146/A XXII. GP

Eingebracht am 04.06.2003
Dieser Text ist elektronisch textinterpretiert. Abweichungen vom Original sind möglich.

ANTRAG

der Abgeordneten Mag. Terezija Stoisits, Freundinnen und Freunde
betreffend ein Antidiskriminierungsgesetz

Der Nationalrat wolle beschließen:
Antidiskriminierungsgesetz
Der Nationalrat hat beschlossen:

1. Hauptstück

Allgemeine Bestimmungen
Anwendungsbereich

§1.

(1) In diesem Bundesgesetz gilt bei allen personenbezogenen Bezeichnungen (z.B.
Kollegin, Arbeitnehmerin, Bedienstete,...) die gewählte Form für beide
Geschlechter.

(2) Dieses Bundesgesetz lässt Bestimmungen unberührt, die einen weiter
gehenden Schutz vor Diskriminierungen vorsehen. Insbesondere bleiben
bestehende Gesetze über die Gleichbehandlung von Mann und Frau unberührt.

Begriffsbestimmungen

§2

Im Sinne dieses Bundesgesetzes ist
(1) Diskriminierung:

1. eine Schlechterstellung von Personen, die unmittelbar an tatsächlichen
oder vermeintlichen Unterscheidungen des Geschlechts, der Hautfarbe, der
Sprache, der sexuellen Orientierung, der geschlechtlichen Identität, des Alters,
der Behinderung oder der Abstammung, Herkunft, "Rasse", ethnischen oder
kulturellen Zugehörigkeit, Nationalität, religiösen Überzeugung oder politischen
Anschauung anknüpft (unmittelbare Diskriminierung); oder

2. wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren
eine Person oder Personengruppe aufgrund eines der in Z 1 genannten Gründe
benachteiligen können, (mittelbare Diskriminierung);

es sei denn, eine Ungleichbehandlung ist durch ein legitimes Ziel objektiv
gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind geeignet und
erforderlich.

(2) Mobbing: Wenn im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses aufgrund von in Abs. 1
genannten Gründen einer Kollegin oder Arbeitnehmerin gegenüber ein
nachhaltiges Verhalten gesetzt wird, das sich in einer Weise auf diese
persönlichen Merkmale bezieht, die für die betroffene Person unerwünscht oder
unangebracht oder herabwürdigend ist und

1. eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die
betroffene Person schafft, oder

2. der Umstand, dass die betroffene Person ein solches Verhalten seitens der
Arbeitgeberin oder Vorgesetzten oder Kollegin oder einer Dritten zurückweist
oder Ansprüche nach diesem Bundesgesetz stellt oder gestellt hat oder in
sonstiger Weise an einem Verfahren nach diesem Bundesgesetz mitwirkt
oder mitgewirkt hat, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer
Entscheidung mit nachteiligen Auswirkungen auf den Zugang dieser Person
zu Berufsausbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung oder
Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen nachteiligen Entscheidung
über das Arbeitsverhältnis gemacht wird.

(3) Arbeitsverhältnis: Jedes Arbeits-, Dienst- oder Ausbildungsverhältnis oder

arbeitnehmerähnliche Verhältnis mit Ausnahme eines solchen zum Bund, einem
Land, einem Gemeindeverband oder einer Gemeinde.

Besondere Maßnahmen

§ 3

Private oder hoheitliche Maßnahmen zur Verhinderung oder zum Ausgleich von
Benachteiligungen von Menschen, die von einem in § 2 Abs. 1 genannten
Diskriminierungsgrund betroffen sind, gelten nicht als Diskriminierung im Sinne
dieses Bundesgesetzes, sofern sie nicht aufrechterhalten werden, nachdem die
Ziele, derentwegen sie getroffen wurden, erreicht worden sind.

2.Hauptstück

1. Abschnitt

D i s k r i m i n i e r u n g s v e r b o t i m r e c h t s g e s c h ä f t l i c h e n

Verkehr

§ 4

Eine Diskriminierung im rechtsgeschäftlichen Verkehr ist verboten bei:

1. der Gestaltung, dem Abschluss, der Aufrechterhaltung, der Fortsetzung oder der
Beendigung eines Rechtsgeschäftes dessen der andere Teil zur Gestaltung
seiner Lebensverhältnisse bedarf. Hiezu zählen insbesondere Miet- und
Pachtverträge, Verträge über die Einräumung von Wohnungseigentum,
Versicherungsverträge, Kreditvereinbarungen und Verträge über Konsumgüter
oder Dienstleistungen des täglichen Lebens.

2. dem Abschluss, der Aufrechterhaltung, der Fortsetzung oder der Beendigung
eines Rechtsgeschäftes, das öffentlich oder einem unbestimmten Personenkreis
angeboten wird oder wurde.

§ 5

(1) § 4 ist nicht anwendbar bei Rechtsgeschäften oder deren Anbahnung, die für die
Anbieterin nicht zum Betrieb ihres Unternehmens im Sinne des § 1 Abs. 2 des
Konsumentenschutzgesetzes BGBI. Nr. 140/1979 in der geltenden Fassung
gehören.

(2) Die Ausnahme des vorstehenden Abs. 1 gilt nicht in Fällen des § 7

§ 6

(1) Wer von einer Diskriminierung gemäß § 4 betroffen ist, kann von der
Verursacherin die Unterlassung begehren.

(2) Ist ein Vertragsverhältnis auf Grund einer Diskriminierung nicht oder zu
schlechteren Bedingungen als ohne Diskriminierung zustande gekommen, so hat
die Diskriminierte Anspruch auf Ersatz des entstandenen Schadens und, bei
bestehendem Vertragsverhältnis, auf Herstellung des Zustandes, in dem keine
Diskriminierung besteht.

(3) Kommt ein Miet- oder Pachtvertrag oder eine Einräumung von
Wohnungseigentum oder ein Liegenschaftserwerb wegen einer Diskriminierung
nicht zustande, so hat die Diskriminierte zum Ersatz des entstandenen Schadens
mindestens Anspruch auf jenen Betrag, den das betreffende Objekt in einem
Zeitraum von zwei Monaten an Mieteinnahmen auf dem freien Markt eingebracht
hätte,.

§ 7

Geht die Diskriminierung mit einer Ehrverletzung einher, die am tatsächlichen oder
vermeintlichen Vorliegen oder Nichtvorliegen der in § 2 Abs. 1 genannten Gründen
anknüpft und über das jeder Diskriminierung regelmäßig schon innewohnende
Element der Beeinträchtigung der Würde hinausgeht, so gebührt der Diskriminierten,
ungeachtet einer allfälligen Strafbarkeit, sofern der Nachteil nicht bloß in einer
Vermögenseinbuße besteht, auch angemessener Schadenersatz zum Ausgleich des
durch die Verletzung der Würde entstandenen Nachteils, mindestens jedoch in Höhe
von 400 Euro.

Strafbestimmung

§ 8

(1) Wer in einem öffentlich unterbreiteten Angebot oder der öffentlichen
Aufforderung zur Stellung eines Angebotes zum Abschluss eines Vertrages,
insbesondere in Schaufenstern, Druckwerken, sonstigen Medien oder
Allgemeinen Geschäftsbedingungen den Eindruck erweckt, dass der
Vertragsabschluss vom Vorliegen oder Nichtvorliegen von bestimmten in § 2 Abs.

1 genannten Gründen abhängt, oder dass Verträge oder Vertragsverhandlungen
mit Personen aus den dort verpönten Gründen nicht gewünscht werden, ist von
der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde, im örtlichen Wirkungsbereich einer
Bundespolizeibehörde von dieser, mit Geldstrafe von 150 bis 3700 Büro, im
Wiederholungsfall innerhalb von zwei Jahren mit Geldstrafe von 400 bis 7300
Euro zu bestrafen.

(2) Die Strafbarkeit nach Abs. 1 ist ausgeschlossen, wenn die Ungleichbehandlung
ein Merkmal betrifft, das aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit
oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und
entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt, einen rechtmäßigen Zweck
verfolgt und angemessen ist, oder die betreffende unterschiedliche Behandlung
im Rahmen einer besonderen Maßnahme im Sinne des § 3 gesetzt wird.

2. Abschnitt

G l e i c h b e h a n d l u n g s g e b o t bei der S t e l le n b e w e r b u n g

und am Arbeitsplatz

§ 9

Bei der Behandlung von Stellenbewerbungen und im Rahmen eines
Arbeitsverhältnisses ist jede Diskriminierung verboten. Insbesonders trifft dies zu auf:

1. den Abschluss, die Aufrechterhaltung, die Fortsetzung oder die Beendigung
eines Arbeitsverhältnisses.

2. Vergünstigungen oder freiwillige Leistungen, Beförderungen, Schulungen,
Maßnahmen zur betrieblichen Weiterbildung oder Disziplinarmaßnahmen.

3. die Stellenausschreibung, die Zulassung zu Vorstellungsgesprächen und
Auswahlverfahren.

§10

(1) § 9 ist nicht anwendbar bei:

1. der Begründung von Arbeitsverhältnissen, die eine besonders enge persönliche
Beziehung zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin erfordern. Dies trifft
insbesondere auf Arbeiten zu, die innerhalb eines privaten Haushaltes
durchgeführt werden.

2. der Begründung von Arbeitsverhältnissen in Parteien, Vereinen oder religiösen
Gemeinschaften oder deren selbständigen Betrieben, wenn die Erfüllung der
gestellten Aufgaben in enger Verbindung steht mit der von der Arbeitgeberin
vertretenen politischen oder religiösen Überzeugung oder den Vereinszwecken.

3. der Begründung von sonstigen Arbeitsverhältnissen, wenn die
Ungleichbehandlung ein Merkmal betrifft, das aufgrund der Art einer bestimmten
beruflichen Tätigkeit oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine
wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt, einen
rechtmäßigen Zweck verfolgt und angemessen ist.

(2) Die Ausnahmen des vorstehenden Abs. 1 gelten nicht in den Fällen des § 11
Abs. 5 und 6.

§11

(1) Wer von einer Diskriminierung gemäß § 9 betroffen ist, kann von der
Verursacherin die Unterlassung begehren.

(2) Ist ein Arbeitsverhältnis wegen einer von der Arbeitgeberin zu vertretenden
Diskriminierung nicht begründet worden, so hat die Stellenwerberin gegenüber
der Arbeitgeberin Anspruch auf Ersatz des entstandenen Schadens in Höhe von
mindestens zwei für den entsprechenden Arbeitsplatz vorgesehenen
Monatsentgelten.

(3) Ist eine Arbeitnehmerin wegen einer von der Arbeitgeberin zu vertretenden
Diskriminierung nicht beruflich aufgestiegen, so ist die Arbeitgeberin gegenüber
der Arbeitnehmerin zum Schadenersatz verpflichtet.

(4) Ist ein Arbeitsverhältnis von der Arbeitgeberin wegen einer Diskriminierung oder
wegen der Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Bundesgesetz
gekündigt oder vorzeitig beendet worden, so kann die Kündigung oder
Entlassung bei Gericht angefochten werden.

(5) Ist die Diskriminierung gemäß § 9 mit einer Ehrverletzung verbunden, die am
tatsächlichen oder vermeintlichen Vorliegen oder Nichtvorliegen von in § 2 Abs. 1
genannten Gründen anknüpft und geht sie über das jeder Diskriminierung
regelmäßig schon innewohnende Element der Beeinträchtigung der Würde
hinaus, oder besteht die Diskriminierung in Mobbing, so gebührt der
Diskriminierten, ungeachtet einer allfälligen Strafbarkeit, sofern der Nachteil nicht
bloß in einer Vermögenseinbuße besteht, auch angemessener Schadenersatz
zum Ausgleich des durch die Verletzung der Würde entstandenen Nachteils,
mindestens jedoch in Höhe von 10 000 Schilling.

(6) Unterlässt es in Fällen von Mobbing die Arbeitgeberin schuldhaft, eine auf Grund
gesetzlicher Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des
Arbeitsvertrages angemessene Abhilfe zu schaffen, so kann die Diskriminierte
auch von der Arbeitgeberin Schadenersatz fordern.

3. Abschnitt

G l e i c h b e h a n d l u n g s g e b o t für den öffentlichen Dienst
§12

In Ausübung ihres Amtes darf eine Bedienstete des Bundes niemanden
diskriminieren.

§13

Bedienstete des Bundes haben bei der Erfüllung ihrer Aufgaben alles zu
unterlassen, das geeignet ist, den Eindruck von Voreingenommenheit zu erwecken
oder als Diskriminierung empfunden zu werden.

§ 14 (Verfassungsbestimmung)

(1) Ist durch eine dem Bund zurechenbare Diskriminierung der Betroffenen ein
Schaden entstanden, so hat der Bund diesen mit der Maßgabe zu ersetzen, dass

auch Schäden, die nicht schuldhaft verursacht wurden oder immaterieller Natur
sind, zu ersetzen sind.

(2) Wer von einer Diskriminierung gemäß § 12 betroffen ist, kann vom Bund die
Unterlassung begehren.

§15

Die Durchsetzung der Ansprüche nach § 14 erfolgt nach den Bestimmungen des
Amtshaftungsgesetzes, BGBI Nr. 20/1949 in der jeweils geltenden Fassung.

§16

Jede unmittelbare oder vorsätzliche mittelbare Diskriminierung oder Verletzung des §
13 durch Bedienstete des Bundes verletzt die Verpflichtungen, die sich aus dem
Dienstverhältnis ergeben und ist nach den dienst- und disziplinarrechtlichen
Vorschriften zu verfolgen. Eine solche Verfolgung ist ausgeschlossen, wenn es der
betroffenen Bediensteten gelingt, im Rahmen des Schlichtungsversuches (§ 26 Abs.
2) die Beschwerdeführerin zufrieden zu stellen.

§17

Geht die Diskriminierung mit einer erheblichen Ehrverletzung, die am tatsächlichen
oder vermeintlichen Vorliegen oder Nichtvorliegen von in § 2 Abs. 1 genannten
Gründen anknüpft und über das jeder Diskriminierung regelmäßig schon
innewohnende Element der Beeinträchtigung der Würde hinausgeht, einher, so
gebührt der Diskriminierten, ungeachtet einer allfälligen gerichtlichen Strafbarkeit,
sofern der Nachteil nicht bloß in einer Vermögenseinbuße besteht, auch
angemessener Schadenersatz zum Ausgleich des durch die Verletzung der Würde
entstandenen Nachteils, mindestens jedoch in Höhe von 730 Euro.

4. Abschnitt

G l e i c h b e h a n d l u n g s g e b o t im öffentlichen Dienst
§18

Bei der Stellenbewerbung und innerhalb eines Dienstverhältnisses zum Bund ist jede
Diskriminierung verboten. Insbesonders trifft dies zu auf:

(1) den Abschluss, die Aufrechterhaltung oder die Fortsetzung eines
Dienstverhältnisses.

(2) Vergünstigungen oder freiwillige Leistungen, Beförderungen, Schulungen,
Weiterbildungsmaßnahmen, Versetzung oder Disziplinarmaßnahmen

(3) die Stellenausschreibung, die Zulassung zu Vorstellungsgesprächen und
Auswahlverfahren.

§19

(1) Ist ein Dienstverhältnis zum Bund wegen einer vom Bund zu vertretenden
Verletzung des Diskriminierungsverbotes nicht begründet worden, so hat die
Stellenwerberin gegenüber dem Bund Anspruch auf Ersatz des entstandenen
Schadens in Höhe von mindestens zwei für den entsprechenden Arbeitsplatz
vorgesehenen Monatsbezügen.

(2) Ist eine Dienstnehmerin des Bundes wegen einer vom Bund zu vertretenden
Diskriminierung nicht beruflich aufgestiegen, so ist der Bund gegenüber der
Dienstnehmerin zum Ersatz des entgangenen Entgelts verpflichtet.

(3) Ist eine Dienstnehmerin in Verletzung des Diskriminierungsverbotes nicht in Aus-
und Weiterbildungsmaßnahmen einbezogen worden, so ist sie auf Verlangen in
diese Maßnahmen einzubeziehen.

(4) Ist ein Dienstverhältnis vom Bund wegen einer Diskriminierung oder wegen der
Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Bundesgesetz gekündigt oder
vorzeitig beendet worden, so kann die Kündigung oder Entlassung angefochten
werden.

(5) Geht die Diskriminierung mit einer erheblichen Ehrverletzung einher, die am
tatsächlichen oder vermeintlichen Vorliegen oder Nichtvorliegen von in § 2 Abs. 1
genannten Gründen anknüpft und über das jeder Diskriminierung regelmäßig
schon innewohnende Element der Beeinträchtigung der Würde hinausgeht, oder
besteht sie in Mobbing, so gebührt der Diskriminierten, ungeachtet einer
allfälligen gerichtlichen Strafbarkeit, sofern der Nachteil nicht bloß in einer
Vermögenseinbuße besteht, auch angemessener Schadenersatz zum Ausgleich
des durch die Verletzung der Würde entstandenen Nachteils, mindestens jedoch
in Höhe von 730 Euro.

(6) Wird Mobbing von Kolleginnen oder Vorgesetzten betrieben und unterlässt es
die Vorgesetzte schuldhaft, eine auf Grund des Dienstrechtes, der
Disziplinargewalt oder des Dienstvertrages angemessene Abhilfe zu schaffen, so
stellt dies auch eine Diskriminierung durch die Vorgesetzte im Sinne des § 16
dar.

3. Hauptstück

1. Abschnitt

Ombudsperson gegen

Diskriminierung
§ 20 (Verfassungsbestimmung)

(1) Der Nationalrat wählt aufgrund eines Vorschlages des Hauptausschusses eine
Ombudsperson gegen Diskriminierung (Ombudsperson).

(2) Die Ombudsperson wird für eine Funktionsperiode von sechs Jahren bestellt.
Sie ist hinsichtlich der Erfüllung ihrer Aufgaben unabhängig und darf wegen der
in Ausübung ihres Amtes gemachten mündlichen oder schriftlichen Äußerungen
nur vom Nationalrat verantwortlich gemacht werden. Ihre Wiederwahl ist
zulässig.

(3) Die Ombudsperson muss rechtskundig sein und ihr Amt hauptberuflich
ausüben. Sie darf für die Dauer ihres Amtes keine Tätigkeit ausüben, die Zweifel
an der unabhängigen Ausübung ihres Amtes hervorrufen könnte.

(4) Vor Ablauf der Bestellungsdauer darf die Ombudsperson vom Nationalrat nur
ihres Amtes enthoben werden, wenn sie

1. schriftlich darum ansucht,

2. infolge ihrer körperlichen oder geistigen Verfassung ihre Aufgaben nicht
erfüllen kann (Amtsunfähigkeit)

3. der Bestimmung des Abs. 3 nicht entspricht; oder

4. durch begründeten Beschluss des Nationalrates nach Vorlage des
Tätigkeitsberichtes oder pflichtwidriger Nichtvorlage (§ 21 Abs. 2).

