19/A XXI.GP
Antrag
der Abgeordneten Friedrich Verzetnitsch, Annemarie Reitsamer, Dr. Kostelka, Heidrun Silhavy, Riepl,
Sophie Bauer, Pendl, Kiermaier, Wimmer
und Genossen
betreffend ein Bundesgesetz, mit dem ein Arbeitsverhältnisgesetz (AVHG) geschaffen wird, die
Gewerbeordnung 1994, das Angestelltengesetz, das Gutsangestelltengesetz, das
Hausbesorgergesetz, das Hausgehilfen - und Hausangestelltengesetz, das Heimarbeitsgesetz, das
Entgeltfortzahlungsgesetz, das Allgemeine Sozialversicherungsgesetz, das Insolvenz -
Entgeltsicherungsgesetz, das Nachtschwerarbeitsgesetz, das Urlaubsgesetz und das
Landarbeitsgesetz 1984 geändert werden, sowie das Arbeiter - Abfertigungsgesetz aufgehoben
wird
Der Nationalrat wolle beschließen:
Bundesgesetz, mit dem ein Arbeitsverhältnisgesetz (AVHG) geschaffen wird, die Gewerbeordnung 1994,
das Angestelltengesetz, das Gutsangestelltengesetz, das Hausbesorgergesetz, das Hausgehilfen - und
Hausangestelltengesetz, das Heimarbeitsgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Allgemeine
Sozialversicherungsgesetz, das Insolvenz - Entgeltsicherungsgesetz, das Nachtschwerarbeitsgesetz, das
Urlaubsgesetz und das Landarbeitsgesetz 1984 geändert werden, sowie das Arbeiter - Abfertigungsgesetz
aufgehoben wird
Der Nationalrat hat beschlossen:
Artikel 1
Arbeitsverhältnisgesetz (AVHG)
Geltungsbereich
§ 1. (1) Dieses Bundesgesetz gilt für alle Arbeitsverhältnisse, die auf einem privatrechtlichen Vertrag
beruhen.
(2) Ausgenommen sind Arbeitsverhältnisse
1. zu einem Land, einem Gemeindeverband oder einer Gemeinde;
2. zum Bund, auf die dienstrechtliche Vorschriften anzuwenden sind, welche den Inhalt der
Arbeitsverhältnisse zwingend regeln;
3. zu Stiftungen, Anstalten oder Fonds, auf die das Vertragsbedienstetengesetz 1948 (VBG), BGBl. Nr. 86,
gemäß § 1 Abs. 2 VBG sinngemäß anzuwenden ist;
4. auf die das Schauspielergesetz, BGBl. Nr. 441/1922, anzuwenden ist, soweit im folgenden nicht anderes
bestimmt ist;
5. auf die das Hausgehilfen - und Hausangestelltengesetz, BGBl. Nr. 235/1962, anzuwenden ist;
6. auf die das Hausbesorgergesetz, BGBl. Nr. 16/1970, anzuwenden ist, soweit im folgenden nicht anderes
bestimmt ist;
7. auf die das Berufsausbildungsgesetz, BGBl. Nr. 142/1969, anzuwenden ist.
(3) Dieses Bundesgesetz gilt nicht für Beschäftigungsverhältnisse, auf die das Heimarbeitsgesetz 1960,
BGBl. Nr. 105/1961, anzuwenden ist.
§ 2. (1) Die in diesem Bundesgesetz enthaltenen Verweise auf andere Bundesgesetze gelten als Verweis auf
die jeweils geltende Fassung, soweit in den einzelnen Verweisen nicht auf eine bestimmte Fassung verwiesen
wird.
(2) Bei den in diesem Bundesgesetz verwendeten personenbezogenen Bezeichnungen gilt die gewählte
Form für beide Geschlechter.
Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag
§ 3. Sofern in Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder in Einzelvereinbarungen nicht anderes
vereinbart ist, werden Art und Umfang der Arbeitsleistungen sowie das dafür gebührende Entgelt (Bar - und
Naturalentgelt) durch den für die betreffende Art des Unternehmens bestehenden Ortsgebrauch bestimmt. In
Ermangelung eines solchen sind die den Umständen nach angemessenen Arbeiten und ein angemessenes Entgelt
zu leisten.
Truckverbot - Barzahlungsgebot
§ 4. (1) Vereinbarungen, die anstelle von Barentgelt Sachleistungen vorsehen, sind rechtsunwirksam, wenn
sie
vom Arbeitgeber gegen die Interessen des Arbeitnehmers herbeigeführt
werden.
(2) Barentgelt ist zur Gänze auszuzahlen oder zu übermitteln. Werden in Anrechnung auf das Barentgelt
Werte oder Sachen in Zahlung gegeben, bleibt dennoch der Anspruch auf Barentgelt aufrecht.
Sonderzahlungen (Remunerationen)
§ 5. (1) Falls der Arbeitnehmer Anspruch auf eine periodische Sonderzahlung (Remuneration) oder auf eine
andere besondere Entlohnung hat, gebührt sie ihm, wenngleich das Arbeitsverhältnis vor Fälligkeit des
Anspruchs gelöst wird, in dem Betrag, der dem Verhältnis zwischen der Periode, für die die Entlohnung gewährt
wird, und der zurückgelegten Dienstzeit entspricht.
(2) Dem Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit bei demselben Arbeitgeber wegen Inanspruchnahme der
Gleitpension auf ein im § 253c Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG), BGBl. Nr.189/1955, genanntes
Ausmaß vermindert wird, gebühren im Kalenderjahr der Umstellung sonstige, insbesondere einmalige Bezüge
im Sinne des § 67 Abs. 1 Einkommensteuergesetz 1988 (EStG 1988), BGBl. Nr. 400, in dem der
Vollzeitbeschäftigung und der Beschäftigung mit verminderter Arbeitszeit entsprechenden Ausmaß im
Kalenderjahr.
(3) Abs. 1 und 2 gelten hinsichtlich des Urlaubszuschusses nicht für Arbeitnehmer, die dem Bauarbeiter-
Urlaubs - und Abfertigungsgesetz (BUAG), BGBl. Nr. 414/1972, unterliegen.
Wechselseitige Interessenwahrungspflichten
§ 6. (1) Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben die Verpflichtung, alle im Rahmen des Arbeitsverhältnisses
gebotenen Interessen des jeweils anderen Vertragspartners zu wahren.
(2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf seine Kosten alle Einrichtungen bezüglich der Arbeitsstätten und
Baustellen sowie der Arbeitsmittel herzustellen und zu erhalten, die mit Rücksicht auf die Beschaffenheit der
Arbeitsleistung zum Schutz des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmer erforderlich sind. Der Arbeitgeber
hat insbesondere dafür zu sorgen, daß die Arbeitsstätten und Baustellen den Arbeitnehmerschutzvorschriften
entsprechen.
(3) Wenn dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Wohnräume überlassen werden, müssen die zur Verfügung
gestellten Räumlichkeiten zu Wohnzwecken geeignet sein.
Anspruch bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit oder Arbeitsunfall
Höhe des fortzuzahlenden Entgelts
§ 7. (1) Ist ein Arbeitnehmer nach Antritt des Arbeitsverhältnisses durch Krankheit oder Unglücksfall an
der Leistung seiner Arbeiten verhindert, ohne daß er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe
Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält er seinen Anspruch auf das Entgelt bis zur Dauer von sechs Wochen.
Beruht die Arbeitsverhinderung jedoch auf einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit im Sinne der
Vorschriften über die gesetzliche Unfallversicherung, so verlängert sich die Frist von sechs Wochen um die
Dauer dieser Arbeitsverhinderung, höchstens jedoch um zwei Wochen, sofern im folgenden nicht anderes
bestimmt ist. Der Anspruch auf das Entgelt beträgt, wenn das Arbeitsverhältnis fünf Jahre gedauert hat,
jedenfalls acht Wochen; es erhöht sich auf die Dauer von zehn Wochen, wenn es fünfzehn Jahre, und auf zwölf
Wochen, wenn es fünfundzwanzig Jahre ununterbrochen gedauert hat. Durch je weitere vier Wochen behält der
Arbeitnehmer den Anspruch auf das halbe Entgelt.
(2) Tritt innerhalb eines halben Jahres nach Wiederantritt der Arbeit abermals eine Arbeitsverhinderung ein,
so hat der Arbeitnehmer für die Zeit der Arbeitsverhinderung, soweit die Gesamtdauer der Verhinderungen die
im Abs. 1 bezeichneten Zeiträume übersteigt, Anspruch nur auf die Hälfte des ihm gemäß Abs. 1 gebührenden
Entgeltes.
(3) Wird ein Arbeitnehmer, für den die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG), BGBl. Nr.
399/1974, gelten, durch Arbeitsunfall oder Berufskrankheit im Sinne der Vorschriften über die gesetzliche
Unfallversicherung an der Leistung seiner Arbeit verhindert, ohne daß er die Verhinderung vorsätzlich oder
durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält er - abweichend von den Abs. 1 und 2 - seinen Anspruch
auf das Entgelt ohne Rücksicht auf andere Zeiten einer Arbeitsverhinderung bis zur Dauer von acht Wochen. Der
Anspruch auf das Entgelt erhöht sich auf die Dauer von zehn Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis 15 Jahre
ununterbrochen gedauert hat. Bei wiederholten Arbeitsverhinderungen, die im unmittelbaren ursächlichen
Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit stehen, besteht ein Anspruch auf
Fortzahlung des Entgelts innerhalb eines Arbeitsjahres nur insoweit, als die Dauer des Anspruches nach dem
ersten oder zweiten Satz noch nicht erschöpft ist. Ist ein Arbeitnehmer gleichzeitig bei mehreren Arbeitgebern
beschäftigt, so entsteht ein Anspruch nach diesem Absatz nur gegenüber jenem Arbeitgeber, bei dem die
Arbeitsverhinderung im Sinne dieses Absatzes eingetreten ist; gegenüber den anderen Arbeitgebern entstehen
Ansprüche nach Abs. 1.
(4) Kur - und Erholungsaufenthalte, Aufenthalte in Heil - und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren und
Rekonvaleszentenheimen, die einem Arbeitnehmer, auf den Abs. 3 anzuwenden ist, wegen eines Arbeitsunfalles
oder einer Berufskrankheit bewilligt oder angeordnet werden, sind einer Arbeitsverhinderung gemäß Abs. 3
gleichzuhalten.
(5) Beträge, die der Arbeitnehmer für die Zeit der Verhinderung auf Grund einer öffentlich - rechtlichen
Versicherung bezieht, dürfen auf die Geldbezüge nicht angerechnet werden.
§ 8. (1) Das dem Arbeitnehmer gebührende Entgelt darf wegen einer Arbeitsverhinderung für die
Anspruchsdauer gemäß § 7 nicht gemindert werden.
(2) Bei Akkord -, Stück - oder Gedinglöhnen, akkordähnlichen oder sonstigen leistungsbezogenen Prämien
oder Entgelten bemißt sich das fortzuzahlende Entgelt nach dem Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten
Wochen unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeiten.
(3) Durch Kollektivvertrag im Sinne des § 18 Abs. 4 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG),
BGBl. Nr. 22/1974, kann geregelt werden, welche Leistungen des Arbeitgebers als Entgelt nach Abs. 2
anzusehen sind.
Mitteilungs - und Nachweispflicht
§ 9. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, ohne Verzug die Arbeitsverhinderung dem Arbeitgeber anzuzeigen
und auf Verlangen des Arbeitgebers, das nach angemessener Zeit wiederholt werden kann, eine Bestätigung der
zuständigen Krankenkasse oder eines Amts - oder Gemeindearztes über Ursache und Dauer der
Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Kommt der Arbeitnehmer diesen Verpflichtungen nicht nach, so verliert er für
die Dauer der Säumnis den Anspruch auf das Entgelt.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses während einer Arbeitsverhinderung
§ 10. (1) Wird der Arbeitnehmer während einer Arbeitsverhinderung gemäß § 7 gekündigt, ohne wichtigen
Grumd vorzeitig entlassen oder trifft den Arbeitgeber ein Verschulden an dem vorzeitigen Austritt des
Arbeitnehmers, so bleibt der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts für die nach diesem Bundesgesetz
vorgesehene Dauer bestehen, wenngleich das Arbeitsverhältnis früher endet.
(2) Die Ansprüche des Arbeitnehmers auf Fortbezug des Entgeltes (§ 7) erlöschen mit der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses, wenn dieses infolge Ablaufs der Zeit, für die es eingegangen wurde, oder infolge einer
früheren Kündigung aufgelöst wird. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer aus einem anderen Grunde als
wegen der durch Erkrankung oder Unglücksfall verursachten Arbeitsverhinderung entlassen wird.
Anspruch bei Arbeitsverhinderung aus sonstigen Gründen
§ 11. (1) Der Arbeitnehmer behält ferner den Anspruch auf das Entgelt, wenn er durch andere wichtige,
seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der
Leistung seiner Arbeit verhindert wird.
(2) Auch für Arbeitsleistungen, die nicht zustande gekommen sind, gebührt dem Arbeitnehmer das Entgelt,
wenn er zur Leistung bereit war und durch Umstände, die auf der Seite des Arbeitgebers liegen, daran verhindert
worden ist; er muß sich jedoch anrechnen, was er infolge Unterbleibens der Arbeitsleistung erspart oder durch
anderwertige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat.
(3) Im übrigen gelten die §§ 8 bis 10.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf
§ 12. (1) Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde.
(2) Ein Arbeitsverhältnis auf Probe kann nur für die Höchstdauer eines Monats vereinbart und während
dieser Zeit von jedem Vertragsteil jederzeit gelöst werden.
Kündigung
§ 13. (1) Ist das Arbeitsverhältnis ohne Zeitbestimmung eingegangen oder fortgesetzt worden, so kann es
durch Kündigung nach folgenden Bestimmungen gelöst werden.
(2) Mangels einer für den Arbeitnehmer günstigeren Vereinbarung kann der Arbeitgeber das
Arbeitsverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen. Die
Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Arbeitsjahr auf zwei
Monate, nach dem vollendeten fünften Arbeitsjahr auf drei, nach dem vollendeten 15. Arbeitsjahr auf vier und
nach dem vollendeten 25. Arbeitsjahr auf fünf Monate.
(3) Die Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung nicht unter die in Abs. 2 bestimmte Dauer herabgesetzt
werden; jedoch kann vereinbart werden, daß die Kündigungsfrist am Fünfzehnten oder am letzten Tag eines
Kalendermonats endet.
(4) Mangels einer für ihn günstigeren Vereinbarung kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit dem
letzten Tag eines Kalendermonats unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist lösen. Diese
Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden; doch darf die vom
Arbeitgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit dem Arbeitnehmer vereinbarte Kündigungsfrist.
(5) Ist das Arbeitsverhältnis nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfes vereinbart, so kann es
während des ersten Monats von beiden Teilen jederzeit unter Einhaltung einer einwöchigen Kündigungsfrist
gelöst
werden.
(6) Ein für die Lebenszeit einer Person oder für länger als fünf Jahre vereinbartes Arbeitsverhältnis kann
vom Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Monaten
gekündigt werden.
§ 14. Für Arbeitnehmer in Saisonbetrieben können Kündigungsfristen und Kündigungstermine durch
Kollektivvertrag abweichend von § 13 geregelt werden.
§ 15. (1) Während der Kündigungsfrist sind dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen wöchentlich mindestens
acht Arbeitsstunden ohne Schmälerung des Entgeltes freizugeben, bei Kündigung durch den Arbeitnehmer
mindestens vier Stunden.
(2) Ansprüche nach Abs. 1 bestehen nicht
1. bei Kündigung durch den Arbeitnehmer wegen Inanspruchnahme einer Pension aus der gesetzlichen
Pensionsversicherung;
2. bei Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Pension aus der
gesetzlichen Pensionsversicherung hat, sofern eine Bescheinigung über die vorläufige
Krankenversicherung vom Pensionsversicherungsträger ausgestellt wurde.
