Bundesgesetz, mit dem ein Bundesgesetz über
die Gleichbehandlung (Gleichbehandlungsgesetz - GlBG) erlassen und das
Bundesgesetz über die Gleichbehandlung von Frau und Mann im Arbeitsleben
(Gleichbehandlungsgesetz) geändert werden
Der Nationalrat hat beschlossen:
Artikel 1
Bundesgesetz
über die Gleichbehandlung (Gleichbehandlungsgesetz - GlBG)
Inhaltsverzeichnis
I. Teil
Gleichbehandlung
von Frauen und Männern in der Arbeitswelt
§ 1. Geltungsbereich
§ 2. Gleichstellung
§ 3. Gleichbehandlungsgebot
im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis
§ 4. Gleichbehandlungsgebot
in der sonstigen Arbeitswelt
§ 5. Begriffsbestimmungen
§ 6. Sexuelle Belästigung
§ 7. Belästigung
§ 8. Positive Maßnahmen
§ 9. Gebot der
geschlechtsneutralen Stellenausschreibung
§ 10. Strafbestimmungen
§ 11. Entlohnungskriterien
§ 12. Rechtsfolgen
der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
§ 13. Benachteiligungsverbot
§ 14. Förderungsmaßnahmen
§ 15. Fristen für die Geltendmachung
von Ansprüchen
II. Teil
Gleichbehandlung in der
Arbeitswelt ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder
Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung (Antidiskriminierung)
§ 16. Geltungsbereich
§ 17. Gleichbehandlungsgebot
im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis
§ 18. Gleichbehandlungsgebot
in der sonstigen Arbeitswelt
§ 19. Begriffsbestimmungen
§ 20. Ausnahmebestimmungen
§ 21. Belästigung
§ 22. Positive Maßnahmen
§ 23. Gebot der diskriminierungsfreien
Stellenausschreibung
§ 24. Strafbestimmungen
§ 25. Entlohnungskriterien
§ 26. Rechtsfolgen
der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
§ 27. Benachteiligungsverbot
§ 28. Förderungsmaßnahmen
§ 29. Fristen für die Geltendmachung
von Ansprüchen
III. Teil
Gleichbehandlung ohne
Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen (Antirassismus)
1. Abschnitt
§ 30. Geltungsbereich
§ 31. Gleichbehandlungsgebot
§ 32 Begriffsbestimmungen
§ 33. Positive Maßnahmen
§ 34. Belästigung
§ 35. Rechtsfolgen
der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
§ 36. Benachteiligungsverbot
§ 37. Förderungsmaßnahmen
2. Abschnitt
Grundsätze für die
Regelung der Gleichbehandlung ohne
Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen
§ 38. Geltungsbereich
§ 39. Gleichbehandlungsgebot,
Begriffsbestimmungen, Rechtsfolgen
§ 40. Verpflichtung
zur Schaffung oder Benennung einer unabhängigen Stelle
IV. Teil
Grundsätze für die
Regelung der Gleichbehandlung im Arbeitsleben in der Land- und Forstwirtschaft
§ 41. Geltungsbereich
§ 42. Gleichstellung
§ 43. Gleichbehandlungsgebot
§ 44. Begriffsbestimmungen
§ 45. Ausnahmebestimmungen
§ 46. Sexuelle
Belästigung
§ 47. Belästigung
§ 48. Positive
Maßnahmen
§ 49. Gebot
der geschlechtsneutralen und diskriminierungsfreien Stellenausschreibung
§ 50. Entlohnungskriterien
§ 51. Rechtsfolgen
der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
§ 52 Benachteiligungsverbot
§§ 53 und 54. Aufgaben
einer Gleichbehandlungskommission
§ 55. Anwältin
für Gleichbehandlung; Gleichbehandlungsbeauftragte/r
§ 56. Veröffentlichung
§ 57. Auskunftspflicht
§ 58. Strafbestimmungen
V. Teil
Schlussbestimmungen
§ 59. Verweisungen
§ 60. Auflegen
des Gesetzes
§ 61. Begründungspflicht
des Gerichtes
§ 62. Nebenintervention
§ 63. Inkrafttreten
§ 64. Vollziehung“
I. Teil
Gleichbehandlung
von Frauen und Männern in der Arbeitswelt
Geltungsbereich
§ 1. (1) Die Bestimmungen des I. Teiles
gelten für den Bereich der Arbeitswelt, dazu zählen
1. Arbeitsverhältnisse aller Art, die auf
privatrechtlichem Vertrag beruhen;
2. der Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der
Berufsberatung, der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der
Umschulung einschließlich der praktischen Berufserfahrung;
3. die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer
Arbeitnehmer/innen/- oder Arbeitgeber/innen/organisation oder einer
Organisation, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich
der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Organisationen;
4. Bedingungen für den Zugang zu selbständiger
Erwerbstätigkeit,
sofern dies in die Regelungskompetenz des
Bundes fällt.
(2) Ausgenommen
sind Arbeitsverhältnisse
1. der land- und forstwirtschaftlichen
Arbeiter/innen im Sinne des Landarbeitsgesetzes 1984,
BGBl. Nr. 287;
2. zu einem Land, einem Gemeindeverband oder einer
Gemeinde;
3. zum Bund.
(3) Die
Bestimmungen des I. Teiles gelten auch
1. für Beschäftigungsverhältnisse, auf die das
Heimarbeitsgesetz 1960, BGBl. Nr. 105/1961, anzuwenden ist, und
2. für Beschäftigungsverhältnisse von Personen,
die, ohne in einem Arbeitsverhältnis zu stehen, im Auftrag und für Rechnung
bestimmter Personen Arbeit leisten und wegen wirtschaftlicher Unselbständigkeit
als arbeitnehmerähnlich anzusehen sind.
Für den Anwendungsbereich dieses Gesetzes
gelten die Beschäftigungsverhältnisse nach Z 1 und 2 als
Arbeitsverhältnisse.
(4) Die Bestimmungen des I. Teiles
gelten auch für die Beschäftigung von Arbeitnehmer/inne/n, die von einem/einer
Arbeitgeber/in ohne Sitz in Österreich
1. im Rahmen einer Arbeitskräfteüberlassung oder
2. zur fortgesetzten Arbeitsleistung
nach Österreich entsandt werden, für
die Dauer der Entsendung.
Gleichstellung
§ 2. Ziel dieses Abschnittes ist die Gleichstellung von Frauen und
Männern.
Gleichbehandlungsgebot
im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis
§ 3. Auf Grund des Geschlechtes, insbesondere unter Bezugnahme auf den
Ehe- oder Familienstand, darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis
niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht
1. bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses,
2. bei der Festsetzung des Entgelts,
3. bei der Gewährung freiwilliger
Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen,
4. bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und
Umschulung,
5. beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei
Beförderungen,
6. bei den sonstigen Arbeitsbedingungen,
7. bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Gleichbehandlungsgebot
in der sonstigen Arbeitswelt
§ 4. Auf Grund des Geschlechtes, insbesondere unter Bezugnahme auf den
Ehe- oder Familienstand, darf niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert
werden
1. beim Zugang zur Berufsberatung,
Berufausbildung, beruflichen Weiterbildung und Umschulung außerhalb eines
Arbeitsverhältnisses,
2. bei der Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer
Arbeitnehmer/innen/- oder Arbeitgeber/innen/organisation oder einer
Organisation, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich
der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Organisationen,
3. bei den Bedingungen für den Zugang zu
selbständiger Erwerbstätigkeit.
Begriffsbestimmungen
§ 5. (1) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person
auf Grund ihres Geschlechtes in einer vergleichbaren Situation eine weniger
günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder
erfahren würde.
(2) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor,
wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren
Personen, die einem Geschlecht angehören, in besonderer Weise gegenüber
Personen des anderen Geschlechtes benachteiligen können, es sei denn, die
betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges
Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles
angemessen und erforderlich.
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei
Anweisung einer Person zur Diskriminierung vor.
Sexuelle
Belästigung
§ 6. (1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes liegt auch vor,
wenn eine Person
1. vom/von der Arbeitgeber/in selbst sexuell
belästigt wird,
2. durch den/die Arbeitgeber/in dadurch
diskriminiert wird, indem er/sie es schuldhaft unterlässt, im Falle einer
sexuellen Belästigung durch Dritte (Z 3) eine auf Grund gesetzlicher
Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages
angemessene Abhilfe zu schaffen,
3. durch Dritte in Zusammenhang mit seinem/ihrem
Arbeitsverhältnis belästigt wird oder
4. durch Dritte außerhalb eines
Arbeitsverhältnisses (§ 4) belästigt wird.
(2) Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein
der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer
Person beeinträchtigt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder
anstößig ist und
1. eine einschüchternde, feindselige oder
demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder
2. der Umstand, dass die betroffene Person ein der
sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten seitens des/der
Arbeitgebers/Arbeitgeberin oder von Vorgesetzten oder Kolleg/inn/en zurückweist
oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung
mit Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Berufsausbildung,
Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung oder Entlohnung oder zur
Grundlage einer anderen Entscheidung in der Arbeitswelt gemacht wird.
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei
Anweisung zur sexuellen Belästigung einer Person vor.
Belästigung
§ 7. (1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes liegt auch vor,
wenn eine Person durch geschlechtsbezogene Verhaltensweisen
1. vom/von der Arbeitgeber/in selbst belästigt
wird,
2. durch den/die Arbeitgeber/in dadurch
diskriminiert wird, indem er/sie es schuldhaft unterlässt, im Falle einer
Belästigung durch Dritte (Z 3) eine auf Grund gesetzlicher Bestimmungen,
Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages angemessene
Abhilfe zu schaffen,
3. durch Dritte in Zusammenhang mit seinem/ihrem
Arbeitsverhältnis belästigt wird oder
4. durch Dritte außerhalb eines
Arbeitsverhältnisses (§ 4) belästigt wird.
(2) Geschlechtsbezogene Belästigung liegt
vor, wenn ein geschlechtsbezogenes Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer
Person beeinträchtigt, für die betroffene Person unerwünscht ist und
1. eine einschüchternde, feindselige oder
demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder
2. der Umstand, dass die betroffene Person eine
geschlechtsbezogene Verhaltensweise seitens des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin
oder Vorgesetzten oder Kolleg/inn/en zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder
stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den
Zugang dieser Person zur Berufsausbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung,
Beförderung und Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung in der
Arbeitswelt gemacht wird.
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei
Anweisung zur Belästigung einer Person vor.
Positive
Maßnahmen
§ 8. Die in Gesetzen, in Verordnungen, in Instrumenten der kollektiven
Rechtsgestaltung oder in generellen mehrere Arbeitnehmerinnen umfassende
Verfügungen des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin getroffenen Maßnahmen zur
Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere durch Beseitigung
tatsächlich bestehender Ungleichheiten im Sinne des Art. 7 Abs. 2
B-VG, gelten nicht als Diskriminierungen im Sinne dieses Gesetzes. Der Bund
kann für besondere Aufwendungen, die Arbeitgeber/inne/n bei der Durchführung
solcher Maßnahmen entstehen, Förderungen gewähren.
Gebot der
geschlechtsneutralen Stellenausschreibung
§ 9. Der/die Arbeitgeber/in oder private/r Arbeitsvermittler/in gemäß
den §§ 4 ff des Arbeitsmarktförderungsgesetzes, BGBl.
Nr. 31/1969, oder eine mit der Arbeitsvermittlung betraute juristische
Person öffentlichen Rechts darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch
innerhalb des Betriebes (Unternehmens) nur für Männer oder nur für Frauen
ausschreiben oder durch Dritte ausschreiben lassen, es sei denn, ein bestimmtes
Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der vorgesehenen
Tätigkeit. Die Ausschreibung darf auch keine zusätzlichen Anmerkungen
enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.
Strafbestimmungen
§ 10. (1) Wer als Arbeitsvermittler/in entgegen den Bestimmungen des
§ 9 einen Arbeitsplatz nur für Männer oder Frauen ausschreibt, ist auf
Antrag eines/einer Stellenwerbers/ Stellenwerberin, der Anwältin für die
Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt oder einer Regionalanwältin
von der Bezirksverwaltungsbehörde mit Geldstrafe bis 360 Euro zu
bestrafen.
(2) Wer als Arbeitgeber/in entgegen den
Bestimmungen des § 9 einen Arbeitsplatz nur für Männer oder nur für Frauen
ausschreibt, ist auf Antrag eines/einer Stellenwerbers/Stellenwerberin, der
Anwältin für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt
oder einer Regionalanwältin beim ersten Verstoß von der
Bezirksverwaltungsbehörde zu verwarnen und bei weiteren Verstößen mit Geldstrafe
bis 360 Euro zu bestrafen.
(3) In einem auf Antrag der Anwältin für die
Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt oder einer
Regionalanwältin eingeleiteten Verwaltungsstrafverfahrens wegen Verletzung des
§ 9 sind die Anwältin für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in
der Arbeitswelt oder die Regionalanwältin Partei. Der Anwältin für die
Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt oder der
Regionalanwältin steht das Recht auf Berufung gegen Bescheide und Einspruch
gegen Strafverfügungen zu.
Entlohnungskriterien
§ 11. Betriebliche Einstufungsregelungen und Normen der kollektiven
Rechtsgestaltung haben bei der Regelung der Entlohnungskriterien den Grundsatz
des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit oder eine Arbeit, die als gleichwertig
anerkannt wird, zu beachten und dürfen weder Kriterien für die Beurteilung der
Arbeit der Frauen einerseits und der Arbeit der Männer andererseits
vorschreiben, die zu einer Diskriminierung führen.
