschöpft ist. Ist ein Arbeitnehmer gleichzeitig bei mehreren Arbeitgebern beschäftigt, so entsteht ein
Anspruch nach diesem Absatz nur gegenüber jenem Arbeitgeber, bei dem die Arbeitsverhinderung im
Sinne dieses Absatzes eingetreten ist; gegenüber den anderen Arbeitgebern entstehen Ansprüche nach
Abs. 1.
(4) Kur - und Erholungsaufenthalte, Aufenthalte in Heil - und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren
und Rekonvaleszentenheimen, die einem Arbeitnehmer, auf den Abs. 3 anzuwenden ist, wegen eines
Arbeitsunfalles oder einer Berufskrankheit bewilligt oder angeordnet werden, sind einer
Arbeitsverhinderung gemäß Abs. 3 gleichzuhalten.
(5) Beträge, die der Arbeitnehmer für die Zeit der Verhinderung auf Grund einer öffentlich -
rechtlichen Versicherung bezieht, dürfen auf die Geldbezüge nicht angerechnet werden.
§ 8. (1) Das dem Arbeitnehmer gebührende Entgelt darf wegen einer Arbeitsverhinderung für die
Anspruchsdauer gemäß § 7 nicht gemindert werden.
(2) Bei Akkord -, Stück - oder Gedinglöhnen, akkordähnlichen oder sonstigen leistungsbezogenen
Prämien oder Entgelten bemißt sich das fortzuzahlende Entgelt nach dem Durchschnitt der letzten 13 voll
gearbeiteten Wochen unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeiten.
(3) Durch Kollektivvertrag im Sinne des § 18 Abs. 4 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG),
BGBl. Nr. 22/1974, kann geregelt werden, welche Leistungen des Arbeitgebers als Entgelt nach Abs. 2
anzusehen sind.

Mitteilungs - und Nachweispflicht


§ 9. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, ohne Verzug die Arbeitsverhinderung dem Arbeitgeber
anzuzeigen und auf Verlangen des Arbeitgebers, das nach angemessener Zeit wiederholt werden kann,
eine Bestätigung der zuständigen Krankenkasse oder eines Amts - oder Gemeindearztes über Ursache und
Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Kommt der Arbeitnehmer diesen Verpflichtungen nicht nach, so
verliert er für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf das Entgelt.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses während einer Arbeitsverhinderung


§ 10. (1) Wird der Arbeitnehmer während einer Arbeitsverhinderung gemäß § 7 gekündigt, ohne
wichtigen Grund vorzeitig entlassen oder trifft den Arbeitgeber ein Verschulden an dem vorzeitigen
Austritt des Arbeitnehmers, so bleibt der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts für die nach diesem
Bundesgesetz vorgesehene Dauer bestehen, wenngleich das Arbeitsverhältnis früher endet.
(2) Die Ansprüche des Arbeitnehmers auf Fortbezug des Entgeltes (§ 7) erlöschen mit der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn dieses infolge Ablaufs der Zeit, für die es eingegangen wurde,
oder infolge einer früheren Kündigung aufgelöst wird. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer aus einem
anderen Grunde als wegen der durch Erkrankung oder Unglücksfall verursachten Arbeitsverhinderung
entlassen wird.

Anspruch bei Arbeitsverhinderung aus sonstigen Gründen


§ 11. (1) Der Arbeitnehmer behält ferner den Anspruch auf das Entgelt, wenn er durch andere
wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen
Zeit an der Leistung seiner Arbeit verhindert wird.
(2) Auch für Arbeitsleistungen, die nicht zustande gekommen sind, gebührt dem Arbeitnehmer das
Entgelt, wenn er zur Leistung bereit war und durch Umstände, die auf der Seite des Arbeitgebers liegen,
daran verhindert worden ist; er muß sich jedoch anrechnen, was er infolge Unterbleibens der
Arbeitsleistung erspart oder durch anderwertige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich
versäumt hat.
(3) Im übrigen gelten die §§ 8 bis 10.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf


§ 12. (1) Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde.
(2) Ein Arbeitsverhältnis auf Probe kann nur für die Höchstdauer eines Monats vereinbart und
während dieser Zeit von jedem Vertragsteil jederzeit gelöst werden.

Kündigung


§ 13. (1) ist das Arbeitsverhältnis ohne Zeitbestimmung eingegangen oder fortgesetzt worden, so
kann es durch Kündigung nach folgenden Bestimmungen gelöst werden.
(2) Mangels einer für den Arbeitnehmer günstigeren Vereinbarung kann der Arbeitgeber das
Arbeitsverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen. Die
Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Arbeitsjahr auf zwei
Monate, nach dem vollendeten fünften Arbeitsjahr auf drei, nach dem vollendeten 15. Arbeitsjahr auf vier
und nach dem vollendeten 25. Arbeitsjahr auf fünf Monate.
(3) Die Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung nicht unter die in Abs. 2 bestimmte Dauer
herabgesetzt werden; jedoch kann vereinbart werden, daß die Kündigungsfrist am Fünfzehnten oder am
letzten Tag eines Kalendermonats endet.
(4) Mangels einer für ihn günstigeren Vereinbarung kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit
dem letzten Tag eines Kalendermonats unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist lösen. Diese
Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden; doch darf die
vom Arbeitgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit dem Arbeitnehmer vereinbarte
Kündigungsfrist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfes vereinbart. so kann es
während des ersten Monats von beiden Teilen jederzeit unter Einhaltung einer einwöchigen
Kündigungsfrist gelöst werden.
(6) Ein für die Lebenszeit einer Person oder für länger als fünf Jahre vereinbartes Arbeitsverhältnis
kann vom Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs
Monaten gekündigt werden.
§ 14. Für Arbeitnehmer in Saisonbetrieben können Kündigungsfristen und Kündigungstermine durch
Kollektivvertrag abweichend von § 13 geregelt werden.
§ 15. (1) Während der Kündigungsfrist sind dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen wöchentlich
mindestens acht Arbeitsstunden ohne Schmälerung des Entgeltes freizugeben, bei Kündigung durch den
Arbeitnehmer mindestens vier Stunden.
(2) Ansprüche nach Abs. 1 bestehen nicht
1. bei Kündigung durch den Arbeitnehmer wegen Inanspruchnahme einer Pension aus der
gesetzlichen Pensionsversicherung;
2. bei Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Pension
aus der gesetzlichen Pensionsversicherung hat, sofern eine Bescheinigung über die vorläufige
Krankenversicherung vom Pensionsversicherungsträger ausgestellt wurde.
(3) Abs. 2 gilt nicht bei Kündigung wegen Inanspruchnahme einer Gleitpension gemäß § 253c
ASVG.
(4) Durch Kollektivvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden.

Abfertigung


§ 16. (1) Hat das Arbeitsverhältnis ununterbrochen drei Jahre gedauert, so gebührt dem
Arbeitnehmer bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Abfertigung. Diese beträgt das Zweifache des
dem Arbeitnehmer für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührenden Entgeltes und erhöht sich
nach fünf Dienstjahren auf das Dreifache, nach zehn Dienstjahren auf das Vierfache, nach fünfzehn
Dienstjahren auf das Sechsfache, nach zwanzig Dienstjahren auf das Neunfache und nach fünfundzwanzig
Dienstjahren auf das Zwölffache des monatlichen Entgeltes. Alle Zeiten, die der Arbeitnehmer in
unmittelbar vorausgegangenen Arbeitsverhältnissen zum selben Arbeitgeber zurückgelegt hat, sind für die
Abfertigung zu berücksichtigen; Zeiten eines Lehrverhältnisses jedoch nur dann, wenn das
Arbeitsverhältnis einschließlich der Lehrzeit mindestens sieben Jahre ununterbrochen gedauert hat. Zeiten
eines Lehrverhältnisses allein begründen keinen Abfertigungsanspruch.
(2) Bei der Berechnung der Abfertigung ist eine geringfügige Beschäftigung nach dem
Mutterschutzgesetz 1979 (MSchG), BGBl. Nr. 221, dem Eltern - Karenzurlaubsgesetz (EKUG), BGBl. Nr.
651/1989, gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften oder gleichartigen Rechtsvorschriften der
Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraumes nicht zu berücksichtigen.
(3) Im Falle der Auflösung eines Unternehmens entfällt die Verpflichtung zur Gewährung einer
Abfertigung ganz oder teilweise dann, wenn sich die persönliche Wirtschaftslage des Arbeitgebers derart
verschlechtert hat, daß ihm die Erfüllung dieser Verpflichtung zum Teil oder zur Gänze billigerweise
nicht zugemutet werden kann.
(4) Wird ein Unternehmen an einen anderen übertragen, so besteht ein Anspruch auf Abfertigung
nicht, wenn der Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ablehnt, obwohl ihm der Erwerber
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den bisherigen Bedingungen angeboten und sich
verpflichtet hat, die bei seinem Vorgänger geleistete Dienstzeit als bei ihm selbst verbracht zu betrachten.
(5) Die Abfertigung wird, soweit sie den Betrag des Dreifachen des Monatsentgeltes nicht übersteigt,
mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses fällig; der Rest kann vom vierten Monat an in monatlichen im
voraus zahlbaren Teilbeträgen abgestattet werden.
(6) Beträge, die der Arbeitnehmer auf Grund einer öffentlich - rechtlichen Versicherung bezieht,
dürfen in die Abfertigung nur insoweit eingerechnet werden, als sie die gesetzlichen Mindestleistungen
übersteigen.
(7) Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers aufgelöst, so beträgt die
Abfertigung nur die Hälfte des in Abs. 1 bezeichneten Betrages und gebührt nur den gesetzlichen Erben,
zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war.
(8) Der Anspruch auf Abfertigung besteht, vorbehaltlich des § 8, nicht, wenn der Arbeitnehmer
kündigt, wenn er ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder wenn ihn ein Verschulden an der
vorzeitigen Entlassung trifft.
(9) Wird das Arbeitsverhältnis während einer Teilzeitbeschäftigung nach MSchG, EKUG,
gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften, oder gleichartigen Rechtsvorschriften der
Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraumes infolge Kündigung durch den Arbeitgeber,
unverschuldete Entlassung, begründeten Austritt oder einvernehmlich beendet, so ist bei Ermittlung des
Entgelts (Abs. 1) die frühere Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers zugrunde zu legen.
§ 17. (1) Der Anspruch auf Abfertigung besteht auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis
1. mindestens zehn Jahre ununterbrochen gedauert hat und
a) bei Männern nach Vollendung des 65. Lebensjahres, bei Frauen nach Vollendung des
60. Lebensjahres oder
b) wegen Inanspruchnahme der vorzeitigen Alterspension bei langer Versicherungsdauer aus
einer gesetzlichen Pensionsversicherung oder
c) wegen Inanspruchnahme einer Gleitpension aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung oder
2. wegen Inanspruchnahme einer
a) Pension aus einem Versicherungsfall der geminderten Arbeitsfähigkeit aus einer gesetzlichen
Pensionsversicherung oder
b) vorzeitigen Alterspension wegen geminderter Arbeitsfähigkeit aus einer gesetzlichen
Pensionsversicherung
durch Kündigung seitens des Arbeitnehmers endet. Die Abfertigung gebührt in den Fällen der Z 1 lit. c
auch dann, wenn das Dienstverhältnis mit einem im § 253c ASVG genannten verminderten
Arbeitszeitausmaß fortgesetzt wird.
(2) Der Anspruch auf Abfertigung nach Abs. 1 Z 1 lit. c entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis bei
demselben Arbeitgeber fortgesetzt wird, mit dem Zeitpunkt der Herabsetzung der Arbeitszeit auf ein im
§ 253c ASVG genanntes Ausmaß. Die Inanspruchnahme der Gleitpension ist hinsichtlich der
Abfertigungsansprüche, die auf Normen der kollektiven Rechtsgestaltung beruhen, der Inanspruchnahme
einer vorzeitigen Alterspension bei langer Versicherungsdauer gleichzuhalten. Hat der Arbeitnehmer bei
Inanspruchnahme der Gleitpension einen Abfertigungsanspruch im Höchstausmaß der aufgrund Gesetz,
Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder Einzelarbeitsvertrag gebührenden Abfertigung erhalten, so
entsteht während des bei demselben Arbeitgeber mit verminderter Arbeitszeit fortgesetzten
Arbeitsverhältnisses kein weiterer Abfertigungsanspruch. Sofern der Arbeitnehmer bei Inanspruchnahme
einer Gleitpension im Zeitpunkt der Herabsetzung der Arbeitszeit auf ein im § 253c ASVG genanntes
Ausmaß eine Abfertigung erhalten hat, sind die bis zu diesem Zeitpunkt zurückgelegten Dienstzeiten für
einen weiteren Abfertigungsanspruch nicht zu berücksichtigen.
(3) Eine nach den Abs. 1 und 2 gebührende Abfertigung kann in gleichen monatlichen Teilbeträgen
gezählt werden. Die Zahlung beginnt mit dem auf das Ende des Arbeitsverhältnisses folgenden
Monatsersten, bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Inanspruchnahme einer Gleitpension mit
dem Monatsersten, welcher der Herabsetzung der Arbeitszeit (Abs. 2 Satz 1) folgt. Eine Rate darf die
Hälfte des der Bemessung der Abfertigung zugrunde liegenden Monatsentgeltes nicht unterschreiten.
(4) Arbeitnehmerinnen gebührt - sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen fünf Jahre gedauert
hat die Hälfte der nach § 16 Abs. 1 zustehenden Abfertigung, höchstens jedoch das Dreifache des
monatlichen Entgelts, wenn sie
1. nach der Geburt eines lebenden Kindes innerhalb der Schutzfrist (§ 5 Abs. 1 MSchG,
gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften, oder gleichartigen Rechtsvorschriften der
Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraumes) oder
2. nach den Annahme eines Kindes, welches das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat, an
Kindes Statt oder nach Übernahme eines solchen Kindes in unentgeltliche Pflege nach dem
MSchG, gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften oder gleichartigen Rechtsvorschriften
der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraumes innerhalb von acht Wochen
ihren vorzeitigen Austritt aus dem Arbeitsverhältnis erklären. Bei Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes
nach dem MSchG, gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften oder gleichartigen
Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraumes ist der Austritt spätestens drei
Monate vor Ende des Karenzurlaubes zu erklären. Zeiten geringfügiger Beschäftigungen nach dem
MSchG, gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften oder gleichartigen Rechtsvorschriften der
Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraumes bleiben für den Abfertigungsanspruch außer
Betracht.
(5) Abs. 4 gilt auch für Arbeitnehmer, sofern sie einen Karenzurlaub nach dem EKUG, gleichartigen
österreichischen Rechtsvorschriften oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des
Europäischen Wirtschaftsraumes in Anspruch nehmen und ihren vorzeitigen Austritt aus dem
Arbeitsverhältnis spätestens drei Monate vor Ende des Karenzurlaubes erklären.
(6) Eine Abfertigung nach Abs. 4 und 5 gebührt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis während
einer Teilzeitbeschäftigung nach dem MSchG, dem EKUG, gleichartigen österreichischen
Rechtsvorschriften oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen
Wirtschaftsraumes durch Kündigung seitens des Arbeitnehmers endet. Bei Berechnung des für die Höhe
der Abfertigung maßgeblichen Monatsentgeltes ist vom Durchschnitt der in den letzten fünf Jahren
geleisteten Arbeitszeit unter Außerachtlassung der Zeiten eines Karenzurlaubes gemäß MSchG, EKUG,
gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften oder gleichartigen Rechtsvorschriften der
Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraumes auszugehen.