(3) Abs. 2 gilt nicht bei Kündigung wegen Inanspruchnahme einer Gleitpension gemäß § 253c ASVG.
(4) Durch Kollektivvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden.
Abfertigung
§ 16. (1) Hat das Arbeitsverhältnis ununterbrochen drei Jahre gedauert, so gebührt dem Arbeitnehmer bei
Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Abfertigung. Diese beträgt das Zweifache des dem Arbeitnehmer für
den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührenden Entgeltes und erhöht sich nach fünf Dienstjahren auf
das Dreifache, nach zehn Dienstjahren auf das Vierfache, nach fünfzehn Dienstjahren auf das Sechsfache, nach
zwanzig Dienstjahren auf das Neunfache und nach fünfundzwanzig Dienstjahren auf das Zwölffache des
monatlichen Entgeltes. Alle Zeiten, die der Arbeitnehmer in unmittelbar vorausgegangenen Arbeitsverhältnissen
zum selben Arbeitgeber zurückgelegt hat, sind für die Abfertigung zu berücksichtigen; Zeiten eines
Lehrverhältnisses jedoch nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis einschließlich der Lehrzeit mindestens sieben
Jahre ununterbrochen gedauert hat. Zeiten eines Lehrverhältnisses allein begründen keinen
Abfertigungsanspruch.
(2) Bei der Berechnung der Abfertigung ist eine geringfügige Beschäftigung nach dem Mutterschutzgesetz
1979 MSchG), BGBl. Nr. 221, dem Eltern - Karenzurlaubsgesetz (EKUG), BGBl. Nr. 651/1989, gleichartigen
österreichischen Rechtsvorschriften oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen
Wirtschaftsraumes nicht zu berücksichtigen.
(3) Im Falle der Auflösung eines Unternehmens entfällt die Verpflichtung zur Gewährung einer
Abfertigung ganz oder teilweise dann, wenn sich die persönliche Wirtschaftslage des Arbeitgebers derart
verschlechtert hat, daß ihm die Erfüllung dieser Verpflichtung zum Teil oder zur Gänze billigerweise nicht
zugemutet werden kann.
(4) Wird ein Unternehmen an einen anderen übertragen, so besteht ein Anspruch auf Abfertigung nicht,
wenn der Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ablehnt, obwohl ihm der Erwerber die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den bisherigen Bedingungen angeboten und sich verpflichtet hat, die
bei seinem Vorgänger geleistete Dienstzeit als bei ihm selbst verbracht zu betrachten.
(5) Die Abfertigung wird, soweit sie den Betrag des Dreifachen des Monatsentgeltes nicht übersteigt, mit
der Auflösung des Arbeitsverhältnisses fällig; der Rest kann vom vierten Monat an in monatlichen im voraus
zahlbaren Teilbeträgen abgestattet werden.
(6) Beträge, die der Arbeitnehmer auf Grund einer öffentlich - rechtlichen Versicherung bezieht, dürfen in
die Abfertigung nur insoweit eingerechnet werden, als sie die gesetzlichen Mindestleistungen übersteigen.
(7) Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers aufgelöst, so beträgt die Abfertigung nur
die Hälfte des in Abs. 1 bezeichneten Betrages und gebührt nur den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der
Erblasser gesetzlich verpflichtet war.
(8) Der Anspruch auf Abfertigung besteht, vorbehaltlich des § 8, nicht, wenn der Arbeitnehmer kündigt,
wenn er ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder wenn ihn ein Verschulden an der vorzeitigen Entlassung
trifft.
(9) Wird das Arbeitsverhältnis während einer Teilzeitbeschäftigung nach MSchG, EKUG, gleichartigen
österreichischen Rechtsvorschriften, oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen
Wirtschaftsraumes infolge Kündigung durch den Arbeitgeber, unverschuldete Entlassung, begründeten Austritt
oder einvernehmlich beendet, so ist bei Ermittlung des Entgelts (Abs. 1) die frühere Normalarbeitszeit des
Arbeitnehmers zugrunde zu legen.
§ 17. (1) Der Anspruch auf Abfertigung besteht auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis
1. mindestens zehn Jahre ununterbrochen gedauert hat und
a) bei Männern nach Vollendung des 65. Lebensjahres, bei Frauen nach Vollendung des
60. Lebensjahres oder
b) wegen Inanspruchnahme der vorzeitigen Alterspension bei langer Versicherungsdauer aus einer
gesetzlichen Pensionsversicherung oder
c) wegen Inanspruchnahme einer Gleitpension aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung oder
2. wegen Inanspruchnahme einer
a) Pension aus einem Versicherungsfall der geminderten Arbeitsfähigkeit aus einer gesetzlichen
Pensionsversicherung oder
b) vorzeitigen Alterspension wegen geminderter Arbeitsfähigkeit aus einer gesetzlichen
Pensionsversicherung
durch Kündigung seitens des Arbeitnehmers endet. Die Abfertigung gebührt in den Fällen der
Z 1 lit. c auch dann, wenn das Dienstverhältnis mit einem im § 253c ASVG genannten
verminderten Arbeitszeitausmaß fortgesetzt wird.
(2) Der Anspruch auf Abfertigung nach Abs. 1 Z 1 lit. c entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis bei demselben
Arbeitgeber fortgesetzt wird, mit dem Zeitpunkt der Herabsetzung der Arbeitszeit auf ein im § 253c ASVG
genanntes Ausmaß. Die Inanspruchnahme der Gleitpension ist hinsichtlich der Abfertigungsansprüche, die auf
Normen der kollektiven Rechtsgestaltung beruhen, der Inanspruchnahme einer vorzeitigen Alterspension bei
langer Versicherungsdauer gleichzuhalten. Hat der Arbeitnehmer bei Inanspruchnahme der Gleitpension einen
Abfertigungsanspruch im Höchstausmaß der aufgrund Gesetz, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder
Einzelarbeitsvertrag gebührenden Abfertigung erhalten, so entsteht während des bei demselben Arbeitgeber mit
verminderter Arbeitszeit fortgesetzten Arbeitsverhältnisses kein weiterer Abfertigungsanspruch. Sofern der
Arbeitnehmer bei Inanspruchnahme einer Gleitpension im Zeitpunkt der Herabsetzung der Arbeitszeit auf ein im
§ 253c ASVG genanntes Ausmaß eine Abfertigung erhalten hat, sind die bis zu diesem Zeitpunkt zurückgelegten
Dienstzeiten für einen weiteren Abfertigungsanspruch nicht zu berücksichtigen.
(3) Eine nach den Abs. 1 und 2 gebührende Abfertigung kann in gleichen monatlichen Teilbeträgen gezahlt
werden. Die Zahlung beginnt mit dem auf das Ende des Arbeitsverhältnisses folgenden Monatsersten, bei
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Inanspruchnahme einer Gleitpension mit dem Monatsersten, welcher
der Herabsetzung der Arbeitszeit (Abs. 2 Satz 1) folgt. Eine Rate darf die Hälfte des der Bemessung der
Abfertigung zugrunde liegenden Monatsentgeltes nicht unterschreiten.
(4) Arbeitnehmerinnen gebührt - sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen fünf Jahre gedauert hat - die
Hälfte der nach § 16 Abs. 1 zustehenden Abfertigung, höchstens jedoch das Dreifache des monatlichen Entgelts,
wenn sie
1. nach der Geburt eines lebenden Kindes innerhalb der Schutzfrist (§ 5 Abs. 1 MSchG, gleichartigen
österreichischen Rechtsvorschriften, oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des
Europäischen Wirtschaftsraumes) oder
2. nach den Annahme eines Kindes, welches das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat, an Kindes
Statt oder nach Übernahme eines solchen Kindes in unentgeltliche Pflege nach dem MSchG,
gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften oder gleichartigen Rechtsvorschriften der
Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraumes innerhalb von acht Wochen
ihren vorzeitigen Austritt aus dem Arbeitsverhältnis erklären. Bei Inanspruchnahme eines
Karenrurlaubes nach dem MSchG, gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften oder
gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraumes ist
der Austritt spätestens drei Monate vor Ende des Karenzurlaubes zu erklären. Zeiten
geringfügiger Beschäftigungen nach dem MSchG, gleichartigen österreichischen
Rechtsvorschriften oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des
Europäischen Wirtschaftsraumes bleiben für den Abfertigungsanspruch außer Betracht.
(5) Abs. 4 gilt auch für Arbeitnehmer, sofern sie einen Karenzurlaub nach dem EKUG, gleichartigen
österreichischen Rechtsvorschriften oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen
Wirtschaftsraumes in Anspruch nehmen und ihren vorzeitigen Austritt aus dem Arbeitsverhältnis spätestens drei
Monate vor Ende des Karenzurlaubes erklären.
(6) Eine Abfertigung nach Abs. 4 und 5 gebührt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis während einer
Teilzeitbeschäftigung nach dem MSchG, dem EKUG, gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften oder
gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraumes durch Kündigung
seitens des Arbeitnehmers endet. Bei Berechnung des für die Höhe der Abfertigung maßgeblichen
Monatsentgeltes ist vom Durchschnitt der in den letzten fünf Jahren geleisteten Arbeitszeit unter
Außerachtlassung der Zeiten eines Karenzurlaubes gemäß MSchG, EKUG, gleichartigen österreichischen
Rechtsvorschriften oder gleichartigen Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten des Europäischen
Wirtschaftsraumes
auszugehen.
(7) Ein Abfertigungsanspruch gebührt nicht, wenn der Arbeitnehmer seinen Austritt im Sinne des Abs. 5
erklärt, nachdem der gemeinsame Haushalt mit dem Kind aufgehoben oder die überwiegende Betreuung des
Kindes beendet wurde.
(8) Im Sinne des § 16 zulässige Vereinbarungen, die eine Anrechnung der Versorgungsleistungen auf
Abfertigungsansprüche oder bei Zahlung einer Versorgungsleistung den gänzlichen oder teilweisen Wegfall der
Abfertigung vorsehen, gelten auch für Abfertigungsansprüche nach den Abs. 1, 4 und 5. Bei Anwendung des
Abs. 3 ruhen jedoch solche Versorgungsleistungen nur für die Monate, für die die Abfertigung gebührt.
(9) Im übrigen gilt § 16 sinngemäß.
§ 18. (1) Die §§ 16 und 17 gelten auch für Arbeitnehmer, die dem Schauspielergesetz oder dem
Hausbesorgergesetz unterliegen, nicht jedoch für jene Arbeitnehmer, die dem BUAG unterliegen.
(2) Arbeitnehmern von Eisenbahnen im Sinne des § 11 Z 1 und 2 des Eisenbahngesetzes 1957, BGBl. Nr.
60, die in der zusätzlichen Pensionsversicherung des Pensionsinstituts der österreichischen Privatbahnen
versichert sind, werden zusätzliche Pensionsleistungen, die über die aus der gesetzlichen Pensionsversicherung
gebührenden Leistungen hinausgehen, in die Abfertigung eingerechnet.
(3) Arbeitnehmer in Arbeitskräfteüberlassungsbetrieben (§ 2 Abs. 2 lit. h BUAG) oder in Mischbetrieben (§
3 BUAG), die während der Dauer des Arbeitsverhältnisses zu Beschäftigungen herangezogen werden, die
abwechselnd dem Geltungsbereich dieses Bundesgesetzes und dem des BUAG für den Sachbereich für die
Abfertigungsregelung unterliegen, haben unbeschadet der Häufigkeit des Wechsels und der Dauer der
Beschäftigungen nach ununterbrochener dreijähriger Dauer des Arbeitsverhältnisses bei dessen Auflösung
Anspruch auf Abfertigung nach Maßgabe der Bestimmungen dieses Bundesgesetzes. Dem Arbeitnehmer gebührt
von der unter Berücksichtigung der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zustehenden Abfertigung der Anteil,
der dem Verhältnis der im Geltungsbereich dieses Bundesgesetzes zurückgelegten Beschäftigungszeiten zur
Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses entspricht.
Tod des Arbeitnehmers
§ 19. (1) Stirbt ein Arbeitnehmer, dem vom Arbeitgeber auf Grund des Arbeitsvertrages Wohnräume
überlassen werden, so ist die Wohnung, wenn der Arbeitnehmer einen eigenen Haushalt führte, binnen eines
Monats, sonst binnen 14 Tagen nach dessen Tod zu räumen.
(2) Sind die Angehörigen des verstorbenen Arbeitnehmers, die mit ihm im gemeinsamen Haushalt gelebt
haben, durch die Räumung binnen der Frist des Abs. 1 der Gefahr der Obdachlosigkeit ausgesetzt, so kann das
Bezirksgericht, in dessen Sprengel die Wohnung liegt, eine Verlängerung der Räumungsfrist um höchstens zwei
Monate bewilligen. Nur unter besonders berücksichtigungswürdigen Umständen darf eine weitere Verlängerung
um höchstens einen Monat bewilligt werden.
(3) Der Arbeitgeber kann jedoch die sofortige Räumung eines Teiles der Wohnung verlangen, soweit dies
zur Unterbringung des Nachfolgers und seiner Einrichtung erforderlich ist.
Vorzeitige Auflösung
§ 20. Das Arbeitsverhältnis kann, wenn es für bestimmte Zeit eingegangen wurde, vor Ablauf dieser Zeit,
sonst aber ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist von jedem Teil gelöst werden, wenn infolge Vorliegens eines
wichtigen Grundes im Sinne des § 21 oder des § 22 dem anderen Vertragsteil die weitere Aufrechterhaltung des
Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.
Austrittsgründe
§ 21. Als ein wichtiger Grund, der den Arbeitnehmer zum vorzeitigen Austritt berechtigt, ist anzusehen:
1. wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das gebührende Entgelt zum Fälligkeitstermin nicht leistet
oder widerrechtlich verkürzt;
2. wenn der Arbeitgeber die ihm zum Schutz des Lebens, der Gesundheit, der persönlichen Integrität oder
des eingebrachten Eigentums des Arbeitnehmers gesetzlich obliegenden Pflichten schuldhaft verletzt;
3. wenn der Arbeitgeber sich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitnehmer oder
dessen Angehörigen Tätlichkeiten, erhebliche Ehrverletzungen, gefährliche Drohungen oder ein
Verhalten zuschulden kommen läßt, das in gröblicher Weise die persönliche Integrität verletzt, oder sich
weigert, den Arbeitnehmer gegen ein solches Verbalten von anderen Arbeitnehmern zu schützen;
4. wenn der Arbeitgeber sonstige wesentliche Vertragspflichten schuldhaft verletzt;
5. wenn der Arbeitnehmer unfähig wird, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen;
6. wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ohne Schaden für seine Gesundheit oder persönliche
Integrität nicht fortsetzen kann;
7. wenn der Arbeitgeber sich einer gerichtlich strafbaren Handlung oder Unterlassung schuldig macht, die
wesentliche Interessen des Arbeitnehmers berührt.