Rechtsfolgen
der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
§ 12. (1) Ist das Arbeitsverhältnis wegen Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 3 Z 1 nicht begründet worden, so ist
der/die Arbeitgeber/in gegenüber dem/der Stellenwerber/in zum Ersatz des
Vermögensschadens und zu einer Entschädigung für die erlittene persönliche
Beeinträchtigung verpflichtet. Der Ersatzanspruch beträgt
1. mindestens ein Monatsentgelt, wenn der/die
Stellenwerber/in bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte,
oder
2. bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in
nachweisen kann, dass der einem/einer Stellenwerber/in durch die
Diskriminierung entstandene Schaden nur darin besteht, dass die Berücksichtigung
seiner/ihrer Bewerbung verweigert wird.
(2) Erhält ein/e Arbeitnehmer/in wegen
Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 3 Z 2 durch den/die
Arbeitgeber/in für gleiche Arbeit oder für eine Arbeit, die als gleichwertig
anerkannt wird, ein geringeres Entgelt als ein/e Arbeitnehmer/in des anderen
Geschlechtes, so hat er/sie gegenüber dem/der Arbeitgeber/in Anspruch auf Bezahlung
der Differenz und eine Entschädigung für die erlittene persönliche
Beeinträchtigung.
(3) Bei Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 3 Z 3 hat der/die Arbeitnehmer/in
Anspruch auf Gewährung der betreffenden Sozialleistung oder Ersatz des Vermögensschadens
und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(4) Bei Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 3 Z 4 hat der/die Arbeitnehmer/in
Anspruch auf Einbeziehung in die entsprechenden betrieblichen Aus- und
Weiterbildungsmaßnahmen oder auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine
Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(5) Ist ein/e Arbeitnehmer/in wegen
Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 3 Z 5 nicht beruflich
aufgestiegen, so ist der/die Arbeitgeber/in gegenüber dem/der Arbeitnehmer/in
zum Ersatz des Vermögensschadens und zu einer Entschädigung für die erlittene
persönliche Beeinträchtigung verpflichtet. Der Ersatzanspruch beträgt,
1. die Entgeltdifferenz für mindestens drei
Monate, wenn der/die Arbeitnehmer/in bei diskriminierungsfreier Auswahl
beruflich aufgestiegen wäre, oder
2. bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in
nachweisen kann, dass der einem/einer Arbeitnehmer/in durch die Diskriminierung
entstandene Schaden nur darin besteht, dass die Berücksichtigung seiner/ihrer
Bewerbung verweigert wird.
(6) Bei Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 3 Z 6 hat der/die Arbeitnehmer/in
Anspruch auf Gewährung der gleichen Arbeitsbedingungen wie ein/e
Arbeitnehmer/in des anderen Geschlechtes oder auf Ersatz des Vermögensschadens
und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(7) Ist das Arbeitsverhältnis vom/von der
Arbeitgeber/Arbeitgeberin wegen des Geschlechtes des/der
Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin oder wegen der nicht offenbar unberechtigten
Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Gesetz gekündigt oder vorzeitig
beendigt worden (§ 3 Z 7), so kann die Kündigung oder Entlassung beim
Gericht angefochten werden.
(8) Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
des § 4 Z 1 hat die betroffene Person Anspruch auf Einbeziehung in
die entsprechenden Berufsberatungs-, Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen
oder auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die
erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(9) Bei Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 4 Z 2 hat die betroffene Person
Anspruch auf Mitgliedschaft und Mitwirkung in der betroffenen Organisation
sowie auf Inanspruchnahme der Leistungen der betreffenden Organisation oder
Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene
persönliche Beeinträchtigung.
(10) Bei Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 4 Z 3 hat die betroffene Person
Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung für die erlittene
persönliche Beeinträchtigung.
(11) Bei einer sexuellen Belästigung nach
§ 6 oder einer geschlechtsbezogenen Belästigung nach § 7 hat die
betroffene Person gegenüber dem/der Belästiger/in und im Fall des § 6
Abs. 1 Z 2 oder § 7 Abs. 1 Z 2 auch gegenüber dem/der
Arbeitgeber/in Anspruch auf Ersatz des erlittenen Schadens. Soweit der Nachteil
nicht nur in einer Vermögenseinbuße besteht, hat die betroffene Person zum
Ausgleich der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung Anspruch auf
angemessenen, mindestens jedoch auf 400 Euro Schadenersatz, im Falle einer
sexuellen Belästigung mindestens auf 720 Euro.
(12) Insoweit sich im Streitfall die
betroffene Person auf einen Diskriminierungstatbestand im Sinne der §§ 3,
4, 6 oder 7 beruft, hat er/sie diesen glaubhaft zu machen. Dem/der Beklagten
obliegt es bei Berufung auf §§ 3 oder 4 zu beweisen, dass es bei Abwägung
aller Umstände wahrscheinlich ist, dass ein anderes vom/von der Beklagten
glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend
war oder das andere Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende
Tätigkeit ist oder ein Rechtfertigungsgrund im Sinne des § 5 Abs. 2
vorliegt. Bei Berufung auf §§ 6 oder 7 obliegt es dem/der Beklagten zu
beweisen, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlich ist, dass die
vom/von der Beklagten glaubhaft gemachten Tatsachen der Wahrheit entsprechen.
Benachteiligungsverbot
§ 13. Als Reaktion auf eine Beschwerde darf ein/e Arbeitnehmer/in durch
den/die Arbeitgeber/in innerhalb des betreffenden Unternehmens (Betriebes) oder
auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des
Gleichbehandlungsgebotes nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt
werden. Auch ein/e andere/r Arbeitnehmer/in, der/die als Zeuge/Zeugin oder
Auskunftsperson in einem Verfahren auftritt oder eine Beschwerde eines/einer
anderen Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin unterstützt, darf als Reaktion auf eine
solche Beschwerde oder auf die Einleitung eines solchen Verfahrens zur
Durchsetzung des Gleichbehandlungsgebotes nicht entlassen, gekündigt oder
anders benachteiligt werden. § 12 Abs. 12 gilt sinngemäß.
Förderungsmaßnahmen
§ 14. Die Richtlinien über die Vergabe von Förderungen des Bundes an
Unternehmen haben Förderungen nur für Unternehmen vorzusehen, die die Bestimmungen
des I. Teiles beachten.
Fristen
für die Geltendmachung von Ansprüchen
§ 15. (1) Ansprüche nach § 12 Abs. 1 und 5 sind binnen sechs
Monaten gerichtlich geltend zu machen. Die Frist zur Geltendmachung der
Ansprüche nach § 12 Abs. 1 und 5 beginnt mit der Ablehnung der
Bewerbung oder Beförderung. Ansprüche nach § 12 Abs. 11 sind binnen
eines Jahres gerichtlich geltend zu machen. Eine Kündigung oder Entlassung
gemäß § 12 Abs. 7 oder § 13 ist binnen 14 Tagen ab ihrem Zugang
beim Gericht anzufechten. Für Ansprüche nach § 12 Abs. 2, 3, 4, 6, 8,
9 und 10 gilt die dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 1486 des
Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches, soweit für diese Ansprüche durch
Kollektivverträge, die nach dem 1. Juli 2004 abgeschlossen werden, nicht
anderes bestimmt wird.
(2) Die Einbringung des Antrages oder das
Einlangen eines Verlangens eines Organs der Gleichbehandlungsanwaltschaft auf
Prüfung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes oder ein amtswegiges
Tätigwerden der Kommission zur Prüfung der Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes bewirken die Hemmung der Fristen zur gerichtlichen
Geltendmachung.
(3) Wird dem/der Arbeitnehmer/in nachweislich
1. ein Prüfungsergebnis der Kommission im
Einzelfall oder
2. ein Schreiben der Geschäftsführung der Kommission,
aus dem hervorgeht, dass die Voraussetzungen für die Prüfung einer Verletzung
des Gleichbehandlungsgebotes im Einzelfall nicht bzw. nicht mehr vorliegen,
zugestellt, beendet die Zustellung die Hemmung
der Fristen zur gerichtlichen Geltendmachung. Nach der Zustellung steht dem/der
Arbeitnehmer/in zur Erhebung der Klage zumindest noch eine Frist von drei
Monaten offen. War die ursprüngliche Frist kürzer, so steht dem/der
Arbeitnehmer/in nur diese offen.
II.Teil
Gleichbehandlung in der Arbeitswelt
ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder
Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung (Antidiskriminierung)
Geltungsbereich
§ 16. (1) Die Bestimmungen des
II. Teiles gelten für den Bereich der Arbeitswelt, dazu zählen
1. Arbeitsverhältnisse
aller Art, die auf privatrechtlichem Vertrag beruhen;
2. der Zugang zu allen Formen
und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsausbildung, der beruflichen
Weiterbildung und der Umschulung einschließlich der praktischen
Berufserfahrung;
3. die Mitgliedschaft und
Mitwirkung in einer Arbeitnehmer/innen/- oder Arbeitgeber/innen/organisation
oder einer Organisation, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe
angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher
Organisationen;
4. Bedingungen
für den Zugang zu selbständiger Erwerbstätigkeit,
sofern dies in die Regelungskompetenz des
Bundes fällt.
(2) Ausgenommen
sind Arbeitsverhältnisse
1. der land- und forstwirtschaftlichen
Arbeiter/innen im Sinne des Landarbeitsgesetzes 1984,
BGBl. Nr. 287;
2. zu einem Land, einem Gemeindeverband oder einer
Gemeinde;
3. zum Bund.
(3) Die
Bestimmungen des II. Teiles gelten auch
1. für Beschäftigungsverhältnisse, auf die das
Heimarbeitsgesetz 1960, BGBl. Nr. 105/1961, anzuwenden ist, und
2. für Beschäftigungsverhältnisse von Personen,
die, ohne in einem Arbeitsverhältnis zu stehen, im Auftrag und für Rechnung
bestimmter Personen Arbeit leisten und wegen wirtschaftlicher Unselbständigkeit
als arbeitnehmerähnlich anzusehen sind.
Für den Anwendungsbereich dieses Gesetzes
gelten die Beschäftigungsverhältnisse nach Z 1 und 2 als
Arbeitsverhältnisse.
(4) Die Bestimmungen des II. Teiles
gelten auch für die Beschäftigung von Arbeitnehmer/inne/n, die von einem/einer
Arbeitgeber/in ohne Sitz in Österreich
1. im Rahmen einer Arbeitskräfteüberlassung oder
2. zur fortgesetzten Arbeitsleistung
nach Österreich entsandt werden, für
die Dauer der Entsendung.
Gleichbehandlungsgebot im
Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis
§ 17. (1) Auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder
Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung darf im Zusammenhang
mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert
werden, insbesondere nicht
1. bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses,
2. bei der Festsetzung des Entgelts,
3. bei der Gewährung freiwilliger
Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen,
4. bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und
Umschulung,
5. beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei
Beförderungen,
6. bei den sonstigen Arbeitsbedingungen,
7. bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
(2) Abs. 1 gilt nicht für unterschiedliche
Behandlungen aus Gründen der Staatsangehörigkeit sowie eine Behandlung, die
sich aus der Rechtsstellung von Staatsangehörigen dritter Staaten oder
staatenloser Personen ergibt.
Gleichbehandlungsgebot
in der sonstigen Arbeitswelt
§ 18. Aus den im § 17 genannten Gründen darf niemand unmittelbar oder
mittelbar diskriminiert werden
1. beim Zugang zur Berufsberatung,
Berufsausbildung, beruflichen Weiterbildung und Umschulung außerhalb eines
Arbeitsverhältnisses,
2. bei der Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer
Arbeitnehmer/innen/- oder Arbeitgeber/innen/organisation oder einer
Organisation, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören,
einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Organisationen,
3. bei den Bedingungen für den Zugang zu
selbständiger Erwerbstätigkeit.
Begriffsbestimmungen
§ 19. (1) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person
auf Grund eines in § 17 genannten Grundes in einer vergleichbaren
Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt,
erfahren hat oder erfahren würde.
(2) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor,
wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren
Personen, die einer ethnischen Gruppe angehören, oder Personen mit einer bestimmten
Religion oder Weltanschauung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten
sexuellen Orientierung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise
benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien
oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die
Mittel sind zur Erreichung dieses
Zieles angemessen und erforderlich.
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei
Anweisung einer Person zur Diskriminierung vor.
Ausnahmebestimmungen
§ 20. (1) Bei Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im
Zusammenhang mit einem der in § 17 genannten Diskriminierungsgründe steht,
liegt keine Diskriminierung vor, wenn das betreffende Merkmal auf Grund der Art
einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung
eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt und
sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung
handelt.
(2) Eine Diskriminierung auf Grund der Religion
oder Weltanschauung liegt in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von
Kirchen oder anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf
religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, nicht vor, wenn die
Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten
oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und
gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.
(3) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters
liegt nicht vor, wenn die Ungleichbehandlung
1. objektiv und angemessen ist,
2. durch ein legitimes Ziel, insbesondere
rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und
berufliche Bildung, gerechtfertigt ist und
3. die Mittel zur Erreichung dieses Zieles
angemessen und erforderlich sind.
(4) Ungleichbehandlungen nach Abs. 3
können insbesondere einschließen
1. die Festlegung besonderer Bedingungen für den
Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer
Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für
Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen,
älteren Arbeitnehmer/inne/n und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder
ihren Schutz sicherzustellen,
2. die Festlegung von Mindestanforderungen an das
Alter, die Berufserfahrung oder des Dienstalters für den Zugang zur
Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundenen Vorteile,
3. die Festsetzung eines Höchstalters für die
Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines
bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen
Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand.
(5) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters
liegt auch nicht vor bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit
durch Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft
oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität
einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser
Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen oder Kategorien von
Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien
für versicherungsmathematische Berechnungen, sofern dies nicht zu
Diskriminierungen auf Grund des Geschlechtes führt.