(7) Ein Abfertigungsanspruch gebührt nicht, wenn der Arbeitnehmer seinen Austritt im Sinne des
Abs. 5 erklärt, nachdem der gemeinsame Haushalt mit dem Kind aufgehoben oder die überwiegende
Betreuung des Kindes beendet wurde.
(8) Im Sinne des § 16 zulässige Vereinbarungen, die eine Anrechnung der Versorgungsleistungen auf
Abfertigungsansprüche oder bei Zahlung einer Versorgungsleistung den gänzlichen oder teilweisen
Wegfall der Abfertigung vorsehen, gelten auch für Abfertigungsansprüche nach den Abs. 1, 4 und 5. Bei
Anwendung des Abs. 3 ruhen jedoch solche Versorgungsleistungen nur für die Monate, für die die
Abfertigung gebührt.
(9) Im übrigen gilt § 16 sinngemäß.
§ 18. (1) Die §§ 16 und 17 gelten auch für Arbeitnehmer, die dem Schauspielergesetz oder dem
Hausbesorgergesetz unterliegen, nicht jedoch für jene Arbeitnehmer, die dem BUAG unterliegen.
(2) Arbeitnehmern von Eisenbahnen im Sinne des § 1 I Z 1 und 2 des Eisenbahngesetzes 1957,
BGBl. Nr. 60, die in der zusätzlichen Pensionsversicherung des Pensionsinstituts der österreichischen
Privatbahnen versichert sind, werden zusätzliche Pensionsleistungen, die über die aus der gesetzlichen
Pensionsversicherung gebührenden Leistungen hinausgehen, in die Abfertigung eingerechnet.
(3) Arbeitnehmer in Arbeitskräfteüberlassungsbetrieben (§ 2 Abs. 2 lit. h BUAG) oder in
Mischbetrieben (§ 3 BUAG), die während der Dauer des Arbeitsverhältnisses zu Beschäftigungen
herangezogen werden, die abwechselnd dem Geltungsbereich dieses Bundesgesetzes und dem des BUAG
für den Sachbereich für die Abfertigungsregelung unterliegen, haben unbeschadet der Häufigkeit des
Wechsels und der Dauer der Beschäftigungen nach ununterbrochener dreijähriger Dauer des
Arbeitsverhältnisses bei dessen Auflösung Anspruch auf Abfertigung nach Maßgabe der Bestimmungen
dieses Bundesgesetzes. Dem Arbeitnehmer gebührt von der unter Berücksichtigung der Gesamtdauer des
Arbeitsverhältnisses zustehenden Abfertigung der Anteil, der dem Verhältnis der im Geltungsbereich
dieses Bundesgesetzes zurückgelegten Beschäftigungszeiten zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses
entspricht.

Tod des Arbeitnehmers


§ 19. (1) Stirbt ein Arbeitnehmer, dem vom Arbeitgeber auf Grund des Arbeitsvertrages Wohnräume
überlassen werden, so ist die Wohnung, wenn der Arbeitnehmer einen eigenen Haushalt führte, binnen
eines Monats, sonst binnen 14 Tagen nach dessen Tod zu räumen.
(2) Sind die Angehörigen des verstorbenen Arbeitnehmers, die mit ihm im gemeinsamen Haushalt
gelebt haben, durch die Räumung binnen der Frist des Abs. 1 der Gefahr der Obdachlosigkeit ausgesetzt,
so kann das Bezirksgericht, in dessen Sprengel die Wohnung liegt, eine Verlängerung der Räumungsfrist
um höchstens zwei Monate bewilligen. Nur unter besonders berücksichtigungswürdigen Umständen darf
eine weitere Verlängerung um höchstens einen Monat bewilligt werden.
(3) Der Arbeitgeber kann jedoch die sofortige Räumung eines Teiles der Wohnung verlangen, soweit
dies zur Unterbringung des Nachfolgers und seiner Einrichtung erforderlich ist.

Vorzeitige Auflösung


§ 20. Das Arbeitsverhältnis kann, wenn es für bestimmte Zeit eingegangen wurde, vor Ablauf dieser
Zeit, sonst aber ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist von jedem Teil gelöst werden, wenn infolge
Vorliegens eines wichtigen Grundes im Sinne des § 21 oder des § 22 dem anderen Vertragsteil die weitere
Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.

Austrittsgründe


§ 21. Als ein wichtiger Grund, der den Arbeitnehmer zum vorzeitigen Austritt berechtigt, ist
anzusehen:
1. wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das gebührende Entgelt zum Fälligkeitstermin nicht
leistet oder widerrechtlich verkürzt;
2. wenn der Arbeitgeber die ihm zum Schutz des Lebens, der Gesundheit, der persönlichen Integrität
oder des eingebrachten Eigentums des Arbeitnehmers gesetzlich obliegenden Pflichten schuldhaft
verletzt;
3. wenn der Arbeitgeber sich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitnehmer
oder dessen Angehörigen Tätlichkeiten, erhebliche Ehrverletzungen, gefährliche Drohungen oder
ein Verhalten zuschulden kommen läßt, das in gröblicher Weise die persönliche Integrität
verletzt, oder sich weigert, den Arbeitnehmer gegen ein solches Verhalten von anderen
Arbeitnehmern zu schützen;
4. wenn der Arbeitgeber sonstige wesentliche Vertragspflichten schuldhaft verletzt;
5. wenn der Arbeitnehmer unfähig wird, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen;
6. wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ohne Schaden für seine Gesundheit oder
persönliche Integrität nicht fortsetzen kann;
7. wenn der Arbeitgeber sich einer gerichtlich strafbaren Handlung oder Unterlassung schuldig
macht, die wesentliche Interessen des Arbeitnehmers berührt.

Entlassungsgründe


§ 22. Als ein wichtiger Grund, der den Arbeitgeber zur vorzeitigen Entlassung berechtigt, ist
anzusehen:
1. wenn der Arbeitnehmer die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag beharrlich gröblich verletzt,
insbesondere wenn er ohne einen rechtmäßigen Hinderungsgrund während einer den Umständen
nach erheblichen Zeit die Arbeitsleistung unterläßt;
2. wenn der Arbeitnehmer sich beharrlich weigert, die sich aus dem Gegenstand der Arbeitsleistung
gerechtfertigten Anordnungen des Arbeitgebers zu befolgen;
3. wenn der Arbeitnehmer ein Geschäfts - oder Betriebsgeheimnis verrät;
4. wenn der Arbeitnehmer gegen den erklärten Willen des Arbeitgebers und trotz Abmahnung in
dem vom Arbeitgeber ausgeübten Geschäftszweig auf eigene oder fremde Rechnung tätig ist und
dem Arbeitgeber ein empfindlicher geschäftlicher Nachteil entsteht;
5. wenn der Arbeitnehmer sich im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Pflichten aus dem
Arbeitsvertrag von Dritten ohne Wissen oder Willen des Arbeitgebers unberechtigte Vorteile
zuwenden läßt;
6. wenn der Arbeitnehmer gegen den erklärten Willen des Arbeitgebers und trotz Abmahnung eine
Nebenbeschäftigung ausübt, welche wesentliche, sachlich gerechtfertigte betriebliche Interessen
des Arbeitgebers verletzt;
7. wenn der Arbeitnehmer sich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber,
dessen Stellvertreter und deren Angehörige oder anderen Arbeitnehmern Tätlichkeiten, erhebliche
Ehrverletzungen, gefährliche Drohungen oder ein Verhalten zuschulden kommen läßt, das in
gröblicher Weise die persönliche Integrität verletzt;
8. wenn der Arbeitnehmer sich einer gerichtlich strafbaren Handlung oder Unterlassung schuldig
macht, die wesentliche Interessen des Arbeitgebers berührt;
9. wenn der Arbeitnehmer aus seinem Verschulden durch Abwesenheit während einer den
Umständen nach erheblichen Zeit, ausgenommen wegen Krankheit oder Unfall, gehindert ist,
seine Arbeitsleistung zu erbringen.

Schadenersatz


§ 23. (1) Wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder wenn ihn ein
Verschulden an der vorzeitigen Entlassung trifft, steht dem Arbeitgeber der Anspruch auf Ersatz des ihm
verursachten Schadens zu.
(2) Für die schon bewirkten Leistungen, deren Entgelt noch nicht fällig ist, steht dem Arbeitnehmer
ein Anspruch auf den entsprechenden Teil des Entgeltes nur insoweit zu, als sie nicht durch die vorzeitige
Auflösung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber ihren Wert ganz oder zum größten Teil eingebüßt
haben.
§ 24. (1) Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig entläßt oder wenn
ihn ein Verschulden an dem vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers trifft, behält dieser, unbeschadet
weitergehenden Schadenersatzes, seine vertragsmäßigen Ansprüche auf das Entgelt für den Zeitraum, der
bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit oder durch
ordnungsgemäße Kündigung durch den Arbeitgeber hätte verstreichen müssen, unter Einrechnung dessen,
was er infolge des Unterbleibens der Arbeitsleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung
erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat.
(2) Soweit der in Abs. 1 genannte Zeitraum drei Monate nicht übersteigt, kann der Arbeitnehmer das
ganze für diese Zeit gebührende Entgelt ohne Abzug sofort, den Rest zur vereinbarten oder gesetzlichen
Zeit fordern. Der Anspruch auf die dem Arbeitnehmer gebührende Abfertigung bleibt unberührt.
§ 25. Trifft beide Teile ein Verschulden an der vorzeitigen Lösung des Arbeitsverhältnisses, so hat
der Richter nach freiem Ermessen zu entscheiden, ob und in welcher Höhe ein Ersatz gebührt.

Frist zur Geltendmachung der Ansprüche


§ 26. (1) Ersatzansprüche wegen vorzeitigen Austritts oder vorzeitiger Entlassung im Sinne der §§ 21
und 22 müssen bei sonstigem Ausschluß binnen sechs Monaten gerichtlich geltend gemacht werden.
(2) Die Frist beginnt mit dem Ablauf des Tages, an dem der Austritt oder die Entlassung stattfand.

Konkurrenzklausel


§ 27. Eine Vereinbarung, durch die der Arbeitnehmer für die Zeit nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses in seiner Erwerbstätigkeit beschränkt wird (Konkurrenzklausel), ist nur dann
wirksam, wenn
1. der Arbeitnehmer zur Zeit der Vereinbarung volljährig ist,
2. sich die Beschränkung auf die Tätigkeit in dem Geschäftszweig des Arbeitgebers bezieht und den
Zeitraum eines Jahres nicht übersteigt, und
3. die Beschränkung nicht nach Gegenstand, Zeit oder Ort und im Verhältnis zu dem geschäftlichen
Interesse, das der Arbeitgeber an ihrer Einhaltung hat, eine unbillige Erschwerung des
Fortkommens des Arbeitnehmers enthält.
§ 28. (1) Hat der Arbeitgeber durch schuldhaftes Verhalten dem Arbeitnehmer begründeten Anlaß
zum vorzeitigen Austritt oder zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben, so kann er die durch die
Konkurrenzklausel begründeten Rechte gegen den Arbeitnehmer nicht geltend machen.
(2) Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis löst, es sei denn, daß der
Arbeitnehmer durch schuldhaftes Verhalten hiezu begründeten Anlaß gegeben oder daß der Arbeitgeber
bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses erklärt hat, während der Dauer der Beschränkung dem
Arbeitnehmer das ihm zuletzt zukommende Entgelt zu leisten.
(3) Hat der Arbeitnehmer für den Fall des Zuwiderhandelns gegen die Konkurrenzklausel eine
Konventionalstrafe versprochen, so kann der Arbeitgeber nur die verwirkte Konventionalstrafe verlangen.
Der Anspruch auf Erfüllung oder auf Ersatz eines weiteren Schadens ist ausgeschlossen.

Konventionalstrafen


§ 29. Konventionalstrafen unterliegen dem richterlichen Mäßigungsrecht.

Zeugnis


§ 30. (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem
Arbeitnehmer auf Verlangen ein schriftliches Zeugnis über die Dauer und die Art der Arbeitsleistung
auszustellen. Eintragungen und Anmerkungen im Zeugnis, durch die dem Arbeitnehmer die Erlangung
einer neuen Stelle erschwert wird, sind unzulässig.
(2) Verlangt der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis, so ist ihm
ein solches auf seine Kosten auszustellen.
(3) Zeugnisse des Arbeitnehmers, die sich in der Verwaltung des Arbeitgebers befinden, sind ihm
auf Verlangen jederzeit auszufolgen.

Schluß - und Übergangsbestimmungen

Unabdingbarkeit


§ 31. Die Rechte, die dem Arbeitnehmer aufgrund dieses Bundesgesetzes zustehen, können durch
den Arbeitsvertrag oder Normen der kollektiven Rechtsgestaltung, soweit in diesem Bundesgesetz nicht
anderes vorgesehen ist, weder aufgehoben noch beschränkt werden. Die kollektivvertraglichen Regeln
gemäß § 14 wirken nur, wenn sie frühestens gleichzeitig mit diesem Bundesgesetz in Kraft treten.

Subsidiäre Geltung des ABGB


§ 32. Insoweit dieses Bundesgesetz nicht anderes bestimmt, finden die Vorschriften des Allgemeinen
bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB) über den Dienstvertrag (Arbeitsvertrag) auf die in diesem
Bundesgesetz geregelten Arbeitsverhältnisse Anwendung.

Weitergelten von Regelungen


§ 33. Bei Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes bestehende für die Arbeitnehmer günstigere
Regelungen in anderen Bundesgesetzen sowie in Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder
Einzelvereinbarungen werden durch dieses Bundesgesetz nicht berührt.

Inkrafttreten


§ 34. Dieses Bundesgesetz tritt mit 1. Jänner 2000 in Kraft.
Vollziehung
§ 35. Mit der Vollziehung dieses Bundesgesetzes ist der Bundesminister für Arbeit, Gesundheit und
Soziales betraut.

Artikel 2


Die Gewerbeordnung, BGBl. Nr. 194/1994, in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I
Nr. XXX/1999, wird wie folgt geändert:
1. § 376 Z 47 der Gewerbeordnung 1994 entfällt.
2. Dem § 382 wird folgender Abs. 7 angefügt:

"(7) § 376 Z 47 tritt mit Ablauf des 31. Dezember 1999 außer Kraft."