Entlassungsgründe
§ 22. Als ein wichtiger Grund, der den Arbeitgeber zur vorzeitigen
Entlassung berechtigt, ist anzusehen:
1. wenn der Arbeitnehmer die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag beharrlich gröblich verletzt, insbesondere
wenn er ohne einen rechtmäßigen Hinderungsgrund während einer den Umständen nach erheblichen
Zeit die Arbeitsleistung unterläßt;
2. wenn der Arbeitnehmer sich beharrlich weigert, die sich aus dem Gegenstand der Arbeitsleistung
gerechtfertigten Anordnungen des Arbeitgebers zu befolgen;
3. wenn der Arbeitnehmer ein Geschäfts - oder Betriebsgeheimnis verrät;
4. wenn der Arbeitnehmer gegen den erklärten Willen des Arbeitgebers und trotz Abmahnung in dem vom
Arbeitgeber ausgeübten Geschäftszweig auf eigene oder fremde Rechnung tätig ist und dem Arbeitgeber
ein empfindlicher geschäftlicher Nachteil entsteht;
5. wenn der Arbeitnehmer sich im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Pflichten aus dem
Arbeitsvertrag von Dritten ohne Wissen oder Willen des Arbeitgebers unberechtigte Vorteile zuwenden
läßt;
6. wenn der Arbeitnehmer gegen den erklärten Willen des Arbeitgebers und trotz Abmahnung eine
Nebenbeschäftigung ausübt, welche wesentliche, sachlich gerechtfertigte betriebliche Interessen des
Arbeitgebers verletzt;
7. wenn der Arbeitnehmer sich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber, dessen
Stellvertreter und deren Angehörige oder anderen Arbeitnehmern Tätlichkeiten, erhebliche
Ehrverletzungen, gefährliche Drohungen oder ein Verhalten zuschulden kommen läßt, das in gröblicher
Weise die persönliche Integrität verletzt;
8. wenn der Arbeitnehmer sich einer gerichtlich strafbaren Handlung oder Unterlassung schuldig macht,
die wesentliche Interessen des Arbeitgebers berührt;
9. wenn der Arbeitnehmer aus seinem Verschulden durch Abwesenheit während einer den Umständen
nach erheblichen Zeit, ausgenommen wegen Krankheit oder Unfall, gehindert ist, seine Arbeitsleistung
zu erbringen.
Schadenersatz
§ 23. (1) Wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder wenn ihn ein Verschulden an
der vorzeitigen Entlassung trifft, steht dem Arbeitgeber der Anspruch auf Ersatz des ihm verursachten Schadens
zu.
(2) Für die schon bewirkten Leistungen, deren Entgelt noch nicht fällig ist, steht dem Arbeitnehmer ein
Anspruch auf den entsprechenden Teil des Entgeltes nur insoweit zu, als sie nicht durch die vorzeitige Auflösung
des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber ihren Wert ganz oder zum größten Teil eingebüßt haben.
§ 24. (1) Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig entläßt oder wenn ihn
ein Verschulden an dem vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers trifft, behält dieser, unbeschadet weitergehenden
Schadenersatzes, seine vertragsmäßigen Ansprüche auf das Entgelt für den Zeitraum, der bis zur Beendigung des
Arbeitsverhältnisses durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit oder durch ordnungsgemäße Kündigung durch
den Arbeitgeber hätte verstreichen müssen, unter Einrechnung dessen, was er infolge des Unterbleibens der
Arbeitsleistung erspart oder durch anderwertige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt
hat.
(2) Soweit der in Abs. 1 genannte Zeitraum drei Monate nicht übersteigt, kann der Arbeitnehmer das ganze
für diese Zeit gebührende Entgelt ohne Abzug sofort, den Rest zur vereinbarten oder gesetzlichen Zeit fordern.
Der Anspruch auf die dem Arbeitnehmer gebührende Abfertigung bleibt unberührt.
§ 25. Trifft beide Teile ein Verschulden an der vorzeitigen Lösung des Arbeitsverhältnisses, so hat der
Richter nach freiem Ermessen zu entscheiden, ob und in welcher Höhe ein Ersatz gebührt.
Frist zur Geltendmachung der Ansprüche
§ 26. (1) Ersatzansprüche wegen vorzeitigen Austritts oder vorzeitiger Entlassung im Sinne der §§ 21 und
22 müssen bei sonstigem Ausschluß binnen sechs Monaten gerichtlich geltend gemacht werden.
(2) Die Frist beginnt mit dem Ablauf des Tages, an dem der Austritt oder die Entlassung stattfand.
Konkurrenzklausel
§ 27. Eine Vereinbarung, durch die der Arbeitnehmer für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
in seiner Erwerbstätigkeit beschränkt wird (Konkurrenzklausel), ist nur dann wirksam, wenn
1. der Arbeitnehmer zur Zeit der Vereinbarung volljährig ist,
2. sich die Beschränkung auf die Tätigkeit in dem Geschäftszweig des Arbeitgebers bezieht und den
Zeitraum eines Jahres nicht übersteigt, und
3. die Beschränkung nicht nach Gegenstand, Zeit oder Ort und im Verhältnis zu dem geschäftlichen
Interesse, das der Arbeitgeber an ihrer Einhaltung hat, eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des
Arbeitnehmers enthält.
§ 28. (1) Hat der Arbeitgeber durch schuldhaftes Verhalten dem Arbeitnehmer begründeten Anlaß zum
vorzeitigen Austritt oder zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben, so kann er die durch die
Konkurrenzklausel
begründeten Rechte gegen den Arbeitnehmer nicht geltend machen.
(2) Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis löst, es sei denn, daß der Arbeitnehmer
durch schuldhaftes Verhalten hiezu begründeten Anlaß gegeben oder daß der Arbeitgeber bei der Auflösung des
Arbeitsverhältnisses erklärt hat, während der Dauer der Beschränkung dem Arbeitnehmer das ihm zuletzt
zukommende Entgelt zu leisten.
(3) Hat der Arbeitnehmer für den Fall des Zuwiderhandelns gegen die Konkurrenzklausel eine
Konventionalstrafe versprochen, so kann der Arbeitgeber nur die verwirkte Konventionalstrafe verlangen. Der
Anspruch auf Erfüllung oder auf Ersatz eines weiteren Schadens ist ausgeschlossen.
Konventionalstrafen
§ 29. Konventionalstrafen unterliegen dem richterlichen Mäßigungsrecht.
Zeugnis
§ 30. (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer auf
Verlangen ein schriftliches Zeugnis über die Dauer und die Art der Arbeitsleistung auszustellen. Eintragungen
und Anmerkungen im Zeugnis, durch die dem Arbeitnehmer die Erlangung einer neuen Stelle erschwert wird,
sind unzulässig.
(2) Verlangt der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis, so ist ihm ein
solches auf seine Kosten auszustellen.
(3) Zeugnisse des Arbeitnehmers, die sich in der Verwahrung des Arbeitgebers befinden, sind ihm auf
Verlangen jederzeit auszufolgen.
Schluß - und Übergangsbestimmungen
Unabdingbarkeit
§ 31. Die Rechte, die dem Arbeitnehmer aufgrund dieses Bundesgesetzes zustehen, können durch den
Arbeitsvertrag oder Normen der kollektiven Rechtsgestaltung, soweit in diesem Bundesgesetz nicht anderes
vorgesehen ist, weder aufgehoben noch beschränkt werden. Die kollektivvertraglichen Regeln gemäß § 14
wirken nur, wenn sie frühestens gleichzeitig mit diesem Bundesgesetz in Kraft treten.
Subsidiäre Geltung des ABGB
§ 32. Insoweit dieses Bundesgesetz nicht anderes bestimmt, finden die Vorschriften des Allgemeinen
bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB) über den Dienstvertrag (Arbeitsvertrag) auf die in diesem Bundesgesetz
geregelten Arbeitsverhältnisse Anwendung.
Weitergelten von Regelungen
§ 33. Bei Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes bestehende für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen in
anderen Bundesgesetzen sowie in Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder Einzelvereinbarungen werden
durch dieses Bundesgesetz nicht berührt.
Inkrafttreten
§ 34. Dieses Bundesgesetz tritt mit 1. Jänner 2000 in Kraft.
Vollziehung
§ 35. Mit der Vollziehung dieses Bundesgesetzes ist der Bundesminister für Arbeit, Gesundheit und
Soziales betraut.
Artikel 2
Die Gewerbeordnung, BGBl. Nr. 194/1994, in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. 1 Nr. XXX/1999,
wird wie folgt geändert:
1. § 376 Z 47 der Gewerbeordnung 1994 entfällt.
2. Dem §382 wird folgender Abs. 7 angefügt:
„(7) § 376 Z 47 tritt mit Ablauf des 31. Dezember 1999 außer Kraft.“
Artikel 3
Das Angestelltengesetz, BGBl. Nr.292/1921, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl.
Nr. 502/1993, wird wie folgt geändert:
1. Die §§ 1 bis 3 samt Überschrift lauten:
„Geltungsbereich
§ 1. Dieses Bundesgesetz gilt für Dienstverhältnisse von Personen, die vorwiegend zur Leistung
kaufmännischer oder höherer, nicht kaufmännischer Dienste oder zu Kanzleiarbeiten angestellt sind.
§ 2. (1) Die sich nach diesem Bundesgesetz ergebende arbeitsvertragliche Stellung der Angestellten ist
insbesondere
maßgeblich für die Gruppenzugehörigkeit im Organisationsrecht
nach dem
Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), BGBl. Nr. 22/1974, für den persönlichen Wirkungsbereich der
Kollektivverträge sowie für die gesetzliche Sozialversicherung.
(2) Insoweit das Arbeitsverhältnisgesetz (AVHG), BGBl. 1 Nr. XXX/1999, auch für die diesem
Bundesgesetz unterliegenden Personen gilt, gilt ein Verweis auf das Angestelltengesetz in anderen Gesetzen
auch als Verweis auf das AVHG.
§ 3. Wird ein Unternehmen von einem öffentlichen Fonds, von einem Land, von einem Bezirk oder von
einer Gemeinde betrieben, so unterliegen die in diesem Unternehmen vorwiegend zu kaufmännischen oder zu
höheren, nicht kaufmännischen Diensten oder zu Kanzleiarbeiten verwendeten Personen den Bestimmungen
dieses Gesetzes nur dann, wenn ihr Dienstverhältnis auf einem privatrechtlichen Vertrag beruht.“
2. § 5 lautet:
‚,§ 5. Die Bestimmungen dieses Gesetzes finden keine Anwendung auf Lehrlinge im Sinne des
Berufsausbildungsgesetzes, BGBl. Nr. 142/1969, ferner auf Angestellte der Seeschiffahrt und der Eisenbahnen
sowie auf Angestellte in land - und forstwirtschaftlichen Betrieben, die dem Gutsangestelltengesetz, BGBl. Nr.
538/1923, unterliegen.“
3. § 32 lautet:
,,§ 32. Trifft beide Teile ein Verschulden an dem Rücktritt, so hat der Richter nach freiem Ermessen zu
entscheiden, ob und in welcher Höhe ein Ersatz gebührt.“
4. § 34 lautet samt Überschrift lautet
„Frist zur Geltendmachung der Ansprüche
§ 34. (1) Ersatzansprüche wegen Rücktritts vom Vertrag im Sinne des § 31 müssen bei sonstigem
Ausschluß binnen sechs Monaten gerichtlich geltend gemacht werden.
(2) Die Frist beginnt mit dem Ablauf des Tages, an dem der Dienstantritt hätte erfolgen sollen.“
5. § 42 lautet:
㤠42. (1) Insoweit dieses Bundesgesetz nicht anderes bestimmt, finden die Vorschriften des
Arbeitsverhältnisgesetzes (AVHG), BGBl. I Nr. XXX/1999, und des Allgemeinen bürgerlichen Gesetzbuches
(ABGB) über den Dienstvertrag auf die in diesem Bundesgesetz geregelten Dienstverhältnisse Anwendung.
(2) Unberührt bleiben
1. die Bestimmungen des Journalistengesetzes vom 11. Februar 1920, StGBl. Nr. 88, sofern sie für die
Redakteure (Schriftleiter) günstiger sind als die Bestimmungen dieses Bundesgesetzes;
2. die Bestimmungen des Gehaltskassengesetzes 1959, BGBl. Nr. 254.
(3) Auf Dienstverhinderungen, die vor dem 1. Jänner 2000 eingetreten sind, kommen die §§ 8 und 9
Angestelltengesetz idF BGBl. Nr. 502/1993 zur Anwendung.“
6. Nach § 42 werden die §§ 43 und 44 samt Überschrift eingefügt
„Inkrafttreten und Vollziehung
§ 43. (1) Dieses Gesetz tritt mit 1. Juli 1921 in Wirksamkeit. Es findet auf die an diesem Tage bestehenden
Dienstverhältnisse auch dann Anwendung, wenn die Kündigung nach Kundmachung des Gesetzes erfolgt ist.
(2)
1. § 1 Abs. 1, § 2 Abs. 1, § 20 Abs. 1 und Art. II dieses Bundesgesetzes in der Fassung des Bundesgesetzes
BGBl. Nr. 883/1992 treten mit 1. Jänner 1993 in Kraft.
2. § 16 und § 23a Abs. 1, 1a und 2 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. Nr. 335/1993 treten mit 1.
Juli 1993 in Kraft.
3. § 6 Abs. 3 und § 40 dieses Bundesgesetzes in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. Nr. 459/1993
treten gleichzeitig mit dem Abkommen über den Europäischen Wirtschaftsraum in Kraft.
4. § 22 dieses Bundesgesetzes in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. Nr.502/1993 tritt mit 1. August
1993 in Kraft.
5. Die §§ 1 bis 3, 5, 32, 34, 42 und 44 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. XXX/1999 treten
mit 1. Jänner 2000 in Kraft.
§ 44. Mit der Vollziehung dieses Bundesgesetzes ist der Bundesminister für Arbeit, Gesundheit und
Soziales betraut.“
7. § 6 Abs. 3, § 8 Abs. 1 bis 3 und 6 bis 8 sowie die §§ 9, 16, 18 bis 29, 36 bis 39 und 41 sowie die Artikel II, VII,
X und XI des Angestelltengesetzes, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. Nr. 502/1993, werden mit
Ablauf des 31. Dezember 1999 aufgehoben, soweit in § 42 Abs. 3 des Angestelltengesetzes idF BGBl. I Nr.
XXX/1999
nicht anderes bestimmt ist.
Artikel 4
Das Gutsangestelltengesetz, BGBl. Nr. 538/1923, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. Nr.
502/1993, wird wie folgt geändert:
1. Dem § 2 wird folgender Abs. 3 angefügt:
„(3) Insoweit das Arbeitsverhältnisgesetz (AVHG), BGBl. I Nr. XXX/1999, auch für die diesem
Bundesgesetz unterliegenden Personen gilt, gilt ein Verweis auf das Gutsangestelltengesetz in anderen Gesetzen
auch als Verweis auf das AVHG.“
2. § 32 lautet:
,,§ 32. Trifft beide Teile ein Verschulden an dem Rücktritt, so hat der Richter nach freiem Ermessen zu
entscheiden, ob und in welcher Höhe ein Ersatz gebührt.“
3. § 34 samt Überschrift lautet:
„Frist zur Geltendmachung der Ansprüche
§ 34. Ersatzansprüche wegen Rücktrittes vom Vertrag im Sinne des § 31 müssen bei sonstigem Ausschluß
binnen sechs Monaten nach Ablauf des Tages, an dem sie erhoben werden konnten, gerichtlich geltend gemacht
werden.“
4. § 41 lautet:
,,§ 41. (1) Insoweit dieses Bundesgesetz nicht anderes bestimmt, finden die Vorschriften des
Arbeitsverhältnisgesetzes (AVHG), BGBl. I Nr. XXX/1999, und des Allgemeinen bürgerlichen Gesetzbuches
(ABGB) über den Dienstvertrag auf die in diesem Bundesgesetz geregelten Dienstverhältnisse Anwendung.
(2) Auf Dienstverhinderungen, die vor dem 1. Jänner 2000 eingetreten sind, kommen die §§ 8 und 9
Gutsangestelltengesetz idF BGBl. Nr. 502/1993 zur Anwendung.“
5. In § 42 wird folgender Abs. 7 angefügt:
„(7) Die §§ 2 Abs. 3, 32, 34, 41 und 43 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. XXX/1999 treten
mit 1. Jänner 2000 in Kraft.“
6. § 43 lautet:
,,§ 43. Mit der Vollziehung dieses Gesetzes ist der Bundesminister für Arbeit, Gesundheit und Soziales
betraut.“
7. § 7, § 8 Abs.1, 2 und 4 bis 6, die §§ 9, 10, 11 Abs.1 und 2, 13.16 bis 18, 20 Abs. 2 bis 4, 22 und 22a, 23 Abs.