Belästigung
§ 21. (1) Eine Diskriminierung nach § 17 liegt auch vor, wenn eine
Person
1. vom/von der Arbeitgeber/in selbst belästigt
wird,
2. durch den/die Arbeitgeber/in dadurch
diskriminiert wird, indem er/sie es schuldhaft unterlässt, im Falle einer
Belästigung durch Dritte (Z 3) eine auf Grund gesetzlicher Bestimmungen,
Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages angemessene
Abhilfe zu schaffen,
3. durch Dritte in Zusammenhang mit seinem/ihrem
Arbeitsverhältnis belästigt wird oder
4. durch Dritte außerhalb eines
Arbeitsverhältnisses (§ 18) belästigt wird.
(2) Belästigung liegt vor, wenn eine
unerwünschte Verhaltensweise, die mit einem der Gründe nach § 17 im
Zusammenhang steht, gesetzt wird,
1. die die Würde der betroffenen Person verletzt,
2. die für die betroffene Person unerwünscht,
unangebracht oder anstößig ist und
3. die ein einschüchterndes, feindseliges,
entwürdigendes, beleidigendes oder demütigendes Umfeld für die betroffene
Person schafft.
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei
Anweisung zur Belästigung einer Person vor.
Positive
Maßnahmen
§ 22. Die in Gesetzen, in Verordnungen, in Instrumenten der kollektiven
Rechtsgestaltung oder in generellen mehrere Arbeitnehmerinnen umfassende
Verfügungen des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin getroffenen spezifischen
Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung im Berufsleben, mit denen Benachteiligungen
wegen eines Diskriminierungsgrundes nach § 17 verhindert oder ausgeglichen
werden, gelten nicht als Diskriminierung im Sinne dieses Gesetzes.
Gebot der
diskriminierungsfreien Stellenausschreibung
§ 23. Der/die Arbeitgeber/in oder private/r Arbeitsvermittler/in gemäß
den §§ 4 ff des Arbeitsmarktförderungsgesetzes, BGBl.
Nr. 31/1969, oder eine mit der Arbeitsvermittlung betraute juristische Person
öffentlichen Rechts darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des
Betriebes (Unternehmens) in diskriminierender Weise ausschreiben oder durch
Dritte ausschreiben lassen, es sei denn, das betreffende Merkmal stellt auf
Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer
Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung dar, sofern
es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.
Strafbestimmungen
§ 24. (1) Wer als Arbeitsvermittler/in entgegen den Bestimmungen des
§ 23 einen Arbeitsplatz in diskriminierender Weise ausschreibt, ist auf
Antrag eines/einer Stellenwerbers/Stellenwerberin, des/der Anwalts/Anwältin für
die Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der
Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung in
der Arbeitswelt oder eines/einer Regionalvertreters/Regionalvertreterin von der
Bezirksverwaltungsbehörde mit Geldstrafe bis 360 Euro zu bestrafen.
(2) Wer als Arbeitgeber/in entgegen den
Bestimmungen des § 23 einen Arbeitsplatz in diskriminierender Weise
ausschreibt, ist auf Antrag eines/einer Stellenwerbers/Stellenwerberin, des/der
Anwalts/Anwältin für die Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit,
der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen
Orientierung in der Arbeitswelt oder eines/einer
Regionalvertreters/Regionalvertreterin beim ersten Verstoß von der
Bezirksverwaltungsbehörde zu verwarnen und bei weiteren Verstößen mit
Geldstrafe bis 360 Euro zu bestrafen.
(3) In einem auf Antrag des/der
Anwalts/Anwältin für die Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen
Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der
sexuellen Orientierung in der Arbeitswelt oder eines/einer
Regionalvertreters/Regionalvertreterin eingeleiteten Verwaltungsstrafverfahrens
sind der/die Anwalt/Anwältin für die Gleichbehandlung oder der/die
Regionalvertreter/in Partei. Dem/der Anwalt/Anwältin für die Gleichbehandlung
oder dem/der Regionalvertreter/in steht das Recht auf Berufung gegen Bescheide
und Einspruch gegen Strafverfügungen zu.
Entlohnungskriterien
§ 25. Betriebliche Einstufungsregelungen und Normen der kollektiven
Rechtsgestaltung haben bei der Regelung der Entlohnungskriterien den Grundsatz
des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit oder eine Arbeit, die als gleichwertig
anerkannt wird, zu beachten und dürfen keine Kriterien vorschreiben, die zu
einer Diskriminierung wegen eines in § 17 genannten Grundes führen.
Rechtsfolgen
der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
§ 26. (1) Ist das Arbeitsverhältnis wegen Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 17 Abs. 1 Z 1 nicht begründet
worden, so ist der/die Arbeitgeber/in gegenüber dem/der Stellenwerber/in zum
Ersatz des Vermögensschadens und zu einer Entschädigung für die erlittene
persönliche Beeinträchtigung verpflichtet. Der Ersatzanspruch beträgt
1. mindestens ein Monatsentgelt, wenn der/die
Stellenwerber/in bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte,
oder
2. bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in
nachweisen kann, dass der einem/einer Stellenwerber/in durch die
Diskriminierung entstandene Schaden nur darin besteht, dass die Berücksichtigung
seiner/ihrer Bewerbung verweigert wird.
(2) Erhält ein/e Arbeitnehmer/in wegen
Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 17 Abs. 1 Z 2
durch den/die Arbeitgeber/in für gleiche Arbeit oder für eine Arbeit, die als
gleichwertig anerkannt wird, ein geringeres Entgelt als ein/e Arbeitnehmer/in,
bei dem/der eine Diskriminierung wegen eines in § 17 genannten Grundes
nicht erfolgt, so hat er/sie gegenüber dem/der Arbeitgeber/in Anspruch auf Bezahlung
der Differenz und eine Entschädigung für die erlittene persönliche
Beeinträchtigung.
(3) Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
des § 17 Abs. 1 Z 3 hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf
Gewährung der betreffenden Sozialleistung oder Ersatz des Vermögensschadens und
auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(4) Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
des § 17 Abs. 1 Z 4 hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf
Einbeziehung in die entsprechenden betrieblichen Aus- und
Weiterbildungsmaßnahmen oder auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine
Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(5) Ist ein/e Arbeitnehmer/in wegen
Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 17 Abs. 1 Z 5
nicht beruflich aufgestiegen, so ist der/die Arbeitgeber/in gegenüber dem/der
Arbeitnehmer/in zum Ersatz des Vermögensschadens und zu einer Entschädigung für
die erlittene persönliche Beeinträchtigung verpflichtet. Der Ersatzanspruch
beträgt,
1. die Entgeltdifferenz für mindestens drei
Monate, wenn der/die Arbeitnehmer/in bei diskriminierungsfreier Auswahl
beruflich aufgestiegen wäre, oder
2. bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in
nachweisen kann, dass der einem/einer Arbeitnehmer/in durch die Diskriminierung
entstandene Schaden nur darin besteht, dass die Berücksichtigung seiner/ihrer
Bewerbung verweigert wird.
(6) Bei Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 17 Abs. 1 Z 6 hat der/die
Arbeitnehmer/in Anspruch auf Gewährung der gleichen Arbeitsbedingungen wie
ein/e Arbeitnehmer/in, bei dem/der eine Diskriminierung wegen eines in
§ 17 genannten Grundes nicht erfolgt, oder auf Ersatz des Vermögensschadens
und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(7) Ist das Arbeitsverhältnis vom/von der
Arbeitgeber/Arbeitgeberin wegen eines in § 17 genannten Grundes oder wegen
der nicht offenbar unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem
Gesetz gekündigt oder vorzeitig beendigt worden (§ 17 Abs. 1
Z 7), so kann die Kündigung oder Entlassung beim Gericht angefochten
werden.
(8) Bei Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 18 Z 1 hat die betroffene Person
Anspruch auf Einbeziehung in die entsprechenden Berufsberatungs-,
Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen oder auf Ersatz des Vermögensschadens
und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(9) Bei Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 18 Z 2 hat die betroffene Person
Anspruch auf Mitgliedschaft und Mitwirkung in der betroffenen Organisation
sowie auf Inanspruchnahme der Leistungen der betreffenden Organisation oder
Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene
persönliche Beeinträchtigung.
(10) Bei Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 18 Z 3 hat die betroffene Person
Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung für die
erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(11) Bei einer Belästigung nach § 21 hat
die betroffene Person gegenüber dem/der Belästiger/in und im Fall des § 21
Abs. 1 Z 2 auch gegenüber dem/der Arbeitgeber/in Anspruch auf Ersatz
des erlittenen Schadens. Soweit der Nachteil nicht nur in einer
Vermögenseinbuße besteht, hat die betroffene Person zum Ausgleich der
erlittenen persönlichen Beeinträchtigung Anspruch auf angemessenen, mindestens
jedoch auf 400 Euro Schadenersatz.
(12) Insoweit sich im Streitfall die
betroffene Person auf einen Diskriminierungstatbestand im Sinne der §§ 17,
18, oder 21 beruft, hat er/sie diesen glaubhaft zu machen. Dem/der Beklagten
obliegt es bei Berufung auf §§ 17 oder 18 zu beweisen, dass es bei
Abwägung aller Umstände wahrscheinlich ist, dass ein anderes vom/von der
Beklagten glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend
war oder ein Rechtfertigungsgrund im Sinne der §§ 19 Abs. 2
oder 20 vorliegt. Bei Berufung auf § 21 obliegt es dem/der Beklagten
zu beweisen, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlich ist, dass die
vom/von der Beklagten glaubhaft gemachten Tatsachen der Wahrheit entsprechen.
Benachteiligungsverbot
§ 27. Als Reaktion auf eine Beschwerde darf ein/e Arbeitnehmer/in durch
den/die Arbeitgeber/in innerhalb des betreffenden Unternehmens (Betriebes) oder
auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des
Gleichbehandlungsgebotes nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt
werden. Auch ein/e andere/r Arbeitnehmer/in, der/die als Zeuge/Zeugin oder
Auskunftsperson in einem Verfahren auftritt oder eine Beschwerde eines/einer
anderen Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin unterstützt, darf als Reaktion auf eine
solche Beschwerde oder auf die Einleitung eines solchen Verfahrens zur
Durchsetzung des Gleichbehandlungsgebotes nicht entlassen, gekündigt oder
anders benachteiligt werden. § 26 Abs. 12 gilt sinngemäß.
Förderungsmaßnahmen
§ 28. Die Richtlinien über die Vergabe von Förderungen des Bundes an
Unternehmen haben Förderungen nur für Unternehmen vorzusehen, die die
Bestimmungen des II. Teils beachten.
Fristen
für die Geltendmachung von Ansprüchen
§ 29. (1) Ansprüche nach § 26 Abs. 1 und 5 sind binnen sechs
Monaten gerichtlich geltend zu machen. Die Frist zur Geltendmachung der
Ansprüche nach § 26 Abs. 1 und 5 beginnt mit der Ablehnung der
Bewerbung oder Beförderung. Ansprüche nach § 26 Abs. 11 sind binnen
sechs Monaten gerichtlich geltend zu machen. Eine Kündigung oder Entlassung
gemäß § 26 Abs. 7 oder § 27 ist binnen 14 Tagen ab ihrem Zugang
beim Gericht anzufechten. Für Ansprüche nach § 26 Abs. 2, 3, 4, 6, 8,
9 und 10 gilt die dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 1486 des
Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches, soweit für diese Ansprüche durch
Kollektivverträge, die nach dem 1. Juli 2004 abgeschlossen werden, nicht
anderes bestimmt wird.
(2) Die Einbringung des Antrages oder das
Einlangen eines Verlangens eines Organs der Gleichbehandlungsanwaltschaft auf
Prüfung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes oder ein amtswegiges
Tätigwerden der Kommission zur Prüfung der Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes bewirken die Hemmung der Fristen zur gerichtlichen
Geltendmachung.
(3) Wird dem/der Arbeitnehmer/in nachweislich
1. ein Prüfungsergebnis der Kommission im
Einzelfall oder
2. ein Schreiben der Geschäftsführung der
Kommission, aus dem hervorgeht, dass die Voraussetzungen für die Prüfung einer
Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes im Einzelfall nicht bzw. nicht mehr
vorliegen,
zugestellt, beendet die Zustellung die Hemmung
der Fristen zur gerichtlichen Geltendmachung. Nach der Zustellung steht dem/der
Arbeitnehmer/in zur Erhebung der Klage zumindest noch eine Frist von drei
Monaten offen. War die ursprüngliche Frist kürzer, so steht dem/der
Arbeitnehmer/in nur diese offen.
3. Abschnitt
Gemeinsame
Bestimmungen für den 1. und 2. Abschnitt
Entlohnungskriterien
§ 19. Betriebliche Einstufungsregelungen und Normen der kollektiven
Rechtsgestaltung haben bei der Regelung der Entlohnungskriterien den Grundsatz
des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit oder eine Arbeit, die als gleichwertig
anerkannt wird, zu beachten und dürfen weder Kriterien für die Beurteilung der
Arbeit der Frauen einerseits und der Arbeit der Männer andererseits
vorschreiben, die zu einer Diskriminierung führen, noch Kriterien vorschreiben,
die zu einer Diskriminierung wegen eines in § 11 genannten Grundes führen.