(5) Der Nationalrat stellt die zur Bewältigung der Aufgaben der Ombudsperson
notwendigen Mittel zur Verfügung.

Aufgaben der Ombudsperson

§21

(1) Die Ombudsperson hat sich mit allen Fragen der Diskriminierung zu befassen.
Insbesondere hat sie Beschwerden oder Mitteilungen von Personen
entgegenzunehmen, die behaupten, von einer Diskriminierung betroffen zu sein
oder von einer solchen Zeugnis geben zu können. Die Ombudsperson hat alle an
sie herangetragenen Vorbringen zu dokumentieren und Beratung und
Unterstützung anzubieten.

(2) Die Ombudsperson hat dem Nationalrat mindestens einmal im Kalenderjahr
Bericht über ihre Tätigkeit und die Lage der Bekämpfung von Diskriminierungen
zu erstatten. Dabei ist die Ombudsperson nicht auf den Diskriminierungsbegriff
dieses Bundesgesetzes festgelegt, sondern kann etwa auf Formen der
Diskriminierung hinweisen, die nach der österreichischen Rechtsordnung noch
nicht wirksam bekämpft werden können.

(3) Die Ombudsperson hat nach Kräften darauf hinzuwirken, dass
Diskriminierungen, von denen sie Kenntnis erlangt, in Zukunft unterbleiben und
für bereits wirksam gewordene Nachteile Entschädigung geleistet wird. Hierbei
hat sie eine gütliche Einigung zwischen den betroffenen Parteien stets besonders
zu unterstützen. Sie kann hierzu

1. Personen, die der Urheberschaft einer Diskriminierung beschuldigt werden,
kontaktieren, von den Behauptungen in Kenntnis setzen, deren Darstellung
anhören und Beratung zur Abstellung allfälliger Diskriminierungen anbieten;

2. Ermittlungen zum Sachverhalt anstellen und dabei die Hilfestellung von
Organen des Bundes, der Länder oder der Gemeinden im Sinne des Art. 22 B-
VG in Anspruch nehmen oder andere Personen zu einer freiwilligen Mitwirkung
an der Ermittlung einladen;

3. Schlichtungsversuche gemäß § 26 beantragen;

4. von Amts wegen Unterlassungsklagen gemäß § 33 einbringen;

5. Vorfälle, die die Bestimmung des § 8 verletzen können, zur Anzeige bringen;

6. Betroffenen Rechtsschutz gemäß § 24 gewähren.

(4) Die Ombudsperson hat bei der Erfüllung ihrer Aufgaben darauf zu achten, dass
die Person, die mit einem Anliegen an sie herangetreten ist, immer Herrin des
Verfahrens bleibt. Dazu hat sie diese stets über die bestehenden Möglichkeiten
zu belehren und die einzelnen Schritte im Einverständnis mit dieser Person zu
setzen.

(5) Die Ombudsperson hat jeder Person, die sich mit einem Anliegen an sie wendet,
bei Bedarf kostenlos begleitende psychologische Betreuung zu ermöglichen.

(6) Die Ombudsperson hat mit den Mitteln der Forschung und der
Öffentlichkeitsarbeit Strategien gegen Diskriminierungen zu entwickeln und eine
Sensibilisierung der Bevölkerung für das Problem der Diskriminierung
voranzutreiben.

Servicestelle
§ 22

Die Ombudsperson hat eine ständige Servicestelle einzurichten, in der sie mit
qualifizierten Mitarbeiterinnen ihren Aufgaben nachkommt. Nach Bedarf kann die
Ombudsperson Regionalstellen dieser Servicestelle einrichten.

Zugang zu den Leistungen der Ombudsperson

§ 23

(1) Die Ombudsperson hat dafür Sorge zu tragen, dass ihre Leistungen kostenlos
allen Menschen zugänglich sind. Dabei hat sie insbesondere darauf zu achten,
dass:

1. die Räumlichkeiten, in denen sich die Servicestelle der Ombudsperson befindet,
so gestaltet sind, dass sie für mobilitätsbehinderte Personen barrierefrei
zugänglich sind, und Aushänge und Anschläge auch in einer Höhe angebracht
sind, in der sie für Rollstuhlfahrerinnen lesbar sind;

2. für Personen, die der Amtssprache nicht hinreichend mächtig sind, oder die an
einer schweren Hör- oder Sprachstörung leiden, rechtzeitig geeignete
(Gebärdensprach-) Übersetzerinnen zur Verfügung stehen;

3. für blinde oder schwer sehbehinderte Personen der Schriftverkehr und der
Akteninhalt in einer Weise aufbereitet werden, dass deren Inhalt für diese
Personen ohne Dazwischentreten einer Hilfsperson erfahrbar wird, wobei dazu
auf Wunsch der betroffenen Person entweder Tonträger zu besprechen sind oder
der Inhalt auf Datenträgern zu speichern ist oder Ausdrucke in Blindenschrift
herzustellen sind.

(2) Die Ombudsperson hat die Öffnungszeiten der Servicestelle so zu gestalten,
dass diese an mindestens einem Tag in der Woche auch außerhalb der
allgemein üblichen Geschäfts- und Arbeitszeiten für den Parteienverkehr geöffnet
ist.

(3) Das Bestehen und die Tätigkeitsbereiche der Ombudsperson sind einer breiten
Öffentlichkeit bekannt zu machen.

Rechtsschutz

§24

(1) Kommt eine Streitschlichtung gemäß § 26 nicht zustande, so hat die
Ombudsperson der Person, die nach ihrer Ansicht von einer Diskriminierung
betroffen ist, auf Antrag kostenlosen Rechtsschutz durch die Vertretung im
Verfahren vor den Gerichten, Gerichtshöfen oder Verwaltungsbehörden zu
gewähren.

(2) Die Ombudsperson kann den Rechtsschutz gemäß Abs. 1 versagen, wenn:

1. Die Antragstellerin einen Streitschlichtungsversuch abgelehnt oder vereitelt
hat, oder

2. nach Ansicht der Ombudsperson eine Klageerhebung aussichtslos oder
überschießend wäre.

(3) Gegen eine Entscheidung der Ombudsperson über die Gewährung oder
Nichtgewährung des Rechtsschutzes gemäß Abs. 1 ist kein ordentliches
Rechtsmittel zulässig.

2. Abschnitt

Schlichtungsstellen

§ 25 (Verfassungsbestimmung)

Bei den Oberlandesgerichten werden Schlichtungsstellen eingerichtet. Diese
Schlichtungsstellen bestehen aus der erforderlichen Anzahl von Mitgliedern, die
rechtskundig sein und über eine abgeschlossene Ausbildung auf dem Gebiet der
außergerichtlichen Streitschlichtung verfügen müssen. Diese Mitglieder der
Schlichtungsstellen sind in Ausübung ihrer Tätigkeit weisungsfrei.

Aufgaben der Schlichtungsstellen

§26

(1) Die Schlichtungsstellen haben über Antrag der Ombudsperson oder auf Antrag
aller Streitparteien Schlichtungsversuche in Fällen von behaupteten Verstößen
gegen das 2. Hauptstück zu unternehmen. Zu diesem Zweck können von den
Parteien vor der Schlichtungsstelle rechtsgültige Vergleiche geschlossen werden.
Verstöße gegen § 8 sind hiervon ausgenommen.

(2) Kommt eine verbindliche Einigung der Parteien nach Abs. 2 nicht binnen zwei
Monaten nach dem ersten Gespräch vor der Schlichtungsstelle zustande, oder
lehnt eine der Parteien die Aufnahme oder die Fortsetzung des
Schlichtungsversuches ausdrücklich ab, so hat die Schlichtungsstelle den
Schlichtungsversuch für beendet zu erklären. Dies gilt nicht, sofern beide
Parteien vor Ablauf dieser Frist bei der zuständigen Schlichtungsstelle eine
Fortsetzung des Schlichtungsversuches gemeinsam beantragen. In diesem Fall
ist der Schlichtungsversuch für höchstens weitere zwei Monate zu bewilligen.

(3) Über das Ergebnis des Schlichtungsversuches ist der Ombudsperson
unverzüglich zu berichten.

3. Abschnitt

Gemeinsame Bestimmungen
Amtssprache

§ 27 (Verfassungsbestimmung)

(1) Insoweit bei Behörden und Dienststellen Anbringen in einer anderen als der
deutschen Sprache zulässig sind, können auch Anbringen bei der
Ombudsperson in dieser Sprache eingebracht werden. Der Gebrauch einer
Gebärdensprache ist zulässig.

(2) Werden Anbringen in einer Sprache eingebracht, die gemäß Abs. 1 keine
Amtssprache ist, so berechtigt dies die Ombudsperson nicht zu deren
Zurückweisung. Das Anbringen ist diesfalls amtswegig zu übersetzen und
gegebenenfalls unter Beiziehung der Antragstellerin zu konkretisieren.

Mitwirkungspflichten

§ 28 (Verfassungsbestimmung)

(1) Alle Organe des Bundes, der Länder und der Gemeinden haben die
Ombudsperson bei der Besorgung ihrer Aufgaben zu unterstützen,
Akteneinsicht zu gewähren und auf Verlangen die erforderlichen Auskünfte zu
erteilen. Amtsverschwiegenheit besteht nicht gegenüber der Ombudsperson.

(2) Die Ombudsperson unterliegt der Amtsverschwiegenheit im gleichen Umfang
wie das Organ, an das sie in Erfüllung ihrer Aufgaben herangetreten ist.

(3) Bei der Erstattung der Berichte an den Nationalrat ist die Ombudsperson zur
Wahrung der Amtsverschwiegenheit aber nur insoweit verpflichtet, als dies im
Interesse der Parteien oder der nationalen Sicherheit geboten ist.

(4) Alle Personen, die von der Ombudsperson im Rahmen ihrer Ermittlungen
gemäß § 21 Abs. 3 Z 2 dazu aufgefordert werden, der Ombudsperson die für
die Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Auskünfte zu erteilen und
Unterlagen zur Verfügung zu stellen und dieser Aufforderung Folge geleistet
haben, haben auf Antrag Anspruch auf Ersatz der notwendigen Kosten, die
durch die Reise an den Ort der Befragung, durch den Aufenthalt an diesem
Ort und durch die Rückreise verursacht werden. Die Höhe des
Kostenersatzes bestimmt sich nach den für Zeuginnen geltenden
Bestimmungen des Gebührenanspruchsgesetzes 1975 in der jeweils
geltenden Fassung. Die Geltendmachung des Kostenersatzes ist von
Gebühren und Bundesverwaltungsabgaben befreit.

4.Hauptstück

1. Abschnitt

Verfahren vor den Gerichten und
Vewaltungsbehörden

Beweiserleichterung

§29

Sofern eine Person in einem Verfahren einen Diskriminierungstatbestand geltend
macht und dem Gericht oder der zuständigen Verwaltungsbehörde Tatsachen
glaubhaft macht, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, so obliegt
es der Beklagten, zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorgelegen hat. Dies gilt
nicht für Verfahren nach § 8.

Fristen zur Geltendmachung von Ansprüchen

§30

(1) Ansprüche nach diesem Bundesgesetz sind binnen sechs Monaten nachdem
die betroffene Person von der Diskriminierung Kenntnis erlangt hat, gerichtlich
geltend zu machen. Eine Kündigung oder Entlassung ist binnen 14 Tagen ab
ihrem Zugang bei Gericht anzufechten.

(2) Die Einbringung des Antrages auf Gewährung von Rechtsschutz an die
Ombudsperson bewirkt die Hemmung der Fristen zur Geltendmachung vor
den Gerichten bis zur Beendigung des Verfahrens vor der Ombudsperson.

Geschäftsordnungen der Gerichte

§31

Die Gerichte haben bei der Gestaltung ihrer Geschäftsverteilung darauf zu achten,
dass Verfahren über Ansprüche nach diesem Bundesgesetz bei einigen Senaten
oder Einzelrichterinnen konzentriert werden.

2. Abschnitt

Vertretungsrechte
§32

(1) Bei Streitigkeiten nach diesem Bundesgesetz sind vor den Schlichtungsstellen
sowie den Gerichten erster und zweiter Instanz als zur Vertretung qualifizierte
Personen zugelassen:

1. Rechtsanwältinnen;

2. die Ombudsperson (§ 20) und deren Mitarbeiterinnen, die von dieser
zur Vertretung ermächtigt sind;

3. Funktionärinnen oder Arbeitnehmerinnen von inländischen Vereinen,
deren satzungsgemäßes Ziel die Bekämpfung von
Ungleichbehandlung aufgrund des Vorliegens oder Nichtvorliegens
von in § 2 Abs. 1 genannten Merkmalen ist, soweit deren Satzung
eine solche Tätigkeit vorsieht und der Verein gemäß Abs. 3 in das
Register beim Bundesminister für Justiz aufgenommen ist;

4. für Streitigkeiten nach dem 2. und 4. Abschnitt des 2. Hauptstückes
die in § 40 ASGG genannten Personen.

(2) Die Ombudsperson und deren ermächtigte Mitarbeiterinnen sind darüber
hinaus bei Streitigkeiten nach diesem Bundesgesetz zur Vertretung vor
Verwaltungsbehörden, den Unabhängigen Verwaltungssenaten, dem
Verwaltungsgerichtshof, dem Verfassungsgerichtshof sowie dem Obersten
Gerichtshof zugelassen.

(3) Der Bundesminister für Justiz hat ein Register zu führen, in das auf Antrag
alle Vereine einzutragen sind, deren satzungsgemäßes Ziel die Bekämpfung
von Ungleichbehandlung aufgrund des Vorliegens oder Nichtvorliegens von
einem oder mehreren der in § 2 Abs. 1 genannten Gründe ist, soweit deren
Satzung auch die Vertretung vor den Gerichten gemäß Abs. 1 vorsieht und
der Verein dafür Gewähr bietet, dass er in der Lage ist, eine solche Vertretung
fachgerecht durchzuführen.

Verbandsklage

§33

Der Anspruch auf Unterlassung einer Diskriminierung kann, sofern die
zugrundeliegende Handlung geeignet ist, einen unbestimmten Kreis von Personen in
ihren durch dieses Bundesgesetz gewährten Rechten zu gefährden, neben der
Ombudsperson (§ 21 Abs. 3 Z 4) und auch von rechtsfähigen inländischen Vereinen
im eigenen Namen geltend gemacht werden, soweit diese Vereine Interessen
vertreten, die durch die Handlung berührt werden.

Aufwandersatz

§34

(1) Einem Verein gemäß § 32 Abs. 1 Z 3 gebührt, in Rechtsstreitigkeiten nach
diesem Bundesgesetz, gegenüber der Gegnerin der von ihrer Funktionärin oder
Arbeitnehmerin vertretenen Partei der Zuspruch des pauschalierten
Aufwandersatzes (Abs. 2 und 3) unter sinngemäßer Anwendung der §§ 41 Abs.
1 und 3, 43 Abs. 1 erster und zweiter Satz sowie Abs. 2, 44, 45 und 46 bis 51
Zivilprozeßordnung (ZPO), RGBI. Nr. 113/1895, in der jeweils geltenden
Fassung, nach dem Obsiegen der vertretenen Partei. Der Zuspruch gebührt nur
diesem Verein auch dann, wenn ihre Funktionärin oder Arbeitnehmerin die ihm
von der Partei erteilte Vollmacht für einzelne Akte oder Abschnitte des
Verfahrens an eine Funktionärin oder Arbeitnehmerin eines anderen Vereines
gemäß § 32 Abs. 1 Z 3 oder gesetzlichen Interessenvertretung oder freiwilligen
kollektivvertragsfähigen Berufsvereinigung übertragen hat.

(2) Der zugrundeliegende Aufwand ist vom Bundesminister für Justiz durch
Verordnung mit Pauschalbeträgen festzusetzen. Dabei ist auf die
durchschnittliche Dauer der Verfahren und den mit den Verfahren verbundenen
durchschnittlichen Personalaufwand Bedacht zu nehmen. Jeder der
Pauschalbeträge steht für die Vertretung in jeder Instanz nur einmal zu. Für das
erstinstanzliche Verfahren und das Berufungsverfahren sowie das
Rekursverfahren gegen Endbeschlüsse sind gesonderte Pauschalbeträge zu
bestimmen.

(3) Der für das erstinstanzliche Verfahren gebührende Pauschalbetrag ist in zwei
Teilbeträgen festzusetzen. Der erste Teilbetrag ist für den Vertretungsaufwand
im Verfahren erster Instanz, der bis zur ersten Tagsatzung zur mündlichen
Streitverhandlung oder bis zur abgesonderten Abhaltung einer ersten

Tagsatzung bzw. bis zur Erlassung eines Zahlungsbefehls (§ 449 ZPO),
Zahlungsauftrages (§ 550 ZPO) oder Versäumungsurteiles (§ 442 ZPO)
entsteht, festzusetzen, der zweite Teilbetrag ist für den Vertretungsaufwand im
weiteren Verfahren festzusetzen.

(4) Die Pauschalbeträge gemäß Abs. 1 sind jährlich mit 1. Jänner unter
Berücksichtigung der Entwicklung des vom Österreichischen Statistischen
Zentralamt herausgegebenen Tariflohnindexes festzusetzen. Maßgebend ist
dabei die Indexentwicklung im Zeitraum von einem Jahr bis zu dem 1.
November, der dem 1. Jänner, an dem die Neufestsetzung wirksam werden soll,
vorangeht. Dabei ist eine Aufrundung auf den nächsten vollen 10-Euro-Betrag
vorzunehmen.

(5) Der Anspruch auf Aufwandersatz ist im Verfahren unter entsprechender
Anwendung des § 58a ASGG, BGBI Nr. 104/1985 in der jeweils geltenden
Fassung, geltend zu machen.

(6) Diese Bestimmung ist auf Streitsachen anzuwenden, in denen die
zugrundeliegenden Klagen nach dem XXXXXXXX bei Gericht eingelangt sind.

ERLÄUTERUNGEN
Einleitung

Die nachstehenden Erläuterungen sollen, in möglichst klaren und untechnischen
Worten, einen kurzen Einblick in die Gedanken, die hinter den einzelnen
Bestimmungen des Entwurfs-Textes stehen, bieten. Keineswegs aber sind sie als
"Erläuternde Bemerkungen" im technischen Sinne zu verstehen. Viele Fragen, die
sich rund um eine Diskussion zur Nichtdiskriminierung ergeben, können auch im
Rahmen dieser Bemerkungen nur kurz beleuchtet oder gar nicht angerissen werden.
Eine umfassende Darstellung selbst nur der wichtigsten Diskussionen zur Thematik
könnte ganze Bibliotheken füllen und würde damit den Rahmen dieses Projektes bei
weitem sprengen. Viele der verwendeten Begriffe und Themenbereiche sind zudem
stark ideologisch überlagert und historisch verbrämt, sodass eine strikt sachliche
Auseinandersetzung damit extrem schwierig fällt. Der Entwurf will diese
Diskussionen nicht zudecken oder beiseite schieben. Im Gegenteil, er soll Werkzeug
sein für die weitere und noch tiefere Auseinandersetzung.