1 und 2, 24 bis 26, 28, 29 Abs.1 erster und dritter Satz und Abs. 2, 38 bis 40 des Gutsangestelltengesetzes,
zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. Nr. 502/1993, werden mit Ablauf des 31. Dezember 1999
aufgehoben, soweit in § 41 Abs. 2 des Gutsangestelltengesetzes idF BGBl. I Nr. XXX/1999 nicht anderes
bestimmt ist.
Artikel 5
Das Hausbesorgergesetz, BGBl. Nr. 16/1970, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. Nr. 833/1992,
wird wie folgt geändert:
1. § 14 Abs.1 wird durch folgende Abs. 1 und Abs. 1a ersetzt:
„(1) Ist der Hausbesorger durch Krankheit (Unglücksfall) an der Leistung seiner Dienste verhindert, ohne
daß er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält er seinen
Anspruch auf das gesamte Entgelt (§§ 7, 12 und 13) bis zur Dauer von sechs Wochen. Der Anspruch auf Entgelt
erhöht sich auf die Dauer von acht Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis fünf Jahre, von zehn Wochen, wenn es
15 Jahre und von zwölf Wochen, wenn es 25 Jahre ununterbrochen gedauert hat. Durch jeweils weitere vier
Wochen behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf das halbe Entgelt.
(1 a) Der Hausbesorger behält den Anspruch auf das Entgelt, wenn er durch andere wichtige, seine Person
betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner
Arbeit verhindert wird.“
2. § 14a lautet:
,‚§ 14a. Die §§ 7 Abs. 3 zweiter Satz, 8, 9, 10, 31 und 33 des Arbeitsverhältnisgesetzes (AVHG), BGBl. I
Nr. XXX/1999 und die §§ 8 bis 19 des Engeltfortzahlungsgesetzes (EFZG), BGBl. Nr. 399/1974, sind
anzuwenden.“
3. Dem § 30 wird folgender Abs. 4 angefügt:
„(4) Auf Arbeitsverhinderungen gemäß § 14, die vor dem 1. Jänner 2000 eingetreten sind, kommt das
Hausbesorgergesetz sowie das Entgeltfortzahlungsgesetz in der Fassung vor den Änderungen durch das
Bundesgesetz BGBl. I Nr. XXX/1999 zur Anwendung.“
4. Nach § 31 Abs. 1a wird folgender Abs. 1b eingefügt:
,,(1b) § 14 Abs. 1 und 1a und § 14a in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. XXX/1999 tritt mit
1. Jänner 2000 in Kraft.“
Artikel 6
Das Hausgehilfen - und Hausangestelltengesetz, BGBl. Nr. 235/1962, zuletzt geändert durch das
Bundesgesetz BGBl. Nr. 502/1993, wird wie folgt geändert:
1. § 10 Abs. 1 lautet:
„(1) Ist der Dienstnehmer nach Antritt des Dienstes durch Krankheit (Unglücksfall) an der Dienstleistung
gehindert, ohne daß er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält
er seinen Anspruch auf das Entgelt bis zur Dauer von sechs Wochen. Der Anspruch auf Entgelt erhöht sich auf
die Dauer von acht Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis fünf Jahre, von zehn Wochen, wenn es 15 Jahre und
von zwölf Wochen, wenn es 25 Jahre ununterbrochen gedauert hat. Durch jeweils weitere vier Wochen behält
der Arbeitnehmer den Anspruch auf das halbe Entgelt.“
2. § 10 Abs. 6 lautet:
„(6) Der Dienstnehmer behält ferner für längstens eine Woche den Anspruch auf das Entgelt, wenn er durch
andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“
3. § 11a lautet:
,,§ 11a. Die §§ 7 Abs. 3 zweiter Satz, 9, 31 und 33 des Arbeitsverhältnisgesetzes (AVHG), BGBl. I Nr.
XXX/1999 und die §§ 8 bis 19 des Engeltfortzahlungsgesetzes (EFZG), BGBl. Nr. 399/1974, sind anzuwenden.“
4. § 13 Abs. 2 lautet:
„(2) Ist das Dienstverhältnis ohne Zeitbestimmung eingegangen oder fortgesetzt worden, so kann es
jederzeit durch Kündigung aufgelöst werden. Die Kündigungsfrist beträgt 6 Wochen; sie kann durch
Vereinbarung nicht unter einen Monat herabgesetzt werden und muß jedenfalls am 15. oder Letzten eines
Monats enden.“
5. Dem § 25 wird folgender Abs. 4 angefügt:
„(4) Auf Arbeitsverhinderungen gemäß § 10, die vor dem 1. Jänner 2000 eingetreten sind, kommt das
Hausgehilfen und Hausangestelltengesetz sowie das Entgeltfortzahlungsgesetz in der Fassung vor den
Änderungen durch das Bundesgesetz BGBI. I Nr. XXX/1999 zur Anwendung.“
6. Dem § 27 wird folgender Abs. 7 angefügt:
„(7) § 10 Abs. 1 und 6, § 11a, § 13 Abs. 2 und § 25 Abs. 4 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr.
XXX/1999 tritt mit 1. Jänner 2000 in Kraft.“
Artikel 7
Das Heimarbeitsgesetz 1960, BGBl. Nr. 105/1961, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl.
Nr. 836/1992, wird wie folgt geändert:
1. § 25 Abs.1 lautet:
„(1) Ist ein Heimarbeiter durch Krankheit (Unglücksfall) an der Leistung seiner Arbeit verhindert, ohne daß
er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält er nach Maßgabe
der folgenden Bestimmungen seinen Anspruch auf das Entgelt unter den Voraussetzungen und in dem Ausmaß,
als eine solche Leistung für die Betriebsarbeiter des betreffenden Erzeugungszweigs durch Gesetz oder
Kollektivvertrag vorgesehen ist.“
2. Der bisherige § 74 erhält die Absatzbezeichnung „(1)“; ihm wird folgender Abs. 2 angefügt:
„(2) § 25 Abs. 1 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. XXX/1999 tritt mit 1. Jänner 2000 in Kraft
und gilt für Heimarbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 1999 (Tag vor dem Inkrafttreten) begründet
werden, sowie für vorher begründete Heimarbeitsverhältnisse mit dem Arbeitsjahr, das nach dem 31. Dezember
1999
(Tag vor dem Inkrafttreten) beginnt.“
Artikel 8
Das Entgeltfortzahlungsgesetz, BGBl. Nr. 399/1974, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I
Nr. 112/1998, wird wie folgt geändert:
1. Im Artikel I entfallen die Abschnittsbezeichnungen „Abschnitt 1“ und „Abschnitt 2“.
2. Artikel J§§ 2 bis 7 samt Überschriften werden aufgehoben.
3. Im Artikel I § 8 Abs. 1 lit. a wird der Ausdruck „Arbeitnehmer nach diesem Bundesgesetz, ausgenommen
Personen hinsichtlich eines oder mehrerer geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse gemäß § 5 Abs. 2 des
Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes, gemäß Artikel I Abschnitt 1 § 2 Abs. 1, 2, 3a, 5 und 6“ durch den
Ausdruck „diesem Bundesgesetz unterliegende Arbeitnehmer, ausgenommen Personen hinsichtlich eines oder
mehrerer geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse gemäß § 5 Abs. 2 des Allgemeinen
Sozialversicherungsgesetzes, gemäß § 7 Abs. 1, 3 und 4 des Arbeitsverhältnisgesetzes (AVHG), BGBl. I Nr.
XXX/1998," ersetzt.
4. Artikel I § 8 Abs. 2 lautet:
„(2) Als Pauschalbetrag (Abs. 1 lit. b) sind 27,2 vH des nach § 8 AVHG fortgezahlten Entgelts zu leisten.“
5. im Artikel I § 10 Abs. 1 wird der Ausdruck „§ 2“ durch den Ausdruck „§ 7 des AVHG“ ersetzt.
6. Artikel I § 13 Abs. 3 erster Satz lautet:
„Unbeschadet des § 16 beträgt die Höhe des Beitrages 2,5 % der allgemeinen Beitragsgrundlage im Sinne des §
44 ASVG.“
7. Nach Artikel 1 § 19 wird § 19a samt Überschrift eingefügt:
,,Übergangsregelung
§ 19a. Auf Arbeitsverhinderungen, die vor dem 1. Jänner 2000 eingetreten sind, kommen die §§ 2 bis 7 in
der Fassung vor den Änderungen durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. XXX/1999 zur Anwendung.“
8. Dem Artikel I § 20 werden folgende Abs. 6 und 7 angefügt.:
„(6) Der Entfall der Abschnittsbezeichnungen sowie Artikel I §§ 8 Abs. 1 lit. a und Abs. 2, 10 Abs. 1, 13
Abs. 3 und § 19a samt Überschrift in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. XXX/1999 treten mit
1. Jänner 2000 in Kraft.
(7) Die §§ 2 bis 7 samt Überschriften treten mit Ablauf des 31. Dezember 1999 außer Kraft.“
Artikel 9
Änderung des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes
Das Allgemeine Sozialversicherungsgesetz, BGBl. Nr. 189/1955, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz
BGBl. I Nr. 68/1999, wird wie folgt geändert:
1. Im § 51 Abs. 1 Z 1 lit. b wird der Ausdruck „7,4 vH“ durch den Ausdruck „7,2%“ ersetzt.
2. § 51 Abs. 3 lautet:
„(3) Unbeschadet des § 53 sind die Beiträge nach Abs. 1 - mit Ausnahme des Beitrages zur
Unfallversicherung, der zur Gänze vom Dienstgeber zu entrichten ist vom Versicherten und seinem
Dienstgeber anteilig zu tragen, und zwar wie folgt:
1. In der Krankenversicherung
a) der in Abs. 1 Z 1 lit. b genannten Personen beläuft sich der Beitragsteil
des Versicherten ............................................... auf 3,7 %‚
des Dienstgebers ............................................... auf 3,5 %
der allgemeinen Beitragsgrundlage;
b) der übrigen in Abs. 1 Z 1 genannten Personen ist der Beitrag vom Versicherten und vom Dienstgeber
jeweils zur Hälfte zu tragen;
2. a) in der Pensionsversicherung der Arbeiter und in der Pensionsversicherung der Angestellten
belaufen sich der Beitragsteil des Versicherten und der Beitragsteil des Dienstgebers
jeweils ............................................................... auf 9,25 %,
b) in der knappschaftlichen Pensionsversicherung beläuft sich der Beitragsteil
des Versicherten............................................auf 9,25 %‚
des Dienstgebers...........................................auf 14,75 %
der allgemeinen Beitragsgrundlage.“
3. Nach § 583 wird folgender § 584 samt Überschrift angefügt:
,,Schlußbestimmung zu Art. 9 des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. XXX/1999
§ 584. § 51 Abs. 1 Z 1 lit. b und Abs. 3 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. XXX/ 1999 tritt mit
1. Jänner 2000 in Kraft.“
Artikel 10
Änderung des Insolvenz - Entgeltsicherungsgesetzes
Das Insolvenz - Entgeltsicherungsgesetz, BGBl.. Nr. 324/1977, zuletzt geändert durch Bundesgesetz BGBl. I
Nr. 73/1999, wird wie folgt geändert:
1. §12 Abs. 1 Z 4 lautet:
„4. einem Zuschlag zu dem vom Arbeitgeber zu leistenden Anteil des Arbeitslosenversicherungsbeitrages
nach § 2 des Arbeitsmarktpolitik - Finanzierungsgesetzes (AMPFG), BGBl. Nr. 315/1994, in Höhe von
0,4 vH. Dieser Zuschlag ist vom Arbeitgeber zu tragen. Die Arbeitgeber von Personen im Sinne des § 1
Abs. 6 haben für diese Personen keinen Zuschlag zum Arbeitgeberanteil zur Arbeitslosenversicherung
zu leisten.“
2 Nach § 12 Abs. 1 wird ein §‚ 12 Abs. 1a eingefügt:
„(1a) Der Zuschlag gemäß Abs. 1 Z 4 ist unter Bedachtnahme auf die nach Abs. 1 Z 1 bis 3 dem Insolvenz -
Ausfallgeld - Fonds zufließenden Mittel mit Verordnung des Bundesministers für Arbeit, Gesundheit und Soziales
neu festzusetzen, wenn nach Maßgabe des Abs. 3 oder Abs. 4 eine Änderung der Höhe des Zuschlags
erforderlich ist. Ist eine Erhöhung des Zuschlags über das in Abs. 1 Z 4 festgelegte Ausmaß erforderlich, bedarf
diese der Zustimmung des Hauptausschusses des Nationalrates.“
3. Im § 12 Abs. 2 entfallen die Worte „der durch die letzte Verordnung festgelegte ".
4. Dem § 1 7a Abs. 17 wird folgender Abs. 18 angefügt:
„(18) § 12 Abs. 1 Z 4 und Abs. 1a und 2 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. XXX/1999 tritt mit
Beginn des Beitragszeitraumes 2000 in Kraft.“
Artikel 11
Änderung des Nachtschwerarbeitsgesetzes
Das Nachtschwerarbeitsgesetz, BGBl. Nr. 354/1981, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr.
7/1998, wird wie folgt geändert:
1 Art. XI Abs. 6 lautet:
„(6) Ein Nachtschwerarbeitsmonat liegt vor, wenn ein in der Pensionsversicherung nach dem Allgemeinen
Sozialversicherungsgesetz pflichtversicherter Dienstnehmer innerhalb eines Kalendermonates an mindestens
sechs Arbeitstagen Nachtschwerarbeit im Sinne des Art. VII Abs. 2 oder einer Verordnung nach Art. VII Abs. 3
oder 4 oder eines Kollektivvertrages gemäß Art. VII Abs. 6 erbringt; erbringt der Dienstnehmer innerhalb eines
Kalendermonates an weniger als sechs Arbeitstagen Nachtschwerarbeit, so gilt dieser Kalendermonat als
Nachtschwerarbeitsmonat, wenn der Dienstnehmer in diesem Kalendermonat und in dem unmittelbar
vorangegangenen Kalendermonat wenigstens an zwölf Arbeitstagen bzw. in diesem Kalendermonat und in den
zwei unmittelbar vorangegangenen Kalendermonaten wenigstens an 18 Arbeitstagen bzw. bei Durchrechnung
der Normalarbeitszeit im Rahmen eines Durchrechnungszeitraumes von mehr als drei Monaten in diesem
Kalendermonat und in den fünf unmittelbar vorangegangenen Kalendermonaten wenigstens an 36 Arbeitstagen
Nachtschwerarbeit erbracht hat. Arbeitsunterbrechungen bleiben hiebei außer Betracht, solange die
Pflichtversicherung in der Pensionsversicherung weiterbesteht. Ein Nachtschwerarbeitsmonat liegt auch dann
vor, wenn die im Kalendermonat erforderlichen und sich aus der für den Dienstnehmer maßgeblichen
Arbeitszeiteinteilung ergebenden sechs Nachtschwerarbeitstage nur deswegen nicht erreicht werden, weil diese
Arbeit nicht am Ersten des Kalendermonates begonnen bzw. am letzten des Kalendermonates geendet hat.“
2. Art. XIII Abs. 11 lautet:
„(11) Art. XI Abs. 5 ist in den Kalenderjahren 1997, 1998 und 1999 nicht anzuwenden.“
3. Dem Art. XIV wird folgender Abs. 4 angefügt:
„(4) Die Art. XI Abs. 6 und XIII Abs. 11 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. XXX/1999 treten
mit
1. Jänner 1999 in Kraft.“
Artikel 12
Änderung des Urlaubsgesetzes
Das Bundesgesetz betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechtes und die Einführung einer
Pflegefreistellung (Urlaubsgesetz), BGBl. Nr. 390/1976, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. Nr.