Artikel 3


Das Angestelltengesetz, BGBl. Nr. 292/1921, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl.
Nr. 502/1993, wird wie folgt geändert:
1. Die §§ 1 bis 3 samt Überschrift lauten:

"Geltungsbereich


§ 1. Dieses Bundesgesetz gilt für Dienstverhältnisse von Personen, die vorwiegend zur Leistung
kaufmännischer oder höherer, nicht kaufmännischer Dienste oder zu Kanzleiarbeiten angestellt sind.
§ 2. (1) Die sich nach diesem Bundesgesetz ergebende arbeitsvertragliche Stellung der Angestellten
ist insbesondere maßgeblich für die Gruppenzugehörigkeit im Organisationsrecht nach dem
Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), BGBl. Nr. 22/1974, für den persönlichen Wirkungsbereich der
Kollektivverträge sowie für die gesetzliche Sozialversicherung.
(2) Insoweit das Arbeitsverhältnisgesetz (AVHG), BGBl. 1 Nr. XXX/1999, auch für die diesem
Bundesgesetz unterliegenden Personen gilt, gilt ein Verweis auf das Angestelltengesetz in anderen
Gesetzen auch als Verweis auf das AVHG.
§ 3. Wird ein Unternehmen von einem öffentlichen Fonds, von einem Land, von einem Bezirk oder
von einer Gemeinde betrieben, so unterliegen die in diesem Unternehmen vorwiegend zu kaufmännischen
oder zu höheren, nicht kaufmännischen Diensten oder zu Kanzleiarbeiten verwendeten Personen den
Bestimmungen dieses Gesetzes nur dann, wenn ihr Dienstverhältnis auf einem privatrechtlichen Vertrag
beruht."
2. § 5 lautet:

"§ 5. Die Bestimmungen dieses Gesetzes finden keine Anwendung auf Lehrlinge im Sinne des
Berufsausbildungsgesetzes, BGBl. Nr. 142/1969, ferner auf Angestellte der Seeschiffahrt und der
Eisenbahnen sowie auf Angestellte in land - und forstwirtschaftlichen Betrieben, die dem
Gutsangestelltengesetz, BGBl. Nr. 538/1923, unterliegen."
3. § 32 lautet:

,,§ 32. Trifft beide Teile ein Verschulden an dem Rücktritt, so hat der Richter nach freiem Ermessen
zu entscheiden, ob und in welcher Höhe ein Ersatz gebührt."
4. § 34 lautet samt Überschrift lautet:

"Frist zur Geltendmachung der Ansprüche


§ 34. (1) Ersatzansprüche wegen Rücktritts vom Vertrag im Sinne des § 31 müssen bei sonstigem
Ausschluß binnen sechs Monaten gerichtlich geltend gemacht werden.
(2) Die Frist beginnt mit dem Ablauf des Tages, an dem der Dienstantritt hätte erfolgen sollen."
5. § 42 lautet:

,,§ 42. (1) Insoweit dieses Bundesgesetz nicht anderes bestimmt, finden die Vorschriften des
Arbeitsverhältnisgesetzes (AVHG), BGBl. 1 Nr. XXX/1999, und des Allgemeinen bürgerlichen
Gesetzbuches (ABGB) über den Dienstvertrag auf die in diesem Bundesgesetz geregelten
Dienstverhältnisse Anwendung.
(2) Unberührt bleiben
1. die Bestimmungen des Journalistengesetzes vom 11. Februar 1920, StGBl. Nr.88, sofern sie für
die Redakteure (Schriftleiter) günstiger sind als die Bestimmungen dieses Bundesgesetzes;
2. die Bestimmungen des Gehaltskassengesetzes 1959, BGBl. Nr. 254.
(3) Auf Dienstverhinderungen, die vor dem 1. Jänner 2000 eingetreten sind, kommen die §§ 8 und 9
Angestelltengesetz idF BGBl. Nr. 502/1993 zur Anwendung."
6. Nach § 42 werden die §§ 43 und 44 samt Überschrift eingefügt:

"Inkrafttreten und Vollziehung


§ 43. (1) Dieses Gesetz tritt mit 1. Juli 1921 in Wirksamkeit. Es findet auf die an diesem Tage
bestehenden Dienstverhältnisse auch dann Anwendung, wenn die Kündigung nach Kundmachung des
Gesetzes erfolgt ist.
(2)
1. § 1 Abs. 1, § 2 Abs. 1, § 20 Abs. 1 und Art. II dieses Bundesgesetzes in der Fassung des
Bundesgesetzes BGBl. Nr. 883/1992 treten mit 1. Jänner 1993 in Kraft.
2. § 16 und § 23a Abs. 1,1a und 2 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. Nr. 335/1993 treten
mit 1. Juli 1993 in Kraft.
3. § 6 Abs. 3 und § 40 dieses Bundesgesetzes in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl.
Nr. 459/1993 treten gleichzeitig mit dem Abkommen über den Europäischen Wirtschaftsraum in
Kraft.
4. § 22 dieses Bundesgesetzes in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. Nr. 502/1993 tritt mit
1. August 1993 in Kraft.
5. Die §§ 1 bis 3, 5, 32, 34, 42 und 44 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. XXX/1999
treten mit 1. Jänner 2000 in Kraft.
§ 44. Mit der Vollziehung dieses Bundesgesetzes ist der Bundesminister für Arbeit, Gesundheit und
Soziales betraut."
7. § 6 Abs. 3, § 8 Abs. 1 bis 3 und 6 bis 8 sowie die §§ 9, 16, 18 bis 29, 36 bis 39 und 41 sowie die Artikel
II, VII, X und XI des Angestelltengesetzes, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. Nr. 502/1993,
werden mit Ablauf des 31. Dezember 1999 aufgehoben, soweit in § 42 Abs. 3 des Angestelltengesetzes
idF BGBl. I Nr. XXX/1999 nicht anderes bestimmt ist.

Artikel 4


Das Gutsangestelltengesetz, BGBl. Nr. 538/1923, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz
BGBl. Nr. 502/1993, wird wie folgt geändert:
1. Dem § 2 wird folgender Abs. 3 angefügt:

"(3) Insoweit das Arbeitsverhältnisgesetz (AVHG), BGBl. I Nr. XXX/1999, auch für die diesem
Bundesgesetz unterliegenden Personen gilt, gilt ein Verweis auf das Gutsangestelltengesetz in anderen
Gesetzen auch als Verweis auf das AVHG."
2. § 32 lautet:

,,§ 32. Trifft beide Teile ein Verschulden an dem Rücktritt, so hat der Richter nach freiem Ermessen
zu entscheiden, ob und in welcher Höhe ein Ersatz gebührt."
3. § 34 samt Überschrift lautet:

"Frist zur Geltendmachung der Ansprüche


§ 34. Ersatzansprüche wegen Rücktrittes vom Vertrag im Sinne des § 31 müssen bei sonstigem
Ausschluß binnen sechs Monaten nach Ablauf des Tages, an dem sie erhoben werden konnten, gerichtlich
geltend gemacht werden."
4. § 41 lautet:
,,§ 41. (1) Insoweit dieses Bundesgesetz nicht anderes bestimmt, finden die Vorschriften des
Arbeitsverhältnisgesetzes (AVHG), BGBl. I Nr. XXX/1999, und des Allgemeinen bürgerlichen
Gesetzbuches (ABGB) über den Dienstvertrag auf die in diesem Bundesgesetz geregelten
Dienstverhältnisse Anwendung.
(2) Auf Dienstverhinderungen, die vor dem 1. Jänner 2000 eingetreten sind, kommen die §§ 8 und 9
Gutsangestelltengesetz idF BGBl. Nr. 502/1993 zur Anwendung."
5. In § 42 wird folgender Abs. 7 angefügt:

"(7) Die §§ 2 Abs. 3, 32, 34, 41 und 43 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. XXX/1999
treten mit 1. Jänner 2000 in Kraft."
6. § 43 lautet:

,,§ 43. Mit der Vollziehung dieses Gesetzes ist der Bundesminister für Arbeit, Gesundheit und
Soziales betraut."
7. § 7, § 8 Abs.1, 2 und 4 bis 6, die §§ 9, 10, 11 Abs. 1 und 2, 13, 16 bis 18, 20 Abs. 2 bis 4, 22 und 22a,
23 Abs. 1 und 2, 24 bis 26, 28, 29 Abs. 1 erster und dritter Satz und Abs. 2, 38 bis 40 des
Gutsangestelltengesetzes, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. Nr. 502/1993, werden mit
Ablauf des 31. Dezember 1999 aufgehoben, soweit in § 41 Abs. 2 des Gutsangestelltengesetzes idF
BGBl. I Nr. XXX/1999 nicht anderes bestimmt ist.

Artikel 5


Das Hausbesorgergesetz, BGBl. Nr. 16/1970, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl.
Nr. 833/1992, wird wie folgt geändert:
1. § 14 Abs. 1 wird durch folgende Abs. 1 und Abs. 1a ersetzt:

"(1) Ist der Hausbesorger durch Krankheit (Unglücksfall) an der Leistung seiner Dienste verhindert,
ohne daß er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält er
seinen Anspruch auf das gesamte Entgelt (§§ 7, 12 und 13) bis zur Dauer von sechs Wochen. Der
Anspruch auf Entgelt erhöht sich auf die Dauer von acht Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis fünf Jahre,
von zehn Wochen, wenn es 15 Jahre und von zwölf Wochen, wenn es 25 Jahre ununterbrochen gedauert
hat. Durch jeweils weitere vier Wochen behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf das halbe Entgelt.
(1 a) Der Hausbesorger behält den Anspruch auf das Entgelt, wenn er durch andere wichtige, seine
Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der
Leistung seiner Arbeit verhindert wird."
2. § 14a lautet:

"§ 14a. Die §§ 7 Abs. 3 zweiter Satz, 8, 9, 10, 31 und 33 des Arbeitsverhältnisgesetzes (AVHG),
BGBl. I Nr. XXX/1999 und die §§ 8 bis 19 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG), BGBl. Nr. 399/1974,
sind anzuwenden."
3. Dem § 30 wird folgender Abs. 4 angefügt:

"(4) Auf Arbeitsverhinderungen gemäß § 14, die vor dem 1. Jänner 2000 eingetreten sind, kommt das
Hausbesorgergesetz sowie das Entgeltfortzahlungsgesetz in der Fassung vor den Änderungen durch das
Bundesgesetz BGBl. I Nr. XXX/1999 zur Anwendung."
4. Nach § 31 Abs. 1a wird folgender Abs. 1b eingefügt:

,,(1b) § 14 Abs. 1 und la und § 14a in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. XXX/1999 tritt
mit 1. Jänner 2000 in Kraft."

Artikel 6


Das Hausgehilfen - und Hausangestelltengesetz, BGBl. Nr. 235/1962, zuletzt geändert durch das
Bundesgesetz BGBl. Nr. 502/1993, wird wie folgt geändert:
1. § 10 Abs. 1 lautet:

"(1) Ist der Dienstnehmer nach Antritt des Dienstes durch Krankheit (Unglücksfall) an der
Dienstleistung gehindert, ohne daß er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit
herbeigeführt hat, so behält er seinen Anspruch auf das Entgelt bis zur Dauer von sechs Wochen. Der
Anspruch auf Entgelt erhöht sich auf die Dauer von acht Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis fünf Jahre,
von zehn Wochen, wenn es 15 Jahre und von zwölf Wochen, wenn es 25 Jahre ununterbrochen gedauert
hat. Durch jeweils weitere vier Wochen behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf das halbe Entgelt."
2. § 10 Abs. 6 lautet:

"(6) Der Dienstnehmer behält ferner für längstens eine Woche den Anspruch auf das Entgelt, wenn er
durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden an der Dienstleistung
verhindert wird."
3. § 11a lautet:

,,§ 11a. Die §§ 7 Abs. 3 zweiter Satz, 9, 31 und 33 des Arbeitsverhältnisgesetzes (AVHG), BGBl. I
Nr. XXX/1999 und die §§ 8 bis 19 des Engeltfortzahlungsgesetzes (EFZG), BGBl. Nr.399/1974, sind
anzuwenden."
4. § 13 Abs. 2 lautet:

"(2) Ist das Dienstverhältnis ohne Zeitbestimmung eingegangen oder fortgesetzt worden, so kann es
jederzeit durch Kündigung aufgelöst werden. Die Kündigungsfrist beträgt 6 Wochen; sie kann durch
Vereinbarung nicht unter einen Monat herabgesetzt werden und muß jedenfalls am 15. oder Letzten eines
Monats enden."
5. Dem § 25 wird folgender Abs. 4 angefügt:

"(4) Auf Arbeitsverhinderungen gemäß § 10, die vor dem 1. Jänner 2000 eingetreten sind. kommt das
Hausgehilfen und Hausangestelltengesetz sowie das Entgeltfortzahlungsgesetz in der Fassung vor den
Änderungen durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. XXX/1999 zur Anwendung."
6. Dem § 27 wird folgender Abs. 7 angefügt:

"(7) § 10 Abs. 1 und 6, § 11a, § 13 Abs. 2 und § 25 Abs. 4 in der Fassung des Bundesgesetzes
BGBl. I Nr. XXX/1999 tritt mit 1. Jänner 2000 in Kraft."

Artikel 7


Das Heimarbeitsgesetz 1960, BGBl. Nr.105/1961, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl.
Nr. 836/1992, wird wie folgt geändert:
1. § 25 Abs. 1 lautet:

"(1) Ist ein Heimarbeiter durch Kraakheit (Unglücksfall) an der Leistung seiner Arbeit verhindert,
ohne daß er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält er
nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen seinen Anspruch auf das Entgelt unter den Voraussetzungen
und in dem Ausmaß, als eine solche Leistung für die Betriebsarbeiter des betreffenden Erzeugungszweigs
durch Gesetz oder Kollektivvertrag vorgesehen ist."
2. Der bisherige § 74 erhält die Absatzbezeichnung "(1)" ihm wird folgender Abs. 2 angefügt:

"(2) § 25 Abs. 1 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. XXX/1999 tritt mit 1. Jänner 2000
in Kraft und gilt für Heimarbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 1999 (Tag vor dem
Inkrafttreten) begründet werden, sowie für vorher begründete Heimarbeitsverhältnisse mit dem
Arbeitsjahr, das nach dem 31. Dezember 1999 (Tag vor dem Inkrafttreten) beginnt."