Antidiskriminierung versus Gleichstellung

Ziel des Entwurfes ist, ein modernes und effektiv durchsetzbares Verständnis von
Gleichheit rechtlich fassbar zu machen. Der Entwurf versteht sich als horizontale
Basis zur Bekämpfung von Diskriminierungen aus verschiedensten Gründen. Um
eine faktische Gleichstellung von bestimmten benachteiligten Bevölkerungsteilen zu
erreichen, werden jedoch zusätzliche spezifische Maßnahmen notwendig bleiben.

Ein Antidiskriminierungsgesetz in diesem Sinn intendiert grundsätzlich nicht die
Förderung bestimmter (Minderheiten-) Gruppen, sondern bloß deren
Nichtdiskriminierung.

Dadurch, dass persönliche Merkmale erfasst werden, die in jedem Menschen
vorhanden sind (siehe aber Definitionen von „Behinderung" und der "Rasse") und
nicht spezielle Ausprägungen dieser Merkmale, beugt man einer Auslegung als
"Minderheitenschutzgesetz" vor. Geschützt ist ja nicht etwa nur das weibliche
Geschlecht, die schwarze Hautfarbe oder die homosexuelle Orientierung, sondern
das allgemeinere Merkmal, nämlich das Geschlecht, die Hautfarbe und die sexuelle
Orientierung. Damit ist der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes nicht von
vornherein eingrenzbar. Es gibt daher auch keine vorbestimmbaren Täter- und
Opferrollen. Wer in einem bestimmten Zusammenhang diskriminiert hat, kann in
einem anderen Kontext selbst Opfer von Diskriminierung werden.

Europäische Vorbilder

In den vorliegenden Entwurf eingeflossen sind auch Erkenntnisse, die bei einem
Vergleich von bestehenden Diskriminierungsschutzgesetzen in anderen
europäischen Staaten gewonnen wurden, und auch europäische
Rechtsentwicklungen¹ in Hinblick auf die Umsetzung von Art. 13 EGV.

¹ Z.B. Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, ABI L 180/22 vom 19.7.2000

So haben etwa Ombudsperson und Schlichtungsstellen ihre Vorbilder in Irland,
Großbritannien und den Niederlanden, aber auch in Schweden, Belgien, Ungarn und
der Schweiz.

Die Definition von Diskriminierung und insbesondere der mittelbaren Diskriminierung
wiederum entstammen ebenso den Vorarbeiten der Europäischen Kommission wie
die Bestimmung über die Beweiserleichterung. Trotzdem wurde stets versucht,
österreichische Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen.

Gleichheit und Diskriminierung

Eine zentrale Bestimmung des Entwurfes, nämlich die Verpflichtung von
Privatpersonen, keine Diskriminierung aufgrund der geschützten Merkmale
vorzunehmen, könnte als Ausfluss einer mittelbaren Drittwirkung des
Grundrechtes auf Gleichheit verstanden werden. Gleichheit verlangt, dass
Gleiches gleich und Ungleiches ungleich behandelt werden muss.

Es kann daher nicht Ziel eines Antidiskriminierungsgesetzes sein, bestimmte
Merkmale rechtlich "ausradieren" zu wollen, also vorzutäuschen, dass Personen
anhand dieser Merkmale gar nicht unterscheidbar seien. Zweck muss es vielmehr
sein, festzuhalten, dass diese Merkmale dann nicht als Grund für eine
Ungleichbehandlung gelten können, wenn sie mit dem sachlichen Gegenstand eines
Vertrages oder der Verhandlungen nichts zu tun haben. In Fällen, in denen das
Vorliegen oder Nichtvorliegen eines bestimmten Merkmales ein, objektiv
betrachtet, bestimmender oder relevanter Faktor ist, kann daher die
Berücksichtigung dieser Merkmale nicht als Diskriminierung gelten.

§ 1 Anwendungsbereich

(7) In diesem Bundesgesetz gilt bei allen personenbezogenen Bezeichnungen (z.B.
Kollegin, Arbeitnehmerin, Bedienstete,...) die gewählte Form für beide
Geschlechter.

(8) Dieses Bundesgesetz lässt Bestimmungen unberührt, die einen weiter gehenden
Schutz vor Diskriminierungen vorsehen. Insbesondere bleiben bestehende
Gesetze über die Gleichbehandlung von Mann und Frau unberührt.

Alle personenbezogenen Bezeichnungen in diesem Entwurf sind, sofern dies
erkennbar ist, in der weiblichen Form gewählt². Üblicherweise sind derartige
Bezeichnungen in Gesetzen in der männlichen Form enthalten. Hier versucht der
Entwurf bewusst einen Kontrapunkt zu setzen - auch weil in der weiblichen Form die
männliche zumeist enthalten ist, während dies umgekehrt nicht der Fall ist.

Inhaltlich oder etwa die Reichweite der Bestimmungen betreffend ändert diese
Formwahl nichts. Um dies auch klarzustellen, wird in § 1 eigens darauf verwiesen,
dass das Gesetz für beide Geschlechter in gleichem Umfang gilt.

Zum Anwendungsbereich ist es noch wichtig, zu erwähnen, dass dieses Gesetz als
einfaches Bundesgesetz (§ 1 Abs.2) entworfen ist, daher grundsätzlich nicht in den
Geltungsbereich bestehender Gesetze eingreift. Insbesondere bleiben auch das
Gleichbehandlungsgesetz und das Bundes- sowie bestehende Landes-
Gleichbehandlungsgesetze (mit dem Ziel der Gleichstellung der Geschlechter auf
dem Arbeitsmarkt) bestehen³ und können bezüglich ihrer Anwendbarkeit in echter
Konkurrenz zu diesem Gesetz stehen.

Eine weitere Auswirkung der Ausgestaltung als Bundesgesetz ist die Einschränkung
des Anwendungsbereiches auf jene Kompetenzbereiche, die verfassungsgesetzlich
dem Bund zur Regelung vorbehalten sind. Dadurch kann etwa im Bereich des
Beamtendienstrechtes für Länder und Gemeinden oder der land- und
forstwirtschaftlichen Arbeitsverhältnisse im Rahmen dieses Entwurfes keine
Regelung getroffen werden. Dem Geiste dieses Entwurfes entsprechende
Grundsatzgesetzgebung (Art. 12 Abs. 1 Z. 6 B-VG) oder Landesgesetzgebung zu
verfassen, ist rein legistische Arbeit⁴ und muss nicht schon in diesen Vorschlag, der
vor allem zur Diskussion des Wesensgehaltes eines rechtlichen
Nichtdiskriminierungssystems dienen soll, eingearbeitet werden.

² personenbezogene Bezeichnungen in diesen Erläuterungen sind dagegen in der männlichen Form gewählt

³ Die sog. „salvatorische Klausel" in § l Abs. 2 dient vor allem der Verdeutlichung, dass bestehendes Recht nicht

notwendigerweise durch ein ADG verdrängt wird.

⁴ Wobei nicht verschwiegen werden soll, dass auch bei einer Einpassung in die föderale Struktur noch viel
Geschick nötig sein wird und großer Diskussionsbedarf besteht.

§ 2 Begriffsbestimmungen

Im Sinne dieses Bundesgesetzes ist
(9) Diskriminierung:

1. eine Schlechterstellung von Personen, die unmittelbar an tatsächlichen
oder vermeintlichen Unterscheidungen des Geschlechts, der Hautfarbe, der
Sprache, der sexuellen Orientierung, der geschlechtlichen Identität, des Alters,
der Behinderung oder der Abstammung, Herkunft, "Rasse", ethnischen oder
kulturellen Zugehörigkeit, Nationalität, religiösen Überzeugung oder politischen
Anschauung anknüpft (unmittelbare Diskriminierung); oder

2. wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren
eine Person oder Personengruppe aufgrund eines der in Z 1 genannten Gründe
benachteiligen können, (mittelbare Diskriminierung);

es sei denn, eine Ungleichbehandlung ist durch ein legitimes Ziel objektiv
gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind geeignet und
erforderlich.

(4) Mobbing: Wenn im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses aufgrund von in Abs. 1
genannten Gründen einer Kollegin oder Arbeitnehmerin gegenüber ein
nachhaltiges Verhalten gesetzt wird, das sich in einer Weise auf diese
persönlichen Merkmale bezieht, die für die betroffene Person unerwünscht oder
unangebracht oder herabwürdigend ist und

4. eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die
betroffene Person schafft, oder

5. der Umstand, dass die betroffene Person ein solches Verhalten seitens der
Arbeitgeberin oder Vorgesetzten oder Kollegin oder einer Dritten zurückweist
oder Ansprüche nach diesem Bundesgesetz stellt oder gestellt hat oder in
sonstiger Weise an einem Verfahren nach diesem Bundesgesetz mitwirkt
oder mitgewirkt hat, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer
Entscheidung mit nachteiligen Auswirkungen auf den Zugang dieser Person
zu Berufsausbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung oder
Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen nachteiligen Entscheidung über
das Arbeitsverhältnis gemacht wird.

(6) Arbeitsverhältnis: Jedes Arbeits-, Dienst- oder Ausbildungsverhältnis oder
arbeitnehmerähnliche Verhältnis mit Ausnahme eines solchen zum Bund, einem
Land, einem Gemeindeverband oder einer Gemeinde.

Abs. 1

In Ziffer 1 wird die unmittelbare Diskriminierung definiert. Sie enthält eine
Aufzählung von verschiedensten persönlichen Merkmalen, oder vielfach als
persönliche Merkmale missinterpretierten Konstrukten ("Rasse", Behinderung) die in
der Praxis oft als Anknüpfungspunkte für Diskriminierungen herangezogen werden.

Der Begriff der Diskriminierung steht im Zentrum des gesamten Gesetzes. Sie
kann grundlegend definiert werden als eine unsachliche Ungleichbehandlung
aufgrund von Merkmalen oder zugeschriebenen persönlichen Attributen, die in der

Regel bei objektiver Betrachtungsweise nichts mit dem Gegenstand des eigentlichen
Rechtsgeschäftes oder Rechtsverkehrs zu tun haben.

Die Formulierung "...tatsächlichen oder vermeintlichen Unterscheidungen des
Geschlechtes, der Hautfarbe, ..." musste gewählt werden, um den in der Praxis so
vielfältigen Anwendungsbereich auch abzudecken. Es soll mit der Formulierung
klargestellt sein, dass es nicht darauf ankommt, ob der Diskriminierte tatsächlich
Träger einer bestimmten Ausprägung eines der genannten Merkmale ist oder nicht⁵.
So soll beispielsweise auch eine Person irakischer Abstammung geschützt sein,
wenn ein potentieller Arbeitgeber sie mit den Worten: "Wir nehmen keine Türken!"
ablehnt. Die in der Folge sehr kurz beschriebenen Begriffe überschneiden sich
vielfach und sind insgesamt schwer fassbar. Die juristische Verwendung so unklar
gegeneinander abgegrenzter Begriffe erscheint auf den ersten Blick beinahe
unmöglich. Durch die zusammenfassende Aufzählung all dieser Bezeichnungen in
einer einzigen zentralen Norm sollte der Gebrauch jedoch möglich werden. Es wird
dadurch in der Praxis nicht in jedem Fall unbedingt notwendig sein, eine konkrete
Diskriminierung einem einzigen unsachlichen Grund zuzuordnen, da sich die
Rechtsfolgen grundsätzlich nicht unterscheiden. Ob sich etwa in dem oben
genannten Beispiel die generelle Ablehnung von „Türken" nun konkret auf
tatsächliche oder vermeintliche Nationalität, auf Herkunft, Abstammung, die
ethnische oder kulturelle Herkunft, religiöse Überzeugung oder gar auf das
unbrauchbare Konstrukt „Rasse" bezieht, mag im Einzelfall von edukativer
Bedeutung sein, die Subsumierbarkeit des Sachverhaltes unter „Diskriminierung"
wird von einer nicht eindeutigen Zuordnung aber nicht gehemmt.

Während die Begriffe Geschlecht, Hautfarbe, und Sprache relativ wenig
Verständnisprobleme aufwerfen, bedürfen die übrigen Merkmale einer Definition,
wobei eine scharfe Trennung der Begriffe nicht immer möglich ist.

Viele homo- und bisexuelle Menschen sehen sich immer wieder mit massiven
Anfeindungen und Diskriminierungen in verschiedensten Lebensbereichen
konfrontiert. Ihre Erfahrungen haben gezeigt, wie wichtig und notwendig auch die
Einbeziehung der "sexuellen Orientierung" unter die verpönten Anknüpfungspunkte
für Diskriminierungen ist.

Ähnliche, wenn nicht noch schlimmere Probleme haben transsexuelle Menschen
(trans gender people) sodass auch die "sexuelle Identität", also das eigentliche,
"innere" Geschlecht, das nicht mit dem biologischen übereinstimmen muss,
schutzwürdig und -bedürftig ist.

Das Alter kann grundsätzlich in zwei Varianten von großer Bedeutung als
Anknüpfungspunkt für Diskriminierungen fungieren: Nämlich indem Menschen
entweder als zu jung oder zu alt eingestuft werden und sich daran negative oder gar
ausschließende Folgen knüpfen.

Die von der Generalversammlung der Vereinten Nationen am 20.12.1993
verabschiedeten Rahmenbestimmungen für die Herstellung der Chancengleichheit
für Behinderte definieren den Begriff der "Behinderung" wie folgt:

"Unter dem Ausdruck "Behinderung" im engeren Sinn ("Funktionsbeeinträchtigung",
eng/, disability) wird eine Vielzahl von verschiedenen Funktionseinschränkungen
zusammengefasst, die in allen Bevölkerungsgruppen in allen Ländern der Welt

⁵siehe dazu auch die Diskussion zu "Rasse" weiter unten.

vorkommen können. Diese Funktionseinschränkungen können durch eine
körperliche, geistige oder Sinnesschädigung, einen Krankheitszustand oder eine
Geisteskrankheit bedingt sein. Dabei kann es sich um dauernde oder
vorübergehende Schädigungen, Zustände oder Krankheiten handeln. Der Ausdruck
"soziale Beeinträchtigung" (handicap) bezeichnet den Verlust oder die
Einschränkung der Möglichkeiten zur gleichberechtigten Teilhabe am Leben der
Gemeinschaft. Er beschreibt das Verhältnis zwischen dem Behinderten und seiner
Umwelt. Mit diesem Ausdruck soll nachdrücklich auf die Mängel in der Umwelt und
bei zahlreichen organisierten Aktivitäten in der Gesellschaft hingewiesen werden,
wie beispielsweise auf den Gebieten Information, Nachrichtenwesen und Bildung,
die Behinderte an einer gleichberechtigten Teilhabe hindern⁶"

Ob es sinnvoll ist, in einem allgemeinen Antidiskriminierungsgesetz (ADG) auch
"Behinderung" aufzunehmen, war und ist Gegenstand einer höchst kontroversiell
geführten Debatte, insbesondere innerhalb der Behindertenbewegung selbst. Zum
einen gibt es etliche Stimmen, die eine Einbeziehung von "Behinderung" in ein
allgemeines ADG rigoros ablehnen. Die Gründe dafür liegen allerdings weniger im
rechtlichen Bereich als vielmehr in der politischen Auswirkung einer solchen
Nennung. Es wird befürchtet, dass einerseits ein allgemeines
Diskriminierungsverbot, das Behinderung nur als einen von vielen verpönten
Anknüpfungspunkten für Diskriminierungen nennt, aufgrund des bestehenden,
vergleichsweise hohen Schutzniveaus etwa im Bereich der Arbeitswelt, nur wenige
tatsächliche Verbesserungen für Menschen mit Behinderung bringe, aber
andererseits ein solches Gesetzesvorhaben die Entwicklung eines spezifischen
Gleichstellungsgesetzes für Menschen mit Behinderung verzögere. Es könne zu
leicht der Eindruck in der Öffentlichkeit erweckt werden, dass durch die
Berücksichtigung in einem allgemeinen ADG die Interessen von Menschen mit
Behinderung ohnehin ausreichend gewährleistet seien und spezifische Forderungen
überzogen seien. Zum anderen ist es unbestreitbar, dass Menschen mit
Behinderung vielfachen Diskriminierungen ausgesetzt sind und die bestehenden
rechtlichen Maßnahmen bei weitem nicht ausreichen, um dem wirksam
gegensteuern zu können.

Die Abstammung betrifft die Herkunft eines Menschen aus biologischer Sicht, also
seine Vorfahren. Diskriminierungen aufgrund der Abstammung finden insbesondere
aufgrund des Namens statt, durch den oft auf die Nationalität, die ethnische Herkunft
oder auch die politische oder religiöse Überzeugung der Eltern geschlossen wird. Die
Abgrenzung zwischen diesem Merkmal und denen der Hautfarbe, Muttersprache,

⁶ "Die Verwendung der (...) Ausdrücke "Funktionsbeeinträchtigung" und "soziale Beeinträchtigung" muss im

Lichte der neueren Geschichte der Behinderungsproblematik gesehen werden. In den siebziger Jahren kam es

seitens der Vertreter von Behindertenorganisationen und der Fachleute zu heftigem Widerspruch gegen die

damals herrschende Terminologie. Die oft unklare und irreführende Verwendung der verschiedenen Ausdrücke

für "Behinderung" erschwerte grundsätzliche Entscheidungen und politische Maßnahmen. In der verwendeten

Terminologie kam ein medizinisch-diagnostischer Ansatz zum Ausdruck, der die Unzulänglichkeiten und Mängel

des gesellschaftlichen Umfelds außer acht ließ. 1980 verabschiedete die Weltgesundheitsorganisation die

Internationale Klassifikation der Schädigungen, Funktionsbeeinträchtigungen und sozialen Beeinträchtigungen,

die einen eindeutigeren und gleichzeitig relativistischen Ansatz bot. (...)"- ebenfalls Rahmenbestimmungen für

die Herstellung der Chancengleichheit für Behinderte, UNO GV 1993

Herkunft, der religiösen und politischen Überzeugung und der ethnischen oder
kulturellen Zugehörigkeit kann in der Praxis oft verwischen.

Herkunft im Sinne des Entwurfes meint sowohl die nationale, ethnische und
kulturelle als auch die soziale Herkunft eines Menschen. Dies ist so etwas wie eine
Zusammenfassung des persönlichen Umfeldes eines Menschen.