832/1995, wird wie folgt geändert:
1. Die Überschrift zu § 10a lautet:
„Zusatzurlaub bei Nachtschwerarbeit“
2. Nach § 10a Abs. 1 werden folgende Abs. 1a bis 1c eingefügt:
,,( 1a) Hat ein Arbeitnehmer in einem Urlaubsjahr weniger als 50mal, mindestens jedoch 40mal
Nachtschwerarbeit geleistet, hat er für dieses Urlaubsjahr Anspruch auf einen Zusatzurlaub in dem sich nach
Abs. 1 ergebenden Ausmaß, wenn er in diesem und im unmittelbar vorangegangenen Urlaubsjahr insgesamt
mindestens 100mal Nachtschwerarbeit geleistet hat.
(1b) Hat ein Arbeitnehmer zusätzlich zu Nachtschwerarbeit, die zu einem Zusatzurlaub nach Abs. 1 oder
Abs. 1 a geführt hat, mindestens 50mal Nachtschwerarbeit geleistet, gebührt ihm ein zusätzlicher Urlaubstag.
(1c) In jedem Urlaubsjahr gebührt jedoch nur ein zusätzlicher Urlaubstag nach Abs. 1b. Nachtschwerarbeit
darf für die Berechnung eines Zusatzurlaubs nur einmal herangezogen werden. Drei Jahre nach Ablauf des
Urlaubsjahres, in dem Nachtschwerarbeit geleistet wurde, ist diese Nachtschwerarbeit bei der Berechnung eines
Zusatzurlaubs nach Abs. 1b nicht mehr heranzuziehen.“
3 In § 10a Abs. 4 und 8 wird jeweils die Wortfolge „im Sinne des Abs. 1“ gestrichen.
4. In § 16 Abs.1 Z 2 wird das Zitat „1 5b Abs. 2 Z 1 bis 4 des Mutterschutzgesetzes 1979, BGBl. Nr. 221, in der
jeweils geltenden Fassung,“ durch das Zitat „§ 15d Abs. 2 des Mutterschutzgesetzes 1979, BGBl. Nr. 221, in der
jeweils geltenden Fassung,“ ersetzt.
5. Dem § 19 Abs. 3 wird folgender Abs. 4 angefügt:
„(4) Die §§ 10a und 16 Abs. 1 Z 2 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. XXX/1999 treten mit 1.
Jänner 2000 in Kraft. § 10a ist erstmals auf jenes Urlaubsjahr anzuwenden, das nach dem 1. Jänner 2000 beginnt,
wobei im Fall der Berechnung nach § 10a Abs. 1a Nachtschwerarbeit, die im 1999 begonnenen Urlaubsjahr
geleistet wurde, heranzuziehen ist.“
Artikel 13
Das Landarbeitsgesetz 1984, BGBl. Nr. 287, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I
Nr.101/1998, wird wie folgt geändert:
Folgender Artikel V wird angefügt:
„Artikel V
(Verfassungsbestimmung)
(1) Auf land - und forstwirtschaftliche Arbeiter kommt das Arbeitsverhältnisgesetz, BGBl. I Nr. XXX/1999,
zur Anwendung.
(2) Abs. 1 tritt mit 1. Jänner 2000 in Kraft.“
Artikel 14
Das Arbeiter - Abfertigungsgesetz, BGBl. Nr. 107/1979, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. Nr.
335/1993, wird mit Ablauf des 31. Dezember 1999 aufgehoben.
In formeller Hinsicht wird die Durchführung einer ersten Lesung innerhalb von drei Monaten
verlangt.
Begründung
Allgemeiner Teil
Mit der „Aktion Fairness“ weisen die Interessenvertretungen der Arbeitnehmer auf noch bestehende arbeits - und
sozialrechtliche Unterschiede zwischen den Arbeitnehmergruppen hin. Gefordert wird die arbeits - und
sozialrechtliche Gleichstellung der Arbeiter mit den Angestellten im allgemeinen und als erster Schritt gleiche
Entgeltfortzahlung, gleiche Kündigungsfristen (gleiches Beendigungsrecht) und gleiche Regelungen bei
Arbeitsverhinderungen im besonderen. Die Gleichstellung der Arbeiter mit den Angestellten ist nach Ansicht der
Initiatoren der Aktion Fairness eine Frage der sozialen Gerechtigkeit in Österreich.
Diese Forderungen können durch die im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales in
den Jahren 1993 bis 1995 durchgeführte Studie „ArbeiterInnen und Angestellte“ (Forschungsbericht Nr. 56)
begründet und unterstützt werden. Die Autoren weisen allerdings auf die unterschiedliche Betrachtungsweise
zwischen Politik und Wissenschaft hin:
„Während in der politischen Diskussion die Perspektive überwiegt, von den im Angestelltengesetz definierten
Tätigkeiten ausgehend auf eine (fehlende) sachliche Rechtfertigung unterschiedlicher
Beschäftigungsbedingungen zu schließen, geht es in der wissenschaftlichen Betrachtung darum, eine
Bestandsaufnahme und Interpretation der Unterschiede und Gemeinsamkeiten der aktuellen Situation der beiden
Arbeitnehmergruppen zu leisten. Die Entstehung der Trennung in ArbeiterInnen und Angestellte, das Aufzeigen
der Folgewirkungen und vor allem die Überprüfung klischeehafter Zuschreibungen von Tätigkeiten oder Vor -
und Nachteilen in den Regelungen der Dienstverhältnisse stehen dabei im Mittelpunkt.“ (Seite 6)
In diesem Sinne ist die Studie primär als Befund und Bestandaufnahme der soziologischen und rechtlichen
Situation der Arbeiter und der Angestellten zu sehen, die eine Entscheidung für die im Entwurf gewählte
Konzeption nahelegt und rechtfertigt.
Die unterschiedlichen arbeitsrechtlichen Bedingungen für ArbeiterInnen und Angestellte sind historisch bedingt.
Wie die Studie aufzeigt, waren die Grenzziehungen für die Einbeziehung in den Angestelltenstatus von Anfang
an von politischen Entscheidungen geprägt. Gekennzeichnet ist die Grenzziehung einerseits durch die seit
Gesetzwerdung des Angestelltengesetzes nicht unumstrittene Tätigkeitsbeschreibung in § 1, andererseits durch
die Aufzählung der Unternehmen in § 2; während die nähere Determinierung der Tätigkeitsbeschreibungen,
insbesondere der „höheren nicht kaufmännischen Tätigkeiten“ der Judikatur überlassen blieb, wurde die
Aufzählung der Unternehmen wiederholt verändert bzw. erweitert (siehe auch Art. II des AngG); darüber hinaus
wurde die Geltung des Angestelltengesetzes in den verschiedenen Ausgliederungsgesetzen ausdrücklich
angeordnet, sodaß eine vollständige Auflistung der Unternehmen aus den mit „Anwendungsbereich“
überschriebenen Paragraphen des Angestelltengesetzes nicht mehr ablesbar ist.
Trotz der unscharfen Abgrenzungskriterien findet sich die auf das Angestelltenrecht verweisende Trennung von
Arbeitern und Angestellten sowohl im Sozialversicherungsrecht als auch im Kollektiv - und
Betriebsverfassungsrecht. An dem Befund von Mayer - Maly aus dem Jahr 1970, „daß die soziologischen
Grundlagen der alten Unterscheidung noch immer wirksam sind“, hat sich hinsichtlich dieser Rechtsmaterien
nichts geändert. Dennoch verlangte er schon damals die Prüfung, in welchem Ausmaß nivellierende Eingriffe
des Gesetzgebers, insbesondere im Rahmen des Vertragsrechtes sinnvoll erscheinen (vgl. Mayer - Maly,
Österreichisches Arbeitsrecht, 1970, S. 59). Bereits in seinem Gutachten für die Kodifikationskommission aus
dem Jahr 1969 kommt Mayer - Maly am Ende der rechtsvergleichenden Darstellung des ausländischen Rechts in
der Frage der Abgrenzung zwischen Arbeitern und Angestellten zu dem Schluß, „daß es unerläßlich ist, die
Bewertung der Differenzierungsformen und Differenzierungskriterien mit einer Prüfung und Bewertung der an
die Unterscheidung zu knüpfenden Rechtsfolgen zu verbinden“ (vgl. Mayer - Maly, Arbeiter und Angestellte,
Springer - Verlag 1969, S. 37).
Durch die Vereinheitlichung des Urlaubsrechts im Jahr 1976 und durch das Arbeiter - Abfertigungsgesetz im Jahr
1979 hat der Gesetzgeber dem Anliegen der rechtlichen Gleichstellung zwischen Arbeitern und Angestellten
ebenso Rechnung getragen, wie in späteren arbeitsvertragsrechtlichen Gesetzen, wie z.B.
Betriebspensionsgesetz, Eltern - Karenzurlaubsgesetz, Arbeitsvertragsrechts - Anpassungsgesetz, die eine
einheitliche Geltung für alle - der Regelungskompetenz des Bundes unterliegende - Arbeitsverhältnisse, die auf
einem privatrechtlichen Vertrag beruhen, vorsehen.
Im Entgeltfortzahlungsgesetz aus dem Jahr 1974, das für nicht dem Angestelltenrecht unterliegende
Arbeitnehmer eine Vereinheitlichung und Verbesserung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bei
Arbeitsunfall auf gesetzlicher Ebene brachte, ist jedoch eine vollständige Angleichung an das Angestelltenrecht
nicht erfolgt. Vereinzelt finden sich in Kollektivverträgen Verbesserungen im Vergleich zum EFZG; so wurde
z.B. im Metallgewerbe wie auch in der - industrie die Anspruchsdauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
um zwei Wochen verlängert.
Verbesserungen im Beendigungsrecht, insbesondere hinsichtlich der Kündigungsfristen, und bei der
Entgeltfortzahlung wurden bisher ebenfalls auf kollektivvertraglicher Ebene erzielt; so hat z.B. der
Kollektivvertrag für die Metallindustrie vom 20.10.1997, Registerzahl KV 56/1998, die Kündigungsfristen -
wenngleich in Wochen ausgedrückt - an jene der Angestellten angeglichen, zusätzlich Kündigungstermine
eingeführt und schließlich eine „volle Entgeltfortzahlung“ von 15 bis 27 Wochen (je nach Dienstzeit) pro
Arbeitsjahr erreicht. Der im Dezember 1998 abgeschlossene Kollektivvertrag der Österreichischen
Elektrizitätswirtschaft, Registerzahl KV 315/1997, sieht ebenfalls eine arbeitsrechtliche Gleichstellung der
Arbeiter mit den Angestellten vor.
Den Bestrebungen, auf gesetzlicher Ebene ein einheitliches Beendigungsrecht zu schaffen, war - trotz intensiver
Beratungen und konkreter Beratungsergebnisse in der Kodifikationskommission - bisher der Erfolg versagt.
Zu Recht wird daher seitens der Interessenvertretung der Arbeitnehmer seit Jahren eine Angleichung der
Rechtsstellung der Arbeiter an jene der Angestellten in der Frage der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und
bei sonstigen Arbeitsverhinderungen sowie des Beendigungsrechts, sowohl hinsichtlich der Kündigung als auch
der vorzeitigen Beendigung und der sich daraus ergebenden Rechtsfolgen, gefordert. Letzteres wird auch durch
die Entschließung des Nationalrates vom 12.6.1997, Nr.62 A(E) - NR/XX GP, unterstützt.
Da in letzter Zeit auch von der ÖVP bekundet wird, ein Gleichstellung der Rechte von Arbeitern und
Angestellten herbeiführen zu wollen, steht einer Beschlußfassung des gegenständlichen Antrages nichts mehr im
Wege.
Der vorliegende Antrag sieht daher in Artikel 1 - Arbeitsverhältnisgesetz - die gesetzliche Neuord -
nung - weitgehend in Anlehnung bzw. durch teilweise Übernahme der Regelungen des Angestelltengesetzes in
diesen Bereichen - vor; allerdings werden jene Regelungen im Angestelltenrecht belassen, die als
berufsspezifisch anzusehen sind, wie z.B. Provisionen und Gewinnbeteiligung; ebenso bleiben die
berufsspezifischen Sonderregelungen des Schauspieler -, Journalisten - oder Hausgehilfen - und Hausangestellten-
sowie des Hausbesorgergesetzes unberührt.
Aufgehoben wird jedoch § 376 Z 47 der Gewerbeordnung 1994, mit dem bisher die §§ 72 ff GewO 1859 noch
aufrecht erhalten wurden. Da die Abfertigungsregelungen, und zwar auch die spezifischen Regelungen des
Arbeiter - Abfertigungsgesetzes, als Teil des Beendigungsrechts in das Arbeitsverhältnisgesetz übernommen
werden, kann das Arbeiter - Abfertigungsgesetz ebenfalls zur Gänze aufgehoben werden. Im Angestelltengesetz
und dementsprechend auch im Gutsangestelltengesetz werden jene Paragraphen ausdrücklich aufgehoben, die
sich vereinheitlicht im Arbeitsverhältnisgesetz finden.
Da Dienstverhältnisse zu den Gebietskörperschaften aus dem Geltungsbereich des Arbeitsverhältnisgesetzes
ausgenommen sind, ergeben sich aus der vorgesehenen Neuregelung keine unmittelbaren Auswirkungen auf die
Budgets der Gebietskörperschaften.
Finanzielle Auswirkungen:
Bezüglich der im Bereich der Sozialversicherung zur Umsetzung der "Aktion Fairness“ zu treffenden
finanziellen Begleitmaßnahmen wird auf die Erläuterungen zu den Art. 8 und 9 verwiesen.
Die Zuständigkeit des Bundes für diese Neuordnung des Arbeitsvertragsrechts gründet sich auf Artikel 10 Abs. 1
Z
11 B - VG.
II. Besonderer Teil
Zu Artikel 1 (Arbeitsverhältnisgesetz):
Zu § 1 (Geltungsbereich):
Der Geltungsbereich des Arbeitsverhältnisgesetzes umfaßt alle Arbeitsverhältnisse, die auf einem
privatrechtlichen Vertrag beruhen. Somit gelten, soweit in diesem Bundesgesetz nicht anderes angeordnet ist, die
Bestimmungen des AVHG auch für Angestellte, Gutsangestellte oder Journalisten.
Der Geltungsbereich ist abgestimmt mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz, dessen arbeitsrechtliche
Entgeltfortzahlungsregelungen durch das AVHG abgelösten werden - die Erstattungsregelung verbleibt
weiterhin im EFZG für den vom Geltungsbereich des EFZG erfaßten Personenkreis - und mit dem AVRAG,
insbesondere auch im Hinblick auf den Dienstzettel.
Die Ausnahmen des Abs. 2 beruhen einerseits auf verfassungsrechtlichen Überlegungen (Dienstverhältnisse zu
Ländern und Gemeinden) und andererseits darauf, daß für den Bereich des Dienstrechtes eigenständige
Regelungen bestehen. Dienstrechtliche Vorschriften im Sinne des Abs. 2 Z 3 können sowohl Gesetze wie
Verordnungen sein, nicht jedoch Kollektivverträge.
Durch Abs. 2 Z 4 bis 7 werden die sondergesetzlichen Regelungen für Schauspieler, Hausgehilfen,
Hausangestellten und Hausbesorger erhalten, deren sachliche Begründung aus den jeweiligen Berufsbildern
abzuleiten ist.
Für Lehrlinge gilt weiterhin das Berufsausbildungsgesetz.
Die Ausnahmen der Beschäftigungsverhältnisse der Heimarbeiter (Abs. 3) hat deklarativen Charakter, da es sich
bei den Heimarbeitern um keine Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes handelt.
Soweit Bestimmungen des Angestelltengesetzes materiell - rechtlich unverändert in das AVHG übernommen
werden, wird auch künftig die bisherige Judikatur zum Angestelltengesetz zur Auslegung der in das AVHG
übernommenen Bestimmungen herangezogen werden können.
Zu § 2:
Diese Bestimmung dient der Klarstellung.