Artikel 8


Das Entgeltfortzahlungsgesetz, BGBl. Nr. 399/1974, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz
BGBl. I Nr. 112/1998, wird wie folgt geändert:
1. Im Artikel I entfallen die Abschnittsbezeichnungen "Abschnitt 1" und "Abschnitt 2".
2. Artikel I §§ 2 bis 7 samt Überschriften werden aufgehoben.
3. Im Artikel 1 § 8 Abs. 1 lit. a wird der Ausdruck
"Arbeitnehmer nach diesem Bundesgesetz,
ausgenommen Personen hinsichtlich eines oder mehrerer geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse gemäß
§ 5 Abs. 2 des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes, gemäß Artikel I Abschnitt 1 § 2 Abs. 1, 2, 3a, 5
und 6" durch den Ausdruck "diesem Bundesgesetz unterliegende Arbeitnehmer, ausgenommen Personen
hinsichtlich eines oder mehrerer geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse gemäß § 5 Abs. 2 des
Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes, gemäß § 7 Abs. 1, 3 und 4 des Arbeitsverhältnisgesetzes
(AVHG), BGBl. I Nr. XXX/1998," ersetzt.
4. Artikel I § 8 Abs. 2 lautet:

"(2) Als Pauschalbetrag (Abs. 1 lit. b) sind 27,2 vH des nach § 8 AVHG fortgezahlten Entgelts zu
leisten."
5. Im Artikel I § 10 Abs. 1 wird der Ausdruck "§ 2" durch den Ausdruck
,⤠7 des AVHG" ersetzt.
6. Artikel 1 § 13 Abs. 3 erster Satz lautet:

"Unbeschadet des § 16 beträgt die Höhe des Beitrages 2,5 % der allgemeinen Beitragsgrundlage im Sinne
des § 44 ASVG."
7. Nach Artikel 1 § 19 wird § 19a samt Überschrift eingefügt:

"Übergangsregelung


§ 19a. Auf Arbeitsverhinderungen, die vor dem 1. Jänner 2000 eingetreten sind, kommen die §§ 2
bis 7 in der Fassung vor den Änderungen durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. XXX/1999 zur
Anwendung."
8. Dem Artikel 1 § 20 werden folgende Abs. 6 und 7 angefügt:

"(6) Der Entfall der Abschnittsbezeichnungen sowie Artikel 1 §§ 8 Abs. 1 lit. a und Abs. 2, 10
Abs. 1, 13 Abs. 3 und § 19a samt Überschrift in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. XXX/1999
treten mit 1. Jänner 2000 in Kraft.
(7) Die §§ 2 bis 7 samt Überschriften treten mit Ablauf des 31. Dezember 1999 außer Kraft."

Artikel 9

Änderung des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes


Das Allgemeine Sozialversicherungsgesetz, BGBl. Nr. 189/1955, zuletzt geändert durch das
Bundesgesetz BGBl. I Nr. 68/1999, wird wie folgt geändert:
1. Im § 51 Abs. 1 Z I lit. b wird der Ausdruck
"7,4 vH" durch den Ausdruck "7,2%" ersetzt.
2. § 51 Abs. 3 lautet:

"(3) Unbeschadet des § 53 sind die Beiträge nach Abs. 1 - mit Ausnahme des Beitrages zur
Unfallversicherung, der zur Gänze vom Dienstgeber zu entrichten ist - vom Versicherten und seinem
Dienstgeber anteilig zu tragen, und zwar wie folgt:
1. In der Krankenversicherung
a) der in Abs. 1 Z 1 lit. b genannten Personen beläuft sich der Beitragsteil
des Versicherten...................................................................................auf 3,7 %‚
des Dienstgebers...................................................................................auf 3,5 %
der allgemeinen Beitragsgrundlage;
b) der übrigen in Abs. 1 Z 1 genannten Personen ist der Beitrag vom Versicherten und vom
Dienstgeber jeweils zur Hälfte zu tragen;
2. a) in der Pensionsversicherung der Arbeiter und in der Pensionsversicherung der Angestellten
belaufen sich der Beitragsteil des Versicherten und der Beitragsteil des Dienstgebers
jeweils............................................................................................auf 9,25 %,
b) in der knappschaftlichen Pensionsversicherung beläuft sich der Beitragsteil
des Versicherten............................................................................auf 9,25 %,
des Dienstgebers............................................................................auf 14,75 %
der allgemeinen Beitragsgrundlage."
3. Nach § 583 wird folgender § 584 samt Überschrift angefügt:

"Schlußbestimmung zu Art. 9 des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. XXX/1999


§ 584.
§ 51 Abs. 1 Z 1 lit. b und Abs. 3 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. XXX/1999 tritt
mit 1. Jänner 2000 in Kraft."

Artikel 10

Änderung des Insolvenz – Entgeltsicherungsgesetzes


Das Insolvenz - Entgeltsicherungsgesetz, BGBl. Nr. 324/1977, zuletzt geändert durch Bundesgesetz
BGBl. I Nr. 73/1999, wird wie folgt geändert:
1. § 12 Abs. 1 Z 4 lautet:

"4. einem Zuschlag zu dem vom Arbeitgeber zu leistenden Anteil des
Arbeitslosenversicherungsbeitrages nach § 2 des Arbeitsmarktpolitik - Finanzierungsgesetzes
(AMPFG), BGBl. Nr. 315/1994, in Höhe von 0,4 vH. Dieser Zuschlag ist vom Arbeitgeber zu
tragen. Die Arbeitgeber von Personen im Sinne des § 1 Abs. 6 haben für diese Personen keinen
Zuschlag zum Arbeitgeberanteil zur Arbeitslosenversicherung zu leisten."
2 Nach § 12 Abs. 1 wird ein § 12 Abs. 1a eingefügt:

,,(1a) Der Zuschlag gemäß Abs. 1 Z 4 ist unter Bedachtaahme auf die nach Abs. 1 Z 1 bis 3 dem
Insolvenz - Ausfallgeld - Fonds zufließenden Mittel mit Verordnung des Bundesministers für Arbeit,
Gesundheit und Soziales neu festzusetzen, wenn nach Maßgabe des Abs. 3 oder Abs. 4 eine Änderung der
Höhe des Zuschlags erforderlich ist. Ist eine Erhöhung des Zuschlags über das in Abs. 1 Z 4 festgelegte
Ausmaß erforderlich, bedarf diese der Zustimmung des Hauptausschusses des Nationalrates."
3. Im § 12 Abs. 2 entfallen die Worte
"der durch die letzte Verordnung festgelegte ".
4. Dem § 17a Abs. 17 wird folgender Abs. 18 angefügt.

"(18) § 12 Abs. 1 Z 4 und Abs. 1a und 2 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl I Nr. XXX/1999
tritt mit Beginn des Beitragszeitraumes 2000 in Kraft."

Artikel 11

Änderung des Nachtschwerarbeitsgesetzes


Das Nachtschwerarbeitsgesetz, BGBl. Nr. 354/1981, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz
BGBl. I Nr.7/1998, wird wie folgt geändert:
1. Art. XI Abs. 6 lautet:

"(6) Ein Nachtschwerarbeitsmonat liegt vor, wenn ein in der Pensionsversicherung nach dem
Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz pflichtversicherter Dienstnehmer innerhalb eines
Kalendermonates an mindestens sechs Arbeitstagen Nachtschwerarbeit im Sinne des Art. VII Abs. 2 oder
einer Verordnung nach Art. VII Abs. 3 oder 4 oder eines Kollektivvertrages gemäß Art. VII Abs. 6
erbringt; erbringt der Dienstnehmer innerhalb eines Kalendermonates an weniger als sechs Arbeitstagen
Nachtschwerarbeit, so gilt dieser Kalendermonat als Nachtschwerarbeitsmonat, wenn der Dienstnehmer in
diesem Kalendermonat und in dem unmittelbar vorangegangenen Kalendermonat wenigstens an zwölf
Arbeitstagen bzw. in diesem Kalendermonat und in den zwei unmittelbar vorangegangenen
Kalendermonaten wenigstens an 18 Arbeitstagen bzw. bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit im
Rahmen eines Durchrechnungszeitraumes von mehr als drei Monaten in diesem Kalendermonat und in
den fünf unmittelbar vorangegangenen Kalendermonaten wenigstens an 36 Arbeitstagen
Nachtschwerarbeit erbracht hat. Arbeitsunterbrechungen bleiben hiebei außer Betracht, solange die
Pflichtversicherung in der Pensionsversicherung weiterbesteht. Ein Nachtschwerarbeitsmonat liegt auch
dann vor, wenn die im Kalendermonat erforderlichen und sich aus der für den Dienstnehmer
maßgeblichen Arbeitszeiteinteilung ergebenden sechs Nachtschwerarbeitstage nur deswegen nicht erreicht
werden, weil diese Arbeit nicht am Ersten des Kalendermonates begonnen bzw. am Letzten des
Kalendermonates geendet hat."
2. Art. XIII Abs. 11 lautet:

"(11) Art. XI Abs. 5 ist in den Kalenderjahren 1997, 1998 und 1999 nicht anzuwenden."
3. Dem Art. XIV wird folgender Abs. 4 angefügt:

"(4) Die Art. XI Abs. 6 und XIII Abs. 11 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. 1 Nr. XXX/1999
treten mit 1. Jänner 1999 in Kraft."

Artikel 12

Änderung des Urlaubsgesetzes


Das Bundesgesetz betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechtes und die Einführung einer
Pflegefreistellung (Urlaubsgesetz), BGBl. Nr. 390/1976, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz
BGBl. Nr. 832/1995, wird wie folgt geändert:
1. Die Überschrift zu § 10a lautet:

,,Zusatzurlaub bei Nachtschwerarbeit"


2. Nach § 10a Abs. 1 werden folgende Abs. 1a bis 1c eingefügt:

"(1a) Hat ein Arbeitnehmer in einem Urlaubsjahr weniger als 50mal, mindestens jedoch 40mal
Nachtschwerarbeit geleistet, hat er für dieses Urlaubsjahr Anspruch auf einen Zusatzurlaub in dem sich
nach Abs. 1 ergebenden Ausmaß, wenn er in diesem und im unmittelbar vorangegangenen Urlaubsjahr
insgesamt mindestens 100mal Nachtschwerarbeit geleistet hat.
(1b) Hat ein Arbeitnehmer zusätzlich zu Nachtschwerarbeit, die zu einem Zusatzurlaub nach Abs. 1
oder Abs. 1a geführt hat, mindestens 50mal Nachtschwerarbeit geleistet, gebührt ihm ein zusätzlicher
Urlaubstag.
(1c) In jedem Urlaubsjahr gebührt jedoch nur ein zusätzlicher Urlaubstag nach Abs. 1b.
Nachtschwerarbeit darf für die Berechnung eines Zusatzurlaubs nur einmal herangezogen werden. Drei
Jahre nach Ablauf des Urlaubsjahres, in dem Nachtschwerarbeit geleistet wurde, ist diese
Nachtschwerarbeit bei der Berechnung eines Zusatzurlaubs nach Abs. 1b nicht mehr heranzuziehen."
3. In § 10a Abs. 4 und 8 wird jeweils die Wortfolge
"im Sinne des Abs. 1" gestrichen.
4. In § 16 Abs. 1 Z 2 wird das Zitat
"15b Abs. 2 Z 1 bis 4 des Mutterschutzgesetzes 1979, BGBl. Nr. 221,
in der jeweils geltenden Fassung," durch das Zitat ,,§ 15d Abs. 2 des Mutterschutzgesetzes 1979, BGBl.
Nr. 221, in der jeweils geltenden Fassung," ersetzt.
5. Dem § 19 Abs. 3 wird folgender Abs. 4 angefügt:

"(4) Die §§ 10a und 16 Abs. 1 Z 2 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. 1 Nr. XXX/1999 treten
mit 1. Jänner 2000 in Kraft. § 10a ist erstmals auf jenes Urlaubsjahr anzuwenden, das nach dem 1. Jänner
2000 beginnt, wobei im Fall der Berechnung nach § 10a Abs. 1a Nachtschwerarbeit, die im 1999
begonnenen Urlaubsjahr geleistet wurde, heranzuziehen ist."

Artikel 13


Das Landarbeitsgesetz 1984, BGBl. Nr. 287, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I
Nr. 101/1998, wird wie folgt geändert:
Folgender Artikel V wird angefügt:

"Artikel V

(Verfassungsbestimmung)


(1) Auf land - und forstwirtschaftliche Arbeiter kommt das Arbeitsverhältnisgesetz, BGBl. I
Nr. XXX/1999, zur Anwendung.
(2) Abs. 1 tritt mit 1. Jänner 2000 in Kraft."

Artikel 14


Das Arbeiter - Abfertigungsgesetz, BGBl. Nr. 107/1979, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz
BGBl. Nr. 335/1993, wird mit Ablauf des 31. Dezember 1999 aufgehoben.
 

In formeller Hinsicht wird beantragt, den gegenständlichen Antrag an den
Ausschuß für Arbeit, Gesundheit und Soziales zuzuweisen.

Vorblatt


Problem:

- Unbefriedigende gesetzliche Regelungen des Arbeitsvertragsrechtes jener Arbeitnehmer, insbesondere
der Arbeiter, für die nicht Angestelltenrecht oder sonstige berufsspezifische Regelungen gelten,
sondern teilweise die §§ 72 ff GewO 1859, §§ 1151ff ABGB und das EFZG;
- zu hohe Lohnnebenkosten.
Ziel:

- In Entsprechung der Aktion Fairness materielle Angleichung der Rechtsstellung der Arbeiter an die der
Angestellten, insbesondere im Bereich der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, soweit die
Gleichstellung sachlich gerechtfertigt ist, bei sonstiger Dienstverhinderung und Angleichung der
Kündigungsregelungen;
- in Entsprechung der Entschließung des Nationalrates vom 12.6.1997, Nr. 62 A(E) - NR/XX GP,
zeitgemäße Neuregelung des Entlassungsrechtes der GewO 1859, in Entsprechung dazu auch des
Austrittsrechtes der Arbeitnehmer;
- übersichtliche Darstellung des Arbeitsvertragsrechtes für alle Arbeitnehmer.
Lösung:

- Schaffung eines Arbeitsverhältnisgesetzes (AVHG) mit einem grundsätzlich weiten Geltungsbereich
für alle Arbeitsverhältnisse, die auf einem privatrechtlichen Vertrag beruhen;
- Aufrechterhaltung berufsspezifischer Sonderregelungen;
- Modernisierung des Angestelltengesetzes, insbesondere im Geltungsbereich;
- gänzliche Aufhebung der veralteten Bestimmungen der GewO 1859; dabei handelt es sich insbesondere
um folgende Bestimmungen:
der in § 73 Abs. 1 festgelegte Geltungsbereich, insbesondere Ausdruck "Hilfsarbeiter";
die in § 76 festgelegte Verpflichtung zur "Treue, Folgsamkeit und Achtung" gegenüber dem
Gewerbeinhaber;
das in § 78 Abs. 1 enthaltene Gebot der Barauszahlung;
die in § 82 enthaltenen Entlassungstatbestände wie insbesondere Trunksucht, Verleitung der übrigen
Hilfsarbeiter und Hausgenossen zum Ungehorsam sowie das Behaftetsein mit einer abschreckenden
Krankheit;
- Entlastung der Arbeitgeber durch finanzielle Begleitmaßnahmen in der Sozialversicherung und im
IESG;
- Sicherstellung der Nachhaltigkeit der Beitragssenkung.
Alternative:

Beibehaltung des unbefriedigenden Rechtszustandes.
Kosten:

Dem Bund werden durch dieses Gesetz voraussichtlich keine Kosten entstehen, da für gesetzlich nicht
besonders geregelte Dienstverhältnisse zum Bund auch bisher üblicherweise die Anwendung des
Angestelltengesetzes vereinbart wird. Hinsichtlich der Auswirkungen der Änderungen im Bereich des
Entgeltfortzahlungsgesetzes darf auf den allgemeinen Teil der Erläuterungen verwiesen werden.
Vereinbarkeit mit dem EG - Recht:

Hinsichtlich der Angleichung der Rechtsstellung der Arbeiter an die Angestellten gibt es keine rechtlich
verbindlichen Normen im EG - Recht.