Die "Rasse" ist vor allem deshalb in die Aufzählung aufgenommen, weil dieser
Begriff in allen einschlägigen internationalen Verträgen und Dokumenten verwendet
wird, die sich mit dem Kampf gegen Rassismus befassen und durch die Nennung
des Begriffes darauf hingewiesen wird, dass die Regelungen sich auch um deren
Umsetzung bemühen.

Der Begriff der "Rasse" ist insbesondere im deutschen Sprachraum jedoch wegen
seiner missbräuchlichen Verwendung im Nationalsozialismus (Rassenlehren,
Rassengesetze) derartig negativ konnotiert, dass der Begriff nur in
Anführungszeichen stehen soll. Eine unkommentierte Verwendung des Begriffes
verbietet sich aufgrund der Geschichte und der generellen Unbrauchbarkeit dieses
Begriffes zur Erklärung tatsächlicher Unterschiede zwischen Menschen. Heute wird
allgemein davon ausgegangen, dass der Begriff der "Rasse" inhaltsleer ist, da es
keine menschlichen "Rassen" gibt.

Dennoch wird der Begriff tatsächlich noch verwendet, insbesondere in Verbindung
mit rassistischen Überlegenheitstheorien. Die Nennung des Begriffes in einem
Antidiskriminierungsgesetz soll demnach nicht dazu dienen, ein überwunden
geglaubtes ideologisches Relikt am Leben zu erhalten, sondern Schutz davor bieten,
von Menschen, die nicht davon abgehen, Menschen in "Rassen" einzuteilen,
aufgrund einer solchen Einteilung diskriminiert zu werden. Der Begriff kann also
auch nur in Verbindung mit dem Wort "vermeintlich(en)" in § 2 Abs. 1 Z 1 des
Entwurfes verstanden werden.

Der Begriff des Rassismus jedoch ist weithin gebräuchlich und verständlich.
Internationale Verträge (z.B. UN-Rassendiskriminierungskonvention) und auch viele
Institutionen (z.B. Europäische Stelle zur Beobachtung von Rassismus und
Fremdenfeindlichkeit) nennen als Ziel die Bekämpfung des Rassismus.

Eine der treffendsten Definitionen des Rassismus hat wohl der französisch-
tunesische Philosoph Albert Memmi geliefert: "Der Rassismus ist die
verallgemeinerte und verabsolutierte Wertung tatsächlicher oder fiktiver
Unterschiede zum Nutzen des Anklägers und zum Schaden seines Opfers, mit der
seine Privilegien oder seine Aggressionen gerechtfertigt werden sollen."⁷

Auch die Begriffe ethnische oder kulturelle Zugehörigkeit sind sehr umstritten.
Die ethnische Kategorisierung von Menschen besitzt ähnliche Gefahrenmomente
wie die unter „Rasse" beschriebenen, da auch hier die latente Gefahr der wertenden
Zuschreibung von Attributen zu biologischen oder kulturellen Unterschieden besteht.
Es gilt daher das zu „Rasse" Gesagte auch hierfür.⁸ In der Diskussion über diese
Begriffe wurde lange Zeit der Begriff der kultureilen Zugehörigkeit favorisiert, da

⁷ Memmi, Albert: Versuch einer kommentierten Definition des Rassismus, in: Wolf, Andrea (Hrsg.): Neue

Grenzen, Wien, 1997

⁸ Für eine gelungene Übersicht über die intensive britische Diskussion und Judikatur zu dieser Thematik siehe:
Dreyer, Eva: Race Relations Act 1976 und Rassendiskriminierung in Großbritannien, Baden-Baden, 2000

dieser mehr positive als negative Konnotationen zu enthalten schien⁹. Spätestens
seit Samuel Paul Huntingtons „Kampf der Kulturen", der von einer „natürlichen"
unüberwindbaren Barriere zwischen den von ihm definierten „Kulturkreisen"¹⁰
ausgeht, ist auch dieser Begriff nicht mehr unbelastet. Dass für den Grundgedanken
eines Antidiskriminierungsgesetzes mit einem solchen exklusiven Ansatzpunkt nichts
gewonnen ist, liegt auf der Hand. Die Verwendung des Kulturbegriffes im Entwurf
soll demnach in keiner Weise Huntingtons in ihrer Gesamtheit unbrauchbare Thesen
stützen.

Nationalität umfasst jedenfalls die Staatsbürgerschaft eines Menschen, aber auch
über dieses Konzept hinausgehende nationale Zugehörigkeiten (etwa kurdische oder
palästinensische Nationalität).

Religiöse Überzeugung oder politische Anschauung sind ebenfalls in der Praxis
häufige Anknüpfungspunkte für Diskriminierungen. Insbesondere antiislamischen
und antisemitischen Tendenzen gilt es rasch entgegenzusteuern.

Z. 2 Mittelbare Diskriminierung

Das Konzept der mittelbaren (engl.: indirect) Diskriminierung wurde insbesondere
vom EuGH zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes entwickelt.

Zusammenfassend ergeben sich aus der Rechtsprechung des EuGH folgende
Kriterien für das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung.

a. Eine formal neutrale Maßnahme

Die Maßnahme knüpft nicht an das in Rede stehende persönliche Merkmal, sondern
an formal davon unabhängigen Kriterien an.

Beispiele aus der Judikatur des EuGH (zum Geschlecht): Teilzeitarbeit, geringfügige
Arbeit, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Körperkraft, Qualifikationen.

b. Nachteilige ungleiche Wirkung

Durch die Regelung werden erheblich mehr Träger eines bestimmten persönlichen
Merkmales tatsächlich nachteilig betroffen.

Der EuGH hat als Beweis des ersten Anscheins (prima facie) für das Vorliegen einer
mittelbaren Diskriminierung grundsätzlich die Vorlage statistischen Materials
zugelassen, mit dessen Hilfe dargelegt werden konnte, dass ein "erheblich
geringerer Prozentsatz" Frauen als Männer bevorzugt wurde¹¹.

Beispiel: Ein Betrieb, der Teilzeitbeschäftigte von der betrieblichen Altersversorgung
ausschließt, beschäftigt 1000 Männer und 100 Frauen. 10% der Männer (=100
Männer) und 75% der Frauen (=75 Frauen) leisten Teilzeitarbeit. Absolut gesehen
sind zwar weniger Frauen als Männer von der Benachteiligung betroffen, im

⁹ Man denke etwa an Wortschöpfungen wie „multikulturell" oder „interkulturell"

¹⁰ Huntington teilt die Welt in sieben Kulturkreise ein und positioniert sie in unüberwindbaren Gegensätzen

zueinander. Vgl. Huntington, Samuel Paul: Kampf der Kulturen. München, Wien, 1998. Vgl aber auch den

weitaus brauchbareren Ansatz von Beck: Beck, Ulrich: Was ist Globalisierung? Frankfurt/M.; 1997

¹¹Junghanns in: Lenz, Kommentar zu dem Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaften Art 119 Rz.25.

Verhältnis aber zu ihren Anteil an den Beschäftigten des Betriebes sind anteilmäßig
mehr Frauen benachteiligt als Männer (3/4 der Frauen, nur 1/10 der Männer).

Welches Zahlenverhältnis als hinreichend für das Vorliegen einer mittelbaren
Diskriminierung angesehen werden kann, hat der EuGH nicht präzisiert.

In den vom EuGH bisher zu entscheidenden Fällen war die nachteilige Betroffenheit
evident. In den Fällen, bei denen der EuGH aufzählen abstellte, waren z.B. dreimal
so viele Frauen wie Männer von den Auswirkungen einer Maßnahme betroffen¹².

Es wird auch die Auffassung vertreten, dass selbst bei einer relativ geringfügigen
negativen Auswirkung eine mittelbare Diskriminierung nicht ausgeschlossen werden
kann. Dort käme es dann auf den Einzelfall an, etwa auf das Ausmaß der
Ungleichbehandlung¹³.

Ein Missverhältnis von 51 zu 49 wird nicht ausreichen. Es ist unwahrscheinlich, dass
viele Gerichte ein Missverhältnis von weniger als 60 zu 40 ohne weitere
Anhaltspunkte als überzeugend ansehen würden¹⁴.

Bei einem nicht signifikanten statistischen Missverhältnis könnte eine mittelbare
Diskriminierung etwa durch die Vorgeschichte des Falles bewiesen werden, oder es
wird der Nachweis erbracht, dass ähnliche Fälle in anderen, von demselben
Arbeitgeber geführten Betrieben existieren¹⁵.

c. Kausalität

Die nachteiligen Auswirkungen können nicht mit anderen Gründen als denen des
betreffenden persönlichen Merkmales erklärt werden.

Diese zusätzliche Kausalitätsprüfung dient auch zum Ausschluss zufälliger
statistischer Ergebnisse, die ansonsten die Vermutung für das Vorliegen einer
mittelbaren Diskriminierung begründen würden.

d. Fehlen der objektiven Rechtfertigung

Eine Maßnahme, die eine unterschiedliche Behandlung bewirkt, ist dann
gerechtfertigt, wenn sie für die Gewährleistung anderer Schutzgüter, die der
Gleichbehandlung vorgehen, erforderlich ist ("rule of reason")¹⁶.

Es liegt nach der Judikatur des EuGH keine mittelbare Diskriminierung vor, wenn die
Maßnahme einem wirklichen Bedürfnis¹⁷ des Unternehmens bzw. einem
notwendigen Ziel der Sozialpolitik dient, und sie zu der Erreichung dieses Ziels
geeignet und erforderlich ist.

¹² EuGH Rs. 170 / 84, Bilka, Slg. 1986, 1607.

¹³ Langenfeld / Jansen in: E. Grabitz/M. Hilf, Das Recht der Europäischen Union Teil I Bd. l Art. 119 Rn. 17;

Nomos-Kommentar / Bieback,Art.l99 Rn.43.

¹⁴ Currall in: v. d. Groeben: Kommentar zum EWG - Vertrag Art.199 Rz.39.

¹⁵ ebendort Rz.40.

¹⁶ ebendort Rz.42.
¹⁷ aber: Art.5 I RL zur Beweislast,ABI 1988 C 176 / 5: "Zwingende Gründe oder Umstände".

Die Ungleichbehandlung muss demnach erforderlich sein, um einen denkbaren
legitimen Zweck zu erreichen, der nicht im Verdacht der Diskriminierung steht.

Eine Rechtfertigung der diskriminierenden Maßnahme wird nur für möglich gehalten,
wenn sie für den Fortbestand des Unternehmens wesentlich ist¹⁸.

Auf die Absichten des für die Diskriminierung Verantwortlichen kommt es für das
Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung nicht an¹⁹, es wird vielmehr allein auf die
faktischen Auswirkungen einer bestimmten Maßnahme abgestellt.

Abs. 2 Mobbing

Mobbing am Arbeitsplatz kann als besonders ausgeprägte Form der Unterdrückung
aufgrund von bestimmten persönlichen Merkmalen angesehen werden. Da die
Eingliederung in den und das Bestehen auf dem Arbeitsmarkt als wichtigste Vehikel
der Förderung der Integration angesehen werden, ist eine Handhabe gegen Mobbing
unverzichtbarer Bestandteil aktiver Integrationsarbeit und -politik.

Mobbing kann auf sehr unterschiedliche Art und Weise ausgeübt werden. Die
Merkmale, die Mobbing jedenfalls ausmachen, sind in der Bestimmung aufgeführt.

Wichtig ist vor allem das Merkmal der Nachhaltigkeit. Gerade das immer
wiederkehrende Muster von Beleidigungen, Hänseleien, pauschalen
Schuldzuweisungen und Demütigungen macht Mobbing für die Betroffenen so
gefährlich.

Mobbing im Sinne dieses Entwurfes besteht immer aus subjektiven und objektiven
Komponenten. Wenn normiert wird, dass das verpönte Verhalten für die betroffene
Person unerwünscht, unangebracht oder herabwürdigend sein muss, so ist dabei auf
das subjektive Erleben des Opfers abzustellen, während durch das Verhalten eine
objektiv einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt geschaffen
werden muss.

Diese Definition ist der der "sexuellen Belästigung" des Gleichbehandlungsgesetzes
nachgebildet.

Ebenfalls in der Definition von Mobbing enthalten ist das Konzept des Schutzes vor
Viktimisierung (§ 2 Abs. 2 Z 2). Unter Viktimisierung sind negative Folgen der
Geltendmachung des Rechtes auf Nichtdiskriminierung für Zeugen und Opfer
zusammengefasst. Das Verbot der Viktimisierung ist daher unabdingbare
Voraussetzung für das Funktionieren jedes Diskriminierungsschutzes. Ohne einen
solchen Schutz ist die Schwelle zur Inanspruchnahme des garantierten Rechtes zu
hoch.

Abs. 3 Arbeitsverhältnis

Legaldefinition des Begriffes "Arbeitsverhältnis". Der Begriff ist sehr weit gefasst
und soll unselbständige Arbeitsverhältnisse unabhängig von ihrer Dauer oder ihrem

¹⁸ Junghanns in: Lenz, Kommentar zu dem Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaften Artl 19

Rz.23.

¹⁹ EuGH Rs. 170 / 84, Bilka, Slg. 1986, 1607, 1628 Rz.36 in Abweichung von Rs. 96 / 80, Jenkings, Slg. 1981,

911,926Rz.14.

Ausmaß umfassen. Die Weite dieses Begriffes deckt sich somit etwa mit dem Begriff
des Arbeitsverhältnisses, den das Ausländerbeschäftigungsgesetz verwendet.

§ 3 Besondere Maßnahmen (positive action)

Private oder hoheitliche Maßnahmen zur Verhinderung oder zum Ausgleich von
Benachteiligungen von Menschen, die von einem in § 2 Abs. 1 genannten
Diskriminierungsgrund betroffen sind, gelten nicht als Diskriminierung im Sinne
dieses Bundesgesetzes, sofern sie nicht aufrechterhalten werden, nachdem die
Ziele, derentwegen sie getroffen wurden, erreicht worden sind.

Diese Bestimmung entspricht inhaltlich Art. 1 Abs. 4 der UN-Rassendiskriminierungs-
konvention und stellt klar, in welchen Grenzen "positive Diskriminierung" von
schutzbedürftigen (Minderheiten-)Gruppen erlaubt sein soll. Absolute Schranke für
derartige Maßnahmen ist jedenfalls die bereits erreichte Gleichberechtigung bzw.
Gleichbehandlung. Da dieses Gesetz vorrangig Abwehrrechte gegenüber
Diskriminierungen und nicht gezielte Minderheitenförderung normieren soll, findet
sich außer dieser Bestimmung kein weiterer Hinweis mehr auf "positive action" oder
"affirmative action" im Entwurf.

§ 4 Diskriminierungsverbot zwischen Privaten

Eine Diskriminierung im rechtsgeschäftlichen Verkehr ist verboten bei:

3. der Gestaltung, dem Abschluss, der Aufrechterhaltung, der Fortsetzung oder der
Beendigung eines Rechtsgeschäftes dessen der andere Teil zur Gestaltung
seiner Lebensverhältnisse bedarf. Hiezu zählen insbesondere Miet- und
Pachtverträge, Verträge über die Einräumung von Wohnungseigentum,
Versicherungsverträge, Kreditvereinbarungen und Verträge über Konsumgüter
oder Dienstleistungen des täglichen Lebens.

4. dem Abschluss, der Aufrechterhaltung, der Fortsetzung oder der Beendigung
eines Rechtsgeschäftes, das öffentlich oder einem unbestimmten Personenkreis
angeboten wird oder wurde.

Hier wird in Z 1 ein Diskriminierungsverbot für den privaten Rechtsverkehr
normiert. Davon erfasst sind alle Verträge, die unter den in den einzelnen
Bestimmungen dieses Gesetzes präzisierten Bedingungen zwischen Privaten
verhandelt oder abgeschlossen werden. Ziel der Bestimmung ist die
unterschiedslose Versorgung der gesamten Bevölkerung mit Gütern und
Dienstleistungen, aber auch gleichberechtigter Zugang zu Wohnungen und
kulturellen Veranstaltungen. Normadressaten sind Privatpersonen (sowohl
natürliche als auch juristische Personen).

Rechtsverkehr ist aber auch der Umgang von Behörden(-vertretern) mit
Privatpersonen und ein Dienstverhältnis zum Bund (siehe 3. und 4. Abschnitt des 2.
Hauptstückes als leges speciales). Während man für den Bereich des öffentlichen
Dienstes bereits vor Erlassung eines solchen Gesetzes davon ausgehen kann, dass
ein Diskriminierungsverbot, unmittelbar auf der Verfassung gründend, besteht, gilt
dies für das Verhältnis zwischen Privatpersonen nicht so ohne weiteres.

Die Bestimmung stellt zweifellos einen Eingriff in die Privatautonomie dar, indem
der bisher nur bei lebensnotwendigen Gütern bestehende Kontrahierungszwang
auch auf die Mehrzahl anderer Verträge zwischen Privaten insofern ausgeweitet
wird, als die Verweigerung des Vertragsabschlusses unter Bezugnahme auf die in
der Bestimmung genannten Merkmale grundsätzlich unzulässig ist.

Eine solche Regelung ist der österreichischen Rechtsordnung nicht unbekannt. Auch
Art. IX Abs. 1 Z 3 EGVG sieht vor, dass eine Verwaltungsübertretung begeht, wer
Personen aufgrund der dort genannten Merkmale ungerechtfertigt benachteiligt oder
sie hindert, Orte zu betreten oder Dienstleistungen in Anspruch zu nehmen, die für
den allgemeinen öffentlichen Gebrauch bestimmt sind.

Angesichts des Diskriminierungsverbotes in Art. IX Abs. 1 Z 3 1. Fall EGVG kann
argumentiert werden, dass diskriminierende Rechtsgeschäfte ohnehin bereits in
Verbindung mit § 879 ABGB nichtig bzw. vernichtbar sind, da sie regelmäßig gesetz-
und sittenwidrig sind. Diese Nichtigkeitsfolge mag zwar in engen Grenzen Abhilfe
gegen diskriminierende abgeschlossene Verträge schaffen, bietet jedoch keine
Möglichkeit, die Verweigerung des Vertragsabschlusses zu bekämpfen. Dazu
kommt, dass die Nichtigkeit von Vertragsklauseln eben nur auf deren Vernichtung
gerichtet ist und daher keine Handhabe beinhaltet, um einen diskriminierenden
Vertrag umfassend zu reparieren.

§ 4 schützt alle Rechtsverhältnisse, die "Alltagsgeschäfte" sind. Die Formulierung
"Rechtsgeschäft (...), dessen der andere Teil zur Gestaltung seiner
Lebensverhältnisse bedarf' soll keine Einschränkung auf "lebensnotwendige"
Rechtsgeschäfte bewirken, sondern klarstellen, dass der Schutz vor
Diskriminierung im Bereich der Befriedigung menschlicher Grundbedürfnisse
besonders ausgeprägt sein soll.