Rechtsfolgen
der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
§ 20. (1) Ist das Arbeitsverhältnis wegen Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 3 Z 1 oder des § 11 Abs. 1
Z 1 nicht begründet worden, so ist der/die Arbeitgeber/in gegenüber
dem/der Stellenwerber/in zum Ersatz des Vermögensschadens und zu einer
Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung verpflichtet. Der
Ersatzanspruch beträgt
1. mindestens ein Monatsentgelt, wenn der/die
Stellenwerber/in bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte,
oder
2. bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in
nachweisen kann, dass der einem/einer Stellenwerber/in durch die
Diskriminierung entstandene Schaden nur darin besteht, dass die Berücksichtigung
seiner/ihrer Bewerbung verweigert wird.
(2) Erhält ein/e Arbeitnehmer/in wegen
Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 3 Z 2 oder des
§ 11 Abs. 1 Z 2 durch den/die Arbeitgeber/in für gleiche Arbeit
oder für eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, ein geringeres
Entgelt als ein/e Arbeitnehmer/in des anderen Geschlechtes oder ein geringeres
Entgelt als ein/e Arbeitnehmer/in, bei dem/der eine Diskriminierung wegen eines
in § 11 genannten Grundes nicht erfolgt, so hat er/sie gegenüber dem/der
Arbeitgeber/in Anspruch auf Bezahlung der Differenz und eine Entschädigung für
die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(3) Bei Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 3 Z 3 oder des § 11 Abs. 1
Z 3 hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf Gewährung der betreffenden
Sozialleistung oder Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für
die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(4) Bei Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 3 Z 4 oder des § 12 Abs. 1
Z 4 hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf Einbeziehung in die
entsprechenden betrieblichen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen oder auf Ersatz
des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche
Beeinträchtigung.
(5) Ist ein/e Arbeitnehmer/in wegen
Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 3 Z 5 oder des
§ 11 Abs. 1 Z 5 nicht beruflich aufgestiegen, so ist der/die
Arbeitgeber/in gegenüber dem/der Arbeitnehmer/in zum Ersatz des
Vermögensschadens und zu einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung
verpflichtet. Der Ersatzanspruch beträgt,
1. die Entgeltdifferenz für mindestens ein Monat,
wenn der/die Arbeitnehmer/in bei diskriminierungsfreier Auswahl beruflich
aufgestiegen wäre, oder
2. bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in
nachweisen kann, dass der einem/einer Arbeitnehmer/in durch die Diskriminierung
entstandene Schaden nur darin besteht, dass die Berücksichtigung seiner/ihrer
Bewerbung verweigert wird.
(6) Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
des § 3 Z 6 oder des § 11 Abs. 1 Z 6 hat der/die
Arbeitnehmer/in Anspruch auf Gewährung der gleichen Arbeitsbedingungen wie
ein/e Arbeitnehmer/in des anderen Geschlechtes oder wie ein/e Arbeitnehmer/in,
bei dem/der eine Diskriminierung wegen eines in § 11 genannten Grundes
nicht erfolgt, oder auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung
für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(7) Ist das Arbeitsverhältnis vom/von der
Arbeitgeber/Arbeitgeberin wegen des Geschlechtes des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin
oder wegen eines in § 11 genannten Grundes oder wegen der nicht offenbar
unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Gesetz gekündigt oder
vorzeitig beendigt worden (§ 3 Z 7 oder § 11 Abs. 1
Z 7), so kann die Kündigung oder Entlassung beim Gericht angefochten
werden.
(8) Bei Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 4 Z 1 oder des § 12 Z 1 hat
die betroffene Person Anspruch auf Einbeziehung in die entsprechenden
Berufsberatungs-, Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen oder auf Ersatz des
Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche
Beeinträchtigung.
(9) Bei Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 4 Z 2 oder des § 12 Z 2 hat
die betroffene Person Anspruch auf Mitgliedschaft und Mitwirkung in der
betroffenen Organisation sowie auf Inanspruchnahme der Leistungen der
betreffenden Organisation oder Ersatz des Vermögensschadens und auf eine
Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(10) Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
des § 4 Z 3 oder des § 12 Z 3 hat die betroffene Person
Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung für die
erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(11) Bei einer sexuellen Belästigung nach
§ 6 oder einer geschlechtsbezogenen Belästigung nach § 7 oder einer
Belästigung nach § 15 hat die betroffene Person gegenüber dem/der
Belästiger/in und im Fall des § 6 Abs. 1 Z 2, § 7
Abs. 1 Z 2 und § 15 Abs. 1 Z 2 auch gegenüber dem/der
Arbeitgeber/in Anspruch auf Ersatz des erlittenen Schadens. Soweit der Nachteil
nicht nur in einer Vermögenseinbuße besteht, hat die betroffene Person zum
Ausgleich der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung Anspruch auf angemessenen,
mindestens jedoch auf 400 Euro Schadenersatz, im Falle einer sexuellen
Belästigung mindestens auf 720 Euro Schadenersatz..
(12) Insoweit sich im Streitfall die
betroffene Person auf einen Diskriminierungstatbestand im Sinne der §§ 3,
4, 6, 7, 11, 12 oder 15 beruft, hat er/sie diesen glaubhaft zu machen. Die
Klage ist bei Berufung auf §§ 3, 4, 11 oder 12 abzuweisen, wenn bei
Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein
anderes vom/von der Beklagten glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche
Behandlung ausschlaggebend war oder das andere Geschlecht unverzichtbare
Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist oder ein Rechtfertigungsgrund
im Sinne der §§ 5 Abs. 2, 13 Abs. 2 oder 14 vorliegt. Die Klage
ist bei Berufung auf §§ 6, 7 oder 15 abzuweisen, wenn bei Abwägung aller
Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass die vom/von der
Beklagten glaubhaft gemachten Tatsachen der Wahrheit entsprechen.
Benachteiligungsverbot
§ 21. Als Reaktion auf eine Beschwerde darf ein/e Arbeitnehmer/in durch
den/die Arbeitgeber/in innerhalb des betreffenden Unternehmens (Betriebes) oder
auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des
Gleichbehandlungsgebotes nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt
werden. Auch ein/e andere/r Arbeitnehmer/in, der/die als Zeuge/Zeugin oder
Auskunftsperson in einem Verfahren auftritt oder eine Beschwerde eines/einer
anderen Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin unterstützt, darf als Reaktion auf eine
solche Beschwerde oder auf die Einleitung eines solchen Verfahrens zur
Durchsetzung des Gleichbehandlungsgebotes nicht entlassen, gekündigt oder
anders benachteiligt werden. § 20 Abs. 12 gilt sinngemäß.
Förderungsmaßnahmen
§ 22. Die Richtlinien über die Vergabe von Förderungen des Bundes an
Unternehmen haben Förderungen nur für Unternehmen vorzusehen, die das
Gleichbehandlungsgesetz beachten.
Fristen
für die Geltendmachung von Ansprüchen
§ 23. (1) Ansprüche nach § 20 Abs. 1 und 5 sind binnen sechs
Monaten gerichtlich geltend zu machen. Die Frist zur Geltendmachung der
Ansprüche nach § 20 Abs. 1 und 5 beginnt mit der Ablehnung der
Bewerbung oder Beförderung. Ansprüche nach § 20 Abs. 1 Z 11 sind
binnen sechs Monaten gerichtlich geltend zu machen. Eine Kündigung oder
Entlassung gemäß § 20 Abs. 7 oder § 21 ist binnen 14 Tagen ab
ihrem Zugang beim Gericht anzufechten. Für Ansprüche nach § 20
Abs. 2, 3, 4, 6, 8, 9 und 10 gilt die dreijährige Verjährungsfrist gemäß
§ 1486 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches, soweit für diese
Ansprüche durch Kollektivverträge, die nach dem 1. Jänner 2004 abgeschlossen werden,
nicht anderes bestimmt wird.
(2) Die Einbringung des Antrages oder das
Einlangen eines Verlangens der Anwältin für die Gleichbehandlung von Frauen
und Männern in der Arbeitswelt, des/der Anwalts/Anwältin für die
Gleichbehandlung ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, der
Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung in
der Arbeitswelt, einer Regionalanwältin oder eines/einer
Regionalvertreters/Regionalvertreterin auf Prüfung der Verletzung
des Gleichbehandlungsgebotes oder ein amtswegiges Tätigwerden der Kommission
zur Prüfung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes bewirken die Hemmung
der Fristen zur gerichtlichen Geltendmachung.
(3) Wird dem/der Arbeitnehmer/in nachweislich
1. ein Prüfungsergebnis der Kommission im
Einzelfall oder
2. ein Schreiben der Geschäftsführung der
Kommission, aus dem hervorgeht, dass die Voraussetzungen für die Prüfung einer
Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes im Einzelfall nicht bzw. nicht mehr
vorliegen,
zugestellt, beendet die Zustellung
die Hemmung der Fristen zur gerichtlichen Geltendmachung. Nach der Zustellung
steht dem/der Arbeitnehmer/in zur Erhebung der Klage zumindest noch eine Frist
von drei Monaten offen. War die ursprüngliche Frist kürzer, so steht dem/der
Arbeitnehmer/in nur diese offen.
Auflegen
des Gesetzes
§ 24. Jede/r Arbeitgeber/in hat einen Abdruck dieses Bundesgesetzes im
Betrieb an geeigneter, für die Arbeitnehmer/innen leicht zugänglicher Stelle
aufzulegen oder den Arbeitnehmer/inne/n mittels eines sonstigen Datenträgers
samt Ablesevorrichtung, durch geeignete elektronische Datenverarbeitung oder
durch geeignete Telekommunikationsmittel zugänglich zu machen.
III. Teil
„Gleichbehandlung ohne Unterschied der
ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen (Antirassismus)“
1.
Abschnitt
Geltungsbereich
§ 30. Die Bestimmungen dieses Abschnittes gelten für Rechtsverhältnisse
einschließlich deren Anbahnung und Begründung und für die Inanspruchnahme oder
Geltendmachung von Leistungen außerhalb eines Rechtsverhältnisses
1. beim Sozialschutz, einschließlich der sozialen
Sicherheit und der Gesundheitsdienste,
2. bei sozialen Vergünstigungen,
3. bei der Bildung,
4. beim Zugang zu und Versorgung mit Gütern und
Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich
von Wohnraum,
sofern dies in die unmittelbare
Regelungskompetenz des Bundes fällt.
Gleichbehandlungsgebot
§ 31. (1) Auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit darf niemand unmittelbar
oder mittelbar diskriminiert werden
1. beim Sozialschutz, einschließlich der sozialen
Sicherheit und der Gesundheitsdienste,
2. bei sozialen Vergünstigungen,
3. bei der Bildung,
4. beim Zugang zu und Versorgung mit Gütern und
Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich
von Wohnraum.
(2) Abs. 1 gilt nicht für unterschiedliche
Behandlungen aus Gründen der Staatsangehörigkeit sowie eine Behandlung, die
sich aus der Rechtsstellung von Staatsangehörigen dritter Staaten oder
staatenloser Personen ergibt.
Begriffsbestimmungen
§ 32. (1) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person
auf Grund ihrer ethnischen Zugehörigkeit in einer vergleichbaren Situation eine
weniger günstige Behandlung als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren
würde.
(2) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor,
wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren
Personen, die einer Rasse oder ethnischen Gruppe angehören, in besonderer Weise
benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien
oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und
die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei
Anweisung einer Person zur Diskriminierung vor.
Positive
Maßnahmen
§ 33. Die in Gesetzen, in Verordnungen oder auf andere Weise getroffenen
Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung, mit denen Benachteiligungen
aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit verhindert oder ausgeglichen werden,
gelten nicht als Diskriminierung im Sinne dieses Gesetzes.
Belästigung
§ 34. (1) Unerwünschte, unangebrachte oder anstößige Verhaltensweisen,
die im Zusammenhang mit der ethnischen Zugehörigkeit einer Person stehen, und
bezwecken oder bewirken,
1. dass die Würde der betroffenen Person verletzt
wird und
2. ein einschüchterndes, feindseliges,
entwürdigendes, beleidigendes oder demütigendes Umfeld für die betroffene
Person geschaffen wird,
gelten als Diskriminierung.
(2) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung
zur Belästigung einer Person nach Abs. 1 vor.
„Rechtsfolgen
der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
§ 35. (1) Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 31 hat
die betroffene Person Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung
für die erlittene persönliche Beeinträchtigung
(2) Bei einer Belästigung nach § 34 hat
die betroffene Person gegenüber dem/der Belästiger/in Anspruch auf Ersatz des
erlittenen Schadens. Soweit der Nachteil nicht nur in einer Vermögenseinbuße besteht,
hat die betroffene Person zum Ausgleich der erlittenen persönlichen
Beeinträchtigung Anspruch auf angemessenen, mindestens jedoch auf 400 Euro
Schadenersatz.
(3) Insoweit sich im
Streitfall die betroffene Person auf einen Diskriminierungstatbestand im Sinne
der §§ 31 oder 34 beruft, hat er/sie diesen glaubhaft zu machen. Dem/der
Beklagten obliegt es bei Berufung auf § 31 zu beweisen, dass es bei
Abwägung aller Umstände wahrscheinlich ist, dass ein anderes vom/von der
Beklagten glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung
ausschlaggebend war oder ein Rechtfertigungsgrund im Sinne des § 32
Abs. 2 vorliegt. Bei Berufung auf § 34 obliegt es dem/der Beklagten
zu beweisen, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlich ist, dass die
vom/von der Beklagten glaubhaft gemachten Tatsachen der Wahrheit entsprechen.
Benachteiligungsverbot
§ 36. Als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens
zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgebotes darf der/die Einzelne nicht
benachteiligt werden. § 35 Abs. 3 gilt sinngemäß.
Förderungsmaßnahmen
§ 37. Die Richtlinien über die Vergabe von Förderungen des Bundes an
natürliche oder juristische Personen haben Förderungen nur für natürliche oder
juristische Personen vorzusehen, die die Bestimmungen des III. Teils
beachten.