Begründung


Allgemeiner Teil

Mit der "Aktion Fairness" weisen die Interessenvertretungen der Arbeitnehmer auf noch bestehende
arbeits - und sozialrechtliche Unterschiede zwischen den Arbeitnehmergruppen hin. Gefordert wird die
arbeits - und sozialrechtliche Gleichstellung der Arbeiter mit den Angestellten im allgemeinen und als
erster Schritt gleiche Entgeltfortzahlung, gleiche Kündigungsfristen (gleiches Beendigungsrecht) und
gleiche Regelungen bei Arbeitsverhinderungen im besonderen. Die Gleichstellung der Arbeiter mit den
Angestellten ist nach Ansicht der Initiatoren der Aktion Fairness eine Frage der sozialen Gerechtigkeit in
Österreich.
Diese Forderungen können durch die im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit, Gesundheit und
Soziales in den Jahren 1993 bis 1995 durchgeführte Studie "ArbeiterInnen und Angestellte"
(Forschungsbericht Nr. 56) begründet und unterstützt werden. Die Autoren weisen allerdings auf die
unterschiedliche Betrachtungsweise zwischen Politik und Wissenschaft hin:
"Während in der politischen Diskussion die Perspektive überwiegt, von den im Angestelltengesetz
definierten Tätigkeiten ausgehend auf eine (fehlende) sachliche Rechtfertigung unterschiedlicher
Beschäftigungsbedingungen zu schließen, geht es in der wissenschaftlichen Betrachtung darum, eine
Bestandsaufnahme und Interpretation der Unterschiede und Gemeinsamkeiten der aktuellen Situation der
beiden Arbeitnehmergruppen zu leisten. Die Entstehung der Trennung in ArbeiterInnen und Angestellte,
das Aufzeigen der Folgewirkungen und vor allem die Überprüfung klischeehafter Zuschreibungen von
Tätigkeiten oder Vor - und Nachteilen in den Regelungen der Dienstverhältnisse stehen dabei im
Mittelpunkt." (Seite 6)
In diesem Sinne ist die Studie primär als Befund und Bestandaufnahme der soziologischen und rechtlichen
Situation der Arbeiter und der Angestellten zu sehen, die eine Entscheidung für die im Entwurf gewählte
Konzeption nahelegt und rechtfertigt.
Die unterschiedlichen arbeitsrechtlichen Bedingungen für Arbeiterinnen und Angestellte sind historisch
bedingt. Wie die Studie aufzeigt, waren die Grenzziehungen für die Einbeziehung in den
Angestelltenstatus von Anfang an von politischen Entscheidungen geprägt. Gekennzeichnet ist die
Grenzziehung einerseits durch die seit Gesetzwerdung des Angestelltengesetzes nicht unumstrittene
Tätigkeitsbeschreibung in § 1, andererseits durch die Aufzählung der Unternehmen in § 2; während die
nähere Determinierung der Tätigkeitsbeschreibungen, insbesondere der "höheren nicht kaufmännischen
Tätigkeiten" der Judikatur überlassen blieb, wurde die Aufzählung der Unternehmen wiederholt verändert
bzw. erweitert (siehe auch Art. II des AngG); darüber hinaus wurde die Geltung des Angestelltengesetzes
in den verschiedenen Ausgliederungsgesetzen ausdrücklich angeordnet, sodaß eine vollständige
Auflistung der Unternehmen aus den mit "Anwendungsbereich" überschriebenen Paragraphen des
Angestelltengesetzes nicht mehr ablesbar ist.
Trotz der unscharfen Abgrenzungskriterien findet sich die auf das Angestelltenrecht verweisende
Trennung von Arbeitern und Angestellten sowohl im Sozialversicherungsrecht als auch im Kollektiv - und
Betriebsverfassungsrecht. An dem Befund von Mayer - Maly aus dem Jahr 1970, "daß die soziologischen
Grundlagen der alten Unterscheidung noch immer wirksam sind", hat sich hinsichtlich dieser
Rechtsmaterien nichts geändert. Dennoch verlangte er schon damals die Prüfung, in welchem Ausmaß
nivellierende Eingriffe des Gesetzgebers, insbesondere im Rahmen des Vertragsrechtes sinnvoll
erscheinen (vgl. Mayer - Maly, Österreichisches Arbeitsrecht, 1970, S. 59). Bereits in seinem Gutachten für
die Kodifikationskommission aus dem Jahr 1969 kommt Mayer - Maly am Ende der rechtsvergleichenden
Darstellung des ausländischen Rechts in der Frage der Abgrenzung zwischen Arbeitern und Angestellten
zu dem Schluß, "daß es unerläßlich ist, die Bewertung der Differenzierungsformen und
Differenzierungskriterien mit einer Prüfung und Bewertung der an die Unterscheidung zu knüpfenden
Rechtsfolgen zu verbinden" (vgl. Mayer - Maly, Arbeiter und Angestellte, Springer - Verlag 1969, S. 37).
Durch die Vereinheitlichung des Urlaubsrechts im Jahr 1976 und durch das Arbeiter - Abfertigungsgesetz
im Jahr 1979 hat der Gesetzgeber dem Anliegen der rechtlichen Gleichstellung zwischen Arbeitern und
Angestellten ebenso Rechnung getragen, wie in späteren arbeitsvertragsrechtlichen Gesetzen, wie z.B.
Betriebspensionsgesetz, Eltern - Karenzurlaubsgesetz, Arbeitsvertragsrechts - Anpassungsgesetz, die eine
einheitliche Geltung für alle - der Regelungskompetenz des Bundes unterliegende - Arbeitsverhältnisse,
die auf einem privatrechtlichen Vertrag beruhen, vorsehen.
Im Entgeltfortzahlungsgesetz aus dem Jahr 1974, das für nicht dem Angestelltenrecht unterliegende
Arbeitnehmer eine Vereinheitlichung und Verbesserung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bei
Arbeitsunfall auf gesetzlicher Ebene brachte, ist jedoch eine vollständige Angleichung an das
Angestelltenrecht nicht erfolgt. Vereinzelt finden sich in Kollektivverträgen Verbesserungen im Vergleich
zum EFZG; so wurde z.B. im Metallgewerbe wie auch in der - industrie die Anspruchsdauer der
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall um zwei Wochen verlängert.
Verbesserungen im Beendigungsrecht, insbesondere hinsichtlich der Kündigungsfristen, und bei der
Entgeltfortzahlung wurden bisher ebenfalls auf kollektivvertraglicher Ebene erzielt; so hat z.B. der
Kollektivvertrag für die Metallindustrie vom 20.10.1997, Registerzahl KV 56/1998, die
Kündigungsfristen - wenngleich in Wochen ausgedrückt - an jene der Angestellten angeglichen, zusätzlich
Kündigungstermine eingeführt und schließlich eine "volle Entgeltfortzahlung" von 15 bis 27 Wochen (je
nach Dienstzeit) pro Arbeitsjahr erreicht. Der im Dezember 1998 abgeschlossene Kollektivvertrag der
Österreichischen Elektrizitätswirtschaft, Registerzahl KV 315/1997, sieht ebenfalls eine arbeitsrechtliche
Gleichstellung der Arbeiter mit den Angestellten vor.
Den Bestrebungen, auf gesetzlicher Ebene ein einheitliches Beendigungsrecht zu schaffen, war - trotz
intensiver Beratungen und konkreter Beratungsergebnisse in der Kodifikationskommission - bisher der
Erfolg versagt.
Zu Recht wird daher seitens der Interessenvertretung der Arbeitnehmer seit Jahren eine Angleichung der
Rechtsstellung der Arbeiter an jene der Angestellten in der Frage der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
und bei sonstigen Arbeitsverhinderungen sowie des Beendigungsrechts, sowohl hinsichtlich der
Kündigung als auch der vorzeitigen Beendigung und der sich daraus ergebenden Rechtsfolgen, gefordert.
Letzteres wird auch durch die Entschließung des Nationalrates vom 12.6.1997, Nr. 62 A(E) - NR/XX GP,
unterstützt.
Der vorliegende Entwurf sieht daher in Artikel 1 - Arbeitsverhältnisgesetz - die gesetzliche Neuord -
nung - weitgehend in Anlehnung bzw. durch teilweise Übernahme der Regelungen des
Angestelltengesetzes in diesen Bereichen - vor; allerdings werden jene Regelungen im Angestelltenrecht
belassen, die als berufsspezifisch anzusehen sind, wie z.B. Provisionen und Gewinnbeteiligung; ebenso
bleiben die berufsspezifischen Sonderregelungen des Schauspieler -, Journalisten - oder Hausgehilfen - und
Hausangestellten - sowie des Hausbesorgergesetzes unberührt.
Aufgehoben wird jedoch § 376 Z 47 der Gewerbeordnung 1994, mit dem bisher die §§ 72 if GewO 1859
noch aufrecht erhalten wurden. Da die Abfertigungsregelungen, und zwar auch die spezifischen
Regelungen des Arbeiter - Abfertigungsgesetzes, als Teil des Beendigungsrechts in das
Arbeitsverhältnisgesetz übernommen werden, kann das Arbeiter - Abfertigungsgesetz ebenfalls zur Gänze
aufgehoben werden. Im Angestelltengesetz und dementsprechend auch im Gutsangestelltengesetz werden
jene Paragraphen ausdrücklich aufgehoben, die sich vereinheitlicht im Arbeitsverhältnisgesetz finden.
Da Dienstverhältnisse zu den Gebietskörperschaften aus dem Geltungsbereich des
Arbeitsverhältnisgesetzes ausgenommen sind, ergeben sich aus der vorgesehenen Neuregelung keine
unmittelbaren Auswirkungen auf die Budgets der Gebietskörperschaften.
Finanzielle Auswirkungen:
Bezüglich der im Bereich der Sozialversicherung zur Umsetzung der "Aktion Fairness" zu treffenden
finanziellen Begleitmaßnahmen wird auf die Erläuterungen zu den Art. 8 und 9 verwiesen.
Die Zuständigkeit des Bundes für diese Neuordnung des Arbeitsvertragsrechts gründet sich auf Artikel 10
Abs. 1 Z 11 B - VG.
II. Besonderer Teil

Zu Artikel 1 (Arbeitsverhältnisgesetz):
Zu § 1 (Geltungsbereich):

Der Geltungsbereich des Arbeitsverhältnisgesetzes umfaßt alle Arbeitsverhältnisse, die auf einem
privatrechtlichen Vertrag beruhen. Somit gelten, soweit in diesem Bundesgesetz nicht anderes angeordnet
ist, die Bestimmungen des AVHG auch für Angestellte, Gutsangestellte oder Journalisten.
Der Geltungsbereich ist abgestimmt mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz, dessen arbeitsrechtliche
Entgeltfortzahlungsregelungen durch das AVHG abgelösten werden - die Erstattungsregelung verbleibt
weiterhin im EFZG für den vom Geltungsbereich des EFZG erfaßten Personenkreis - und mit dem
AVRAG, insbesondere auch im Hinblick auf den Dienstzettel.
Die Ausnahmen des Abs. 2 beruhen einerseits auf verfassungsrechtlichen Überlegungen
(Dienstverhältnisse zu Ländern und Gemeinden) und andererseits darauf, daß für den Bereich des
Dienstrechtes eigenständige Regelungen bestehen. Dienstrechtliche Vorschriften im Sinne des Abs. 2 Z 3
können sowohl Gesetze wie Verordnungen sein, nicht jedoch Kollektivverträge.
Durch Abs. 2 Z 4 bis 7 werden die sondergesetzlichen Regelungen für Schauspieler, Hausgehilfen,
Hausangestellten und Hausbesorger erhalten, deren sachliche Begründung aus den jeweiligen
Berufsbildern abzuleiten ist.
Für Lehrlinge gilt weiterhin das Berufsausbildungsgesetz.
Die Ausnahmen der Beschäftigungsverhältnisse der Heimarbeiter (Abs. 3) hat deklarativen Charakter, da
es sich bei den Heimarbeitern um keine Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes handelt.
Soweit Bestimmungen des Angestelltengesetzes materiell - rechtlich unverändert in das AVHG
übernommen werden, wird auch künftig die bisherige Judikatur zum Angestelltengesetz zur Auslegung der
in das AVHG übernommenen Bestimmungen herangezogen werden können.
Zu § 2:

Diese Bestimmung dient der Klarstellung.
Zu § 3 (Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag):

Diese Bestimmung entspricht § 6 Abs. 1 AngG. Demnach bestimmt sich Art und Umfang der
Arbeitsleistung sowie das dafür gebührende Entgelt nach dem Ortsgebrauch; in Ermangelung eines
solchen sind angemessene Arbeiten und ein angemessenes Entgelt zu leisten, aber nur insoweit im
Arbeitsvertrag bzw. in den Normen der kollektivvertraglichen Rechtsgestaltung nicht anderes vereinbart
ist. Als Naturalentgelt sind insbesondere Werks - oder Dienstwohnungen zu verstehen.
Da § 2 AVRAG auf alle privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse anzuwenden ist, erübrigt sich die
Übernahme von § 6 Abs. 3 AngG. Nach § 2 AVRAG ist dem Arbeitnehmer ein Dienstzettel (schriftliche
Aufzeichnung der wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag) unverzüglich nach Beginn
des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber auszuhändigen.
Zu § 4 (Truckverbot - Barzahlungsgebot):

Diese Regelung löst die §§ 78 bis 78e Gewerbeordnung 1859 ab und gilt nunmehr nicht nur für Arbeiter,
auf die die Gewerbeordung anzuwenden ist. sondern für alle Arbeitnehmer. Dieses Verbot soll verhindern,
daß Arbeitnehmer gezwungen werden, unter Anrechnung auf das Barentgelt Sachen und ähnliches vom
Arbeitgeber zu beziehen. Jedoch sind Vereinbarungen, die im Interesse der Arbeitnehmer getroffen
werden, rechtswirksam. Angesprochen ist hier lediglich das Barentgelt, Naturallohn (z.B. Dienstwohnung)
bleibt von dieser Regelung unberührt.
Zu § 5 (Sonderzahlungen):

Die Aliquotierungsregelung für Sonderzahlungen (Remunerationen) des § 16 Abs. 1 und 2 AngG wird
durch diese Regelung übernommen. Es erfolgen nur geringfügige redaktionelle Anpassungen.
Zu § 6 (Wechselseitige Interessenwahrungspflichten):

§ 6 deckt sich - sprachlich modernisiert - mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§ 18 AngG) und der
allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers. Diese Bestimmung sieht vor, daß die Parteien des
Arbeitsverhältnisses jeweils die Interessen des anderen Vertragspartners zu wahren haben. Zu den
Interessen des Arbeitnehmers zählen u.a. der Schutz des Lebens, der Gesundheit und die persönliche
Integrität. Im Rahmen der Treuepflicht hat der Arbeitnehmer die betrieblichen Interessen zu wahren und
alles zu unterlassen, was die Arbeitgeberinteressen schädigen könnte, wobei sich Art und Umfang der
Treuepflicht aus der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb ergibt.
Gemäß Abs. 2 ist der Arbeitgeber verpflichtet, für die physische und psychische Integrität des
Arbeitnehmers Sorge zu tragen, insbesondere Schutzmaßnahmen gegen Betriebsgefahren vorzusehen.
Zu § 7 (Anspruch bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit oder Arbeitsunfall):