Durch Veröffentlichung oder breite Bekanntmachung eines Angebotes zum
Vertragsabschluß soll das Diskriminierungsverbot jedenfalls zum Zug kommen (§ 4 Z
2). Private Geschäfte "unter Freunden" oder auch im weiteren Bekanntenkreis, die
oftmals nicht den tatsächlichen Marktgegebenheiten entsprechen, sollen nicht
unbedingt dem Diskriminierungsverbot unterliegen. Wer jedoch seine Waren,
Dienstleistungen oder sonstigen Angebote öffentlich anpreist, soll den
Vertragspartner nicht nach Kriterien auswählen dürfen, die dem
Diskriminierungsverbot zuwiderlaufen.

§ 5 Einschränkung des Diskriminierungsverbotes

(3) § 4 ist nicht anwendbar bei Rechtsgeschäften oder deren Anbahnung, die für die
Anbieterin nicht zum Betrieb ihres Unternehmens im Sinne des § 1 Abs. 2 des
Konsumentenschutzgesetzes BGBI. Nr. 140/1979 in der geltenden Fassung
gehören.

(4) Die Ausnahme des vorstehenden Abs. 1 gilt nicht in Fällen des § 7

Die hier vorgenommene Einschränkung auf "unternehmerisch getätigte
Rechtsgeschäfte" hat weitreichende Folgen.

²⁰ Unter Berücksichtigung der besonderen Rechtsfolgen der Teilnichtigkeit bei Verstoß gegen§879ABGB,siehe Koziol -Welser, Grundriß des bürgerlichen Rechts, Bd 1, S 145ff, mwN

Es wird zwar keine Einschränkung auf "Verbrauchergeschäfte" im Sinne des
KSchG, aber doch eine Ausnahme für Geschäfte vorgenommen, die nicht im
Rahmen unternehmerischer Tätigkeit erfolgen. Damit sind - entgegen dem Modell
des KSchG - auch Geschäfte vom Diskriminierungsverbot mitumfasst, die zwischen
Unternehmern abgeschlossen oder verhandelt werden. Diese Einschränkung des
Geltungsbereiches trägt der Tatsache Rechnung, dass auch das Recht, nicht
diskriminiert zu werden, dort an seine Grenzen stößt, wo andere grundrechtlich
geschützte Rechtssphären Eingriffe nicht zulassen. Durch diese generelle
Einschränkung wird insbesondere dem verfassungsgesetzlich gewährleisteten Recht
auf Achtung des Privat- und Familienlebens entsprochen. Es wird davon
ausgegangen, dass Rechtsgeschäfte, die einen solchen Grad an auf Dauer
eingerichteter Organisation erfordern, dass sie als unternehmerisch zu qualifizieren
sind, in aller Regel nicht mehr dem Privatleben zuzuordnen sind.

§ 6 Rechtsfolgen

(5) Wer von einer Diskriminierung gemäß § 4 betroffen ist, kann von der
Verursacherin die Unterlassung begehren.

(6) Ist ein Vertragsverhältnis auf Grund einer Diskriminierung nicht oder zu
schlechteren Bedingungen als ohne Diskriminierung zustande gekommen, so hat
die Diskriminierte Anspruch auf Ersatz des entstandenen Schadens und, bei
bestehendem Vertragsverhältnis, auf Herstellung des Zustandes, in dem keine
Diskriminierung besteht.

(7) Kommt ein Miet- oder Pachtvertrag oder eine Einräumung von
Wohnungseigentum oder ein Liegenschaftserwerb wegen einer Diskriminierung
nicht zustande, so hat die Diskriminierte zum Ersatz des entstandenen Schadens
mindestens Anspruch auf jenen Betrag, den das betreffende Objekt in einem
Zeitraum von zwei Monaten an Mieteinnahmen auf dem freien Markt eingebracht
hätte.

Abs. 1

Hier wird ein Anspruch auf Unterlassung der Diskriminierung explizit normiert. Eine
Unterlassungsklage bietet gegenüber anderen Rechtsinstrumenten vor allem den
Vorteil der vergleichsweise rascheren Rechtsdurchsetzung.

Abs.2

Diese Bestimmung enthält eine sehr allgemein gehaltene Verpflichtung zum Ersatz
des durch eine Diskriminierung entstandenen Schadens. Der Ersatz des Schadens
kann im Falle des Nichtzustandekommens eines Vertrages nur in Geldersatz
bestehen. Ein direkter Kontrahierungszwang besteht nicht.

Kontrahierungszwang besteht demnach weiterhin nur in den Fällen, in denen ein

solcher auch schon vor Inkrafttreten dieses Gesetzes bestand (Stichwort

"Notbedarf¹).

Es sollen unter Berufung auf diese Bestimmung bereits bestehende Verträge, die

diskriminierende Klauseln enthalten, umfassend saniert werden können.

²¹ Art. 8 EMRK

Abs.3

Diese Bestimmung bezweckt die Bekämpfung von Diskriminierung bei der
Wohnraumbeschaffung.

Hier wird ein Mindestbetrag normiert, dessen Höhe sich am hypothetischen
Marktwert der Liegenschaft orientiert. Dieser Mindestbetrag soll vor allem der
Abschreckung dienen und die Bemessung des Schadenersatzes erleichtern.

§ 7 Immaterielle Schäden

Geht die Diskriminierung mit einer Ehrverletzung einher, die am tatsächlichen oder
vermeintlichen Vorliegen oder Nichtvorliegen der in § 2 Abs. 1 genannten Gründen
anknüpft und über das jeder Diskriminierung regelmäßig schon innewohnende
Element der Beeinträchtigung der Würde hinausgeht, so gebührt der Diskriminierten,
ungeachtet einer allfälligen Strafbarkeit, sofern der Nachteil nicht bloß in einer
Vermögenseinbuße besteht, auch angemessener Schadenersatz zum Ausgleich des
durch die Verletzung der Würde entstandenen Nachteils, mindestens jedoch in Höhe
von 400 Euro.

Mit dieser Bestimmung wird ausdrücklich auch Ersatz für immaterielle Schäden
einklagbar. Solche Schäden entstehen unweigerlich durch Ehrverletzungen, die sich
auf ein geschütztes Merkmal beziehen. Zur Anwendbarkeit dieser Bestimmung
müssen folgende Tatbestandsmerkmale vorliegen:

1. Die Äußerung oder Handlung muss anlässlich einer Diskriminierung

gefallen sein. Eine bloße Ehrverletzung ohne Zusammenhang mit einer
solchen Diskriminierung ist demnach vom Anwendungsbereich der
Bestimmung nicht erfasst.

Zu beachten ist die Regelung des § 5 Abs. 2, der normiert, dass eine
Diskriminierung, die eigentlich, wegen ihrer Subsumierbarkeit unter die
Ausnahme des § 5 Abs. 1 (nichtunternehmerisches Rechtsgeschäft), nicht
sanktioniert würde, durch das Hinzutreten einer Verletzung der Würde doch
wieder verfolgbar wird. Diese Bestimmung trägt dem Umstand Rechnung,
dass eine Ablehnung, die zwar gemäß der Ausnahmeregelung des § 5 nicht
verboten ist, auch in einer verletzenden Weise erfolgen kann, und dies
jedenfalls die Pflicht zum Ersatz des dadurch entstandenen materiellen und
ideellen Schadens auslösen soll.

2. Die ehrverletzende Äußerung oder Handlung muss von einer gewissen
Schwere sein und sich auf einen der verpönten Diskriminierungsgründe

beziehen. Die Beurteilung, ob die in Rede stehende Verletzung der Würde
schwerwiegend ist, hat immer aus der Sicht des Opfers, bzw. aus der Sicht
einer Maßfigur, die der diskriminierten Gruppe angehört, zu erfolgen. In der
Regel wird bei einer solchen Ehrverletzung das tatsächliche oder
vermeintliche Vorliegen eines geschützten Merkmales zum Anlass
genommen, den Träger des Merkmales stellvertretend für diese Gruppe als
minderwertig, dumm oder verabscheuungswürdig darzustellen.

Liegen diese Tatbestandselemente vor, so hat das Gericht unter Berücksichtigung
der pauschalen Mindestgrenze von 400 Euro einen angemessenen Betrag zum
Ersatz des entstandenen ideellen Schadens festzusetzen.

Ein solcher Ersatzanspruch besteht parallel zu Ansprüchen aus Vermögensschäden.

Da die österreichische Rechtsordnung bisher sehr vorsichtig mit der Ersatzfähigkeit
von immateriellen Schäden umgeht, empfiehlt sich an dieser Stelle eine etwas
eingehendere Erörterung der Hintergründe für eine solche Regelung. Zunächst fällt
bei der Betrachtung der Bestimmung eine gewisse Inkohärenz auf. Es wird nämlich
sowohl von „Ehrverletzung", als auch von der „Beeinträchtigung der Würde"
gesprochen. „Ehre" und „Würde" muten zum einen in der Alltagssprache eher
antiquiert und exaltiert an und beruhen zum zweiten auf zwei unterschiedlichen
rechtlichen Konzepten. Was in der Bestimmung versucht wird, ist eine Verbindung
beider Konzepte zu einem dritten, bisher in der Rechtsordnung relativ neuen
Konzept.

Die „Ehre" begegnet uns bisher in der Rechtsordnung vor allem im vierten Abschnitt
des besonderen Teiles des StGB, der die Überschrift „ Strafbare Handlungen gegen
die Ehre" trägt. Der Schutz der dort auffindbaren Bestimmungen bezieht sich im
wesentlichen auf die Meinung, die Dritte von einem haben oder bekommen könnten.
Es bedarf zur Verletzung der Ehre der Zeugenschaft zumindest einer von Opfer und
Täter verschiedenen Person, wenn nicht gar „mehrerer" oder gar der „Öffentlichkeit".
Für die Gewährleistung dieses klassischen Ehrenschutzes reichen die vorhandenen
Instrumentarien des Strafrechtes grundsätzlich aus.²²

Das Konzept der „Würde" ist schon weniger leicht fassbar. Die „Würde" findet sich
zumeist in grundlegenden menschenrechtlichen Bestimmungen²³. „Würde"
beschreibt dort den grundsätzlichen Wert eines Menschen als Mensch,
insbesondere auch das Selbstwertgefühl eines Menschen. Das Gefühl bzw. die
Gewissheit also, selbst wertvoller Teil der Gesellschaft zu sein. Die bisherige
Judikatur zu § 283 Abs. 2 StGB, der auch von der „Verletzung der Menschenwürde"
spricht, wird dieser Auslegung nur sehr beschränkt gerecht, da dort verlangt wird,
einer Person das „Menschsein" als solches abzusprechen, um eine Verletzung zu
begehen.

Die Verletzung der Würde, gegen die der Entwurf eine Handhabe vorsieht, ist jedoch
niedrigschwelliger. Der hier verwendete Begriff der Würde entspricht dem des
Gleichbehandlungsgesetzes (etwa § 2a Abs. 7 GleichbG). Es geht um einen Ersatz
für erlittene persönliche Demütigung und - auch umgangssprachlich gebräuchlich -
Entwürdigung. Eine solche Entwürdigung findet jedenfalls durch eine Äußerung oder
Handlung statt, die in Anwesenheit Dritter ehrverletzend wäre.

Explizit Erwähnung findet der Umstand, dass auch einer bloßen - eventuell sogar
„freundlich" begangenen Diskriminierung schon ein Element der Entwürdigung
enthalten ist. Erst ein darüber hinausgehendes entwürdigende Verhalten soll jedoch
die zusätzliche Verpflichtung zum Ersatz des immateriellen Schadens auslösen.

²² Insbesondere da auch die Regelung des § 117 Abs. 3 in vernünftiger Weise auf die Spezialität der
Ehrverletzung von Angehörigen bestimmter besonders schutzbedürftiger Gruppen Rücksicht nimmt. Der Kreis der dort Berechtigten ist freilich zu eng gezogen.

²³ Ganz grundlegend: Art. l der Universellen Erklärung der Menschenrechte: „Alle Menschen sind frei und

gleich an Würde und Rechten geboren".

§ 8 Strafbestimmung

(8) Wer in einem öffentlich unterbreiteten Angebot oder der öffentlichen
Aufforderung zur Stellung eines Angebotes zum Abschluss eines Vertrages,
insbesondere in Schaufenstern, Druckwerken, sonstigen Medien oder
Allgemeinen Geschäftsbedingungen den Eindruck erweckt, dass der
Vertragsabschluss vom Vorliegen oder Nichtvorliegen von bestimmten in § 2 Abs.
1 genannten Gründen abhängt, oder dass Verträge oder Vertragsverhandlungen
mit Personen aus den dort verpönten Gründen nicht gewünscht werden, ist von
der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde, im örtlichen Wirkungsbereich einer
Bundespolizeibehörde von dieser, mit Geldstrafe von 150 bis 3700 Euro, im
Wiederholungsfall innerhalb von zwei Jahren mit Geldstrafe von 400 bis 7300
Euro zu bestrafen.

(9) Die Strafbarkeit nach Abs. 1 ist ausgeschlossen, wenn die Ungleichbehandlung
ein Merkmal betrifft, das aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit
oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und
entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt, einen rechtmäßigen Zweck
verfolgt und angemessen ist, oder die betreffende unterschiedliche Behandlung
im Rahmen einer besonderen Maßnahme im Sinne des § 3 gesetzt wird.

In Ergänzung zu § 4 werden hier nicht die Vertragsverhandlungen selbst
diskriminierungsfrei gestaltet, sondern die Vorbereitungshandlungen dazu. Diese
Bestimmung stellt klar, dass eine Diskriminierung bereits darin liegen kann, durch die
Formulierung oder grafische Darstellung eines öffentlich unterbreiteten Angebotes
(oder Aufforderung zur Stellung ein Angebotes) Personen aus den verpönten
Gründen von der Nutzung dieses Angebotes auszuschließen oder auch nur den
Eindruck zu erwecken, Reaktionen dieser Personen seien nicht erwünscht. Diese
Regelung korrespondiert in etwa mit der im Gleichbehandlungsgesetz (§ 13a)
normierten Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung. Nicht notwendig
(und auch nicht sinnvoll) ist es jedoch, auch in jedem Fall explizit auf die
Nichtdiskriminierung hinzuweisen.

Für den Fall der Veröffentlichung von diskriminierenden Angeboten gelten lediglich
die Ausnahmen des § 8 Abs. 2. Diese lassen Veröffentlichungen unter Hinweis auf
bestimmte Merkmale nur im Zusammenhang mit gemäß § 10 Abs. 1 Z 3 erlaubten
Differenzierungen bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen und bei der
Umsetzung besonderer (z.B. fördernder) Maßnahmen im Rahmen des § 3 zu.
Durch diese Regelung soll verhindert werden, dass in einer Vielzahl von
veröffentlichten Angeboten, etwa von "Kleinanzeigen", Träger bestimmter Merkmale
öffentlich ausgeschlossen werden und damit ein solcher Ausschluss als "normal"
oder "korrekt" angesehen wird.

Zu diesem Zweck scheint die hier getroffene Ausgestaltung des Verbotes als
Verwaltungsübertretung angemessen. Die Strafhöhen sind so gewählt, dass sie
eine entsprechende Abschreckungswirkung erwarten lassen.

§ 9 Diskriminierungsverbot in der Arbeitswelt

Bei der Behandlung von Stellenbewerbungen und im Rahmen eines
Arbeitsverhältnisses ist jede Diskriminierung verboten. Insbesonders trifft dies zu auf:

4. den Abschluss, die Aufrechterhaltung, die Fortsetzung oder die Beendigung
eines Arbeitsverhältnisses.

5. Vergünstigungen oder freiwillige Leistungen, Beförderungen, Schulungen,
Maßnahmen zur betrieblichen Weiterbildung oder Disziplinarmaßnahmen.

6. die Stellenausschreibung, die Zulassung zu Vorstellungsgesprächen und
Auswahlverfahren.

Diese Bestimmung ist lex specialis im Verhältnis zu § 4. Das Arbeitsverhältnis und
die Anbahnung eines solchen verlangen aufgrund ihrer besonderen Bedeutung auch
besondere rechtliche Rahmenbedingungen. Das Arbeitsverhältnis soll umfassend
diskriminierungsfrei gestaltet sein, die in den Ziffern 1 bis 3 erfolgte Aufzählung von
speziellen Problembereichen ist daher bloß demonstrativ.

§ 10 Einschränkung des Diskriminierungsverbotes

(1) § 9 ist nicht anwendbar bei:

4. der Begründung von Arbeitsverhältnissen, die eine besonders enge persönliche
Beziehung zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin erfordern. Dies trifft
insbesondere auf Arbeiten zu, die innerhalb eines privaten Haushaltes
durchgeführt werden.

5. der Begründung von Arbeitsverhältnissen in Parteien, Vereinen oder religiösen
Gemeinschaften oder deren selbständigen Betrieben, wenn die Erfüllung der
gestellten Aufgaben in enger Verbindung steht mit der von der Arbeitgeberin
vertretenen politischen oder religiösen Überzeugung oder den Vereinszwecken.

6. der Begründung von sonstigen Arbeitsverhältnissen, wenn die
Ungleichbehandlung ein Merkmal betrifft, das aufgrund der Art einer bestimmten
beruflichen Tätigkeit oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine
wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt, einen
rechtmäßigen Zweck verfolgt und angemessen ist.

(4) Die Ausnahmen des vorstehenden Abs. 1 gelten nicht in den Fällen des § 11
Abs. 5 und 6.

Unter Abs. 1 Ziffer 1 wird die Begründung von Arbeitsverhältnissen, die sich in einem
höchstpersönlichen Bereich abspielen, vom Diskriminierungsverbot ausgenommen.
Diese Ausnahme ist überaus eng zu sehen. Die auf die Generalklausel des ersten
Halbsatzes folgende demonstrative Aufzählung weist den Weg für die Interpretation.
Die persönliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und -nehmer muss demnach in
einer Weise besonders eng sein, wie es etwa die Vornahme von sehr intimen
Verrichtungen in der Kranken- und Altenpflege erfordert, oder die Überlassung der
eigenen Kinder in der Obhut einer Person. Für diese Fälle sollen auch irrationale
Ängste und Sorgen in die Auswahlentscheidung einfließen dürfen. Eine solche
Regelung scheint insbesondere in Hinblick auf den verfassungsgesetzlich
gewährleisteten Schutz der Wohnung, des Privat- und Familienlebens geboten.