Rechtsfolgen
der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
§ 30. (1) Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 26 hat
die betroffene Person Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und eine
Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung
(2) Bei einer Belästigung nach § 29
Abs. 1 hat die betroffene Person gegenüber dem/der Belästiger/in Anspruch
auf Ersatz des erlittenen Schadens. Soweit der Nachteil nicht nur in einer
Vermögenseinbuße besteht, hat die betroffene Person zum Ausgleich der
erlittenen persönlichen Beeinträchtigung Anspruch auf angemessenen, mindestens
jedoch auf 400 Euro Schadenersatz.
(3) Insoweit sich im Streitfall die betroffene
Person auf einen Diskriminierungstatbestand im Sinne der §§ 26 oder 29
beruft, hat sie diesen glaubhaft zu machen. Die Klage ist bei Berufung auf
§ 26 abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere
Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes vom/von der Beklagten
glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend
war. Die Klage ist bei Berufung auf § 29 abzuweisen, wenn bei Abwägung
aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass die vom/von
der Beklagten glaubhaft gemachten Tatsachen der Wahrheit entsprechen.
Benachteiligungsverbot
§ 31. Als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines
Verfahrens zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgebotes darf der/die Einzelne
nicht benachteiligt werden. § 30 Abs. 3 gilt sinngemäß.
Förderungsmaßnahmen
§ 32. Die Richtlinien über die Vergabe von Förderungen des Bundes an
natürliche oder juristische Personen haben Förderungen nur für natürliche oder
juristische Personen vorzusehen, die das Gleichbehandlungsgesetz beachten.
2.
Abschnitt
„Grundsätze für die Regelung der
Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen
Bereichen“
Für die Regelung der
Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen
Bereichen, soweit dies in die Grundsatzgesetzgebungskompetenz des Bundes fällt,
werden die folgenden Grundsätze aufgestellt:
Geltungsbereich
§ 38. Die Bestimmungen dieses Abschnittes gelten für Rechtsverhältnisse
einschließlich deren Anbahnung und Begründung und für die Inanspruchnahme oder
Geltendmachung von Leistungen außerhalb eines Rechtsverhältnisses
1. beim Sozialschutz, einschließlich der sozialen
Sicherheit und der Gesundheitsdienste,
2. bei sozialen Vergünstigungen,
3. bei der Bildung,
4. beim Zugang zu und Versorgung mit Gütern und
Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich
von Wohnraum,
sofern dies in die
Grundsatzgesetzgebungskompetenz des Bundes fällt.
Gleichbehandlungsgebot,
Begriffsbestimmungen, Rechtsfolgen
§ 39. §§ 31 bis 36 sind anzuwenden.
Verpflichtung
zur Schaffung oder Benennung einer unabhängigen Stelle
§ 40. Zur Förderung der Verwirklichung des Grundsatzes der
Gleichbehandlung aller Personen ohne Diskriminierung aufgrund der ethnischen
Zugehörigkeit ist durch Landesgesetzgebung eine Stelle zu schaffen oder zu
benennen, die den Anforderungen des Artikel 13 der Richtlinie 2000/43/EG des
Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne
Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, ABl. Nr. L 180 vom
19. Juli 2000 S 22, entspricht.
IV. Teil
Grundsätze für die Regelung der
Gleichbehandlung im Arbeitsleben in der Land- und Forstwirtschaft
Für die Regelung der
Gleichbehandlung im Arbeitsleben in der Land- und Forstwirtschaft werden gemäß
Art. 12 Abs. 1 Z 6 des Bundesverfassungsgesetzes die folgenden
Grundsätze aufgestellt:
Geltungsbereich
§ 41. Die Bestimmungen des III. Teiles gelten für Arbeitsverhältnisse
der land- und forstwirtschaftlichen Arbeiter/innen im Sinne des
Landarbeitsgesetzes 1984, BGBl. Nr. 287.
Gleichstellung
§ 42. Ziel ist die Gleichstellung zwischen Frauen und Männern sowie der
Abbau von sonstigen Diskriminierungen.
Gleichbehandlungsgebot
§ 43. (1) Auf Grund des Geschlechtes, insbesondere unter Bezugnahme auf
den Ehe- und Familienstand, darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis
niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht
1. bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses,
2. bei der Festsetzung des Entgelts,
3. bei der Gewährung freiwilliger
Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen,
4. bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und
Umschulung,
5. beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei
Beförderungen,
6. bei den sonstigen Arbeitsbedingungen,
7. bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
(2) Auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der
Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung darf
im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar
diskriminiert werden, insbesondere nicht
1. bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses,
2. bei der Festsetzung des Entgelts,
3. bei der Gewährung freiwilliger
Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen,
4. bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und
Umschulung,
5. beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei
Beförderungen,
6. bei den sonstigen Arbeitsbedingungen,
7. bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
(3) Abs. 2 gilt nicht für unterschiedliche
Behandlungen aus Gründen der Staatsangehörigkeit sowie eine Behandlung, die
sich aus der Rechtsstellung von Staatsangehörigen dritter Staaten oder
staatenloser Personen ergibt
Begriffsbestimmungen
§ 44. (1) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person
auf Grund ihres Geschlechtes in einer vergleichbaren Situation eine weniger
günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder
erfahren würde.
(2) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor,
wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren
Personen, die einem Geschlecht angehören, in besonderer Weise gegenüber
Personen des anderen Geschlechtes benachteiligen können, es sei denn, die
betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges
Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles
angemessen und erforderlich.
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei
Anweisung einer Person zur Diskriminierung vor.
Ausnahmebestimmungen
§ 45. (1) Bei Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im
Zusammenhang mit einem der in § 43 Abs. 2 genannten
Diskriminierungsgründe steht, liegt keine Diskriminierung vor, wenn das betreffende
Merkmal auf Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der
Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche
Voraussetzung darstellt und sofern
es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.
(2) Eine Diskriminierung auf Grund der Religion
oder Weltanschauung liegt in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von
Kirchen oder anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf
religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, nicht vor, wenn die
Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten
oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und
gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.
(3) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters
liegt nicht vor, wenn die Ungleichbehandlung
1. objektiv und angemessen ist,
2. durch ein legitimes Ziel, insbesondere
rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und
berufliche Bildung gerechtfertigt ist und
3. die Mittel zur Erreichung dieses Zieles
angemessen und erforderlich sind.
(4) Ungleichbehandlungen nach Abs. 3
können insbesondere einschließen
1. die Festlegung besonderer Bedingungen für den
Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer
Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für
Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen,
älteren Arbeitnehmer/inne/n und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder
ihren Schutz sicherzustellen,
2. die Festlegung von Mindestanforderungen an das
Alter, die Berufserfahrung oder des Dienstalters für den Zugang zur
Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundenen Vorteile,
3. die Festsetzung eines Höchstalters für die
Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines
bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen
Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand.
(5) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters
liegt auch nicht vor bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit
durch Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft
oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität
einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser
Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen oder Kategorien von
Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien
für versicherungsmathematische Berechnungen, sofern dies nicht zu
Diskriminierungen wegen des Geschlechtes führt.
Sexuelle
Belästigung
§ 46. (1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes liegt auch vor,
wenn eine Person
1. vom/von der Arbeitgeber/in selbst sexuell
belästigt wird,
2. durch den/die Arbeitgeber/in dadurch
diskriminiert wird, indem er/sie es schuldhaft unterlässt, im Falle einer
sexuellen Belästigung durch Dritte (Z 3) eine auf Grund gesetzlicher
Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages
angemessene Abhilfe zu schaffen oder
3. durch Dritte in Zusammenhang mit seinem/ihrem
Arbeitsverhältnis belästigt wird.
(2) Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein
der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer
Person beeinträchtigt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder
anstößig ist und
1. eine einschüchternde, feindselige oder
demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder
2. der Umstand, dass die betroffene Person ein der
sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten seitens des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin
oder Vorgesetzten oder Kolleg/inn/en zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder
stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den
Zugang dieser Person zur Berufsausbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung,
Beförderung oder Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung in
der Arbeitswelt gemacht wird.
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei
Anweisung zur sexuellen Belästigung einer Person vor.
Belästigung
§ 47. (1) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person in der
Arbeitswelt durch geschlechtsbezogene oder mit einem der Gründe nach § 43
Abs. 2 in Zusammenhang stehende Verhaltensweisen
1. vom/von der Arbeitgeber/in selbst belästigt
wird,
2. durch den/die Arbeitgeber/in dadurch
diskriminiert wird, indem er/sie es schuldhaft unterlässt, im Falle einer
Belästigung durch Dritte eine auf Grund gesetzlicher Bestimmungen, Normen der
kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages angemessene Abhilfe zu
schaffen oder
3. durch Dritte in Zusammenhang mit seinem/ihrem
Arbeitsverhältnis belästig wird.
(2) Belästigung liegt vor, wenn ein geschlechtsbezogenes oder
mit einem der Gründe nach § 43 Abs. 2
in Zusammenhang stehendes Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer
Person beeinträchtigt, für die betroffene Person unerwünscht ist und
1. eine einschüchternde, feindselige oder
demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder
2. der Umstand, dass die betroffene Person eine
solche Verhaltensweise seitens des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin oder
Vorgesetzten oder Kolleg/inn/en zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder
stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den
Zugang dieser Person zur Berufsausbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung,
Beförderung und Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung in der
Arbeitswelt gemacht wird.
(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei
Anweisung zur Belästigung einer Person vor.
Positive
Maßnahmen
§ 48. Die in Gesetzen, in Verordnungen, in Instrumenten der kollektiven
Rechtsgestaltung oder in generellen mehrere Arbeitnehmerinnen umfassende
Verfügungen des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin getroffenen Maßnahmen zur
Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere durch
Beseitigung tatsächlich bestehender Ungleichheiten im Sinne des Art. 7
Abs. 2 B-VG, gelten nicht als Diskriminierung im Sinne dieses Gesetzes.
Gebot der
geschlechtsneutralen und diskriminierungsfreien Stellenausschreibung
§ 49. (1) Der/die Arbeitgeber/in darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich
noch innerhalb des Betriebes (Unternehmens) nur für Männer oder nur für Frauen
ausschreiben oder durch Dritte ausschreiben lassen, es sei denn, ein bestimmtes
Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der vorgesehenen
Tätigkeit. Die Ausschreibung darf auch keine zusätzlichen Anmerkungen
enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.
(2) Der/die Arbeitgeber/in darf einen
Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebes (Unternehmens) in
sonst diskriminierender Weise ausschreiben oder durch Dritte ausschreiben
lassen, es sei denn, das betreffende Merkmal stellt auf Grund der Art einer
bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine
wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich
um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.
(3) Das Gebot der geschlechtsneutralen und
diskriminierungsfreien Stellenausschreibung richtet sich in gleicher Weise an
private Arbeitsvermittler/innen gemäß §§ 17ff Arbeitsmarktförderungsgesetz
und an mit der Arbeitsvermittlung betraute juristische Personen öffentlichen
Rechts.
Entlohnungskriterien
§ 50. Betriebliche Einstufungsregelungen und Normen der kollektiven
Rechtsgestaltung haben bei der Regelung der Entlohnungskriterien den Grundsatz
des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit oder eine Arbeit, die als gleichwertig
anerkannt wird, zu beachten und dürfen weder Kriterien für die Beurteilung der
Arbeit der Frauen einerseits und der Arbeit der Männer andererseits
vorschreiben, die zu einer Diskriminierung führen, noch Kriterien vorschreiben,
die zu einer Diskriminierung wegen eines in § 43 Abs. 2 genannten
Grundes führen.
Rechtsfolgen
der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
§ 51. (1) Ist das Arbeitsverhältnis wegen Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 43 Abs. 1 Z 1 oder des § 43
Abs. 2 Z 1 nicht begründet worden, so ist der/die Arbeitgeber/in
gegenüber dem/der Stellenwerber/in zum Ersatz des Vermögensschadens und zu
einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung
verpflichtet. Der Ersatzanspruch beträgt
1. mindestens ein Monatsentgelt, wenn der/die
Stellenwerber/in bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte,
oder
2. bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in
nachweisen kann, dass der einem/einer Stellenwerber/in durch die
Diskriminierung entstandene Schaden nur darin besteht, dass die Berücksichtigung
seiner/ihrer Bewerbung verweigert wird.
(2) Erhält ein/e Arbeitnehmer/in wegen
Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 43 Abs. 1 Z 2 oder
des § 43 Abs. 2 Z 2 durch den/die Arbeitgeber/in für gleiche
Arbeit oder für eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, ein
geringeres Entgelt als ein/e Arbeitnehmer/in des anderen Geschlechtes oder ein
geringeres Entgelt als ein/e Arbeitnehmer/in, bei dem/der eine Diskriminierung
wegen eines in § 43 Abs. 2 genannten Grundes nicht erfolgt, so hat
er/sie gegenüber dem/der Arbeitgeber/in Anspruch auf Bezahlung der Differenz
und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(3) Bei Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 43 Abs. 1 Z 3 oder des § 43
Abs. 2 Z 3 hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf Gewährung der
betreffenden Sozialleistung oder Ersatz des Vermögensschadens und auf eine
Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(4) Bei Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 43 Abs. 1 Z 4 oder des § 43
Abs. 2 Z 4 hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf Einbeziehung in
die entsprechenden betrieblichen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen oder auf
Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene
persönliche Beeinträchtigung.