Zu § 3 (Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag):
Diese Bestimmung entspricht § 6 Abs. 1 AngG. Demnach bestimmt sich Art und Umfang der Arbeitsleistung
sowie das dafür gebührende Entgelt nach dem Ortsgebrauch; in Ermangelung eines solchen sind angemessene
Arbeiten und ein angemessenes Entgelt zu leisten, aber nur insoweit im Arbeitsvertrag bzw. in den Normen der
kollektivvertraglichen Rechtsgestaltung nicht anderes vereinbart ist. Als Naturalentgelt sind insbesondere
Werks - oder Dienstwohnungen zu verstehen.
Da § 2 AVRAG auf alle privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse anzuwenden ist, erübrigt sich die Übernahme von
§ 6 Abs. 3 AngG. Nach § 2 AVRAG ist dem Arbeitnehmer ein Dienstzettel (schriftliche Aufzeichnung der
wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag) unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses
vom Arbeitgeber auszuhändigen.
Zu § 4 (Truckverbot - Barzahlungsgebot):
Diese Regelung löst die §§ 78 bis 78e Gewerbeordnung 1859 ab und gilt nunmehr nicht nur für Arbeiter, auf die
die Gewerbeordung anzuwenden ist, sondern für alle Arbeitnehmer. Dieses Verbot soll verhindern, daß
Arbeitnehmer gezwungen werden, unter Anrechnung auf das Barentgelt Sachen und ähnliches vom Arbeitgeber
zu beziehen. Jedoch sind Vereinbarungen, die im Interesse der Arbeitnehmer getroffen werden, rechtswirksam.
Angesprochen ist hier lediglich das Barentgelt, Naturallohn (z.B. Dienstwohnung) bleibt von dieser Regelung
unberührt.
Zu § 5 (Sonderzahlungen):
Die Aliquotierungsregelung für Sonderzahlungen (Remunerationen) des § 16 Abs. 1 und 2 AngG wird durch
diese Regelung übernommen. Es erfolgen nur geringfügige redaktionelle Anpassungen.
Zu § 6 (Wechselseitige Interessenwahrungspflichten):
§ 6 deckt sich - sprachlich modernisiert - mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§ 18 AngG) und der
allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers. Diese Bestimmung sieht vor, daß die Parteien des
Arbeitsverhältnisses jeweils die Interessen des anderen Vertragspartners zu wahren haben. Zu den Interessen des
Arbeitnehmers zählen u.a. der Schutz des Lebens, der Gesundheit und die persönliche Integrität. Im Rahmen der
Treuepflicht hat der Arbeitnehmer die betrieblichen Interessen zu wahren und alles zu unterlassen, was die
Arbeitgeberinteressen schädigen könnte, wobei sich Art und Umfang der Treuepflicht aus der Stellung des
Arbeitnehmers im Betrieb ergibt.
Gemäß Abs. 2 ist der Arbeitgeber verpflichtet, für die physische und psychische Integrität des Arbeitnehmers
Sorge
zu tragen, insbesondere Schutzmaßnahmen gegen Betriebsgefahren
vorzusehen.
Zu § 7 (Anspruch bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit oder Arbeitsunfall):
Mit dieser Regelung wird ein zentrales Anliegen der Aktion Fairness verwirklicht, nämlich gleicher Anspruch
auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit (Unglücksfall). Die Abs. 1 und 2 für den
Krankheitsfall folgen den bisherigen Regelungen des Angestelltengesetzes (§ 8 Abs. 1 und 2).
Demnach hat ein Arbeitnehmer gemäß Abs. 1 bei Krankheit (Unglücksfall) nach Arbeitsantritt, die weder
vorsätzlich noch grob fahrlässig herbeigeführt wird, Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von 6
Wochen. Durch je weitere vier Wochen behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf das halbe Entgelt. Für bisher
dem EFZG unterliegende Arbeitnehmer bedeutet dies: Entfall der 14 - tägigen Wartefrist und die Verlängerung
der Fortzahlungsdauer auf 6 Wochen bzw. 8 Wochen nach 5 Dienstjahren, 10 Wochen nach 15 Dienstjahren und
12 Wochen nach 25 Dienstjahren.
Nach ständiger Judikatur ist § 8 Abs. 1 und 2 AngG auch für Kur -, Erholungsaufenthalte u.ä., die aus Gründen
der Erhaltung, Besserung oder Wiederherstellung von einem Sozialversicherungsträger oder anderen zuständigen
Stellen bewilligt oder angeordnet wurden, anzuwenden (vgl. OGH vom 20.9.1962, Arb. 7652; LG Wien vom
20.2.1964, Arb. 7903). Eine ausdrückliche Regelung, wie sie in § 2 Abs. 2 EFZG enthalten ist, scheint im
Hinblick auf die unbestrittene Judikatur im Angestelltenrecht nicht erforderlich.
Abs. 2 entspricht § 8 Abs. 2 AngG. Tritt innerhalb eines halben Jahres nach Wiederantritt der Arbeit abermals
eine Arbeitsverhinderung ein, so hat der Arbeitnehmer für die Zeit der Arbeitsverhinderung, soweit die
Gesamtdauer der Verhinderung die im Abs. 1 bezeichneten Zeiträume übersteigt, Anspruch auf die Hälfte des
ihm gemäß Abs. 1 gebührenden Entgelts.
Für Angestellte ändert sich auch hinsichtlich Arbeitsunfall und Berufskrankheit nichts durch die Übernahme der
bisherigen Regelungen des § 8 Abs. 1 und 2 AngG in das AVHG.
Für Arbeitnehmer, die dem EFZG unterliegen, werden durch Abs. 3 und 4 hinsichtlich Arbeitsunfall und
Berufskrankheit die Regelungen des § 2 Abs. 5 und 6 EFZG übernommen. Gemäß Abs. 3 behält der
Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch ohne Rücksicht auf andere Zeiten einer Arbeitsverhinderung bis zur Dauer
von 8 Wochen. Dieser Anspruch erhöht sich nach 15 Dienstjahren auf 10 Wochen. Ist ein Arbeitnehmer
gleichzeitig bei mehreren Arbeitgebern beschäftigt, so entsteht der bei Arbeitsunfall oder Berufskrankheit auf 8
bzw. 10 Wochen erhöhte Anspruch nur gegenüber jenem Arbeitgeber, bei dem sich der Arbeitsunfall ereignet
hat oder in dessen Betrieb die Berufskrankheit entstanden ist. Gegenüber den anderen Arbeitgebern hat der
Arbeitnehmer Ansprüche wie im Fall einer Krankheit.
Haben Kur - und Erholungsaufenthalte, Aufenthalte in Heil - und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren und
Rekonvaleszentenheimen ihre Ursache in einem Arbeitsunfall oder Berufskrankheit, so gelten gemäß Abs. 4
auch die Entgeltfortzahlungszeiträume des Abs. 3. Diese Bestimmung entspricht § 2 Abs. 6 EFZG.
Abs. 5 entspricht § 8 Abs. 7 AngG.
Zu § 8 (Höhe des fortzuzahlenden Entgelts):
Bisher richtet sich die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts für Arbeiter gemäß § 3 EFZG primär nach dem
Ausfallsprinzip, d.h. es gebührt jenes Entgelt, das dem Arbeitnehmer gebührt hätte, wenn keine
Arbeitsverhinderung eingetreten wäre. Durch die Bestimmung des Abs. 1 gilt - entsprechend dem bisherigen
Angestelltenrecht - vorrangig das Bezugsprinzip, d.h. es gebührt dem Arbeitnehmer das zuletzt geschuldete
Entgelt.
Da Akkord -, Stück - oder Gedinglöhne usw. starken Schwankungen unterliegen, berechnet sich das
fortzuzahlende Entgelt in diesen Fällen nach dem Durchschnittseinkommen der letzten 13 voll gearbeiteten
Wochen (vgl. § 3 Abs. 4 EFZG).
Gemäß Abs. 3 erfolgt eine Ermächtigung an den Generalkollektivvertrag zur Konkretisierung des Entgeltbegriffs
bei Akkord -, Stück - und Gedinglöhnen.
Zu § 9 (Mitteilungs - und Nachweispflicht):
Diese Bestimmung entspricht § 8 Abs. 8 AngG. Der Arbeitnehmer hat somit ohne Verzug, d.h. ohne
schuldhaftes Zögern, die Arbeitsverhinderung dem Arbeitgeber anzuzeigen. Auf Verlangen des Arbeitgebers,
das nach angemessener Zeit wiederholt werden kann, ist eine Bestätigung der zuständigen Krankenkasse oder
eines Gemeindearztes bzw. Amtsarztes über voraussichtliche Dauer und Ursache vorzulegen. Kommt der
Arbeitnehmer seiner Mitteilungs - und Nachweispflicht nicht nach, so verliert er für die Dauer der Säumnis
seinen Entgeltanspruch.
Zu § 10 (Beendigung des Arbeitsverhältnisses während einer Arbeitsverhinderung):
Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während einer Arbeitsverhinderung, wird der Arbeitnehmer ohne
wichtigen Grund vorzeitig entlassen oder tritt der Arbeitnehmer rechtmäßig aus, so bleibt der Anspruch auf
Fortzahlung des Entgelts für die gesetzliche Dauer bestehen, obwohl das Arbeitsverhältnis früher endet (vgl. § 9
Abs.
1 AngG und § 5 EFZG).
Abs. 2 entspricht § 9 Abs. 3 AngG. Wird das Arbeitsverhältnis von vornherein auf bestimmte Zeit eingegangen,
endet es, ohne daß es einer rechtserheblichen Willenserklärung bedarf. In diesem Fall erlischt der
Entgeltanspruch des Arbeitnehmers. Im Fall einer vor Dienstverhinderung ausgesprochenen Kündigung erlischt
der Entgeltfortzahlungsanspruch mit dem Ende der Kündigungsfrist, auch wenn die Dienstverhinderung nach
dem Ende der Kündigungsfrist noch andauert. Dieselbe Rechtsfolge tritt ein, wenn das Arbeitsverhältnis durch
begründete Entlassung gelöst wird.
Zu § 11 (Anspruch bei Arbeitsverhinderung aus sonstigen Gründen):
Bisher sieht § 1154b ABGB für Arbeiter, die beim Arbeitgeber bereits 14 Tage beschäftigt sind, vor, daß bei
Vorliegen eines anderen wichtigen die Person betreffenden Grundes ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für
eine verhältnismäßig kurze, jedoch eine Woche nicht übersteigende Zeit besteht. § 1154b ABGB ist aber nicht
zwingender Natur. Der Anspruch auf Dienstfreistellung aus den „anderen“ Gründen ist vielfach in
Kollektivverträgen sowohl hinsichtlich der Anführung der Gründe als auch hinsichtlich der jeweiligen Dauer
unterschiedlich geregelt und mitunter schwer vergleichbar; ferner ist es nicht immer klar ersichtlich, ob die
aufgezählten Gründe als taxativ anzusehen sind oder ob eine bloß demonstrative Aufzählung vorliegt.
Durch die Bestimmung des § 11 Abs. 1, die § 8 Abs. 3 AngG entspricht, behält ein Arbeitnehmer seinen
Entgeltanspruch, wenn er durch andere wichtige seine Person betreffenden Gründe ohne sein Verschulden
während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Arbeitsleistung verhindert ist. Da diese Bestimmung zwingend
ist (vgl. § 31), haben kollektivvertragliche Regelungen, die für bestimmte Verhinderungsfalle bestimmte
entgeltfähige Fristen vorsehen, die Wirkung, daß für die kollektivvertraglichen Zeiträume die Verhinderung
gleichsam unwiderleglich vermutet wird.
Nach bisheriger Judikatur zum Angestelltengesetz kann bei Vorliegen besonderer Umstände der entgeltpflichtige
Zeitraum auch eine Woche übersteigen. Als Richtwert und als übliches Höchstausmaß ist jedoch analog zu §
1154b ABGB wie bisher von einer Entgeltfortzahlung für die Dauer bis zu einer Woche auszugehen.
Abs. 2 entspricht § 1155 Abs. 1 ABGB, der im Rahmen des AVHG unabdingbar ist (vgl. § 31).
Abs. 3 dient der Klarstellung; im geltenden Angestelltenrecht ergibt sich diese Rechtsfolge aus der Integration
der Regelung in § 8 AngG.
Zu den §§ 12 bis 26 (Beendigungsrecht):
Mit diesen Bestimmungen wird der zweite Schwerpunkt der Aktion Fairness, nämlich die Vereinheitlichung des
Beendigungsrechts im AVHG verwirklicht. Dieser Teil umfaßt daher nicht nur einheitliche
Kündigungsregelungen für alle Arbeitnehmer und einheitliche Bestimmungen über die vorzeitige Auflösung des
Arbeitsverhältnisses, sondern übernimmt auch die Abfertigungsregelungen und die Regelung der
Kündigungsentschädigung aus dem Angestelltengesetz. Soweit hier eine materiell - rechtlich unveränderte
Übernahme der Angestelltenregelungen, insbesondere hinsichtlich Abfertigung und Kündigungsentschädigung
erfolgt, wird auch hier auf die bisherige Judikatur zum Angestelltengesetz im Streitfall zurückgegriffen werden
können.
Zu § 12 (Ende durch Zeitablauf):
Diese Bestimmung entspricht § 19 AngG.
Zu § 13 (Kündigung):
§ 13 entspricht weitgehend den §§ 20 und 21 AngG. Die zeitliche Mindestgrenze des § 20 Abs. 1 letzter Satz
AngG entfällt aber, d.h. die Kündigungsregelungen gelten für alle Arbeitsverhältnisse, unabhängig von einer
zeitlichen Mindestgrenze.
Zu § 14:
Aufgrund der besonderen Gegebenheiten für Arbeitnehmer in Saisonbetrieben können Kündigungsfristen und
Kündigungstermine durch Kollektivvertrag abweichend von § 13 geregelt werden.
Zu § 15:
Diese Bestimmung entspricht 22 AngG.
Zu §§ 16 und 17 (Abfertigung):
§ § 23 und 23a AngG werden vollständig übernommen; daher ist das Arbeiter - Abfertigungsgesetz aufzuheben
(siehe Artikel 14).
Zu § 18:
Diese Bestimmung sichert Schauspielern im Sinne der OGH - Judikatur die Abfertigung; Abs. 2 und 3
entsprechen § 2 Abs. 2 und 3 ArbAbfG, die für den entsprechenden Personenkreis aufrecht zu erhalten sind.
Zu § 19 (Tod des Arbeitnehmers):
Die
Regelung des § 19 entspricht § 24 AngG.
Zu den §§ 20 bis 22 (vorzeitige Auflösung):
Gemäß § 20 kann das Arbeitsverhältnis dann vorzeitig aufgelöst werden, wenn infolge eines wichtigen Grundes
im Sinne der § § 21 oder 22 dem anderen Vertragsteil die weitere Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses
nicht zumutbar ist. Als dogmatischer Hintergrund des Austritts - und Entlassungsrechts wird in Lehre und
Rechtsprechung der Grundsatz der Unzumutbarkeit der weiteren Vertragsfortsetzung angesehen (Arb
9863/1980). Danach rechtfertigen nur solche Gründe eine vorzeitige Auflösung, die derart schwerwiegend sind
und sich so nachhaltig auf das Arbeitsverhältnis auswirken, daß die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses
nicht einmal mehr bis zu einer ordnungsgemäßen Beendigung, z.B. durch Zeitablauf oder Kündigung, zumutbar
ist. Das erkennende Gericht hat somit anhand einer umfassenden Würdigung der konkreten Umstände des
Einzelfalls zu beurteilen, ob der im allgemeinen als wichtig einzustufende Grund für eine vorzeitige Beendigung
auch im Einzelfall vorliegt.
Im Hinblick auf die Entschließung Nr. 62 A(E) - NR/XX GP wurden die nicht mehr zeitgemäßen Austritts - und
Entlassungsgründe des Angestelltengesetzes bzw. der Gewerbeordnung modernisiert und vereinheitlicht, wobei
auch auf die seinerzeitigen Beratungen der Kodifikationskommission zurückgegriffen wurde.