Die Bestimmung der Ziffer 2 erlaubt es, den aufgezählten "Tendenzbetrieben" von
Mitarbeitern eine grundsätzliche Übereinstimmung mit den von ihnen vertretenen
Überzeugungen zu verlangen. Es kann diesen Betrieben nicht zugemutet werden, an

Schlüsselpositionen Mitarbeiter zu akzeptieren, die die von ihnen vertretenen
Grundhaltungen nicht teilen oder diesen gar ablehnend gegenüber stehen. Die
Ausnahme gilt jedoch nur für Tätigkeiten, die auch mit der politischen oder religiösen
Überzeugung des Betreibers unmittelbar zusammenhängen. So wird die Ausnahme
wohl jedenfalls für eine Pressesprecherin gelten, nie jedoch für Reinigungspersonal.
In der Praxis besonders relevant: Religionsgemeinschaften, die Krankenhäuser
betreiben, können sich bei der Rekrutierung ihres medizinischen Personals in der
Regel wohl nicht auf die Ausnahmeregelung berufen. Die medizinische Versorgung
von Menschen als solche steht nicht in enger Verbindung mit einer religiösen
Überzeugung.²⁴

Ziffer 3 unterstreicht nochmals die Definition von Diskriminierung als unsachliche
Benachteiligung und stellt in diesem Zusammenhang klar, dass bei der Begründung
von Arbeitsverhältnissen auf die besondere Art der angestrebten Beschäftigung
Rücksicht genommen werden darf.

§11 Rechtsfolgen

(5) Wer von einer Diskriminierung gemäß § 9 betroffen ist, kann von der
Verursacherin die Unterlassung begehren.

(6) Ist ein Arbeitsverhältnis wegen einer von der Arbeitgeberin zu vertretenden
Diskriminierung nicht begründet worden, so hat die Stellenwerberin gegenüber
der Arbeitgeberin Anspruch auf Ersatz des entstandenen Schadens in Höhe von
mindestens zwei für den entsprechenden Arbeitsplatz vorgesehenen
Monatsentgelten.

(7) Ist eine Arbeitnehmerin wegen einer von der Arbeitgeberin zu vertretenden
Diskriminierung nicht beruflich aufgestiegen, so ist die Arbeitgeberin gegenüber
der Arbeitnehmerin zum Schadenersatz verpflichtet.

(8) Ist ein Arbeitsverhältnis von der Arbeitgeberin wegen einer Diskriminierung oder
wegen der Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Bundesgesetz
gekündigt oder vorzeitig beendet worden, so kann die Kündigung oder
Entlassung bei Gericht angefochten werden.

(9) Ist die Diskriminierung gemäß § 9 mit einer Ehrverletzung verbunden, die am
tatsächlichen oder vermeintlichen Vorliegen oder Nichtvorliegen von in § 2 Abs. 1
genannten Gründen anknüpft und geht sie über das jeder Diskriminierung
regelmäßig schon innewohnende Element der Beeinträchtigung der Würde
hinaus, oder besteht die Diskriminierung in Mobbing, so gebührt der
Diskriminierten, ungeachtet einer allfälligen Strafbarkeit, sofern der Nachteil nicht
bloß in einer Vermögenseinbuße besteht, auch angemessener Schadenersatz
zum Ausgleich des durch die Verletzung der Würde entstandenen Nachteils,
mindestens jedoch in Höhe von 730 Euro.

(10) Unterlässt es in Fällen von Mobbing die Arbeitgeberin schuldhaft, eine auf
Grund gesetzlicher Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung

²⁴ Anders aber etwa eine Entscheidung der niederländischen
Gleichbehandlungskommission.

oder des Arbeitsvertrages angemessene Abhilfe zu schaffen, so kann die
Diskriminierte auch von der Arbeitgeberin Schadenersatz fordern.

Abs. 1

Bei der diskriminierenden Nichtbegründung eines Arbeitsverhältnisses soll ein
pauschaler Mindestbetrag in der Höhe von zwei für den nicht erhaltenen
Arbeitsplatz vorgesehenen Monatsentgelten jedenfalls zustehen. Ein darüber
hinausgehender Schaden kann ebenfalls geltend gemacht werden. Die Festsetzung
eines pauschalierten Mindestbetrages soll zum einen eine starke
Abschreckungswirkung haben und zum zweiten die oft sehr schwer ermittelbare
Schadenssumme leichter fassbar machen. Diese Pauschalierung soll auch das
Prozesskostenrisiko für den Kläger vermindern, da bei Geltendmachung des
bloßen Pauschalbetrages die Wahrscheinlichkeit eines bloß teilweisen Obsiegens
und die daraus resultierende anteilige Tragung dieser Kosten vermindert werden.

Abs. 2

Diese Bestimmung erfasst eine Sonderform der Diskriminierung, den nichterfolgten
beruflichen Aufstieg. Der Anspruch auf Ersatz des dadurch entstandenen Schadens
ist im Gegensatz zu § 2a Abs. 5 GleichbehandlungsG nach oben hin nicht
beschränkt.

Abs.3

Diese Bestimmung eröffnet die Möglichkeit, Kündigungen oder Entlassungen, die
aus diskriminierenden Gründen erfolgt sind, anzufechten. Weiters ist ein Schutz vor
Viktimisierung normiert. Eine Kündigung oder Entlassung, die aufgrund der
Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Gesetz erfolgt, wird dadurch
anfechtbar.

Abs. 4

Vgl. Erläuterungen zu § 7. Dazu kommt, dass auch im Falle von Mobbing immer ein
Anspruch auf Ersatz der erlittenen "ideellen Schäden" durchsetzbar sein soll. Die
Verdopplung des pauschalierten Mindestersatzes im Verhältnis zu § 7 erklärt sich
aus der besonderen Bedeutung des Arbeitsverhältnisses für den Einzelnen.

Abs. 5

Aufgrund dieser Bestimmung haftet auch der Arbeitgeber für Schäden, die durch
Mobbing entstanden sind, wenn er trotz Kenntnis von der Sachlage keine geeigneten
Gegenmaßnahmen ergriffen hat.

§ 12 Diskriminierungsverbot im öffentlichen Dienst

In Ausübung ihres Amtes darf eine Bedienstete des Bundes niemanden
diskriminieren.

Diese Bestimmung enthält ein allgemeines Diskriminierungsverbot für
Bedienstete des Bundes. Dieses Diskriminierungsverbot umfasst sowohl den
Umgang mit anderen Bundesbediensteten, außer in dienstrechtlichen Belangen (4.
Abschnitt), als auch den Umgang mit "Zivilpersonen". Ungleichbehandlungen sind
nur bei Vorliegen eines sachlichen bzw. gesetzlichen Rechtfertigungsgrundes
rechtmäßig.

Für den Bereich des öffentlichen Dienstes gibt es keinerlei Ausnahmen aus diesem
Sachlichkeitsgebot. Einzige denkbare Ausnahme bildet die Anwendbarkeit des § 3,
der eine positive Diskriminierung von besonders schutzwürdigen Gruppen unter
bestimmten Umständen erlaubt.

§ 13 Verhaltenskodex

Bedienstete des Bundes haben bei der Erfüllung ihrer Aufgaben alles zu
unterlassen, das geeignet ist, den Eindruck von Voreingenommenheit zu erwecken
oder als Diskriminierung empfunden zu werden.

Diese Bestimmung entspricht § 31 Abs. 2 Z 5 Sicherheitspolizeigesetz bzw. dem § 5
der daraufhin erlassenen "Richtlinienverordnung" des BMI. Damit wird ein sehr
hoher Anspruch an Bundesbedienstete gestellt, da sie dadurch nicht nur gehalten
sind, darauf zu achten, dass ihre Taten nicht tatsächlich diskriminierend sind,
sondern auch darauf, dass sie nicht den Eindruck von Voreingenommenheit
erwecken. Ein solcher Eindruck kann etwa durch abfällige Bemerkungen oder auch
durch provozierende Nichtbeachtung entstehen.

Daraus entsteht noch kein subjektives Recht auf "Freundlichkeit"²⁵ aber ein Schutz
vor demütigendem Behördenkontakt. Der Grundgedanke hinter dieser Regelung ist
es, den durchsetzbaren "Verhaltenskodex" der für den Bereich der Sicherheitspolizei
bereits besteht, auf den gesamten Bundesdienst auszuweiten.

§§ 14 und 15 Rechtsfolgen

§ 14 (Verfassungsbestimmung)

(11) Ist durch eine dem Bund zurechenbare Diskriminierung der Betroffenen ein
Schaden entstanden, so hat der Bund diesen mit der Maßgabe zu ersetzen, dass
auch Schäden, die nicht schuldhaft verursacht wurden oder immaterieller Natur
sind, zu ersetzen sind.

(12) Wer von einer Diskriminierung gemäß § 12 betroffen ist, kann vom Bund die
Unterlassung begehren.

§15

Die Durchsetzung der Ansprüche nach § 14 erfolgt nach den Bestimmungen des
Amtshaftungsgesetzes, BGBI Nr. 20/1949 in der jeweils geltenden Fassung.

²⁵ vgl. dazu VwGH 98/01/0084 vom 24.6.1998

Abs. 1

Hier wird klargestellt, dass jeder Schaden, der durch eine vom Bund zu vertretende
Diskriminierung entstanden ist, nach den Bestimmungen des
Amtshaftungsgesetzes (AHG) zu ersetzen ist. § 1 Abs. 1 AHG lässt den Bund
jedoch grundsätzlich nur haften, wenn das schadenauslösende Verhalten des
betreffenden Organes schuldhaft war^und entspricht dabei den Vorgaben durch Art.
23 Abs. 1 B.VG. Um eine Haftung auch für schuldlos herbeigeführte Schäden zu
erreichen, bedarf es demnach der verfassungsgesetzlichen Verankerung²⁷. Ein
Anspruch gegen den Bund soll hier verschuldensunabhängig und auch für ideelle
Schäden garantiert sein.

Im Amtshaftungsverfahren sind die Grundsätze des bürgerlichen Rechtes
anzuwenden. Da gemäß § 1330 ABGB bei der Verletzung der Ehre nur der
entstandene Vermögensschaden zu ersetzen ist, muss die Ersatzpflicht für ideelle
Schäden hier nochmals explizit verankert werden. § 14 Abs. 1 ist demnach inhaltlich
betrachtet im Verhältnis zu § 1330 ABGB als lex specialis anzusehen.

§16 Rechtsfolgen

Jede unmittelbare oder vorsätzliche mittelbare Diskriminierung oder Verletzung des §
13 durch Bedienstete des Bundes verletzt die Verpflichtungen, die sich aus dem
Dienstverhältnis ergeben und ist nach den dienst- und disziplinarrechtlichen
Vorschriften zu verfolgen. Eine solche Verfolgung ist ausgeschlossen, wenn es der
betroffenen Bediensteten gelingt, im Rahmen des Schlichtungsversuches (§ 26 Abs.
2) die Beschwerdeführerin zufrieden zu stellen.

Jede Verletzung des Diskriminierungsverbotes durch einen Bediensteten des
Bundes soll für diesen dienst- und disziplinarrechtliche Folgen haben.
Andererseits soll bei einer Verletzung der Beamte, gegen den sich eine Beschwerde
richtet, die Möglichkeit haben, durch ein klärendes Gespräch mit dem Betroffenen
oder eine Entschuldigung nachteilige Folgen für sich abzuwehren. Der
Schlichtungsversuch soll auch einen Anreiz für Beamte bilden, ihre persönliche
Verantwortung wahrzunehmen und geringgradige Verfehlungen selbst
wiedergutzumachen.

Auch für die Seite des "Opfers" bringt diese Lösung Vorteile. Es steht zu erwarten,
dass durch die Möglichkeit, dienst- und disziplinarrechtlicher Verfolgung zu
entgehen, zumindest die Bereitschaft von Bediensteten steigt, den Vorfall
einzugestehen, um dadurch die Verzeihung zu erwirken. Dadurch können Vorfälle,
die als diskriminierend empfunden werden, wohl in vielen Fällen auf
Missverständnisse zurückgeführt und in der Folge für die Beteiligten
zufriedenstellend gelöst werden. Solche Streitschlichtungsgespräche können das
Verständnis für die jeweilige Situation des anderen weitaus besser fördern als

²⁶ vgl. Schragel, AHG, 2. Auflg. 1985, S 137 ff

²⁷ Obwohl bereits nach bisheriger Rechtsprechung gemäß bei Ansprüchen aus Art. 5 Abs. 5 MRK und § 39 Abs.
1 MedienG kein Verschulden für die Haftung vorausgesetzt wird. Vgl. . Schragel, AHG, 2. Auflg. 1985, S 151,

Rz 157

ein aufwendiges Ermittlungsverfahren, in dem dem betroffenen Bediensteten, der
aus Angst vor disziplinarrechtlicher Verfolgung die Vorwürfe schlicht leugnet,
Verfehlungen nachgewiesen bzw. diese glaubhaft gemacht werden müssen.

§17 immaterielle Schäden

Geht die Diskriminierung mit einer erheblichen Ehrverletzung, die am tatsächlichen
oder vermeintlichen Vorliegen oder Nichtvorliegen von in § 2 Abs. 1 genannten
Gründen anknüpft und über das jeder Diskriminierung regelmäßig schon
innewohnende Element der Beeinträchtigung der Würde hinausgeht, einher, so
gebührt der Diskriminierten, ungeachtet einer allfälligen gerichtlichen Strafbarkeit,
sofern der Nachteil nicht bloß in einer Vermögenseinbuße besteht, auch
angemessener Schadenersatz zum Ausgleich des durch die Verletzung der Würde
entstandenen Nachteils, mindestens jedoch in Höhe von 730 Euro.

Vgl. §§7 und 11 Abs. 4

§§ 18 und 19 Diskriminierungsverbot im öffentlichen Dienst

§18

Bei der Stellenbewerbung und innerhalb eines Dienstverhältnisses zum Bund ist jede
Diskriminierung verboten. Insbesonders trifft dies zu auf:

(13) den Abschluss, die Aufrechterhaltung oder die Fortsetzung eines
Dienstverhältnisses.

(14) Vergünstigungen oder freiwillige Leistungen, Beförderungen, Schulungen,
Weiterbildungsmaßnahmen, Versetzung oder Disziplinarmaßnahmen

(15) die Stellenausschreibung, die Zulassung zu Vorstellungsgesprächen und
Auswahlverfahren.

§19

(16) Ist ein Dienstverhältnis zum Bund wegen einer vom Bund zu vertretenden
Verletzung des Diskriminierungsverbotes nicht begründet worden, so hat die
Stellenwerberin gegenüber dem Bund Anspruch auf Ersatz des entstandenen
Schadens in Höhe von mindestens zwei für den entsprechenden Arbeitsplatz
vorgesehenen Monatsbezügen.

(17) Ist eine Dienstnehmerin des Bundes wegen einer vom Bund zu vertretenden
Diskriminierung nicht beruflich aufgestiegen, so ist der Bund gegenüber der
Dienstnehmerin zum Ersatz des entgangenen Entgelts verpflichtet.

(18) Ist eine Dienstnehmerin in Verletzung des Diskriminierungsverbotes nicht in
Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen einbezogen worden, so ist sie auf
Verlangen in diese Maßnahmen einzubeziehen.

(19) Ist ein Dienstverhältnis vom Bund wegen einer Diskriminierung oder wegen der
Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Bundesgesetz gekündigt oder
vorzeitig beendet worden, so kann die Kündigung oder Entlassung angefochten
werden.

(20) Geht die Diskriminierung mit einer erheblichen Ehrverletzung einher, die am
tatsächlichen oder vermeintlichen Vorliegen oder Nichtvorliegen von in § 2 Abs. 1
genannten Gründen anknüpft und über das jeder Diskriminierung regelmäßig
schon innewohnende Element der Beeinträchtigung der Würde hinausgeht, oder
besteht sie in Mobbing, so gebührt der Diskriminierten, ungeachtet einer
allfälligen gerichtlichen Strafbarkeit, sofern der Nachteil nicht bloß in einer
Vermögenseinbuße besteht, auch angemessener Schadenersatz zum Ausgleich
des durch die Verletzung der Würde entstandenen Nachteils, mindestens jedoch
in Höhe von 730 Euro.

(21) Wird Mobbing von Kolleginnen oder Vorgesetzten betrieben und unterlässt es
die Vorgesetzte schuldhaft, eine auf Grund des Dienstrechtes, der
Disziplinargewalt oder des Dienstvertrages angemessene Abhilfe zu schaffen, so
stellt dies auch eine Diskriminierung durch die Vorgesetzte im Sinne des § 16
dar.

Vgl. auch Erläuterungen zu §§ 9 bis 11.

Hier wird parallel zu den Gleichbehandlungsgeboten für private Arbeitsverhältnisse
auch für Dienstverhältnisse zum Bund ein allgemeines Diskriminierungsverbot
normiert.

Diese Regelungen entsprechen weitgehend denen des Bundes-
GleichbehandlungsG. Dort wird jedoch in § 14 Abs. 2 und 3 eine Beschränkung des
Schadenersatzes auf die entgangene Entgeltdifferenz für fünf Monate
vorgenommen. Eine solche Einschränkung ist in diesem Entwurf nicht
vorgesehen.

In § 19 Abs. 3 wird in Abweichung zum sonst geltenden Grundsatz, dass Ersatz in
Form von Geldleistungen zu erfolgen hat, ein Recht auf nichtdiskriminierende
Einbeziehung in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen normiert.

§ 20 Ombudsperson (Verfassungsbestimmung)

(22) Der Nationalrat wählt aufgrund eines Vorschlages des Hauptausschusses eine
Ombudsperson gegen Diskriminierung (Ombudsperson).

(23) Die Ombudsperson wird für eine Funktionsperiode von sechs Jahren bestellt.
Sie ist hinsichtlich der Erfüllung ihrer Aufgaben unabhängig und darf wegen der in
Ausübung ihres Amtes gemachten mündlichen oder schriftlichen Äußerungen nur
vom Nationalrat verantwortlich gemacht werden. Ihre Wiederwahl ist zulässig.

(24) Die Ombudsperson muss rechtskundig sein und ihr Amt hauptberuflich
ausüben. Sie darf für die Dauer ihres Amtes keine Tätigkeit ausüben, die Zweifel
an der unabhängigen Ausübung ihres Amtes hervorrufen könnte.

(25) Vor Ablauf der Bestellungsdauer darf die Ombudsperson vom Nationalrat nur
ihres Amtes enthoben werden, wenn sie

3. schriftlich darum ansucht,

4. infolge ihrer körperlichen oder geistigen Verfassung ihre Aufgaben nicht
erfüllen kann (Amtsunfähigkeit)

5. der Bestimmung des Abs. 3 nicht entspricht; oder

6. durch begründeten Beschluss des Nationalrates nach Vorlage des
Tätigkeitsberichtes oder pflichtwidriger Nichtvorlage (§ 21 Abs. 2).

(10) Der Nationalrat stellt die zur Bewältigung der Aufgaben der Ombudsperson
notwendigen Mittel zur Verfügung.