Mit dieser Regelung wird ein zentrales Anliegen der Aktion Fairness verwirklicht, nämlich gleicher
Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit (Unglücksfall). Die Abs. 1
und 2 für den Krankheitsfall folgen den bisherigen Regelungen des Angestelltengesetzes (§ 8 Abs. 1
und 2).
Demnach hat ein Arbeitnehmer gemäß Abs. 1 bei Krankheit (Unglücksfall) nach Arbeitsantritt, die weder
vorsätzlich noch grob fahrlässig herbeigeführt wird, Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von 6
Wochen. Durch je weitere vier Wochen behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf das halbe Entgelt. Für
bisher dem EFZG unterliegende Arbeitnehmer bedeutet dies: Entfall der 14 - tägigen Wartefrist und die
Verlängerung der Fortzahlungsdauer auf 6 Wochen bzw. 8 Wochen nach 5 Dienstjahren, 10 Wochen nach
15 Dienstjahren und 12 Wochen nach 25 Dienstjahren.
Nach ständiger Judikatur ist § 8 Abs. 1 und 2 AngG auch für Kur -, Erholungsaufenthalte u.ä., die aus
Gründen der Erhaltung, Besserung oder Wiederherstellung von einem Sozialversicherungsträger oder
anderen zuständigen Stellen bewilligt oder angeordnet wurden, anzuwenden (vgl. OGH vorn 20.9.1962,
Arb. 7652; LG Wien vom 20.2.1964, Arb. 7903). Eine ausdrückliche Regelung, wie sie in § 2 Abs. 2
EFZG enthalten ist, scheint im Hinblick auf die unbestrittene Judikatur im Angestelltenrecht nicht
erforderlich.
Abs. 2 entspricht § 8 Abs. 2 AngG. Tritt innerhalb eines halben Jahres nach Wiederantritt der Arbeit
abermals eine Arbeitsverhinderung ein, so hat der Arbeitnehmer für die Zeit der Arbeitsverhinderung,
soweit die Gesamtdauer der Verhinderung die im Abs. 1 bezeichneten Zeiträume übersteigt, Anspruch auf
die Hälfte des ihm gemäß Abs. 1 gebührenden Entgelts.
Für Angestellte ändert sich auch hinsichtlich Arbeitsunfall und Berufskrankheit nichts durch die
Übernahme der bisherigen Regelungen des § 8 Abs. 1 und 2 AngG in das AVHG.
Für Arbeitnehmer, die dem EFZG unterliegen, werden durch Abs. 3 und 4 hinsichtlich Arbeitsunfall und
Berufskrankheit die Regelungen des § 2 Abs. 5 und 6 EFZG übernommen. Gemäß Abs. 3 behält der
Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch ohne Rücksicht auf andere Zeiten einer Arbeitsverhinderung bis zur
Dauer von 8 Wochen. Dieser Anspruch erhöht sich nach 15 Dienstjahren auf 10 Wochen. Ist ein
Arbeitnehmer gleichzeitig bei mehreren Arbeitgebern beschäftigt, so entsteht der bei Arbeitsunfall oder
Berufskrankheit auf 8 bzw. 10 Wochen erhöhte Anspruch nur gegenüber jenem Arbeitgeber, bei dem sich
der Arbeitsunfall ereignet hat oder in dessen Betrieb die Berufskrankheit entstanden ist. Gegenüber den
anderen Arbeitgebern bat der Arbeitnehmer Ansprüche wie im Fall einer Krankheit.
Haben Kur - und Erholungsaufenthalte, Aufenthalte in Heil - und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren
und Rekonvaleszentenheimen ihre Ursache in einem Arbeitsunfall oder Berufskrankheit, so gelten gemäß
Abs. 4 auch die Entgeltfortzahlungszeiträume des Abs. 3. Diese Bestimmung entspricht § 2 Abs. 6 EFZG.
Abs. 5 entspricht § 8 Abs. 7 AngG.
Zu § 8 (Höhe des fortzuzahlenden Entgelts):

Bisher richtet sich die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts für Arbeiter gemäß § 3 EFZG primär nach dem
Ausfallsprinzip, d.h. es gebührt jenes Entgelt, das dem Arbeitnehmer gebührt hätte, wenn keine
Arbeitsverhinderung eingetreten wäre. Durch die Bestimmung des Abs. 1 gilt - entsprechend dem
bisherigen Angestelltenrecht - vorrangig das Bezugsprinzip, d.h. es gebührt dem Arbeitnehmer das zuletzt
geschuldete Entgelt.
Da Akkord -, Stück - oder Gedinglöhne usw. starken Schwankungen unterliegen, berechnet sich das
fortzuzahlende Entgelt in diesen Fällen nach dem Durchschnittseinkommen der letzten 13 voll
gearbeiteten Wochen (vgl. § 3 Abs. 4 EFZG).
Gemäß Abs. 3 erfolgt eine Ermächtigung an den Generalkollektivvertrag zur Konkretisierung des
Entgeltbegriffs bei Akkord -, Stück - und Gedinglöhnen.
Zu § 9 (Mitteilungs - und Nachweispflicht):

Diese Bestimmung entspricht § 8 Abs. 8 AngG. Der Arbeitnehmer hat somit ohne Verzug, d.h. ohne
schuldhaftes Zögern, die Arbeitsverhinderung dem Arbeitgeber anzuzeigen. Auf Verlangen des
Arbeitgebers, das nach angemessener Zeit wiederholt werden kann, ist eine Bestätigung der zuständigen
Krankenkasse oder eines Gemeindearztes bzw. Amtsarztes über voraussichtliche Dauer und Ursache
vorzulegen. Kommt der Arbeitnehmer seiner Mitteilungs - und Nachweispflicht nicht nach, so verliert er
für die Dauer der Säumnis seinen Entgeltanspruch.
Zu § 10 (Beendigung des Arbeitsverhältnisses während einer Arbeitsverhinderung):

Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während einer Arbeitsverhinderung, wird der Arbeitnehmer
ohne wichtigen Grund vorzeitig entlassen oder tritt der Arbeitnehmer rechtmäßig aus, so bleibt der
Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts für die gesetzliche Dauer bestehen, obwohl das Arbeitsverhältnis
früher endet (vgl. § 9 Abs. 1 AngG und § 5 EFZG).
Abs. 2 entspricht § 9 Abs. 3 AngG. Wird das Arbeitsverhältnis von vornherein auf bestimmte Zeit
eingegangen, endet es, ohne daß es einer rechtserheblichen Willenserklärung bedarf. In diesem Fall
erlischt der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers. Im Fall einer vor Dienstverhinderung ausgesprochenen
Kündigung erlischt der Entgeltfortzahlungsanspruch mit dem Ende der Kündigungsfrist, auch wenn die
Dienstverhinderung nach dem Ende der Kündigungsfrist noch andauert. Dieselbe Rechtsfolge tritt ein,
wenn das Arbeitsverhältnis durch begründete Entlassung gelöst wird.
Zu § 11 (Anspruch bei Arbeitsverhinderung aus sonstigen Gründen):

Bisher sieht § 1154b ABGB für Arbeiter, die beim Arbeitgeber bereits 14 Tage beschäftigt sind, vor, daß
bei Vorliegen eines anderen wichtigen die Person betreffenden Grundes ein Anspruch auf
Entgeltfortzahlung für eine verhältnismäßig kurze, jedoch eine Woche nicht übersteigende Zeit besteht.
§ 1154b ABGB ist aber nicht zwingender Natur. Der Anspruch auf Dienstfreistellung aus den "anderen"
Gründen ist vielfach in Kollektivverträgen sowohl hinsichtlich der Anführung der Gründe als auch
hinsichtlich der jeweiligen Dauer unterschiedlich geregelt und mitunter schwer vergleichbar; ferner ist es
nicht immer klar ersichtlich, ob die aufgezählten Gründe als taxativ anzusehen sind oder ob eine bloß
demonstrative Aufzählung vorliegt.
Durch die Bestimmung des § 11 Abs. 1, die § 8 Abs. 3 AngG entspricht, behält ein Arbeitnehmer seinen
Entgeltanspruch, wenn er durch andere wichtige seine Person betreffenden Gründe ohne sein Verschulden
während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Arbeitsleistung verhindert ist. Da diese Bestimmung
zwingend ist (vgl. § 31), haben kollektivvertragliche Regelungen, die für bestimmte Verhinderungsfälle
bestimmte entgeltfähige Fristen vorsehen, die Wirkung, daß für die kollektivvertraglichen Zeiträume die
Verhinderung gleichsam unwiderleglich vermutet wird.
Nach bisheriger Judikatur zum Angestelltengesetz kann bei Vorliegen besonderer Umstände der
entgeltpflichtige Zeitraum auch eine Woche übersteigen. Als Richtwert und als übliches Höchstausmaß ist
jedoch analog zu § 1154b ABGB wie bisher von einer Entgeltfortzahlung für die Dauer bis zu einer
Woche auszugehen.
Abs. 2 entspricht § 1155 Abs. 1 ABGB, der im Rahmen des AVHG unabdingbar ist (vgl. § 31).
Abs. 3 dient der Klarstellung; im geltenden Angestelltenrecht ergibt sich diese Rechtsfolge aus der
Integration der Regelung in § 8 AngG.
Zu den §§ 12 bis 26 (Beendigungsrecht):

Mit diesen Bestimmungen wird der zweite Schwerpunkt der Aktion Fairness, nämlich die
Vereinheitlichung des Beendigungsrechts im AVHG verwirklicht. Dieser Teil umfaßt daher nicht nur
einheitliche Kündigungsregelungen für alle Arbeitnehmer und einheitliche Bestimmungen über die
vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses, sondern übernimmt auch die Abfertigungsregelungen und
die Regelung der Kündigungsentschädigung aus dem Angestelltengesetz. Soweit hier eine materiell -
rechtlich unveränderte Übernahme der Angestelltenregelungen, insbesondere hinsichtlich Abfertigung und
Kündigungsentschädigung erfolgt, wird auch hier auf die bisherige Judikatur zum Angestelltengesetz im
Streitfall zurückgegriffen werden können.
Zu § 12 (Ende durch Zeitablauf):

Diese Bestimmung entspricht § 19 AngG.
Zu § 13 (Kündigung):

§ 13 entspricht weitgehend den §§ 20 und 21 AngG. Die zeitliche Mindestgrenze des § 20 Abs. 1 letzter
Satz AngG entfällt aber, d.h. die Kündigungsregelungen gelten für alle Arbeitsverhältnisse, unabhängig
von einer zeitlichen Mindestgrenze.
Zu § 14:

Aufgrund der besonderen Gegebenheiten für Arbeitnehmer in Saisonbetrieben können Kündigungsfristen
und Kündigungstermine durch Kollektivvertrag abweichend von § 13 geregelt werden.
Zu § 15:

Diese Bestimmung entspricht 22 AngG.
Zu §§ 16 und 17 (Abfertigung):

§§ 23 und 23a AngG werden vollständig übernommen: daher ist das Arbeiter - Abfertigungsgesetz
aufzuheben (siehe Artikel 14).
Zu § 18:

Diese Bestimmung sichert Schauspielern im Sinne der OGH - Judikatur die Abfertigung; Abs. 2 und 3
entsprechen § 2 Abs. 2 und 3 ArbAbfG, die für den entsprechenden Personenkreis aufrecht zu erhalten
sind.
Zu § 19 (Tod des Arbeitnehmers):

Die Regelung des § 19 entspricht § 24 AngG.
Zu den §§ 20 bis 22 (vorzeitige Auflösung):

Gemäß § 20 kann das Arbeitsverhältnis dann vorzeitig aufgelöst werden, wenn infolge eines wichtigen
Grundes im Sinne der §§ 21 oder 22 dem anderen Vertragsteil die weitere Aufrechterhaltung des
Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Als dogmatischer Hintergrund des Austritts - und
Entlassungsrechts wird in Lehre und Rechtsprechung der Grundsatz der Unzumutbarkeit der weiteren
Vertragsfortsetzung angesehen (Arb 9863/1980). Danach rechtfertigen nur solche Gründe eine vorzeitige
Auflösung, die derart schwerwiegend sind und sich so nachhaltig auf das Arbeitsverhältnis auswirken, daß
die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht einmal mehr bis zu einer ordnungsgemäßen
Beendigung, z.B. durch Zeitablauf oder Kündigung, zumutbar ist. Das erkennende Gericht hat somit
anhand einer umfassenden Würdigung der konkreten Umstände des Einzelfalls zu beurteilen, ob der im
allgemeinen als wichtig einzustufende Grund für eine vorzeitige Beendigung auch im Einzelfall vorliegt.
Im Hinblick auf die Entschließung Nr. 62 A(E) - NR/XX GP wurden die nicht mehr zeitgemäßen
Austritts - und Entlassungsgründe des Angestelltengesetzes bzw. der Gewerbeordnung modernisiert und
vereinheitlicht, wobei auch auf die seinerzeitigen Beratungen der Kodifikationskommission
zurückgegriffen wurde.
Die Fragen und Probleme, die sich durch die unterschiedlichen Regelungen der Auflösungsgründe im
AngG und der GewO ergeben, sollen damit ausgeräumt werden (vgl. z.B. § 82 lit. d GewO und § 27 Z 1
AngG oder § 82 lit. i GewO und § 27 Z 5 AngG).
Während im Angestelltengesetz eine demonstrative Aufzählung der Auflösungsgründe vorhanden war,
erfolgt in den §§ 21 und 22 nunmehr eine taxative Aufzählung der Auflösungsgründe, wie sie bisher in der
Gewerbeordnung gegeben ist.
Zu den §§ 23 bis 25 (Schadenersatz):

§§ 23 und 24 entsprechen den Bestimmungen der §§ 28 und 29 AngG.
Trifft Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Verschulden an der vorzeitige Lösung des Arbeitsverhältnisses,
so kann der Richter nach § 25 nach freiem Ermessen entscheiden, ob und in welcher Höhe ein Ersatz
gewährt wird (vgl. auch § 32 AngG). Dieses Ermessen bezieht sich aber nur auf die
Kündigungsentschädigung selbst und nicht auf sonstige Ansprüche, die sich aus der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses ergeben (vgl. Pfeil, WBl. 1999, S. 222).
Zu § 26 (Frist zur Geltendmachung der Ansprüche):

Diese Bestimmung entspricht weitgehend § 34 AngG.
Zu den §§ 27 bis 29 (Konkurrenzklausel):

Unter Berücksichtigung der nicht mehr aktuellen Betragsregelung (120.000 Kronen) unterbleibt die
Übernahme des § 36 Abs. 1 AngG; die Schranke der Minderjährigkeit findet unter § 27 Z 1
Berücksichtigung.
Die überwiegende Lehre und der OGH befürworten schon derzeit die analoge Anwendung der §§ 36ff
AngG auf alle Dienstverhältnisse (vgl. OGH vom 18.12.1996, 9 Ob 2259/96).
§§ 28 und 29 entsprechen den §§ 37 und 38 AngG.
Zu § 30 (Zeugnis):

Diese Bestimmung entspricht § 39 AngG.
Zu den §§ 31 bis 35 (Schluß - und Übergangsbestimmungen):

Die Undingbarkeit der Bestimmungen des AVHG ergibt sich aus § 31; § 32 weist auf die subsidiäre
Geltung des ABGB hin.
Günstigere Regelungen, die bei Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes bestehen, werden gemäß § 33
aufrecht erhalten.
 