Die Fragen und Probleme, die sich durch die unterschiedlichen Regelungen der Auflösungsgründe im AngG und
der GewO ergeben, sollen damit ausgeräumt werden (vgl. z.B. § 82 lit. d GewO und § 27 Z 1 AngG oder § 82 lit.
i GewO und § 27 Z 5 AngG).
Während im Angestelltengesetz eine demonstrative Aufzählung der Auflösungsgründe vorhanden war, erfolgt in
den §§ 21 und 22 nunmehr eine taxative Aufzählung der Auflösungsgründe, wie sie bisher in der
Gewerbeordnung gegeben ist.
Zu den §§ 23 bis 25 (Schadenersatz):
§§ 23 und 24 entsprechen den Bestimmungen der §§ 28 und 29 AngG.
Trifft Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Verschulden an der vorzeitige Lösung des Arbeitsverhältnisses, so kann
der Richter nach § 25 nach freiem Ermessen entscheiden, ob und in welcher Höhe ein Ersatz gewährt wird (vgl.
auch § 32 AngG). Dieses Ermessen bezieht sich aber nur auf die Kündigungsentschädigung selbst und nicht auf
sonstige Ansprüche, die sich aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben (vgl. Pfeil, WBl. 1999, S.
222).
Zu § 26 (Frist zur Geltendmachung der Ansprüche):
Diese Bestimmung entspricht weitgehend § 34 AngG.
Zu den §§ 27 bis 29 (Konkurrenzklausel):
Unter Berücksichtigung der nicht mehr aktuellen Betragsregelung (120.000 Kronen) unterbleibt die Übernahme
des § 36 Abs. 1 AngG; die Schranke der Minderjährigkeit findet unter § 27 Z 1 Berücksichtigung.
Die überwiegende Lehre und der OGH befürworten schon derzeit die analoge Anwendung der §§ 36ff AngG auf
alle Dienstverhältnisse (vgl. OGH vom 18.12.1996, 9 Ob 2259/96).
§§ 28 und 29 entsprechen den §§ 37 und 38 AngG.
Zu § 30 (Zeugnis):
Diese Bestimmung entspricht § 39 AngG.
Zu den §§ 31 bis 35 (Schluß - und Übergangsbestimmungen):
Die Undingbarkeit der Bestimmungen des AVHG ergibt sich aus § 31; § 32 weist auf die subsidiäre Geltung des
ABGB hin.
Günstigere Regelungen, die bei Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes bestehen, werden gemäß § 33 aufrecht
erhalten.
Zu Artikel 2 (Änderung der Gewerbeordnung):
Durch diese Bestimmung werden durch die Aufhebung des § 376 Z 47 GewO 1994 mit Ablauf des
31. Dezember 1999 die §§ 72 bis 96e der GewO 1859 unwirksam.
Zu Artikel 3 (Änderung des Angestelltengesetzes):
Das AngG bleibt weiterhin in Geltung. Allerdings wird der Geltungsbereich neu geregelt und jene
Bestimmungen, die im AVHG weitgehend deckungsgleich geregelt sind, respektive ins AVHG übernommen
wurden, aufgehoben.
Zu Z 1 (§§ 1 bis 3: Geltungsbereich):
Gemäß § 1 AngG i.d.g.F. sind unter Angestellten jene Arbeitnehmer zu verstehen, die im Geschäftsbetrieb eines
Kaufmannes vorwiegend zur Leistung kaufmännischer, höherer nicht kaufmännischer Dienste oder zu
Kanzleiarbeiten beschäftigt sind. Ein Arbeitnehmer ist auch dann als Angestellter zu qualifizieren, wenn er die
eben
genannten Tätigkeiten in Unternehmen (z.B. der GewO unterliegende
Unternehmungen, Vereine,
Stiftungen, Rechtsanwälte, Ärzte usw.), die in § 2 AngG i.d.g.F. genannt sind, tätig ist. Daneben gilt Seit der
Novelle 1975 (BGBl. 418) gemäß Art. II AngG i.d.g.F. auch für Arbeitnehmer, die Angestelltentätigkeiten bei
Wirtschaftstreuhändern oder bei einem Fonds mit Rechtspersönlichkeit ausüben. Weiters wurde in den
verschiedenen Ausgliederungsgesetzen ausdrücklich die Anwendung des Angestelltengesetzes für neu
eintretende Arbeitnehmer angeordnet.
Für die Beurteilung, ob ein Arbeitnehmer als Angestellter zu qualifizieren ist, sind in erster Linie die geleisteten
Tätigkeiten maßgeblich; die Art der Unternehmung ist zweitrangig. Der Hinweis auf die Kaufmannseigenschaft
des Arbeitgebers bzw. die Aufzählung der einzelnen Unternehmen, in denen Angestelltentätigkeit ausgeübt wird,
wurde daher nicht in den Entwurf übernommen.
Der neue § 2 Abs. 1 weist ausdrücklich darauf hin, daß die Angestellteneigenschaft im Sinne des AngG für die
Unterscheidung im ArbVG, im Sozialversicherungsrecht und hinsichtlich der Kollektivverträge maßgeblich ist.
Der Abschluß von getrennten Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen für Arbeitnehmer, die unter das
AngG fallen, ist zulässig. Desgleichen können auch weiterhin getrennte Betriebsräte für Angestellte gewählt
werden.
§ 2 Abs. 2 dient der Sicherstellung der Geltung der Bestimmungen des AVHG auch für Angestellte, wenn in
anderen Gesetzen ein Verweis auf das AngG enthalten ist.
Der bisherige § 3 AngG ist entsprechend anzupassen (siehe § 3).
Zu Z 2 (§ 5):
Diese Bestimmung entspricht abgesehen von erforderlichen Anpassungen - § 5 AngG.
Zu Z 3 und 4 (§§ 32 und 34):
Die Bestimmungen enthalten eine redaktionelle Anpassung.
Zu Z 5 (§ 42):
Diese Bestimmung stellt klar, daß die Bestimmungen des AVHG (Art. 1) auch für
Dienstverhältnisse der dem AngG unterliegenden Personen gilt.
Daneben gelten die Bestimmungen des ABGB über den Dienstvertrag subsidiär. Integriert in die fortlaufende
Paragraphenfolge wird der bisherige Art. VII AngG, wonach das Journalistengesetz und das Gehaltsgesetz
unberührt bleiben. Daher kann Art. VII aufgehoben werden.
Zu Z 6 (§§ 43 und 44: Inkrafttreten und Vollziehung):
§ 43 entspricht Art. X AngG; Abs. 2 Z 5 regelt das Inkrafttreten der mit diesem Entwurf erfolgenden
Änderungen.
§ 44 entspricht Art. XI AngG, berücksichtigt jedoch die kompetenzrechtlichen Veränderungen auf der Ebene des
B - VG bzw. des Bundesministeriengesetzes 1986 i.d.g.F. seit der Gesetzwerdung des AngG.
Das B - VG wies in seiner ursprünglichen Fassung dem Bund in Gesetzgebung und Vollziehung das
"Zivilrechtswesen“, das das Angestelltenrecht mit einschloß, in Art. 10 Abs. 1 Z 6 und das ,,‚Arbeiterrecht" in
Art. 10 Abs. 1 Z II zu, jedoch mit Ausnahme des Arbeiterrechts sowie Arbeiter - und Angestelltenschutzes,
soweit es sich um land - und forstwirtschaftliche Arbeiter handelt (dieses fiel nach Art. 12 Abs. 1 Z 4 B - VG nur
hinsichtlich der Grundsatzgesetzgebung in die Bundeskompetenz).
Durch die B -VG Novelle 1974 wurde dem Bund in Art. 10 Abs. 1 Z 11 B - VG die Kompetenz für das
„Arbeitsrecht“ eingeräumt. Der Begriff „Arbeitsrecht“ erfaßt insbesondere auch den Arbeitsvertrag aller
Angestelltengruppen (vgl. hiezu die EB, 182 der BlgNR 13 GP). Damit wurde das Arbeitsvertragsrecht zur
Gänze, also auch für den Angestelltenbereich, aus der Zivilrechtskompetenz herausgelöst (vgl. hiezu auch Klein,
Arbeitsrechtsqualifikation und Bundesverfassung, in FS - Weissenberg, 175; Öhlinger, FS - Strasser, 27 ff;
Floretta - Spielbüchler - Strasser, Individualarbeitsrecht, 29 ff.; sowie Thienel, Arbeitsvertragsrecht und
Vertragsbedienstetenrecht, DRdA 1994, 224ff.).
Dementsprechend sieht auch Abschnitt D des Teiles 2 der Anlage zu § 2 BMG 1986 i.d.g.F. in der Z 3 eine
ausschließliche Zuständigkeit des Bundesministers für Arbeit, Gesundheit und Soziales hinsichtlich der
arbeitsvertragsrechtlichen Sonderregelungen für einzelne Arbeitnehmergruppen vor.
Zu Z 7 (Aufhebung der in das AVHG übernommenen Bestimmungen):
Diese Bestimmungen werden aufgehoben, da die entsprechenden Regelungen im AVHG bzw. AVRAG (§ 2 -
Dienstzettel) enthalten sind.
Zu Artikel 4 (Änderung des Gutsangestelltengesetzes):
Zu Z 1 und 7 (Verweis auf das AVHG bzw. Aufhebung im Hinblick auf das AVHG):
Abgesehen von einigen wenigen Bestimmungen, die auf berufsbedingte und daher sachlich notwendige
Verschiedenheiten
Rücksicht nehmen, folgt das GAngG im Gesetzesaufbau sowie inhaltlich
weitgehend dem
AngG. An Sonderbestimmungen zu erwähnen wären etwa die §§ 5 und 12 Regelung der Deputatbezüge), § 14
(Landnutzung) sowie § 35 (Rechnungslegung) GAngG.
Bei Durchsicht der Materialien zum GAngG zeigt sich, daß der Gesetzgeber analog zum AngG im Sinne einer
Vereinheitlichung des Arbeitsrechtes bzw. einer sozialpolitischen und systematischen Verbesserung der
Rechtsposition der Gutsangestellten stets deren arbeitsrechtliche Stellung an jene der Angestellten im Sinne des
AngG angeglichen hat. Daher erscheint es sinnvoll und auch sachlich gerechtfertigt, im Rahmen der Aktion
Fairness analog zur Neuregelung bzw. Adaptierung des AngG den Hinweis auf das AVHG auch im GAngG
aufzunehmen. Die den AVHG - Regelungen entsprechenden Bestimmungen des GAngG sind daher aufzuheben.
Weiter in Geltung bleiben jedoch die für die Berufsgruppe der Gutsangestellten spezifischen, die Eigenart der
Dienstverhältnisse in der Land - und Forstwirtschaft berücksichtigenden Regelungen.
Zu Z 2 und 3:
Diese Bestimmungen enthalten redaktionelle Anpassungen.
Zu Z 6 (§ 43 - Vollziehung):
Aufgrund der B - VG - Novelle 1974 und des Bundesministeriengesetzes 1986 liegt die Vollzugskompetenz auch
für das GAngG aus dem Titel Arbeitsvertragsrecht ausschließlich beim Bundesministerium für Arbeit,
Gesundheit und Soziales (siehe auch Ausführungen zu Art. 4 Z 7 - § 44 AngG).
Zu Artikel 5 und 6 (HBG und HGHAG):
Mit dem vorliegenden Novellenentwurf zum Hausbesorgergesetz sowie zum Hausgehilfen - und
Hausangestelltengesetz erfolgen im Rahmen der Aktion Fairness Angleichungen der Rechtsstellung der
Hausbesorger, Hausangestellten und Hausgehilfen an die dem Arbeitsverhältnisgesetz unterliegenden
Arbeitnehmer.
Diesem Zweck folgend wird sowohl für die Hausbesorger und auch für die Hausgehilfen und Hausangestellten
die Dauer des Anspruches auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit (Unglücksfall)
erhöht (vgl. § 14 Abs. 1 HBG und § 10 Abs. 1 HGHAG).
Zu Artikel 7 (Änderung des Heimarbeitsgesetzes):
Zu Z 1 (§ 25 Abs. 1):
Diese Bestimmung enthält die erforderliche Anpassung an die Rechtsstellung der Betriebsarbeiter.
Zu Z 2 (§ 74 Abs. 2):
§ 74 Abs. 2 regelt das Inkrafttreten.
Zu Artikel 8 (Änderung des Entgeltfortzahlungsgesetzes):
Zu Z 1 und 2 (Entfall der Abschnittsbezeichnungen und der §§ 2 bis 7)
Die bisherigen Bestimmungen der §§ 2 bis 7 werden aufgehoben (vgl. § 20 Abs. 5), da die Ansprüche auf
Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit bzw. Arbeitsunfall nunmehr für alle Arbeitnehmer
einheitlich im Arbeitsverhältnisgesetz geregelt werden (vgl. EB zu Artikel 1).
Zu Z 3 bis 5 (§§ 8 und 10):
Zitatanpassungen sind in § 8 und in § 10 notwendig. Nach wie vor besteht ein Rückerstattungsanspruch des
Arbeitgebers gegenüber dem Erstattungsfonds nur für Entgeltfortzahlungsansprüche von Arbeitnehmern, die
dem Geltungsbereich des EFZG unterliegen; an dieser Rechtslage hat sich nichts geändert.
Zu Z 6 (§13 Abs. 3):
Zum Zweck einer ausgeglichenen Gebarung des Erstattungsfonds wird der derzeit durch Verordnung mit 2,1 %
festgesetzte EFZG - Beitragssatz der Arbeitgeber gesetzlich auf 2,5 % erhöht. Die daraus resultierenden
Einnahmen werden sich auf etwa ATS 1.200 Mio pro Jahr belaufen. Davon betroffen sind die Dienstgeber von
rund 1,2 Millionen Arbeitern.
Ausgehend von etwa 12 Millionen Tagen, an denen derzeit pro Jahr Entgeltfortzahlung in Anspruch genommen
wird, wird angenommen, daß die materielle Angleichung der Rechtsstellung der Arbeiter an jene der
Angestellten im Bereich der Entgeltfortzahlung diese Zahl um etwa 2 Millionen Tage (das sind rund 17 %)
erhöht. Umgelegt auf einen Erstattungsbetrag von derzeit rund ATS 7.000 Mio bedeutet dies eine Mehrbelastung
der Gebarung des EFZG - Fonds um rund ATS 1.200 Mio.
Zu Artikel 9 (Änderung des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes):
Im Bereich der Sozialversicherung soll als finanzielle Begleitmaßnahme zur Umsetzung der „Aktion Fairneß“
der Dienstgeberanteil am Beitrag zur Krankenversicherung der Arbeiter nach dem ASVG gesenkt werden.
Derzeit beträgt der Dienstgeberanteil am Krankenversicherungsbeitrag für Arbeiter (inklusive Zusatzbeitrag)
3,95 % der allgemeinen Beitragsgrundlage. Die Senkung des Beitragssatzes auf 3,75 % bewirkt eine Entlastung
der
Dienstgeber bzw. Mindereinnahmen für die Krankenversicherung von rund ATS
660 Mio.
Zu Artikel 10 (Änderung des Insolvenz - Entgeltsicherungsgesetzes):
Mit Ende des Jahres 1999 ist mit einer ausgeglichenen Gebarung des Insolvenz - Ausfallgeld - Fonds zu rechnen.
Dieser Umstand soll zum Anlaß genommen werden, die Finanzierungsbestimmungen des Fonds auf eine neue
Basis zu stellen. Hinsichtlich der gegenwärtigen finanziellen Situation und den Auswirkungen durch die
vorgeschlagenen nachstehenden gesetzlichen Änderungen wird auf die finanziellen Erläuterungen verwiesen.
Nach der bisherigen Rechtslage wird der von den Arbeitgebern zu tragende Zuschlag jährlich für das kommende
Beitragsjahr mit Verordnung des Bundesministers für Arbeit, Gesundheit und Soziales festgesetzt; dies auch
dann, wenn keine Änderung des Beitragssatzes erfolgt.