Eine zentrale Funktion zur Überwachung und Fortentwicklung der Bekämpfung von
Diskriminierungen soll einer neu einzurichtenden Ombudsperson zukommen. Diese
Ombudsperson soll vom Nationalrat gewählt und nur diesem verantwortlich sein, um
maximale demokratische Legitimation zu besitzen.

International ist es üblich, zur Überwachung der Diskriminierungsbekämpfung
Kommissionen (vgl. Commission For Racial Equality (GB) oder Equal Treatment
Commission (NL)) einzusetzen. Auch für den Bereich der Gleichbehandlung der
Geschlechter wurde in Österreich eine "Gleichbehandlungskommission" eingesetzt.
Die für das ADG vorgenommene Einsetzung einer einzelnen Ombudsperson als
Leiter einer monokratischen Behörde garantiert jedoch mehr als die Variante einer
Kommission ein konsequentes Vorgehen und eine nachvollziehbare individuelle
Verantwortung hierfür.

Eine (auch mehrmalige) Wiederwahl der Ombudsperson ist zulässig. Es spricht
nichts dagegen, Personen, die sich bewährt haben, eine Weiterführung ihrer Arbeit
zu ermöglichen.

Um andererseits aber eine effektive Kontrolle über die Ombudsperson durch den
Nationalrat zu gewährleisten, muss die Möglichkeit einer Abberufung geschaffen
werden. Gerade durch die Konzentration der Zuständigkeit bei einer Person und
einer doch recht langen Funktionsperiode muss eine Möglichkeit zum Eingreifen
vorgesehen werden.

Als günstigster Zeitpunkt für eine solche Eingriffsmöglichkeit wurde die Vorlage des
Tätigkeitsberichtes an den Nationalrat ausgewählt. Anhand der dort enthaltenen
Informationen ist eine Beurteilung der Qualität der geleisteten Arbeit am ehesten
möglich.

Die Einräumung von funktioneller Immunität für Äußerungen der Ombudsperson
ist, insbesondere hinsichtlich der in Ausübung dieser Funktion unerlässlichen
Äußerungen, notwendig. Viele der Äußerungen einer starken Ombudsperson werden
auf erheblichen Widerstand durch dadurch Bloßgestellte stoßen. Die Immunität soll
vor allem die Arbeitsfähigkeit und auch das konsequente Vorgehen der
Ombudsperson schützen, damit nicht etwa eine Flut von Anzeigen oder Drohungen
mit Anzeigen diese behindern oder zum Stillstand bringen können.

§ 21 Tätigkeitsbereich

(11) Die Ombudsperson hat sich mit allen Fragen der Diskriminierung zu
befassen. Insbesondere hat sie Beschwerden oder Mitteilungen von Personen
entgegenzunehmen, die behaupten, von einer Diskriminierung betroffen zu
sein oder von einer solchen Zeugnis geben zu können. Die Ombudsperson
hat alle an sie herangetragenen Vorbringen zu dokumentieren und Beratung
und Unterstützung anzubieten.

(12) Die Ombudsperson hat dem Nationalrat mindestens einmal im Kalenderjahr
Bericht über ihre Tätigkeit und die Lage der Bekämpfung von
Diskriminierungen zu erstatten. Dabei ist die Ombudsperson nicht auf den
Diskriminierungsbegriff dieses Bundesgesetzes festgelegt, sondern kann etwa
auf Formen der Diskriminierung hinweisen, die nach der österreichischen
Rechtsordnung noch nicht wirksam bekämpft werden können.

(13) Die Ombudsperson hat nach Kräften darauf hinzuwirken, dass
Diskriminierungen, von denen sie Kenntnis erlangt, in Zukunft unterbleiben
und für bereits wirksam gewordene Nachteile Entschädigung geleistet wird.
Hierbei hat sie eine gütliche Einigung zwischen den betroffenen Parteien stets
besonders zu unterstützen. Sie kann hierzu

4. Personen, die der Urheberschaft einer Diskriminierung beschuldigt werden,
kontaktieren, von den Behauptungen in Kenntnis setzen, deren Darstellung
anhören und Beratung zur Abstellung allfälliger Diskriminierungen anbieten;

5. Ermittlungen zum Sachverhalt anstellen und dabei die Hilfestellung von
Organen des Bundes, der Länder oder der Gemeinden im Sinne des Art. 22
B-VG in Anspruch nehmen oder andere Personen zu einer freiwilligen
Mitwirkung an der Ermittlung einladen;

6. Schlichtungsversuche gemäß § 26 beantragen;

7. von Amts wegen Unterlassungsklagen gemäß § 33 einbringen;

8. Vorfälle, die die Bestimmung des § 8 verletzen können, zur Anzeige bringen;

9. Betroffenen Rechtsschutz gemäß § 24 gewähren.

(10) Die Ombudsperson hat bei der Erfüllung ihrer Aufgaben darauf zu achten, dass
die Person, die mit einem Anliegen an sie herangetreten ist, immer Herrin des
Verfahrens bleibt. Dazu hat sie diese stets über die bestehenden Möglichkeiten
zu belehren und die einzelnen Schritte im Einverständnis mit dieser Person zu
setzen.

(11) Die Ombudsperson hat jeder Person, die sich mit einem Anliegen an sie
wendet, bei Bedarf kostenlos begleitende psychologische Betreuung zu
ermöglichen.

(12) Die Ombudsperson hat mit den Mitteln der Forschung und der
Öffentlichkeitsarbeit Strategien gegen Diskriminierungen zu entwickeln und eine
Sensibilisierung der Bevölkerung für das Problem der Diskriminierung
voranzutreiben.

Abs. 1

Der erste Satz dieser Bestimmung spannt den Tätigkeitsbereich der
Ombudsperson ausgesprochen weit. Alles was in einem Zusammenhang mit
Diskriminierung im Sinne dieses Gesetzes steht, gehört in den Aufgabenbereich der
Ombudsperson. Diese Bestimmung ist als Generalklausel zu verstehen und gibt der
Ombudsperson die Möglichkeit, ihre Tätigkeiten bei Bedarf auf andere als die im
Gesetz explizit aufgezählten Aufgaben auszudehnen.

Eine zentrale Bestimmung für den Aufgabenbereich der Ombudsperson ist die
Verpflichtung zur Dokumentation aller Vorbringen. Sie hat vor allem - im Sinne ihrer
Servicefunktion - Vorbringen von Personen in Zusammenhang mit behaupteten
Diskriminierungen entgegen zu nehmen und diese genau zu dokumentieren.

Abs. 2

Eine wichtige Funktion der Ombudsperson ist die Information der Bevölkerung und
der Entscheidungsträger über ihre eigene Tätigkeit. Der jährliche Bericht an den
Nationalrat soll zum einen die Verbreitung von Informationen über bearbeitete
Diskriminierungsfälle und eine generelle Einschätzung der Lage und zum anderen
eine Evaluierung der Tätigkeit der Ombudsperson ermöglichen.

Der zweite Satz stellt klar, dass die Ombudsperson sich auch aktiv an der
Rechtsfortbildung beteiligen soll. Das Aufzeigen von Diskriminierungen, die noch
nicht oder nicht wirksam bekämpft werden können, ist dafür ein sicherlich wichtiger
Schritt.

Abs. 3

Diese Norm verdeutlicht nochmals die Aufgabe der Ombudsperson,
Diskriminierungen auch wirksam entgegenzutreten und unterstreicht den
Vorrang des Schlichtungsversuches.

Weiters hat die Ombudsperson den Vorbringen nachzugehen und so weit wie
möglich den wahren Sachverhalt zu ermitteln. Dazu kann sie von öffentlichen
Stellen jede Hilfe in Anspruch nehmen (Amtshilfe), oder Privatpersonen zu einer
freiwilligen Mitwirkung einladen.

Am wichtigsten wird es aber sein, dass sie auch Schlichtungsversuche vor den
Schlichtungsstellen einleiten kann. Hierbei wird es auch zu einer Vorabprüfung
durch die Ombudsperson kommen, ob in einem konkreten Fall ein
Schlichtungsversuch überhaupt Aussicht auf Erfolg hat.

Ziffer 4 erlaubt der Ombudsperson auch von Amts wegen tätig zu werden und
Unterlassungsklagen anzustrengen.

Abs. 4

Dieser wichtige Grundsatz der „Herrschaft über das Verfahren" soll Personen
schützen, die sich an die Ombudsperson wenden, und helfen, ihnen die Scheu vor
diesem Schritt zu nehmen. Dadurch, dass der "Klient" immer alle
Entscheidungsmöglichkeiten in der Hand hält, wird vermieden, dass durch das
Anbringen einer Beschwerde eine Eigendynamik entsteht, die der einzelne
Betroffene nicht mehr überschauen und kontrollieren kann.

Abs. 5

Kommt die Ombudsperson zu der Ansicht, dass ein Verstoß gegen das
Diskriminierungsverbot möglich ist, so hat sie im Fall von traumatisierenden
Erlebnissen auf Wunsch dieser Person für eine das weitere Verfahren begleitende
psychologische Betreuung zu sorgen.

In dieser Phase ist es die Aufgabe der Ombudsperson, ein Vertrauensverhältnis
zum Opfer der Diskriminierung aufzubauen und mit diesem alle weiteren möglichen
Vorgangsweisen durchzusprechen.

Da die Möglichkeit besteht, dass Opfer von Diskriminierungen besonders schlimme
Erfahrungen machen mussten oder nach langer Dauer der Diskriminierung
psychisch sehr geschwächt sind, soll eine psychologische Betreuung in diesen
Fällen garantieren, dass sie dem Druck, der durch ein rechtliches Verfahren
jedenfalls entsteht, auch gewachsen sind.

Abs. 6

Diese Bestimmung stellt klar, dass die Ombudsperson nicht nur rechtsförmliche
Verfahren und Rechtsberatung durchzuführen hat, sondern auch wissenschaftlich
und medial in Erscheinung treten soll. Sie soll Studien durchführen oder in Auftrag
geben und Medienkampagnen starten oder unterstützen.

§ 22 Servicestelle

Die Ombudsperson hat eine ständige Servicestelle einzurichten, in der sie mit
qualifizierten Mitarbeiterinnen ihren Aufgaben nachkommt. Nach Bedarf kann die
Ombudsperson Regionalstellen dieser Servicestelle einrichten.

Hier wird die Einrichtung einer ständigen Institution vorgesehen, die im Stil einer
monokratischen Behörde als Servicestelle von der Ombudsperson geführt wird.

Innerhalb dieser Servicestelle sollen Expertinnen die Agenden der Ombudsperson
bearbeiten.

Wichtiges Merkmal dieser Institution ist ihre klare Ausrichtung als Servicestelle. Sie
soll in erster Linie Anlaufstelle für Betroffene oder Zeugen von Diskriminierungen
sein und somit einen stark "klientenorientierten" Charakter haben. Neben dem
Verkehr mit diesen Klienten hat sie jedoch auch alle anderen Belange im Auftrag der
Ombudsperson wahrzunehmen.

Die Einrichtung von Regionalstellen soll sich am konkreten Bedarf, den die
Ombudsperson selbst festzustellen hat, orientieren.

§ 23 Zugang zur Ombudsperson

(13) Die Ombudsperson hat dafür Sorge zu tragen, dass Ihre Leistungen kostenlos
allen Menschen zugänglich sind. Dabei hat sie insbesondere darauf zu achten,
dass:

6. die Räumlichkeiten, in denen sich die Servicestelle der Ombudsperson befindet,
so gestaltet sind, dass sie für mobilitätsbehinderte Personen barrierefrei zugänglich
sind, und Aushänge und Anschläge auch in einer Höhe angebracht sind, in der sie
für Rollstuhlfahrerinnen lesbar sind;

7. für Personen, die der Amtssprache nicht hinreichend mächtig sind, oder die an
einer schweren Hör- oder Sprachstörung leiden, rechtzeitig geeignete
(Gebärdensprach-) Übersetzerinnen zur Verfügung stehen;

8. für blinde oder schwer sehbehinderte Personen der Schriftverkehr und der
Akteninhalt in einer Weise aufbereitet werden, dass deren Inhalt für diese Personen
ohne Dazwischentreten einer Hilfsperson erfahrbar wird, wobei dazu auf Wunsch der
betroffenen Person entweder Tonträger zu besprechen sind oder der Inhalt auf
Datenträgern zu speichern ist oder Ausdrucke in Blindenschrift herzustellen sind.

(5) Die Ombudssperson hat die Öffnungszeiten der Servicestelle so zu gestalten,
dass diese an mindestens einem Tag in der Woche auch außerhalb der

allgemein üblichen Geschäfts- und Arbeitszeiten für den Parteienverkehr geöffnet
ist.

(6) Das Bestehen und die Tätigkeitsbereiche der Ombudsperson sind einer breiten
Öffentlichkeit bekannt zu machen.

Diese Regelungen über den Zugang zu den Leistungen der Ombudsperson sollen
gewährleisten, dass eine mögliche "Schwellenangst" für die Inanspruchnahme gering
gehalten wird und Personen mit Behinderung nicht auch noch beim Zugang zu
diesen Leistungen diskriminiert werden. Die hier vorgeschlagenen Maßnahmen
stehen hier nur exemplarisch für mögliche Zugangserleichterungen.

§ 24 Rechtsschutz

(4) Kommt eine Streitschlichtung gemäß § 26 nicht zustande, so hat die
Ombudsperson der Person, die nach ihrer Ansicht von einer Diskriminierung
betroffen ist, auf Antrag kostenlosen Rechtsschutz durch die Vertretung im
Verfahren vor den Gerichten, Gerichtshöfen oder Verwaltungsbehörden zu
gewähren.

(5) Die Ombudsperson kann den Rechtsschutz gemäß Abs. 1 versagen, wenn:

3. Die Antragstellerin einen Streitschlichtungsversuch abgelehnt oder vereitelt
hat, oder

4. nach Ansicht der Ombudsperson eine Klageerhebung aussichtslos oder
überschießend wäre.

(6) Gegen eine Entscheidung der Ombudsperson über die Gewährung oder
Nichtgewährung des Rechtsschutzes gemäß Abs. 1 ist kein ordentliches
Rechtsmittel zulässig.

Eine der wichtigsten Aufgaben der Ombudsperson im Zusammenhang mit konkreten
Einzelfällen besteht in der Gewährung von Rechtsschutz.

Die Ombudsperson kann ihre "Klienten" in allen Verfahren, die mit Diskriminierung
gemäß der Definition dieses Entwurfes zusammenhängen kostenlos
rechtsfreundlich vertreten.

Die Gewährung dieses Rechtsschutzes ist jedoch von einer gewissen Bereitschaft
zur außergerichtlichen Einigung abhängig. Wenn die Ombudsperson der Ansicht ist,
dass ein Schlichtungsversuch für einen konkreten Fall in Frage käme, und der
Rechtsschutzsuchende diesen nicht unternehmen will, so kann der Rechtsschutz
verweigert werden. Dasselbe gilt, wenn etwa im Rahmen des
Schlichtungsversuches bereits eine angemessene Entschädigung erfolgte und eine
darüber hinausgehende Klage aus der Sicht der Ombudsperson unangemessen
oder nicht zielführend wäre.

§ 25 Schlichtungsstellen (Verfassungsbestimmung)

Bei den Oberlandesgerichten werden Schlichtungsstellen eingerichtet. Diese
Schlichtungsstellen bestehen aus der erforderlichen Anzahl von Mitgliedern, die
rechtskundig sein und über eine abgeschlossene Ausbildung auf dem Gebiet der
außergerichtlichen Streitschlichtung verfügen müssen. Diese Mitglieder der
Schlichtungsstellen sind in Ausübung ihrer Tätigkeit weisungsfrei.

Hier werden Schlichtungsstellen eingerichtet, die speziell für den Bereich der
Diskriminierungen eingesetzt werden sollen. Ihre Ansiedelung bei den
Oberlandesgerichten garantiert zum einen eine bereits erprobte Versorgung des
gesamten Bundesgebietes und symbolisiert zum anderen für die Betroffenen eine
klare Nähe zum Gericht und damit die Ernsthaftigkeit dieser Institutionen. Das
Personal der Schlichtungsstellen soll diesen hauptamtlich zur Verfügung stehen und
nicht allein aus dem Kreis der Richterschaft rekrutiert werden, sondern vor allem
erfahrene Mediatoren mitumfassen.

Eine genauere Regelung des Bestellungsmodus für diese Schlichtungsstellen wird
noch vorzunehmen sein.

Da es sich um eine weisungsfreie Stelle handelt, muss deren Einrichtung im
Verfassungsrang erfolgen.

§ 26 Schlichtungsversuch

(4) Die Schlichtungsstellen haben über Antrag der Ombudsperson oder auf Antrag
aller Streitparteien Schlichtungsversuche in Fällen von behaupteten Verstößen
gegen das 2. Hauptstück zu unternehmen. Zu diesem Zweck können von den
Parteien vor der Schlichtungsstelle rechtsgültige Vergleiche geschlossen werden.
Verstöße gegen § 8 sind hiervon ausgenommen.

(5) Kommt eine verbindliche Einigung der Parteien nach Abs. 2 nicht binnen zwei
Monaten nach dem ersten Gespräch vor der Schlichtungsstelle zustande, oder
lehnt eine der Parteien die Aufnahme oder die Fortsetzung des
Schlichtungsversuches ausdrücklich ab, so hat die Schlichtungsstelle den
Schlichtungsversuch für beendet zu erklären. Dies gilt nicht, sofern beide
Parteien vor Ablauf dieser Frist bei der zuständigen Schlichtungsstelle eine
Fortsetzung des Schlichtungsversuches gemeinsam beantragen. In diesem Fall
ist der Schlichtungsversuch für höchstens weitere zwei Monate zu bewilligen.

(6) Über das Ergebnis des Schlichtungsversuches ist der Ombudsperson
unverzüglich zu berichten.

In Abs. 1 wird festgelegt, dass diese Schlichtungsstellen für die Vermittlung in
Konflikten aus dem ADG zuständig sein sollen. In der Form, wie sie das
bewerkstelligen, sind sie sehr frei.

Der zweite Satz ermöglicht den Abschluss rechtlich bindender Vergleiche vor der
Schlichtungsstelle - ein solcher erlaubt ebenfalls viele Gestaltungsmöglichkeiten.
Vergleiche können viel mehr als auf den Ausspruch der Verpflichtung zur Zahlung
einer bestimmten Summe als Schadenersatz auf die individuelle Sachlage des

Einzelfalles Rücksicht nehmen. Vorstellbar sind etwa auch Entschuldigungen,
öffentlicher Widerruf, karitative Spenden oder Sozialarbeit.

Strafdelikte gemäß § 8 sind nicht vergleichsfähig, da es sich um einen staatlichen
Strafanspruch handelt.