Zu Artikel 2 (Änderung der Gewerbeordnung):

Durch diese Bestimmung werden durch die Aufhebung des § 376 Z 47 GewO 1994 mit Ablauf des
31. Dezember 1999 die §§ 72 bis 96e der GewO 1859 unwirksam.
Zu Artikel 3 (Änderung des Angestelltengesetzes):

Das AngG bleibt weiterhin in Geltung. Allerdings wird der Geltungsbereich neu geregelt und jene
Bestimmungen, die im AVHG weitgehend deckungsgleich geregelt sind, respektive ins AVHG
übernommen wurden, aufgehoben.
Zu Z 1 (§§ 1 bis 3: Geltungsbereich):

Gemäß § 1 AngG i.d.g.F. sind unter Angestellten jene Arbeitnehmer zu verstehen, die im Geschäftsbetrieb
eines Kaufmannes vorwiegend zur Leistung kaufmännischer, höherer nicht kaufmännischer Dienste oder
zu Kanzleiarbeiten beschäftigt sind. Ein Arbeitnehmer ist auch dann als Angestellter zu qualifizieren,
wenn er die eben genannten Tätigkeiten in Unternehmen (z.B. der GewO unterliegende Unternehmungen.
Vereine, Stiftungen, Rechtsanwälte, Ärzte usw.), die in § 2 AngG i.d.g.F. genannt sind, tätig ist. Daneben
gilt seit der Novelle 1975 (BGBI. 418) gemäß Art. II AngG i.d.g.F. auch für Arbeitnehmer, die
Angestelltentätigkeiten bei Wirtschaftstreuhändern oder bei einem Fonds mit Rechtspersönlichkeit
ausüben. Weiters wurde in den verschiedenen Ausgliederungsgesetzen ausdrücklich die Anwendung des
Angestelltengesetzes für neu eintretende Arbeitnehmer angeordnet.
Für die Beurteilung, ob ein Arbeitnehmer als Angestellter zu qualifizieren ist, sind in erster Linie die
geleisteten Tätigkeiten maßgeblich; die Art der Unternehmung ist zweitrangig. Der Hinweis auf die
Kaufmannseigenschaft des Arbeitgebers bzw. die Aufzählung der einzelnen Unternehmen, in denen
Angestelltentätigkeit ausgeübt wird, wurde daher nicht in den Entwurf übernommen.
Der neue § 2 Abs. 1 weist ausdrücklich darauf hin, daß die Angestellteneigenschaft im Sinne des AngG
für die Unterscheidung im ArbVG, im Sozialversicherungsrecht und hinsichtlich der Kollektivverträge
maßgeblich ist. Der Abschluß von getrennten Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen für
Arbeitnehmer, die unter das AngG fallen, ist zulässig. Desgleichen können auch weiterhin getrennte
Betriebsräte für Angestellte gewählt werden.
§ 2 Abs. 2 dient der Sicherstellung der Geltung der Bestimmungen des AVHG auch für Angestellte, wenn
in anderen Gesetzen ein Verweis auf das AngG enthalten ist.
Der bisherige § 3 AngG ist entsprechend anzupassen (siehe § 3).
Zu Z 2 (§ 5):

Diese Bestimmung entspricht - abgesehen von erforderlichen Anpassungen - § 5 AngG.
Zu Z 3 und 4 (§§ 32 und 34):

Die Bestimmungen enthalten eine redaktionelle Anpassung.
Zu Z 5 (§ 42):

Diese Bestimmung stellt klar, daß die Bestimmungen des AVHG (Art. 1) auch für Dienstverhältnisse der
dem AngG unterliegenden Personen gilt.
Daneben gelten die Bestimmungen des ABGB über den Dienstvertrag subsidiär. Integriert in die
fortlaufende Paragraphenfolge wird der bisherige Art. VII AngG, wonach das Journalistengesetz und das
Gehaltsgesetz unberührt bleiben. Daher kann Art. VII aufgehoben werden.
Zu Z 6 (§§ 43 und 44: Inkrafttreten und Vollziehung):

§ 43 entspricht Art. X AngG; Abs. 2 Z 5 regelt das Inkrafttreten der mit diesem Entwurf erfolgenden
Änderungen.
§ 44 entspricht Art. XI AngG, berücksichtigt jedoch die kompetenzrechtlichen Veränderungen auf der
Ebene des B - VG bzw. des Bundesministeriengesetzes 1986 i.d.g.F. seit der Gesetzwerdung des AngG.
Das B - VG wies in seiner ursprünglichen Fassung dem Bund in Gesetzgebung und Vollziehung das
"Zivilrechtswesen", das das Angestelltenrecht mit einschloß, in Art. 10 Abs. 1 Z 6 und das
"Arbeiterrecht
" in Art. 10 Abs. 1 Z 11 zu, jedoch mit Ausnahme des Arbeiterrechts sowie Arbeiter - und
Angestelltenschutzes, soweit es sich um land - und forstwirtschaftliche Arbeiter handelt (dieses fiel nach
Art. 12 Abs. 1 Z 4 B - VG nur hinsichtlich der Grundsatzgesetzgebung in die Bundeskompetenz).
Durch die B - VG Novelle 1974 wurde dem Bund in Art. 10 Abs. 1 Z 11 B - VG die Kompetenz für das
"Arbeitsrecht" eingeräumt. Der Begriff "Arbeitsrecht" erfaßt insbesondere auch den Arbeitsvertrag aller
Angestelltengruppen (vgl. hiezu die EB, 182 der BlgNR 13 GP). Damit wurde das Arbeitsvertragsrecht
zur Gänze, also auch für den Angestelltenbereich, aus der Zivilrechtskompetenz herausgelöst (vgl. hiezu
auch Klein, Arbeitsrechtsqualifikation und Bundesverfassung, in FS - Weissenberg, 175; Öhlinger,
FS - Strasser, 27 ff.; Floretta - Spielbüchler - Strasser, Individualarbeitsrecht, 29 ff.; sowie Thienel,
Arbeitsvertragsrecht und Vertragsbedienstetenrecht DRdA 1994, 224ff.).
Dementsprechend sieht auch Abschnitt D des Teiles 2 der Anlage zu § 2 BMG 1986 i.d.g.F. in der Z 3
eine ausschließliche Zuständigkeit des Bundesministers für Arbeit, Gesundheit und Soziales hinsichtlich
der arbeitsvertragsrechtlichen Sonderregelungen für einzelne Arbeitnehmergruppen vor.
Zu Z 7 (Aufhebung der in das AVHG übernommenen Bestimmungen):

Diese Bestimmungen werden aufgehoben, da die entsprechenden Regelungen im AVHG bzw. AVRAG
(§ 2 - Dienstzettel) enthalten sind.
Zu Artikel 4 (Änderung des Gutsangestelltengesetzes):
Zu Z 1 und 7 (Verweis auf das AVHG bzw. Aufhebung im Hinblick auf das AVHG):

Abgesehen von einigen wenigen Bestimmungen, die auf berufsbedingte und daher sachlich notwendige
Verschiedenheiten Rücksicht nehmen, folgt das GAngG im Gesetzesaufbau sowie inhaltlich weitgehend
dem AngG. An Sonderbestimmungen zu erwähnen wären etwa die §§ 5 und 12 (Regelung der
Deputatbezüge), § 14 (Landnutzung) sowie § 35 (Rechnungslegung) GAngG.
Bei Durchsicht der Materialien zum GAngG zeigt sich, daß der Gesetzgeber analog zum AngG im Sinne
einer Vereinheitlichung des Arbeitsrechtes bzw. einer sozialpolitischen und systematischen Verbesserung
der Rechtsposition der Gutsangestellten stets deren arbeitsrechtliche Stellung an jene der Angestellten im
Sinne des AngG angeglichen hat. Daher erscheint es sinnvoll und auch sachlich gerechtfertigt, im Rahmen
der Aktion Fairness analog zur Neuregelung bzw. Adaptierung des AngG den Hinweis auf das AVHG
auch im GAngG aufzunehmen. Die den AVHG - Regelungen entsprechenden Bestimmungen des GAngG
sind daher aufzuheben. Weiter in Geltung bleiben jedoch die für die Berufsgruppe der Gutsangestellten
spezifischen, die Eigenart der Dienstverhältnisse in der Land - und Forstwirtschaft berücksichtigenden
Regelungen.
Zu Z 2 und 3:

Diese Bestimmungen enthalten redaktionelle Anpassungen.
Zu Z 6 (§ 43 - Vollziehung):

Aufgrund der B - VG - Novelle 1974 und des Bundesministeriengesetzes 1986 liegt die Vollzugskompetenz
auch für das GAngG aus dem Titel Arbeitsvertragsrecht ausschließlich beim Bundesministerium für
Arbeit, Gesundheit und Soziales (siehe auch Ausführungen zu Art. 4 Z 7 - § 44 AngG).
Zu Artikel 5 und 6 (HBG und HGHAG):

Mit dem vorliegenden Novellenentwurf zum Hausbesorgergesetz sowie zum Hausgehilfen - und
Hausangestelltengesetz erfolgen im Rahmen der Aktion Fairness Angleichungen der Rechtsstellung der
Hausbesorger, Hausangestellten und Hausgehilfen an die dem Arbeitsverhältnisgesetz unterliegenden
Arbeitnehmer.
Diesem Zweck folgend wird sowohl für die Hausbesorger und auch für die Hausgehilfen und
Hausangestellten die Dauer des Anspruches auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung wegen
Krankheit (Unglücksfall) erhöht (vgl. § 14 Abs. 1 HBG und § 10 Abs. 1 HGHAG).
Zu Artikel 7 (Änderung des Heimarbeitsgesetzes):
Zu Z 1 (§ 25 Abs. 1):

Diese Bestimmung enthält die erforderliche Anpassung an die Rechtsstellung der Betriebsarbeiter.
Zu Z 2 (§ 74 Abs. 2):

§ 74 Abs. 2 regelt das Inkrafttreten.
Zu Artikel 8 (Änderung des Entgeltfortzahlungsgesetzes):

Zu Z 1 und 2 (Entfall der Abschnittsbezeichnungen und der §§ 2 bis 7)

Die bisherigen Bestimmungen der §§ 2 bis 7 werden aufgehoben (vgl. § 20 Abs. 5), da die Ansprüche auf
Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit bzw. Arbeitsunfall nunmehr für alle
Arbeitnehmer einheitlich im Arbeitsverhältnisgesetz geregelt werden (vgl. EB zu Artikel 1).
Zu Z 3 bis 5 (§§ 8 und 10):

Zitatanpassungen sind in § 8 und in § 10 notwendig. Nach wie vor besteht ein Rückerstattungsanspruch
des Arbeitgebers gegenüber dem Erstattungsfonds nur für Entgeltfortzahlungsansprüche von
Arbeitnehmern, die dem Geltungsbereich des EFZG unterliegen; an dieser Rechtslage hat sich nichts
geändert.
Zu Z 6 (§ 13 Abs. 3):

Zum Zweck einer ausgeglichenen Gebarung des Erstattungsfonds wird der derzeit durch Verordnung mit
2,1 % festgesetzte EFZG - Beitragssatz der Arbeitgeber gesetzlich auf 2,5 % erhöht. Die daraus
resultierenden Einnahmen werden sich auf etwa ATS 1.200 Mio pro Jahr belaufen. Davon betroffen sind
die Dienstgeber von rund 1,2 Millionen Arbeitern.
Ausgehend von etwa 12 Millionen Tagen, an denen derzeit pro Jahr Entgeltfortzahlung in Anspruch
genommen wird, wird angenommen, daß die materielle Angleichung der Rechtsstellung der Arbeiter an
jene der Angestellten im Bereich der Entgeltfortzahlung diese Zahl um etwa 2 Millionen Tage (das sind
rund 17 %) erhöht. Umgelegt auf einen Erstattungsbetrag von derzeit rund ATS 7.000 Mio bedeutet dies
eine Mehrbelastung der Gebarung des EFZG - Fonds um rund ATS 1.200 Mio.
Zu Artikel 9 (Änderung des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes):

Im Bereich der Sozialversicherung soll als finanzielle Begleitmaßnahme zur Umsetzung der "Aktion
Fairneß" der Dienstgeberanteil am Beitrag zur Krankenversicherung der Arbeiter nach dem ASVG
gesenkt werden. Derzeit beträgt der Dienstgeberanteil am Krankenversicherungsbeitrag für Arbeiter
(inklusive Zusatzbeitrag) 3,95 % der allgemeinen Beitragsgrundlage. Die Senkung des Beitragssatzes auf
3,75 % bewirkt eine Entlastung der Dienstgeber bzw. Mindereinnahmen für die Krankenversicherung von
rund ATS 660 Mio.
Zu Artikel 10 (Änderung des Insolvenz - Entgeltsicherungsgesetzes):