Die vorgeschlagenen Regelungen hingegen sehen einen fixen Beitragssatz 0,4 vH - vor, von dessen Höhe nur
dann abgegangen werden dar(, wenn die finanzielle Jage es erlaubt (also Senkung) bzw. notwendig macht (also
Erhöhung). Eine Änderung erfolgt so wie bisher mit Verordnung; im Fall einer Erhöhung ist zusätzlich
vorgesehen, daß die Verordnung auch der Zustimmung des Hauptausschusses des Nationalrates bedarf.
Die Kriterien für die Senkung bzw. die Erhöhung des Beitragssatzes werden beibehalten:
Die Senkung des Beitrages hat zu erfolgen, wenn in einem Dreijahreszeitraum - abgelaufenes, laufendes und
nächstfolgendes Jahr - sich ein Überschuß von mehr als 20 % des durchschnittlichen Leistungsaufwandes dieser
Jahre ergibt.
Die Erhöhung greift Platz, wenn der Leistungsaufwand des laufenden Jahres und des nächstfolgenden Jahres
unter Bedachtnahme auf die allfällige Rückzahlung von Krediten die Fondseinnahmen übersteigt.
In formeller Hinsicht sollen die vorgeschlagenen Änderungen insbesondere durch die entsprechende
Adaptierung des § 12 Abs. I Z 4 und die Einfügung eines neuen § 12 Abs. 1a erfolgen. Die neuen
Bestimmungen sollen mit Beginn des Beitragszeitraumes 2000 in Kraft treten.
Finanzielle Auswirkungen:
Der Schuldenstand des Insolvenz - Ausfallgeld - Fonds betrug Ende 1998 ATS 1,651 Mrd, Ende 1999 ist ein
Überschuß von ATS 78 Mio und Ende 2000 ein solcher von ATS 179 Mio zu erwarten. 1998 wurde Insolvenz -
Ausfallgeld an Arbeitnehmer in Höhe von ATS 2,913 Mrd ausbezahlt. Für die Jahre 1999 und 2000 wird unter
der Voraussetzung eines gleichbleibenden Insolvenzvolumens von gleich hohen Ausgaben ausgegangen. Ab
dem Jahr 2000 fallen überdies keine Kreditrückzahlungen mehr an.
Durch die vorgeschlagene Beitragssenkung von 0,7 auf 0,4 % ergibt sich für das Jahr 2000 eine Entlastung der
Arbeitgeber von ATS 2,1 Mrd (Anmerkung: je 0,1 % Beitrag ist mit Einnahmen von ATS 700 Mio zu rechnen).
Zu Artikel 11 (Änderung des Nachtschwerarbeitsgesetzes):
Zu Z 1 (Art. XI Abs. 6):
Durch neue Möglichkeiten der langfristigen Durchrechnung der Normalarbeitszeit, insbesondere nach § 4 Abs. 6
des Arbeitszeitgesetzes, kann es dazu kommen, daß zwar im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes, nicht
jedoch im bisherigen Betrachtungszeitraum (der jeweilige Kalendermonat und höchstens die beiden
vorangegangenen Kalendermonate) eine ausreichende Anzahl von Nachtschwerarbeitstagen geleistet wird. In
diesem Fall werden der jeweilige Kalendermonat und die vorangegangenen fünf Kalendermonate als
Betrachtungszeitraum herangezogen.
Zu Z 2 (Art. XIII Abs. 11):
Mit dieser Regelung soll sichergestellt werden, daß die endgültige Festsetzung der Höhe des
Nachtschwerarbeits - Beitrages erst im Jahr 2000 für das Jahr 2001 erfolgen muß.
Zu Artikel 12 (Änderung des Urlaubsgesetzes):
Zu Z 1 (Änderung der Überschrift zu § 10a) und Z 3 (§ 10a Abs. 4 und 8):
Bereits aus der Überschrift soll der Regelungszweck des § 10a (Zusatzurlaub bei Nachtschwerarbeit) ersichtlich
sein. Die Definition der Nachtschwerarbeit im Sinne von § 10a ist in Abs. 1 enthalten. Wenn daher in den
eingefügten Abs. 1a bis 1c von "Nachtschwerarbeit“ gesprochen wird, kann es sich nur um Nachtschwerarbeit
handeln, wie sie in Abs. 1 definiert ist. Im Sinne einer einheitlichen Sprachregelung haben daher auch in den
Abs. 4 und 8 die Worte „im Sinne des Abs. 1“ zu entfallen.
Zu Z 2 (§ 10a Abs. 1a bis 1c):
In Abs. 1a wird dem Arbeitnehmer auch dann ein Anspruch auf Zusatzurlaub eingeräumt, wenn er im laufenden
Urlaubsjahr weniger als die nach Abs. 1 erforderlichen 50mal, mindestens jedoch 40mal derartige
Nachtschwerarbeit geleistet hat, und wenn er in der Durchrechnung mit dem unmittelbar vorangegangen
Urlaubsjahr (beim selben Arbeitgeber) auf mindestens 100mal Nachtschwerarbeit kommt.
Nach Abs. 1b iVm. Abs. 1c soll dem Arbeitnehmer dann ein zusätzlicher Urlaubstag gebühren, wenn er mehr als
50mal Nachtschwerarbeit je Urlaubsjahr erbringt und diese Nachtschwerarbeit nicht nach Abs. 1 a im Rahmen
der zweijährigen Durchrechnung berücksichtigt wird. Diese Nachtschwerarbeit bewirkt bei Erreichen einer
Anzahl
von mindestens 50 einen weiteren Urlaubstag pro Urlaubsjahr. Nachtschwerarbeit
ist jedoch dann nicht
mehr zu berücksichtigen, wenn das Ende des Urlaubsjahres, in dem die Nachtschwerarbeit geleistet wurde,
bereits drei Jahre zurückliegt, das heißt, eine Zusammenrechnung erfolgt nur für solche vermehrte
Nachtschwerarbeit, die im laufenden Urlaubsjahr gemeinsam mit nicht berücksichtigter Nachtschwerarbeit aus
den zwei unmittelbar vorangegangenen Urlaubsjahren die Zahl 50 erreicht.
Die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Zusatzurlaub bei Nachtschwerarbeit sollen an Hand nachstehender
Beispiele erläutert werden:
Hat z.B. ein Arbeitnehmer im aktuellen Urlaubsjahr (0) 40mal Nachtschwerarbeit, im unmittelbar
vorangegangenen Urlaubsjahr (-1) 70mal Nachtschwerarbeit geleistet, so gebührt ihm:
- für das Jahr - 1 jedenfalls ein Zusatzurlaub nach § 10a Abs. 1 (Grundanspruch, mindestens 2 Tage),
- in der Durchrechnung der in den Jahren 0 und - 1 geleisteten Nachtschwerarbeit (ergibt in Summe 110) ein
Zusatzurlaub in dem sich aus § 10a Abs. 1 ergebenden Ausmaß (verschobener Grundanspruch) nach § 10a
Abs. 1a.
Das nicht verbrauchte „Übermaß" an 10mal Nachtschwerarbeit wird auf dem ,‚Nachtschwerarbeitskonto“ des
Arbeitnehmers verbucht.
Leistet der Arbeitnehmer im unmittelbar vorangegangenen Urlaubsjahr (-1) jedenfalls mindestens 110mal und
im folgenden Urlaubsjahr (0) mindestens 40mal Nachtschwerarbeit, so gebührt ihm:
- für das Jahr - 1 jedenfalls ein Zusatzurlaub nach § 10a Abs. 1 (Grundanspruch) und, da er in diesem
Urlaubsjahr - unter Abzug der Nachtschwerarbeit, die zu einem Anspruch nach Abs. 1 geführt hat - zusätzlich
mindestens 50mal Nachtschwerarbeit geleistet hat, nach § 10 Abs. 1b ein zusätzlicher Urlaubstag für dieses
Urlaubsjahr. Das vorerst verbleibende ,,Übermaß“ an 10mal Nachtschwerarbeit wird zunächst auf dem
,,Nachtschwerarbeitskonto“ des Arbeitnehmers verbucht;
- im Urlaubsjahr 0 ein Zusatzurlaub nach § 10 Abs. 1a, da der Arbeitnehmer nach Durchrechnung der in den
Jahren 0 und - 1 geleisteten Nachtschwerarbeit in Summe jedenfalls mehr als 100mal Nachtschwerarbeit
geleistet hat.
Leistet der Arbeitnehmer im unmittelbar vorangegangenen Urlaubsjahr (-1) 150mal und im folgenden
Urlaubsjahr (0) 45mal Nachtschwerarbeit, so gebührt ihm:
- für das Jahr - 1 jedenfalls ein Zusatzurlaub nach § 10a Abs. 1 (Grundanspruch) und, da er in diesem
Urlaubsjahr - unter Abzug der Nachtschwerarbeit, die zu einem Anspruch nach Abs. 1 geführt hat - zusätzlich
mindestens 50mal Nachtschwerarbeit geleistet hat, nach § 10 Abs. 1b ein zusätzlicher Urlaubstag für dieses
Urlaubsjahr. Das vorerst verbleibende ,,Übermaß“ an 50mal Nachtschwerarbeit wird zunächst auf dem
,,Nachtschwerarbeitskonto“ des Arbeitnehmers verbucht;
- im Urlaubsjahr 0 ein Zusatzurlaub nach § 10 Abs. 1a, da der Arbeitnehmer nach Durchrechnung der in den
Jahren 0 und - 1 geleisteten Nachtschwerarbeit in Summe in diesen unmittelbar aufeinanderfolgenden
Urlaubsjahren jedenfalls mehr als 100mal Nachtschwerarbeit geleistet hat.
Das verbleibende „Übermaß“ an 45mal Nachtschwerarbeit wird auf dem ,‚Nachtschwerarbeitskonto“ des
Arbeitnehmers verbucht.
Leistet der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr (-1) 150mal, im folgenden Urlaubsjahr (0) jedoch weniger als 40mal
Nachtschwerarbeit, gebührt ihm:
- für das Jahr - 1 jedenfalls ein Zusatzurlaub nach § 10a Abs. 1 (Grundanspruch) und, da er in diesem
Urlaubsjahr - unter Abzug der Nachtschwerarbeit, die zu einem Anspruch nach Abs. 1 geftihrt hat - zusätzlich
mindestens 50mal Nachtschwerarbeit geleistet hat, nach Abs. 1b Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaubstag
für dieses Urlaubsjahr. Das ,‚Übermaß“ an 50mal Nachtschwerarbeit wird auf dem
,,Nachtschwerarbeitskonto“ des Arbeitnehmers verbucht;
- im Urlaubsjahr 0 weder ein Zusatzurlaub nach § 10a Abs. 1 (nur 40mal Nachtschwerarbeit) noch nach Abs.
1 a (es fehlt an den Voraussetzungen für die Durchrechnung). Daher erwirbt er - obwohl auf seinem
,‚Nachtschwerarbeitskonto“ bereits zu Beginn des Urlaubsjahres 0 50mal Nachtschwerarbeit steht - auch
keinen Urlaubsanspruch (argumentum „zusätzlichen“) nach § 10a Abs. 1b für dieses Urlaubsjahr. Daher
bleibt das „Übermaß“ an 50mal Nachtschwerarbeit weiter auf seinem ‚,Nachtschwerarbeitskonto“ stehen.
Leistet der Arbeitnehmer nun auch im nachfolgenden Urlaubsjahr + 1 weniger als 40mal Nachtschwerarbeit, so
hat er für dieses Jahr + 1
- keinen Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 10a Abs. 1 und Abs. 1a,
- aber auch weiterhin keinen Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 10a Abs. 1b, da dieser Anspruch voraussetzt,
daß die vom Arbeitnehmer geleistete Nachtschwerarbeit in diesem Urlaubsjahr zu einem Zusatzurlaub
(Grundanspruch) nach Abs. 1 oder Abs. 1a geführt hat.
Das auf dem "Nachtschwerarbeitskonto“ des Arbeitnehmers verbuchte „Übermaß“ an 50mal Nachtschwerarbeit
kann weiterhin im zeitlichen Rahmen des § 10 Abs. 1 c zur Berechnung allfälliger Ansprüche nach Abs. 1 a und
1 b herangezogen werden.
Zum Verhältnis Abs. 1a zu Abs. 1b: Zu beachten ist, daß der Anspruch nach Abs. 1a jenem Anspruch nach Abs.
1
b vorgeht. Diese Subsidiarität soll an Hand des nachstehenden Falles
erläutert werden:
Leistet der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr (-1) 100mal Nachtschwerarbeit, gebührt ihm
für das Jahr - 1 jedenfalls ein Zusatzurlaub nach § 10a Abs. 1 (Grundanspruch); zusätzlich hat er - da er in diesem
Urlaubsjahr unter Abzug der Nachtschwerarbeit, die zu einem Anspruch nach Abs. 1 geführt hat, zusätzlich
50mal Nachtschwerarbeit geleistet hat - nach Abs. 1b Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaubstag für dieses
Urlaubsjahr.
Leistet der Arbeitnehmer nun im folgenden Urlaubsjahr (0) 40mal Nachtschwerarbeit, erfüllt er weder die
Voraussetzungen nach § 10a Abs. 1 noch nach Abs. 1a, wenn es bei dem Zusatzurlaub nach Abs. 1b bleibt.
- Da dies (1 Tag Zusatzurlaub) aber im Ergebnis ungünstiger ist als eine Anrechnung der zusätzlich geleisteten
Nachtschwerarbeit aus dem Jahr 0 auf das Jahr 1 nach Abs. 1a (Anspruch in dem sich aus Abs. 1 ergebenden
Ausmaß, mindestens 2 Tage), geht der Anspruch nach Abs. 1a jenem Anspruch nach Abs. 1b vor. Da der
Arbeitnehmer bei einer „nachgehenden“ Durchrechnung der in den Jahren 0 und - 1 geleisteten
Nachtschwerarbeit in Summe jedenfalls mehr als 100mal Nachtschwerarbeit geleistet hat, hat er im
Urlaubsjahr 0 Anspruch auf einen Zusatzurlaub nach § 10 Abs. 1a.
- Ein allfällig bereits konsumierter Urlaubstag nach Abs. 1 b ist auf das Ergebnis nach Abs. 1 a anzurechnen.
Wurde der zusätzliche Urlaubstag nach Abs. 1 b hingegen noch nicht konsumiert, so gebührt ausschließlich
der Zusatzurlaub nach Abs. 1a.
Das auf dem ,‚Nachtschwerarbeitskonto“ des Arbeitnehmers verbleibende „Übermaß“ an 40mal
Nachtschwerarbeit kann weiterhin im zeitlichen Rahmen des § 10 Abs. 1c zur Berechnung allfälliger Ansprüche
nach Abs. 1a und 1b herangezogen werden.
Zu Z 4 (§16 Abs. 1 Z 2):
Zitatanpassung aufgrund der Umsetzung des Familienpaketes der Bundesregierung vom 22. Jänner 1999.
Zu Z 5 (§19 Abs. 4):
Die neue Regelung soll erst für das Urlaubsjahr zur Anwendung kommen, das nach dem 1. Jänner 2000 beginnt,
wobei jedoch im Falle der Berechnung nach Abs. 1 a Nachtschwerarbeit zu berücksichtigen ist, die im
Urlaubsjahr 1999/2000 geleistet wurde.
Zu Artikel 13 (Änderung des Landarbeitsgesetzes 1984):
Zu Art. V:
Das Ziel der arbeitsvertragsrechtlichen Gleichstellung aller Arbeitnehmergruppen kann nur durch eine
Einbeziehung der Land - und Forstarbeiter verwirklicht werden.
Zu Artikel 14 (Aufhebung des Arbeiter - Abfertigungsgesetzes):
Da die Abfertigungsregelungen zusammengefaßt, aber unverändert aus dem AngG und ArbAbfG übernommen
werden, wird das ArbAbfG gegenstandslos und ist daher aufzuheben.