Abs. 2 verbürgt, dass die Zwischenschaltung der Schlichtungsversuche nicht zu
einer bedeutenden Verzögerung der Rechtsdurchsetzung führen kann. Durch die
Zweimonatsfrist sind die Parteien angehalten, möglichst zügig zu verhandeln.

Abs. 3 stellt sicher, dass auch Ergebnisse von außergerichtlichen Einigungen der
Ombudsperson und durch deren Bericht der Öffentlichkeit zur Kenntnis kommen.

§ 27 Sprache vor der Ombudsperson (Verfassungsbestimmung)

(3) Insoweit bei Behörden und Dienststellen Anbringen in einer anderen als der
deutschen Sprache zulässig sind, können auch Anbringen bei der
Ombudsperson in dieser Sprache eingebracht werden. Der Gebrauch einer
Gebärdensprache ist zulässig.

(4) Werden Anbringen in einer Sprache eingebracht, die gemäß Abs. 1 keine
Amtssprache ist, so berechtigt dies die Ombudsperson nicht zu deren
Zurückweisung. Das Anbringen ist diesfalls amtswegig zu übersetzen und
gegebenenfalls unter Beiziehung der Antragstellerin zu konkretisieren.

Hier wird eine Ausnahme vom Grundsatz der deutschen Sprache als Amtssprache
gemacht. Sowohl die Sprachen der verfassungsgesetzlich anerkannten
Sprachminderheiten, sowie jegliche Fremdsprache oder Gebärdensprache sollen
vor der Ombudsperson verwendet werden dürfen.

Eine solche Regelung muss in Hinblick auf Art. 8 B-VG im Verfassungsrang stehen.
§ 28 Mitwirkungspflichten (Verfassungsbestimmung)

(5) Alle Organe des Bundes, der Länder und der Gemeinden haben die
Ombudsperson bei der Besorgung ihrer Aufgaben zu unterstützen, Akteneinsicht
zu gewähren und auf Verlangen die erforderlichen Auskünfte zu erteilen.
Amtsverschwiegenheit besteht nicht gegenüber der Ombudsperson.

(6) Die Ombudsperson unterliegt der Amtsverschwiegenheit im gleichen Umfang wie
das Organ, an das sie in Erfüllung ihrer Aufgaben herangetreten ist.

(7) Bei der Erstattung der Berichte an den Nationalrat ist die Ombudsperson zur
Wahrung der Amtsverschwiegenheit aber nur insoweit verpflichtet, als dies im
Interesse der Parteien oder der nationalen Sicherheit geboten ist.

(8) Alle Personen, die von der Ombudsperson im Rahmen ihrer Ermittlungen gemäß
§ 21 Abs. 3 Z 2 dazu aufgefordert werden, der Ombudsperson die für die
Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Auskünfte zu erteilen und Unterlagen
zur Verfügung zu stellen und dieser Aufforderung Folge geleistet haben, haben
auf Antrag Anspruch auf Ersatz der notwendigen Kosten, die durch die Reise an
den Ort der Befragung, durch den Aufenthalt an diesem Ort und durch die
Rückreise verursacht werden. Die Höhe des Kostenersatzes bestimmt sich nach
den für Zeuginnen geltenden Bestimmungen des Gebührenanspruchsgesetzes

1975 in der jeweils geltenden Fassung. Die Geltendmachung des Kostenersatzes
ist von Gebühren und Bundesverwaltungsabgaben befreit.

Abs. 1 normiert die Pflicht aller Bundes-, Landes-, und Gemeindeorgane, die
Ombudsperson zu unterstützen. Insbesondere soll sie Zugang zu Akten und
Informationen jeglicher Art bekommen (Amtshilfe).

Abs. 2 und 3 verpflichten auch die Ombudsperson zur Amtsverschwiegenheit,
lassen ihr aber den nötigen Freiraum für die Abfassung ihrer Berichte an den
Nationalrat.

Abs. 4 sichert all jenen Privatpersonen, die freiwillig an einer Ermittlung der
Ombudsperson mitgewirkt haben, den Ersatz der dafür aufgewendeten Kosten zu.

§ 29 Beweiserleichterung

Sofern eine Person in einem Verfahren einen Diskriminierungstatbestand geltend
macht und dem Gericht oder der zuständigen Verwaltungsbehörde Tatsachen
glaubhaft macht, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, so obliegt
es der Beklagten, zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorgelegen hat. Dies gilt
nicht für Verfahren nach § 8.

Die hier normierte Beweiserleichterung entspricht den positiven Entwicklungen, die
korrespondierende Regelungen im Kampf gegen die Ungleichbehandlung der
Geschlechter gezeigt haben. Auf europäischer Ebene sieht etwa Art. 4 der
RL97/80/EG des Rates vom 15.12.1997 über die Beweislast bei Diskriminierung
aufgrund des Geschlechtes eine solche Beweislastverteilung vor. Auch die bisher
vorliegenden Richtlinien zur Umsetzung von Art. 13 EGV sehen eine solche
Regelung vor.

Die hier getroffene Regelung bewirkt keine völlige Umkehr der Beweislast, aber
eine deutlich bessere Ausgangsposition für den Kläger. Dieser hat die
Diskriminierung glaubhaft zu machen, sodass das Gericht in der Lage ist, eine
Klage zurückzuweisen, die eine Diskriminierung bloß behauptet aber nicht glaubhaft
machen kann.

Eine Rechtfertigung für eine solche Beweisregelung findet sich darin, dass
Diskriminierungen zumeist einer subjektiven Einstellung des Beklagten entspringen,
die für den Kläger in der Regel nur sehr schwer beweisbar ist. Die Tatsache, dass
eine Ablehnung oder Schlechterstellung gerade aufgrund eines geschützten
Merkmales des Kläger durch den Beklagten erfolgt ist, ist vom Kläger kaum je
beweisbar, - es steht daher der Beklagte für den Nachweis der Nichtdiskriminierung
näher zum Beweis. Durch die hier vorgenommene Beweiserleichterung ist es dem
Gericht möglich, beide Seiten zur Vorlage von Beweisen zu bewegen und damit das
Urteil auf eine bessere Grundlage zu stützen.

§ 30 Fristen

(3) Ansprüche nach diesem Bundesgesetz sind binnen sechs Monaten nachdem die
betroffene Person von der Diskriminierung Kenntnis erlangt hat, gerichtlich

geltend zu machen. Eine Kündigung oder Entlassung ist binnen 14 Tagen ab
ihrem Zugang bei Gericht anzufechten.

(4) Die Einbringung des Antrages auf Gewährung von Rechtsschutz an die
Ombudsperson bewirkt die Hemmung der Fristen zur Geltendmachung vor den
Gerichten bis zur Beendigung des Verfahrens vor der Ombudsperson.

Abs. 1 normiert eine allgemeine Frist von sechs Monaten zur Geltendmachung von
Ansprüchen aus erlittener Diskriminierung. Für den Fall einer Kündigung oder
Entlassung wurde die im Arbeitsrecht bereits gültige Frist beibehalten.

Abs. 2 bestimmt die notwendige Fristhemmung bei Einschaltung der
Ombudsperson. Dies soll insbesondere verhindern, dass etwa Schlichtungsversuche
aus Zeitnot nicht mehr durchgeführt werden können oder Interventionen der
Ombudsperson nicht vor Klagseinbringung erfolgen können.

§ 31 Gerichtsorganisation

Die Gerichte haben bei der Gestaltung ihrer Geschäftsverteilung darauf zu achten,
dass Verfahren über Ansprüche nach diesem Bundesgesetz bei einigen Senaten
oder Einzelrichterinnen konzentriert werden.

Diese Bestimmung soll bewirken, dass die Gerichte bei ihrer Geschäftsverteilung
"Diskriminierungssachen" gesondert zuteilen. Dadurch soll eine Spezialisierung von
Richtern für diese Fragen vorangetrieben werden.

§ 32 Vertretungsrechte

(4) Bei Streitigkeiten nach diesem Bundesgesetz sind vor den Schlichtungsstellen
sowie den Gerichten erster und zweiter Instanz als zur Vertretung qualifizierte
Personen zugelassen:

5. Rechtsanwältinnen;

6. die Ombudsperson (§ 20) und deren Mitarbeiterinnen, die von dieser zur
Vertretung ermächtigt sind;

7. Funktionärinnen oder Arbeitnehmerinnen von inländischen Vereinen, deren
satzungsgemäßes Ziel die Bekämpfung von Ungleichbehandlung aufgrund des
Vorliegens oder Nichtvorliegens von in § 2 Abs. 1 genannten Merkmalen ist,
soweit deren Satzung eine solche Tätigkeit vorsieht und der Verein gemäß Abs.
3 in das Register beim Bundesminister für Justiz aufgenommen ist;

8. für Streitigkeiten nach dem 2. und 4. Abschnitt des 2. Hauptstückes die in §
40 ASGG genannten Personen.

(5) Die Ombudsperson und deren ermächtigte Mitarbeiterinnen sind darüber hinaus
bei Streitigkeiten nach diesem Bundesgesetz zur Vertretung vor
Verwaltungsbehörden, den Unabhängigen Verwaltungssenaten, dem
Verwaltungsgerichtshof, dem Verfassungsgerichtshof sowie dem Obersten
Gerichtshof zugelassen.

(6) Der Bundesminister für Justiz hat ein Register zu führen, in das auf Antrag alle
Vereine einzutragen sind, deren satzungsgemäßes Ziel die Bekämpfung von
Ungleichbehandlung aufgrund des Vorliegens oder Nichtvorliegens von einem

oder mehreren der in § 2 Abs. 1 genannten Gründe ist, soweit deren Satzung
auch die Vertretung vor den Gerichten gemäß Abs. 1 vorsieht und der Verein
dafür Gewähr bietet, dass er in der Lage ist, eine solche Vertretung fachgerecht
durchzuführen.

Zur Vertretung in Verfahren nach diesem Gesetz sind neben Rechtsanwälten und
den zur Vertretung in Arbeits- und Sozialrechtssachen gemäß § 40 ASGG
zugelassenen Körperschaften auch inländische Vereine, die statutengemäß die
Bekämpfung von Diskriminierungen aufgrund der im Gesetz geschützten Gruppen
oder einzelner davon zum Ziel haben und deren Statuten auch eine kostenlose
Vertretung vor Gericht vorsehen. Zusätzlich zu diesen Voraussetzungen muss der
Verein gemäß Abs. 2 die Gewähr dafür bieten, dass er in der Lage ist, eine solche
Vertretung fachgerecht durchzuführen, also in der Regel juristisch vorgebildete
Mitarbeiter oder Funktionäre vorzuweisen hat, die mit der Vertretung konkret
beauftragt werden können.

Zum Zweck einer angemessenen Publizität und um eine Art "Qualitätskontrolle" zu
erreichen, soll ein Verein nach Abs. 1 Z 3 auch in ein Register, das vom
Bundesminister für Justiz zu führen ist, aufgenommen sein. Eine solche Eintragung
bewirkt konstitutiv die Berechtigung zur Vertretung für den betroffenen Verein. Der
BMJ hat zu diesem Zweck auf Antrag des Vereines ein förmliches Verfahren
durchzuführen, in dem festgestellt wird, ob der Antragsteller alle Voraussetzungen
erfüllt.

Abs. 2 gibt der Ombudsperson darüber hinaus die Möglichkeit, ihre Klienten vor allen
österreichischen Verwaltungsbehörden und den Höchstgerichten zu vertreten.

§ 33 Verbandsklage

Der Anspruch auf Unterlassung einer Diskriminierung kann, sofern die
zugrundeliegende Handlung geeignet ist, einen unbestimmten Kreis von Personen in
ihren durch dieses Bundesgesetz gewährten Rechten zu gefährden, neben der
Ombudsperson (§ 21 Abs. 3 Z 4) und auch von rechtsfähigen inländischen Vereinen
im eigenen Namen geltend gemacht werden, soweit diese Vereine Interessen
vertreten, die durch die Handlung berührt werden.

Mit dieser Bestimmung wird eine sogenannte "Verbandsklage" ermöglicht. Neben
der Ombudsperson können auch Vereine, die die normierten Anforderungen erfüllen,
im eigenen Namen Ansprüche auf Unterlassung von Diskriminierung gerichtlich
geltend machen. Erforderlich ist lediglich, dass die Statuten es als eine Aufgabe des
Vereines vorsehen, die Interessen der betroffenen Gruppe in Bezug auf
Diskriminierung zu schützen.

Sinnvoll ist das Instrument der Verbandsklage vor allem für die Bekämpfung von
Diskriminierungen, die im öffentlichen Raum geschehen, da für die
Aktivlegitimation kein einzelner konkret Betroffener notwendig ist. Daher soll sich
auch die Klagslegitimation auf Diskriminierungen beschränken, die potentiell einen
unbestimmten Kreis von Personen betrifft. Das Verbandsklagerecht ist auf die
Durchsetzung der Unterlassung beschränkt.

Das hier normierte Klagerecht für Vereine darf nicht mit dem Vertretungsrecht
gemäß § 32 Abs. 1 Z. 3 verwechselt werden. Im Gegensatz zur dort getroffenen

Regelung muss hier der Verein im eigenen Namen, also als Partei auftreten und ist
nicht berechtigt, konkrete Einzelpersonen zu vertreten.

Da der Verein in diesem Fall selbst Partei ist, ist es auch nicht notwendig, an sein
Klagerecht besondere Voraussetzungen zu knüpfen, insbesondere ist eine
Sicherstellung der fachgerechten Durchführung von Klagen nicht notwendig, da im
Falle des Prozessverlustes nur der Verein selbst, aber keine Dritten einen
(unmittelbaren) Schaden erleiden.

§ 34 Aufwandersatz

(7) Einem Verein gemäß § 32 Abs. 1 Z 3 gebührt, in Rechtsstreitigkeiten nach
diesem Bundesgesetz, gegenüber dem Gegner der von ihrer Funktionärin oder
Arbeitnehmerin vertretenen Partei der Zuspruch des pauschalierten
Aufwandersatzes (Abs. 2 und 3) unter sinngemäßer Anwendung der §§ 41 Abs.
1 und 3, 43 Abs. 1 erster und zweiter Satz sowie Abs. 2, 44, 45 und 46 bis 51
Zivilprozeßordnung (ZPO), RGBI. Nr. 113/1895, in der jeweils geltenden
Fassung, nach dem Obsiegen der vertretenen Partei. Der Zuspruch gebührt nur
diesem Verein auch dann, wenn ihre Funktionärin oder Arbeitnehmerin die ihm
von der Partei erteilte Vollmacht für einzelne Akte oder Abschnitte des
Verfahrens an eine Funktionärin oder Arbeitnehmerin eines anderen Vereines
gemäß § 32 Abs. 1 Z 3 oder gesetzlichen Interessenvertretung oder freiwilligen
kollektivvertragsfähigen Berufsvereinigung übertragen hat.

(8) Der zugrundeliegende Aufwand ist vom Bundesminister für Justiz durch
Verordnung mit Pauschalbeträgen festzusetzen. Dabei ist auf die
durchschnittliche Dauer der Verfahren und den mit den Verfahren verbundenen
durchschnittlichen Personalaufwand Bedacht zu nehmen. Jeder der
Pauschalbeträge steht für die Vertretung in jeder Instanz nur einmal zu. Für das
erstinstanzliche Verfahren und das Berufungsverfahren sowie das
Rekursverfahren gegen Endbeschlüsse sind gesonderte Pauschalbeträge zu
bestimmen.

(9) Der für das erstinstanzliche Verfahren gebührende Pauschalbetrag ist in zwei
Teilbeträgen festzusetzen. Der erste Teilbetrag ist für den Vertretungsaufwand
im Verfahren erster Instanz, der bis zur ersten Tagsatzung zur mündlichen
Streitverhandlung oder bis zur abgesonderten Abhaltung einer ersten
Tagsatzung bzw. bis zur Erlassung eines Zahlungsbefehls (§ 449 ZPO),
Zahlungsauftrages (§ 550 ZPO) oder Versäumungsurteiles (§ 442 ZPO)
entsteht, festzusetzen, der zweite Teilbetrag ist für den Vertretungsaufwand im
weiteren Verfahren festzusetzen.

(10) Die Pauschalbeträge gemäß Abs. 1 sind jährlich mit 1. Jänner unter
Berücksichtigung der Entwicklung des vom Österreichischen Statistischen
Zentralamt herausgegebenen Tariflohnindexes festzusetzen. Maßgebend ist
dabei die Indexentwicklung im Zeitraum von einem Jahr bis zu dem 1.
November, der dem 1. Jänner, an dem die Neufestsetzung wirksam werden soll,
vorangeht. Dabei ist eine Aufrundung auf den nächsten vollen 10-Euro-Betrag
vorzunehmen.

(11) Der Anspruch auf Aufwandersatz ist im Verfahren unter entsprechender
Anwendung des § 58a ASGG, BGBI Nr. 104/1985 in der jeweils geltenden
Fassung, geltend zu machen.

(12) Diese Bestimmung ist auf Streitsachen anzuwenden, in denen die
zugrundeliegenden Klagen nach dem XXXXXXXX bei Gericht eingelangt sind.

Diese Bestimmung entspricht beinahe wortgleich dem Aufwandersatzgesetz, das
den Aufwandersatz im arbeits- und sozialgerichtlichen Verfahren regelt.

Der Sinn einer solchen Regelung liegt einerseits darin, für vertretungsbefugte
Vereine die Möglichkeit zu schaffen, zumindest eine teilweise Vergütung für ihre
erfolgreichen Bemühungen zu erhalten und andererseits darin, einheitliche
Pauschalbeträge, die von der Höhe des Streitwertes unabhängig sind, festzulegen,
um zu erreichen, dass alle Fälle mit gleicher Ambition behandelt werden und nicht
einzelne aufgrund des zu erlangenden Ersatzes bevorzugt oder benachteiligt
werden.

Begründung:

Wie alle anderen EU-Mitgliedsstaaten ist auch Österreich verpflichtet, die EU-
Richtlinie zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der
Rasse oder der ethnischen Herkunft bis 19. Juli 2003 und die EU-Richtlinie zur
Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der
Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf bis 2. Dezember 2003 umzusetzen.
Österreich hat allerdings bis heute kein Antidiskriminierungsgesetz und sehr
schwache, in der Praxis kaum greifende gesetzliche Bestimmungen gegen
rassistische, ethnische, religiöse oder sexuelle Diskriminierung, vor allem im
privatrechtlichen Bereich. Aus diesen Gründen ist es unerlässlich, ohne Aufschub ein
österreichisches Antidiskriminierungsgesetz zu beschliessen.

In formeller Hinsicht wird die Zuweisung an den Ausschuss für Menschenrechte
vorgeschlagen sowie die Durchführung einer ersten Lesung innerhalb von drei
Monaten verlangt.