Mit Ende des Jahres 1999 ist mit einer ausgeglichenen Gebarung des Insolvenz - Ausfallgeld - Fonds zu
rechnen. Dieser Umstand soll zum Anlaß genommen werden, die Finanzierungsbestimmungen des Fonds
auf eine neue Basis zu stellen. Hinsichtlich der gegenwärtigen finanziellen Situation und den
Auswirkungen durch die vorgeschlagenen nachstehenden gesetzlichen Änderungen wird auf die
finanziellen Erläuterungen verwiesen.
Nach der bisherigen Rechtslage wird der von den Arbeitgebern zu tragende Zuschlag jährlich für das
kommende Beitragsjahr mit Verordnung des Bundesministers für Arbeit, Gesundheit und Soziales
festgesetzt; dies auch dann, wenn keine Änderung des Beitragssatzes erfolgt.
Die vorgeschlagenen Regelungen hingegen sehen einen fixen Beitragssatz - 0,4 vH - vor, von dessen
Höhe nur dann abgegangen werden darf, wenn die finanzielle Lage es erlaubt (also Senkung) bzw.
notwendig macht (also Erhöhung). Eine Änderung erfolgt - so wie bisher - mit Verordnung; im Fall einer
Erhöhung ist zusätzlich vorgesehen, daß die Verordnung auch der Zustimmung des Hauptausschusses des
Nationalrates bedarf.
Die Kriterien für die Senkung bzw. die Erhöhung des Beitragssatzes werden beibehalten:
Die Senkung des Beitrages hat zu erfolgen, wenn in einem Dreijahreszeitraum - abgelaufenes, laufendes
und nächstfolgendes Jahr - sich ein Überschuß von mehr als 20 % des durchschnittlichen
Leistungsaufwandes dieser Jahre ergibt.
Die Erhöhung greift Platz, wenn der Leistungsaufwand des laufenden Jahres und des nächstfolgenden
Jahres unter Bedachtnahme auf die allfällige Rückzahlung von Krediten die Fondseinnahmen übersteigt.
In formeller Hinsicht sollen die vorgeschlagenen Änderungen insbesondere durch die entsprechende
Adaptierung des § 12 Abs. 1 Z 4 und die Einfügung eines neuen § 12 Abs. 1a erfolgen. Die neuen
Bestimmungen sollen mit Beginn des Beitragszeitraumes 2000 in Kraft treten.
Finanzielle Auswirkungen:
Der Schuldenstand des Insolvenz - Ausfallgeld - Fonds betrug Ende 1998 ATS 1,651 Mrd, Ende 1999 ist ein
Überschuß von ATS 78 Mio und Ende 2000 ein solcher von ATS 179 Mio zu erwarten. 1998 wurde
Insolvenz - Ausfallgeld an Arbeitnehmer in Höhe von ATS 2,913 Mrd ausbezahlt. Für die Jahre 1999 und
2000 wird unter der Voraussetzung eines gleichbleibenden Insolvenzvolumens von gleich hohen
Ausgaben ausgegangen. Ab dem Jahr 2000 fallen überdies keine Kreditrückzahlungen mehr an.
Durch die vorgeschlagene Beitragssenkung von 0,7 auf 0,4 % ergibt sich für das Jahr 2000 eine
Entlastung der Arbeitgeber von ATS 2,1 Mrd (Anmerkung: je 0,1 % Beitrag ist mit Einnahmen von
ATS 700 Mio zu rechnen).
Zu Artikel 11 (Änderung des Nachtschwerarbeitsgesetzes):
Zu Z 1 (Art. XI Abs. 6):

Durch neue Möglichkeiten der langfristigen Durchrechnung der Normalarbeitszeit, insbesondere nach § 4
Abs. 6 des Arbeitszeitgesetzes, kann es dazu kommen, daß zwar im Durchschnitt des
Durchrechnungszeitraumes, nicht jedoch im bisherigen Betrachtungszeitraum (der jeweilige
Kalendermonat und höchstens die beiden vorangegangenen Kalendermonate) eine ausreichende Anzahl
von Nachtschwerarbeitstagen geleistet wird. In diesem Fall werden der jeweilige Kalendermonat und die
vorangegangenen fünf Kalendermonate als Betrachtungszeitraum herangezogen.
Zu Z 2 (Art. XII Abs. 11):

Mit dieser Regelung soll sichergestellt werden, daß die endgültige Festsetzung der Höhe des
Nachtschwerarbeits - Beitrages erst im Jahr 2000 für das Jahr 2001 erfolgen muß.
Zu Artikel 12 (Änderung des Urlaubsgesetzes):
Zu Z 1 (Änderung der Überschrift zu § 10a) und Z 3 (§ 10a Abs. 4 und 8):

Bereits aus der Überschrift soll der Regelungszweck des § 10a (Zusatzurlaub bei Nachtschwerarbeit)
ersichtlich sein. Die Definition der Nachtschwerarbeit im Sinne von § 10a ist in Abs. 1 enthalten. Wenn
daher in den eingefügten Abs. 1a bis 1c von "Nachtschwerarbeit" gesprochen wird, kann es sich nur um
Nachtschwerarbeit handeln, wie sie in Abs. 1 definiert ist. Im Sinne einer einheitlichen Sprachregelung
haben daher auch in den Abs. 4 und 8 die Worte "im Sinne des Abs. 1" zu entfallen.
Zu Z 2 (§ 10a Abs. 1a bis 1c):

In Abs. 1a wird dem Arbeitnehmer auch dann ein Anspruch auf Zusatzurlaub eingeräumt, wenn er im
laufenden Urlaubsjahr weniger als die nach Abs. 1 erforderlichen 50mal, mindestens jedoch 40mal
derartige Nachtschwerarbeit geleistet hat, und wenn er in der Durchrechnung mit dem unmittelbar
vorangegangen Urlaubsjahr (beim selben Arbeitgeber) auf mindestens 100mal Nachtschwerarbeit kommt.
Nach Abs. 1b iVm. Abs. 1c soll dem Arbeitnehmer dann ein zusätzlicher Urlaubstag gebühren, wenn er
mehr als 50mal Nachtschwerarbeit je Urlaubsjahr erbringt und diese Nachtschwerarbeit nicht nach
Abs. 1a im Rahmen der zweijährigen Durchrechnung berücksichtigt wird. Diese Nachtschwerarbeit
bewirkt bei Erreichen einer Anzahl von mindestens 50 einen weiteren Urlaubstag pro Urlaubsjahr.
Nachtschwerarbeit ist jedoch dann nicht mehr zu berücksichtigen, wenn das Ende des Urlaubsjahres, in
dem die Nachtschwerarbeit geleistet wurde, bereits drei Jahre zurückliegt, das heißt, eine
Zusammenrechnung erfolgt nur für solche vermehrte Nachtschwerarbeit, die im laufenden Urlaubsjahr
gemeinsam mit nicht berücksichtigter Nachtschwerarbeit aus den zwei unmittelbar vorangegangenen
Urlaubsjahren die Zahl 50 erreicht.
Die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Zusatzurlaub bei Nachtschwerarbeit sollen an Hand
nachstehender Beispiele erläutert werden:
Hat z.B. ein Arbeitnehmer im aktuellen Urlaubsjahr (0) 40mal Nachtschwerarbeit, im unmittelbar
vorangegangenen Urlaubsjahr (-1) 70mal Nachtschwerarbeit geleistet, so gebührt ihm:
- für das Jahr -1 jedenfalls ein Zusatzurlaub nach § 10a Abs. 1 (Grundanspruch, mindestens 2 Tage),
- in der Durchrechnung der in den Jahren 0 und -l geleisteten Nachtschwerarbeit (ergibt in Summe 110)
ein Zusatzurlaub in dem sich aus § 10a Abs. 1 ergebenden Ausmaß (verschobener Grundanspruch)
nach § 10a Abs. 1a.
Das nicht verbrauchte "Übermaß" an 10mal Nachtschwerarbeit wird auf dem ,‚Nachtschwerarbeitskonto"
des Arbeitnehmers verbucht.
Leistet der Arbeitnehmer im unmittelbar vorangegangenen Urlaubsjahr (-1) jedenfalls mindestens 110mal
und im folgenden Urlaubsjahr (0) mindestens 40mal Nachtschwerarbeit, so gebührt ihm:
- für das Jahr -1 jedenfalls ein Zusatzurlaub nach § 10a Abs. 1 (Grundanspruch) und, da er in diesem
Urlaubsjahr - unter Abzug der Nachtschwerarbeit, die zu einem Anspruch nach Abs. 1 geführt hat -
zusätzlich mindestens 50mal Nachtschwerarbeit geleistet hat, nach § 10 Abs. 1b ein zusätzlicher
Urlaubstag für dieses Urlaubsjahr. Das vorerst verbleibende "Übermaß" an 10mal Nachtschwerarbeit
wird zunächst auf dem ,‚Nachtschwerarbeitskonto" des Arbeitnehmers verbucht;
- im Urlaubsjahr 0 ein Zusatzurlaub nach § 10 Abs. 1a, da der Arbeitnehmer nach Durchrechnung der in
den Jahren 0 und -1 geleisteten Nachtschwerarbeit in Summe jedenfalls mehr als 100mal
Nachtschwerarbeit geleistet hat.
Leistet der Arbeitnehmer im unmittelbar vorangegangenen Urlaubsjahr (-1) 150mal und im folgenden
Urlaubsjahr (0) 45mal Nachtschwerarbeit, so gebührt ihm:
- für das Jahr -1 jedenfalls ein Zusatzurlaub nach § 10a Abs. 1 (Grundanspruch) und, da er in diesem
Urlaubsjahr - unter Abzug der Nachtschwerarbeit, die zu einem Anspruch nach Abs. 1 geführt hat -
zusätzlich mindestens 50mal Nachtschwerarbeit geleistet hat, nach § 10 Abs. 1b ein zusätzlicher
Urlaubstag für dieses Urlaubsjahr. Das vorerst verbleibende ,,Übermaß" an 50mal Nachtschwerarbeit
wird zunächst auf dem ‚,Nachtschwerarbeitskonto" des Arbeitnehmers verbucht;
- im Urlaubsjahr 0 ein Zusatzurlaub nach § 10 Abs. 1a, da der Arbeitnehmer nach Durchrechnung der in
den Jahren 0 und - 1 geleisteten Nachtschwerarbeit in Summe in diesen unmittelbar
aufeinanderfolgenden Urlaubsjahren jedenfalls mehr als 100mal Nachtschwerarbeit geleistet hat.
 
Das verbleibende ,,Übermaß" an 45mal Nachtschwerarbeit wird auf dem ,,Nachtschwerarbeitskonto" des
Arbeitnehmers verbucht.
Leistet der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr (-1) 150mal, im folgenden Urlaubsjahr (0) jedoch weniger als
40mal Nachtschwerarbeit, gebührt ihm:
- für das Jahr -1 jedenfalls ein Zusatzurlaub nach § 10a Abs. 1 (Grundanspruch) und, da er in diesem
Urlaubsjahr - unter Abzug der Nachtschwerarbeit, die zu einem Anspruch nach Abs. 1 geführt hat -
zusätzlich mindestens 50mal Nachtschwerarbeit geleistet hat, nach Abs. 1b Anspruch auf einen
zusätzlichen Urlaubstag für dieses Urlaubsjahr. Das ,,Übermaß" an 50mal Nachtschwerarbeit wird auf
dem ,,Nachtschwerarbeitskonto" des Arbeitnehmers verbucht;
- im Urlaubsjahr 0 weder ein Zusatzurlaub nach § 10a Abs. 1 (nur 40mal Nachtschwerarbeit) noch nach
Abs. 1a (es fehlt an den Voraussetzungen für die Durchrechnung). Daher erwirbt er - obwohl auf
seinem ,,Nachtschwerarbeitskonto" bereits zu Beginn des Urlaubsjahres 0 50mal Nachtschwerarbeit
steht - auch keinen Urlaubsanspruch (argumentum "zusätzlichen") nach § 10a Abs. 1b für dieses
Urlaubsjahr. Daher bleibt das ,,Übermaß" an 50mal Nachtschwerarbeit weiter auf seinem
,,Nachtschwerarbeitskonto" stehen.
Leistet der Arbeitnehmer nun auch im nachfolgenden Urlaubsjahr + 1 weniger als 40mal
Nachtschwerarbeit, so hat er für dieses Jahr + 1
- keinen Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 10a Abs. 1 und Abs. 1a,
- aber auch weiterhin keinen Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 10a Abs. 1b, da dieser Anspruch
voraussetzt, daß die vom Arbeitnehmer geleistete Nachtschwerarbeit in diesem Urlaubsjahr zu einem
Zusatzurlaub (Grundanspruch) nach Abs. 1 oder Abs. 1a geführt hat.
Das auf dem ,,Nachtschwerarbeitskonto" des Arbeitnehmers verbuchte ,,Übermaß" an 50mal
Nachtschwerarbeit kann weiterhin im zeitlichen Rahmen des § 10 Abs. 1c zur Berechnung allfälliger
Ansprüche nach Abs. 1a und 1b herangezogen werden.
Zum Verhältnis Abs. 1a zu Abs. 1b: Zu beachten ist, daß der Anspruch nach Abs. 1a jenem Anspruch
nach Abs. 1b vorgeht. Diese Subsidiarität soll an Hand des nachstehenden Falles erläutert werden:
Leistet der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr (-1) 100mal Nachtschwerarbeit, gebührt ihm
für das Jahr -1 jedenfalls ein Zusatzurlaub nach § 10a Abs. 1 (Grundanspruch); zusätzlich hat er - da er in
diesem Urlaubsjahr unter Abzug der Nachtschwerarbeit, die zu einem Anspruch nach Abs. 1 geführt hat,
zusätzlich 50mal Nachtschwerarbeit geleistet hat - nach Abs. 1b Anspruch auf einen zusätzlichen
Urlaubstag für dieses Urlaubsjahr.
Leistet der Arbeitnehmer nun im folgenden Urlaubsjahr (0) 40mal Nachtschwerarbeit, erfüllt er weder die
Voraussetzungen nach § 10a Abs. 1 noch nach Abs. 1a, wenn es bei dem Zusatzurlaub nach Abs. 1b
bleibt.
- Da dies (1 Tag Zusatzurlaub) aber im Ergebnis ungünstiger ist als eine Anrechnung der zusätzlich
geleisteten Nachtschwerarbeit aus dem Jahr 0 auf das Jahr 1 nach Abs. 1a (Anspruch in dem sich aus
Abs. 1 ergebenden Ausmaß, mindestens 2 Tage), geht der Anspruch nach Abs. 1a jenem Anspruch
nach Abs. 1b vor. Da der Arbeitnehmer bei einer "nachgehenden" Durchrechnung der in den Jahren 0
und - 1 geleisteten Nachtschwerarbeit in Summe jedenfalls mehr als 100mal Nachtschwerarbeit geleistet
hat, hat er im Urlaubsjahr 0 Anspruch auf einen Zusatzurlaub nach § 10 Abs. 1a.
- Ein allfällig bereits konsumierter Urlaubstag nach Abs. 1b ist auf das Ergebnis nach Abs. 1a
anzurechnen. Wurde der zusätzliche Urlaubstag nach Abs. 1b hingegen noch nicht konsumiert, so
gebührt ausschließlich der Zusatzurlaub nach Abs. 1a.
Das auf dem ,,Nachtschwerarbeitskonto" des Arbeitnehmers verbleibende "Übermaß" an 40mal
Nachtschwerarbeit kann weiterhin im zeitlichen Rahmen des § 10 Abs. 1c zur Berechnung allfälliger
Ansprüche nach Abs. 1a und 1b herangezogen werden.
 
Zu Z 4 (§ 16 Abs. 1 Z 2):

Zitatanpassung aufgrund der Umsetzung des Familienpaketes der Bundesregierung vom 22. Jänner 1999.
Zu Z 5 (§ 19 Abs. 4):

Die neue Regelung soll erst für das Urlaubsjahr zur Anwendung kommen, das nach dem 1. Jänner 2000
beginnt, wobei jedoch im Falle der Berechnung nach Abs. 1a Nachtschwerarbeit zu berücksichtigen ist,
die im Urlaubsjahr 1999/2000 geleistet wurde.
Zu Artikel 13 (Änderung des Landarbeitsgesetzes 1984):
Zu Art. V:

Das Ziel der arbeitsvertragsrechtlichen Gleichstellung aller Arbeitnehmergruppen kann nur durch eine
Einbeziehung der Land - und Forstarbeiter verwirklicht werden.
Zu Artikel 14 (Aufhebung des Arbeiter - Abfertigungsgesetzes):

Da die Abfertigungsregelungen zusammengefaßt, aber unverändert aus dem AngG und ArbAbfG
übernommen werden, wird das ArbAbfG gegenstandslos und ist daher aufzuheben.

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