(5) Ist ein/e Arbeitnehmer/in wegen
Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 43 Abs. 1 Z 5 oder
des § 43 Abs. 2 Z 5 nicht beruflich aufgestiegen, so ist der/die
Arbeitgeber/in gegenüber dem/der Arbeitnehmer/in zum Ersatz des Vermögensschadens
und zu einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung
verpflichtet. Der Ersatzanspruch beträgt,
1. die Entgeltdifferenz für mindestens drei
Monate, wenn der/die Arbeitnehmer/in bei diskriminierungsfreier Auswahl
beruflich aufgestiegen wäre, oder
2. bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in
nachweisen kann, dass der einem/einer Arbeitnehmer/in durch die Diskriminierung
entstandene Schaden nur darin besteht, dass die Berücksichtigung seiner/ihrer
Bewerbung verweigert wird.
(6) Bei Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes des § 43 Abs. 1 Z 6 oder des § 43
Abs. 2 Z 6 hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf Gewährung der
gleichen Arbeitsbedingungen wie ein/e Arbeitnehmer/in des anderen Geschlechtes
oder wie ein/e Arbeitnehmer/in, bei dem/der eine Diskriminierung wegen eines in
§ 43 Abs. 2 genannten Grundes nicht erfolgt, oder auf Ersatz des
Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche
Beeinträchtigung.
(7) Ist das Arbeitsverhältnis vom/von der
Arbeitgeber/in wegen des Geschlechtes des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin oder
wegen eines in § 43 Abs. 2 genannten Grundes oder wegen der offenbar
nicht unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Gesetz gekündigt
oder vorzeitig beendigt worden (§ 43 Abs. 1 Z 7 oder § 43
Abs. 2 Z 7), so kann die Kündigung oder Entlassung beim Gericht
angefochten werden.
(8) Bei einer sexuellen Belästigung nach
§ 46 oder einer Belästigung nach § 47 hat der/die Arbeitnehmer/in
gegenüber dem/der Belästiger/in und im Fall des § 46 Abs. 1 Z 2
oder 47 Abs. 1 Z 2 auch gegenüber dem/der Arbeitgeber/in Anspruch auf
Ersatz des erlittenen Schadens. Soweit der Nachteil nicht nur in einer
Vermögenseinbuße besteht, hat der/die Arbeitnehmer/in zum Ausgleich der erlittenen
persönlichen Beeinträchtigung Anspruch auf angemessenen, mindestens jedoch auf
400 Euro Schadenersatz, im Falle einer sexuellen Belästigung mindestens
auf 720 Euro Schadenersatz.
(9) Insoweit sich im Streitfall die
betroffene Person auf einen Diskriminierungstatbestand im Sinne der §§ 43,
46, oder 47 beruft, hat er/sie diesen glaubhaft zu machen. Dem/der Beklagten
obliegt es bei Berufung auf § 43 zu beweisen, dass es bei Abwägung aller
Umstände wahrscheinlich ist, dass ein anderes vom/von der Beklagten glaubhaft
gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war oder
das andere Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende
Tätigkeit ist oder ein Rechtfertigungsgrund im Sinne der §§ 44 Abs. 2
oder 45 vorliegt. Bei Berufung auf §§ 46 oder 47 obliegt es dem/der
Beklagten zu beweisen, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlich ist,
dass die vom/von der Beklagten glaubhaft gemachten Tatsachen der Wahrheit
entsprechen.
Benachteiligungsverbot
§ 52. Als Reaktion auf eine Beschwerde darf ein/e Arbeitnehmer/in durch
den/die Arbeitgeber/in innerhalb des betreffenden Unternehmens (Betriebes) oder
auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des
Gleichbehandlungsgebotes nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt
werden. Auch ein/e andere/r Arbeitnehmer/in, der/die als Zeuge/Zeugin oder
Auskunftsperson in einem Verfahren auftritt oder eine Beschwerde eines/einer
anderen Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin unterstützt, darf als Reaktion auf eine
Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des
Gleichbehandlungsgebotes nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt
werden. § 51 Abs. 9 gilt sinngemäß.
Aufgaben
einer Gleichbehandlungskommission
§ 53. (1) Soweit die Landesgesetzgebung eine Gleichbehandlungskommission
vorsieht, hat sich diese mit allen die Diskriminierung im Sinne der §§ 43
bis 47 berührenden Fragen zu befassen.
(2) Die Kommission kann Gutachten über Fragen
der Diskriminierung im Sinne der §§ 43 bis 47 erstatten. Gutachten sind
insbesondere bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes durch Regelungen der
kollektiven Rechtsgestaltung zu erstatten.
§ 54. (1) Die Kommission kann im Einzelfall prüfen, ob eine Verletzung
des Gleichbehandlungsgebotes vorliegt. Stellt die Kommission eine Verletzung
des Gleichbehandlungsgebotes fest, so kann sie den/die Arbeitgeber/in davon
benachrichtigen und ihn/sie zur Beendigung der Diskriminierung auffordern.
(2) Die Landesgesetzgebung hat vorzusehen, dass
der/die Arbeitnehmer/in das Recht hat, sich im Verfahren vor der Kommission
durch eine Person seines/ihres Vertrauens, insbesondere eine/n Vertreter/in
einer Interessenvertretung oder einer Nichtregierungsorganisation, vertreten zu
lassen; weiters, dass die Kommission auf Antrag des/der
Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin eine/n Vertreter/in einer von dieser Person
namhaft gemachten Nichtregierungsorganisation als Auskunftsperson beizuziehen
hat und die Kommission den/die Arbeitnehmer/in zugleich mit der Einleitung der
jeweiligen Einzelfallprüfung über dieses Antragsrecht ausdrücklich zu belehren
hat.
(3) Kommt der/die Arbeitgeber/in der
Aufforderung der Kommission nach Abs. 1 nicht nach, so können die
zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften oder die Anwältin für
Gleichbehandlung oder ein/e Gleichbehandlungsbeauftragte/r die gerichtliche
Feststellung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes begehren.
(4) Die Kommission kann im Falle einer
Vermutung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes den/die Arbeitgeber/in
zur Erstattung eines schriftlichen Berichtes auffordern. Der Bericht hat alle
zur Beurteilung der Einhaltung des Gleichbehandlungsgebotes notwendigen Angaben
zu enthalten.
Anwältin
für Gleichbehandlung; Gleichbehandlungsbeauftragte/r
§ 55. (1) Wenn die Landesgesetzgebung vorsieht, dass der
Gleichbehandlungskommission als unabhängige Stelle eine Anwältin für
Gleichbehandlung oder ein/e Gleichbehandlungsbeauftragte/r angehört, ist diese
zuständig für die Beratung und Unterstützung von Personen, die sich im Sinne
dieses Gesetzes diskriminiert fühlen. Die Landesgesetzgebung kann diese
Institutionen auch anders benennen.
(2) Der/die Arbeitgeber/in, der Betriebsrat und
alle Beschäftigten des betroffenen Betriebes sind durch die Landesgesetzgebung
zu verpflichten, einer Anwältin für Gleichbehandlung oder einem/einer
Gleichbehandlungsbeauftragten die für die Durchführung ihrer Aufgaben
erforderlichen Auskünfte zu erteilen.
(3) Wenn eine Anwältin für Gleichbehandlung
oder ein/e Gleichbehandlungsbeauftragte/r die Vermutung der Nichteinhaltung des
Gleichbehandlungsgebotes hat und der Kommission die behaupteten Umstände
glaubhaft macht, hat die Kommission von Amts wegen ein Verfahren einzuleiten.
(4) Die Landesgesetzgebung hat vorzusehen, dass
eine Anwältin für Gleichbehandlung oder eine/e Gleichbehandlungsbeauftragte im
Auftrag der Kommission berechtigt ist, die betrieblichen Räume zu betreten, in
die Unterlagen der Betriebe Einsicht zu nehmen und Abschriften oder
Ablichtungen der Unterlagen anzufertigen.
(5) Die Landesgesetzgebung hat vorzusehen, dass
eine Anwältin für Gleichbehandlung oder ein/e Gleichbehandlungsbeauftragte/r
bei der Ermittlungstätigkeit den Betriebsrat zur Mitwirkung heranzuziehen hat.
Veröffentlichung
§ 56. Die Landesgesetzgebung kann vorsehen, dass die Kommission ihre
Gutachten sowie rechtskräftige Urteile, die Verletzungen des
Gleichbehandlungsgebotes feststellen, in einem Publikationsorgan des Landes zu
veröffentlichen hat. Diese Veröffentlichung kann auch im Falle der
Nichtbeachtung der Aufforderung gemäß § 54 Abs. 3 durch den
Arbeitgeber vorgesehen werden.
Auskunftspflicht
§ 57. Die Arbeitgeber/innen und alle Beschäftigten der betroffenen
Betriebe sind durch die Landesgesetzgebung zu verpflichten, einer
Gleichbehandlungskommission die für die Durchführung ihrer Aufgaben
erforderlichen Auskünfte zu erteilen.
Strafbestimmungen
§ 58. Die Ausführungsgesetzgebung hat zu bestimmen, dass
Stellenausschreibungen entgegen den in Ausführung des § 49 ergangenen
landesgesetzlichen Bestimmungen durch private Arbeitsvermittler/innen gemäß den
§§ 17ff Arbeitsmarktförderungsgesetz oder durch mit der Arbeitsvermittlung
betraute juristische Personen öffentlichen Rechts oder durch eine/n
Arbeitgeber/in von der Bezirksverwaltungsbehörde auf Antrag des/der
Stellenwerbers/Stellenwerberin oder der Anwältin für Gleichbehandlung oder eines/einer
Gleichbehandlungsbeauftragten, sofern eine solche durch die Landesgesetzgebung
vorgesehen ist, mit Geldstrafe zu bestrafen sind. Deren Höhe ist von der
Ausführungsgesetzgebung festzusetzen.
V. Teil
Schlussbestimmungen
Verweisungen
§ 59. Soweit in diesem Bundesgesetz auf andere Bundesgesetze verwiesen
wird, sind diese in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden.
Auflegen
des Gesetzes
§ 60. Jede/r Arbeitgeber/in hat einen Abdruck dieses Bundesgesetzes im Betrieb
an geeigneter, für die Arbeitnehmer/innen leicht zugänglicher Stelle aufzulegen
oder den Arbeitnehmer/inne/n mittels eines sonstigen Datenträgers samt
Ablesevorrichtung, durch geeignete elektronische Datenverarbeitung oder durch
geeignete Telekommunikationsmittel zugänglich zu machen.
Begründungspflicht
des Gerichtes
§ 61. In einem gerichtlichen Verfahren wegen Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes hat sich das Gericht mit einem Gutachten oder einem
Prüfungsergebnis der Gleichbehandlungskommission im Einzelfall zu befassen und
ein davon abweichendes Urteil zu begründen.
Nebenintervention
§ 62. Der Klageverband zur Durchsetzung der Rechte von
Diskriminierungsopfern kann, wenn es ein/e Betroffene/r verlangt, einem
Rechtsstreit zur Durchsetzung von Ansprüchen nach diesem Bundesgesetz als
Nebenintervenient (§§ 17 bis 19 ZPO) beitreten.
Inkrafttreten
§ 63. (1) Dieses Bundesgesetz tritt mit 1. Juli 2004 in Kraft.
(2) Die Ausführungsgesetze der Bundesländer zu
den im III. Teil, 2. Abschnitt und im IV. Teil geregelten Grundsätzen sind
binnen sechs Monaten ab dem der Kundmachung folgenden Tag zu erlassen.
Vollziehung
§ 64. (1) Mit der Vollziehung dieses Bundesgesetzes sind betraut
1. hinsichtlich der §§ 14, 28 und 37 der/die
jeweils für die Förderungen zuständige Bundesminister/in,
2. hinsichtlich der §§ 61 und 62 der/die
Bundesminister/in für Justiz,
3. im Übrigen der/die Bundesministerin für
Wirtschaft und Arbeit.
(2) Mit der Wahrnehmung der dem Bund nach
Art. 15 Abs. 8 B-VG hinsichtlich des III. Teiles,
2. Abschnitt, zustehenden Rechte ist der/die Bundesminister/in für
Wirtschaft und Arbeit betraut. Mit der Wahrnehmung der dem Bund nach
Art. 15 Abs. 8 B-VG hinsichtlich des IV. Teiles zustehenden
Rechte ist hinsichtlich des § 54 Abs. 3 der/die Bundesminister für
Justiz, im Übrigen der/die Bundesminister/in für Wirtschaft und Arbeit betraut.
Inkrafttreten
§ 55. (1) Dieses Bundesgesetz tritt mit 1. Jänner 2004 in Kraft.
(2) Die Ausführungsgesetze der Bundesländer zu
den im II. Teil, 2. Abschnitt und im III. Teil geregelten Grundsätzen sind
binnen sechs Monaten ab dem der Kundmachung folgenden Tag zu erlassen.
Vollziehung
§ 56. (1) Mit der Vollziehung dieses Bundesgesetzes sind betraut
1. hinsichtlich der §§ 22 und 32 der/die
jeweils für die Förderungen zuständige Bundesminister/in,
2. im Übrigen der/die Bundesministerin für
Wirtschaft und Arbeit.
(2) Mit der Wahrnehmung der dem Bund nach
Art. 15 Abs. 8 B-VG hinsichtlich des II. Teiles,
2. Abschnitt, zustehenden Rechte ist der/die Bundesminister/in für Wirtschaft
und Arbeit betraut. Mit der Wahrnehmung der dem Bund nach Art. 15
Abs. 8 B-VG hinsichtlich des III. Teiles zustehenden Rechte ist
hinsichtlich des § 49 Abs. 3 der/die Bundesminister für Justiz, im
Übrigen der/die Bundesminister/in für Wirtschaft und Arbeit betraut.
Artikel 2
Änderung des
Bundesgesetzes über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern im Arbeitsleben
Das Bundesgesetz über die
Gleichbehandlung von Frauen und Männern im Arbeitsleben (Gleichbehandlungsgesetz),
BGBl. Nr. 108/1979, in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I
Nr. 129/2001, wird wie folgt geändert:
1. Der Titel „Bundesgesetz über die Gleichbehandlung
von Frau und Mann im Arbeitsleben (Gleichbehandlungsgesetz)“ wird durch den Titel „Bundesgesetz über die Gleichbehandlungskommission
und die Gleichbehandlungsanwaltschaft - GBK/GAW-Gesetz“ ersetzt.
2. Die Überschrift „I. Teil“ entfällt.
3. §§ 1 bis 9 samt Überschriften
lauten:
„Gleichbehandlungskommission
§ 1. (1) Beim Bundesministerium für Gesundheit und Frauen ist eine
Gleichbehandlungskommission (GBK) einzurichten.
(2) Die Gleichbehandlungskommission besteht aus
drei Senaten. Die Senate sind für folgende Bereiche zuständig:
1. Senat I für die Gleichbehandlung von
Frauen und Männern in der Arbeitswelt (Teil I des Gleichbehandlungsgesetzes
- GlBG, BGBl. I
Nr. XXX/2004);
2. Senat II für die
Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion
oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung in der
Arbeitswelt ( Teil II GlBG);
3. Senat III für die Gleichbehandlung ohne
Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen (Teil III,
1. Abschnitt GlBG).
(3) Betrifft ein von der
Gleichbehandlungskommission zu behandelnder Fall sowohl die Gleichbehandlung
von Frauen und Männern in der Arbeitswelt als auch die Gleichbehandlung ohne
Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des
Alters oder der sexuellen Orientierung in der Arbeitswelt, so ist Senat I
zuständig. Er hat dabei auch die Bestimmungen über die Gleichbehandlung ohne
Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des
Alters oder der sexuellen Orientierung in der Arbeitswelt (Teil II GlBG)
anzuwenden.
(4) Der/die Vorsitzende des Senates I hat
die Tätigkeit der Gleichbehandlungskommission zu koordinieren.
Zusammensetzung
der Senate
§ 2. (1) Jeder Senat hat aus dem/der Vorsitzenden und weiteren
Mitgliedern zu bestehen.
(2) Dem Senat I haben als weitere
Mitglieder anzugehören:
1. zwei Mitglieder, die von der Wirtschaftskammer
Österreich entsendet werden;
2. zwei Mitglieder, die von der Bundeskammer für
Arbeiter und Angestellte entsendet werden;
3. zwei Mitglieder, die von der Vereinigung der
Österreichischen Industrie entsendet werden;
4. zwei Mitglieder, die vom Österreichischen
Gewerkschaftsbund entsendet werden;
5. ein Mitglied, das vom/von der Bundeskanzler/in
bestellt wird;
6. ein Mitglied, das vom/von der Bundesminister/in
für Gesundheit und Frauen bestellt wird;
7. ein Mitglied, das vom/von der Bundesminister/in
für Wirtschaft und Arbeit bestellt wird.
(3) Dem Senat II haben als weitere
Mitglieder anzugehören:
1. zwei Mitglieder, die von der Wirtschaftskammer
Österreich entsendet werden;
2. zwei Mitglieder, die von der Bundeskammer für
Arbeiter und Angestellte entsendet werden;
3. zwei Mitglieder, die von der Vereinigung der
Österreichischen Industrie entsendet werden;
4. zwei Mitglieder, die vom Österreichischen
Gewerkschaftsbund entsendet werden;
5. ein Mitglied, das vom/von der Bundeskanzler/in
bestellt wird;
6. ein Mitglied, das vom/von der Bundesminister/in
für Wirtschaft und Arbeit bestellt wird.
(4) Dem Senat III haben als weitere
Mitglieder anzugehören:
1. zwei Mitglieder, die von der Wirtschaftskammer
Österreich entsendet werden;
2. zwei Mitglieder, die von der Bundeskammer für
Arbeiter und Angestellte entsendet werden;
3. ein Mitglied, das vom/von der Bundesminister/in
für Bildung, Wissenschaft und Kultur bestellt wird;
4. ein Mitglied, das vom/von der Bundeskanzler/in
bestellt wird;
5. ein Mitglied, das vom/von der Bundesminister/in
für Inneres bestellt wird;
6. ein Mitglied, das vom/von der Bundesminister/in
für Justiz bestellt wird;
7. ein Mitglied, das vom/von der Bundesminister/in
für soziale Sicherheit, Generationen und Konsumentenschutz bestellt wird;
8. ein Mitglied, das vom/von der Bundesminister/in
für Wirtschaft und Arbeit bestellt wird.
(5) Bilden Förderungsrichtlinien oder
Förderungsmaßnahmen eines Bundesministeriums den Gegenstand der Beratungen
eines Senates, so hat diesem als zusätzliches weiteres Mitglied auch ein/e Vertreter/in
des betreffenden Bundesministeriums anzugehören.
(6) Den Vorsitz hat jeweils ein/e vom/von der
Bundesminister/in für Gesundheit und Frauen betraute/r Bedienstete/r des Bundes
zu führen. Ein/e weitere/r Bedienstete/r des Bundes ist erforderlichenfalls auf
dieselbe Weise jeweils mit der Stellvertretung für den/der mit dem Vorsitz
betrauten/betrauter Bediensteten des Bundes zu betrauen. Vor der Betrauung der
Vorsitzenden der Senate sind die jeweils entsendungsberechtigten
Interessenvertretungen zu hören.
(7) Für jedes weitere Senatsmitglied ist
mindestens ein Ersatzmitglied zu entsenden bzw. zu bestellen. Die
Funktionsdauer der Mitglieder und deren Ersatzmitglieder beträgt vier Jahre.
Wiederentsendung bzw. Wiederbestellung sind zulässig. Bei Verzicht, Widerruf
der Entsendung oder Bestellung, grober Verletzung oder dauernder
Vernachlässigung der Pflichten sind die Mitglieder bzw. Ersatzmitglieder vom/von
der Bundesminister/in für Gesundheit und Frauen vor Ablauf der Funktionsdauer
von ihrer Funktion zu entheben. Im Bedarfsfall ist ein Senat durch
Neuentsendungen bzw. Neubestellungen für den Rest der Funktionsdauer zu
ergänzen. Wird das Entsendungsrecht bzw. das Bestellungsrecht nicht binnen zwei
Monaten nach Aufforderung ausgeübt, so hat der/die Bundesminister/in für
Gesundheit und Frauen die betreffenden Mitglieder bzw. Ersatzmitglieder zu
bestellen.
(8) Die von einer Interessenvertretung
entsendeten Mitglieder und deren Ersatzmitglieder haben vor Antritt ihrer
Funktion dem/der Vorsitzenden die gewissenhafte und unparteiische Ausübung
ihrer Tätigkeit zu geloben.
(9) Jede der Stellen, die zwei Mitglieder
entsenden oder bestellen, soll zumindest eine Frau als Mitglied entsenden oder
bestellen. Bei der Entsendung oder Bestellung von deren Ersatzmitgliedern
sollen mindestens 50 % Frauen berücksichtigt werden. Jedes der
Bundesministerien, die ein Mitglied bestellen, soll zumindest eine Frau als
Mitglied oder Ersatzmitglied bestellen.
Anwaltschaft
für Gleichbehandlung
§ 3. (1) Beim Bundesministerium für Gesundheit und Frauen ist eine
Anwaltschaft für Gleichbehandlung (Gleichbehandlungsanwaltschaft - GAW)
einzurichten.
(2) Die Anwaltschaft für Gleichbehandlung besteht
aus:
1. der Anwältin für die Gleichbehandlung von
Frauen und Männern in der Arbeitswelt (Teil I GlBG);
2. dem/der Anwalt/Anwältin für die
Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion
oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung in der
Arbeitswelt (Teil II GlBG);
3. dem/der Anwalt/Anwältin für die
Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen
Bereichen (Teil III, 1. Abschnitt GlBG);
4. den Regionalanwältinnen und Regionalvertreter/inne/n;
5. den erforderlichen Stellvertreter/innen der in
Z 1 bis 4 genannten Personen;
6. der erforderlichen Zahl von Mitarbeiter/inne/n.
(3) Die Anwältin für die Gleichbehandlung von
Frauen und Männern in der Arbeitswelt hat die Tätigkeit der Anwaltschaft für
Gleichbehandlung zu koordinieren.
(4) Die Anwaltschaft für Gleichbehandlung ist
zuständig für die Beratung und Unterstützung von Personen, die sich im Sinne
des GlBG diskriminiert fühlen. Sie kann zu diesem Zweck Sprechstunden und Sprechtage
im gesamten Bundesgebiet abhalten.
(5) Die Anwaltschaft für Gleichbehandlung kann
unabhängige Untersuchungen zum Thema der Diskriminierung durchführen sowie
unabhängige Berichte veröffentlichen und Empfehlungen zu allen die
Diskriminierung berührenden Fragen abgeben.
(6) Die Anwältin für die Gleichbehandlung von
Frauen und Männern in der Arbeitswelt, der/die Anwalt/Anwältin für die
Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion
oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung in der
Arbeitswelt sowie der/die Anwalt/Anwältin für die Gleichbehandlung ohne
Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen sowie deren
Stellvertreter/innen sind nach Anhörung der jeweils entsendungsberechtigten
Interessenvertretungen vom/von der Bundesminister/in für Gesundheit und Frauen
zu bestellen. Der/die Bundesminister/in für Gesundheit und Frauen hat
Bedienstete des Bundes mit diesen Funktionen zu betrauen.
(7) Die Funktionen nach Abs. 2 Z 1
bis 5 ruhen
1. ab der Einleitung eines Disziplinarverfahren
bis zu dessen rechtskräftigen Abschluss und
2. während der Zeit
a) der Suspendierung,
b) der Außerdienststellung,
c) einer Karenzierung oder eines Urlaubs von mehr
als drei Monaten und
d) der Leistung des Präsenz- oder Ausbildungs-
oder Zivildienstes.
(8) Die Funktionen nach Abs. 2 Z 1
bis 5 enden
1. mit der rechtskräftigen Verhängung einer
Disziplinarstrafe,
2. mit der Versetzung ins Ausland,
3. mit dem Ausscheiden aus dem Bundesdienst,
4. durch Verzicht.
(9) Der/die Bundesminister/in für Gesundheit
und Frauen hat die Anwältin für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in
der Arbeitswelt, den/die Anwalt/Anwältin für die Gleichbehandlung ohne
Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung,
des Alters oder der sexuellen Orientierung in der Arbeitswelt, den/die
Anwalt/Anwältin für die Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen
Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen sowie deren Stellvertreter/innen und die
Regionalanwältinnen und Regionalvertreter/innen von ihrer Funktion zu entheben,
wenn diese
1. aus gesundheitlichen Gründen ihr Amt nicht mehr
ausüben können oder
2. die ihnen obliegenden Amtspflichten grob
verletzt oder dauernd vernachlässigt haben.
(10) Die in Abs. 2 Z 1 bis 5
genannten Mitglieder der Anwaltschaft für Gleichbehandlung sind in den ihren
Wirkungsbereich betreffenden Angelegenheiten berechtigt, an den Sitzungen der
Senate der Gleichbehandlungskommission und ihrer Arbeitsausschüsse teilzunehmen.
Ihnen ist auf Verlangen das Wort zu erteilen.
(11) Den Stellvertreter/inne/n nach Abs. 2
Z 5 kommen dieselben Rechte und Pflichten zu wie den Mitgliedern der
Gleichbehandlungsanwaltschaft, mit deren Vertretung sie betraut sind.
Anwältin
für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt
§ 4. (1) Die Anwältin für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in
der Arbeitswelt ist zuständig für die Beratung und Unterstützung von Personen,
die sich im Sinne von Teil I GlBG diskriminiert fühlen. Sie ist in
Ausübung dieser Tätigkeit selbständig und unabhängig.
(2) Die Anwältin kann, falls erforderlich, auf
Grund einer behaupteten Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes den/die
Arbeitgeber/in zur Abgabe einer schriftlichen Stellungnahme auffordern. Sie
kann auch weitere Auskünfte vom/von der Arbeitgeber/in, vom Betriebsrat oder
von den Beschäftigten des betroffenen Betriebes einholen. Diese sind
verpflichtet, der Anwältin die für die Durchführung ihrer Aufgaben
erforderlichen Auskünfte zu erteilen.
(3) Wenn die Anwältin die Nichteinhaltung des
Gleichbehandlungsgebotes vermutet und dem Senat die behaupteten Umstände
glaubhaft macht, hat der Senat von Amts wegen ein Verfahren gemäß § 11
oder § 12 einzuleiten. Der Senat hat sich mit einem von der Anwältin
vorgelegten Fall in seiner nächsten Sitzung, jedoch bis spätestens innerhalb
eines Monats, zu befassen.
(4) Der Senat kann die Anwältin mit der
Durchführung der Ermittlungstätigkeit beauftragen. Die Anwältin kann im Auftrag
des Senates die betrieblichen Räume betreten und in die Unterlagen der Betriebe
Einsicht nehmen. Auf Verlangen sind ihr Abschriften oder Ablichtungen dieser
Unterlagen oder Auszüge davon zur Verfügung zu stellen. Die Anwältin hat bei
ihrer Ermittlungstätigkeit den Betriebsrat zur Mitwirkung heranzuziehen. Vor
Besichtigung eines Betriebes ist der/die Arbeitgeber/in so rechtzeitig zu
verständigen, dass diese/r oder eine von ihm/ihr namhaft gemachte Person an der
Besichtigung teilnehmen kann.
(5) Wenn sich die Entscheidung des Senates in
einem von der Anwältin oder Regionalanwältin vorgelegten Fall nicht mit deren
Auffassung deckt, so findet § 12 Abs. 5 Anwendung.
Anwalt/Anwältin für die
Gleichbehandlung ohne Unterschied der der ethnischen Zugehörigkeit, der
Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung in
der Arbeitswelt
§ 5. (1) Der/die Anwalt/Anwältin für die Gleichbehandlung ohne
Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung,
des Alters oder der sexuellen Orientierung in der Arbeitswelt ist zuständig für
die Beratung und Unterstützung von Personen, die sich im Sinne von Teil I,
2. Abschnitt GlBG diskriminiert fühlen. Er/sie ist in Ausübung dieser
Tätigkeit selbständig und unabhängig.
(2) Der/die Anwalt/Anwältin kann, falls
erforderlich, auf Grund einer behaupteten Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes den/die Arbeitgeber/in oder die betroffene
Organisation zur Abgabe einer schriftlichen Stellungnahme auffordern. Er/sie
kann auch weitere Auskünfte vom/von der Arbeitgeber/in oder der Organisation,
vom Betriebsrat oder von den Beschäftigten des betroffenen Betriebes einholen.
Diese sind verpflichtet, dem/der Anwalt/Anwältin die für die Durchführung
seiner/ihrer Aufgaben erforderlichen Auskünfte zu erteilen.
(3) Wenn der/die Anwalt/Anwältin die
Nichteinhaltung des Gleichbehandlungsgebotes vermutet und dem Senat die
behaupteten Umstände glaubhaft macht, hat der Senat von Amts wegen ein
Verfahren gemäß § 11 oder § 12 einzuleiten. Der Senat hat sich mit
einem vom/von der Anwalt/Anwältin vorgelegten Fall in seiner nächsten Sitzung,
jedoch bis spätestens innerhalb eines Monats, zu befassen.
(4) Der Senat kann den/die Anwalt/Anwältin/n
mit der Durchführung der Ermittlungstätigkeit beauftragen. Der/die
Anwalt/Anwältin kann im Auftrag des Senates die betrieblichen Räume betreten
und in die Unterlagen der Betriebe Einsicht nehmen. Auf Verlangen sind ihm/ihr
Abschriften oder Ablichtungen dieser Unterlagen oder Auszüge davon zur
Verfügung zu stellen. Der/die Anwalt/Anwältin hat bei seiner/ihrer
Ermittlungstätigkeit den Betriebsrat zur Mitwirkung heranzuziehen. Vor
Besichtigung eines Betriebes ist der/die Arbeitgeber/in so rechtzeitig zu
verständigen, dass diese/r oder eine von ihm/ihr namhaft genannte Person an der
Besichtigung teilnehmen kann.
(5) Wenn sich die Entscheidung des Senates in
einem vom/von der Anwalt/Anwältin oder Regionalvertreter/in vorgelegten Fall
nicht mit deren Auffassung deckt, so findet § 12 Abs. 5 Anwendung.
Anwalt/Anwältin für die
Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen
Bereichen
§ 6. (1) Der/die Anwalt/Anwältin für die Gleichbehandlung ohne
Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen ist zuständig
für die Beratung und Unterstützung von Personen, die sich im Sinne von
Teil II, 1. Abschnitt GlBG diskriminiert fühlen. Er/sie ist in
Ausübung dieser Tätigkeit selbständig und unabhängig.
(2) Der/die Anwalt/Anwältin kann, falls
erforderlich, auf Grund einer behaupteten Verletzung des
Gleichbehandlungsgebotes Auskünfte einholen. Die Auskunftspersonen sind
verpflichtet, dem/der Anwalt/Anwältin die für die Durchführung seiner/ihrer
Aufgaben erforderlichen Auskünfte zu erteilen.
(3) Wenn der/die Anwalt/Anwältin die
Nichteinhaltung des Gleichbehandlungsgebotes vermutet und dem Senat die
behaupteten Umstände glaubhaft macht, hat der Senat von Amts wegen ein
Verfahren gemäß § 11 oder 12 einzuleiten. Der Senat hat sich mit einem
vom/von der Anwalt/Anwältin vorgelegten Fall in seiner nächsten Sitzung, jedoch
bis spätestens innerhalb eines Monats, zu befassen.
(4) Der Senat kann den/die Anwalt/Anwältin mit
der Durchführung der Ermittlungstätigkeit beauftragen.
(5) Wenn sich die Entscheidung des Senates in
einem vom/von der Anwalt/Anwältin oder Regionalvertreter/in vorgelegten Fall nicht
mit deren Auffassung deckt, so findet § 12 Abs. 5 Anwendung.
Regionalbüros
§ 7. (1) Wenn es zur Verbesserung der Beratung und Unterstützung von
Personen in Fragen der Gleichbehandlung im Sinne dieses Bundesgesetzes
erforderlich ist, kann der/die Bundesminister/in für Gesundheit und Frauen in
den Ländern Regionalbüros der Anwältin für die Gleichbehandlung von Frauen und
Männern in der Arbeitswelt sowie weitere Regionalbüros der Anwaltschaft für
Gleichbehandlung durch Verordnung einrichten und Regionalvertreter/innen
(allenfalls Stellvertreter/innen) als Leiter/innen der Regionalbüros bestellen.
Die Regionalvertreterinnen für den Bereich der Gleichbehandlung von Frauen und
Männern in der Arbeitswelt führen die Bezeichnung Regionalanwältinnen. In der
Verordnung ist der jeweilige örtliche Wirkungsbereich der Regionalbüros
festzulegen. Im Rahmen dieses Wirkungsbereiches kann der/die Regionalvertreter/in
zum Zweck der Erfüllung der Aufgaben Sprechstunden und Sprechtage abhalten.
(2) Die Regionalbüros haben folgende Aufgaben:
1. die Beratung und Unterstützung von Personen,
die sich im Sinne des GlBG diskriminiert fühlen;
2. die Einholung von schriftlichen Stellungnahmen
und Auskünften gemäß §§ 4 Abs. 2, 5 Abs. 2 und 6 Abs. 2 im
Auftrag des zuständigen Mitglieds der Anwaltschaft für Gleichbehandlung. In
diesen Fällen besteht die Auskunftspflicht auch gegenüber dem/der Regionalvertreter/in;
3. die Durchführung von Ermittlungstätigkeiten
gemäß §§ 4 Abs. 4, 5 Abs. 4 und § 6 Abs. 4 im Auftrag
des zuständigen Senates der Gleichbehandlungskommission;
4. die Antragstellung an die
Bezirksverwaltungsbehörde gemäß §§ 9 und 23 GlBG;
5. das Verlangen an die
Gleichbehandlungskommission gemäß §§ 4 Abs. 3, 5 Abs. 3 und 6
Abs. 3 auf Einleitung eines Verfahrens von Amts wegen.
Aufgaben
der Senate der Gleichbehandlungskommission
§ 8. Die Senate der Gleichbehandlungskommission haben sich in ihrem
Zuständigkeitsbereich (§ 1) mit allen die Diskriminierung berührenden
Fragen und mit Verstößen gegen die Beachtung des Gleichbehandlungsgebotes
regelnde Förderungsrichtlinien zu befassen.
Geschäftsordnung
§ 9. Die Geschäftsordnung der Senate und ihrer Ausschüsse ist durch Verordnung
des/der Bundesministers/Bundesministerin für Gesundheit und Frauen näher zu
regeln.“
4. § 10 Abs. 1 zweiter Satz
lautet:
„Sie haben Anspruch auf Ersatz der
notwendigen Reise- und Aufenthaltskosten; gleiches gilt für die Vertreter/innen
der Kollektivvertragsparteien und für die sonstigen Fachleute (§§ 11
Abs. 2 und 14 Abs. 4) mit Ausnahme jener Fachleute, die schriftliche
Fachgutachten im Auftrag der Kommission erstellen.“
5. In § 10 Abs. 2 werden der
Ausdruck „Arbeitgeber“ durch den Ausdruck „Arbeitgeber/innen“
und der Klammerausdruck „(§ 8)“ durch den
Klammerausdruck „(§ 15)“ ersetzt.
6. In § 10 Abs. 3 wird der
Ausdruck „Vertreter“ durch den Ausdruck „Vertreter/innen“
ersetzt.
7. §§ 10a bis 10d samt Überschriften
sowie der bisherige II. Teil betreffend Grundsätze gemäß Art. 12
Abs. 1 Z 6 B-VG für die Regelung der Gleichbehandlung von Frau und
Mann im Arbeitsleben in der Land- und Forstwirtschaft entfallen.
8. §§ 11 bis 16 samt Überschriften
lauten:
„Gutachten
§ 11. (1) Auf Antrag einer der der im jeweiligen Senat der Kommission
vertretenen Interessenvertretungen, auf Verlangen der Anwältin für die
Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt, einer
Regionalanwältin, des/der Anwalt/Anwältin für die Gleichbehandlung nach
§ 5 oder § 6, eines/einer Regionalvertreters/Regionalvertreterin oder
von Amts wegen hat der damit befasste Senat insbesondere Gutachten über Fragen
der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes zu erstatten.
(2) Betrifft ein gemäß Abs. 1 zu erstellendes Gutachten
Diskriminierungen in Regelungen der kollektiven Rechtsgestaltung, so kann der
befasste Senat zur Vorbereitung der Beschlussfassung einen Arbeitsausschuss
bilden, dem neben dem/der Vorsitzenden je ein Mitglied der im jeweiligen Senat
vertretenen Interessenvertretungen anzugehören hat. Den Beratungen sind
Vertreter/innen der jeweiligen Kollektivvertragsparteien beizuziehen. § 14
Abs. 2 bis 5 gilt sinngemäß.
(3) Gutachten des Senates sind von der
Gleichbehandlungskommission in vollem Wortlaut, jedoch in anonymisierter Form
auf der Homepage des Bundesministeriums für Gesundheit und Frauen kostenlos zur
Verfügung zu stellen.
Einzelfallprüfung
§ 12. (1) Auf Antrag eines/einer Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin,
eines/einer Arbeitgebers/Arbeitgeberin, eines Betriebsrates, einer der im
jeweiligen Senat der Kommission vertretenen Interessenvertretungen, einer/eines
von Diskriminierung im Sinne des III. Teiles, 1. Abschnitt, GlBG Betroffenen,
auf Verlangen der Anwältin für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in
der Arbeitswelt, einer Regionalanwältin, des/der Anwalt/Anwältin für die
Gleichbehandlung nach § 5 oder § 6, eines/einer
Regionalvertreters/Regionalvertreterin oder von Amts wegen hat der damit
befasste Senat im Einzelfall zu prüfen, ob eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
vorliegt.
(2) Der/die Arbeitnehmer/in oder die von
Diskriminierung im Sinne des III. Teiles, 1. Abschnitt GlBG
betroffene Person hat das Recht, sich durch eine Person ihres Vertrauens,
insbesondere eine/n Vertreter/in einer Interessenvertretung oder einer
Nichtregierungsorganisation, im Verfahren vor der Kommission vertreten zu
lassen. Der Senat hat auf Antrag des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin oder der
von Diskriminierung im Sinne des III. Teiles, 1. Abschnitt GlBG
betroffenen Person eine/n Vertreter/in einer von dieser Person namhaft
gemachten Nichtregierungsorganisation gemäß § 14 Abs. 4 beizuziehen.
Der Senat hat den/die Arbeitnehmer/in oder die betroffene Person zugleich mit
der Einleitung der jeweiligen Einzelfallprüfung über dieses Antragsrecht
ausdrücklich zu belehren.
(3) Ist der Senat der Auffassung, dass eine
Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes vorliegt, so hat er dem/der
Arbeitgeber/in oder in Fällen in Zusammenhang mit einer sonstigen
Diskriminierung in der Arbeitswelt dem/der für die Diskriminierung
Verantwortlichen oder dem/der für eine Diskriminierung im Sinne des
III. Teiles, 1. Abschnitt GlBG Verantwortlichen schriftlich einen
Vorschlag zur Verwirklichung der Gleichbehandlung zu übermitteln und ihn/sie
aufzufordern, die Diskriminierung zu beenden.
(4) Wird einem Auftrag nach Abs. 3 nicht
entsprochen, so kann jede der im jeweiligen Senat vertretenen
Interessenvertretungen beim zuständigen Arbeitsgericht oder Zivilgericht auf
Feststellung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes klagen. Der Ablauf der
gesetzlichen Verjährungsfrist sowie kollektivvertraglicher Verfallfristen wird
bis zum Ende des Monats nach Eintritt der Rechtskraft solcher Urteile gehemmt.
(5) In einem auf Verlangen der Anwältin für die
Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt, des/der
Anwalt/Anwältin für die Gleichbehandlung nach § 5 oder § 6, der
Regionalanwältin oder eines/einer Regionalvertreters/Regionalvertreterin
eingeleiteten Verfahrens steht das Klagerecht gemäß Abs. 4 auch der Anwältin
für die Gleichbehandlung, der/dem Anwalt/Anwältin für die Gleichbehandlung nach
§ 5 oder § 6, der Regionalanwältin oder dem/der Regionalvertreter/in
zu, wobei die Klage nur mit Zustimmung des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin
oder der betroffenen Person eingebracht werden darf.
(6) Der Senat hat rechtskräftige
Gerichtsurteile im Sinne des Abs. 4 und 5, die Verletzungen des
Gleichbehandlungsgebotes feststellen, im vollen Wortlaut, jedoch in
anonymisierter Form auf der Homepage des Bundesministeriums für Gesundheit und
Frauen kostenlos zu veröffentlichen.
Verpflichtung
zur Berichtslegung
§ 13. (1) Ergibt sich auf Grund einer Mitteilung eines/einer
Antragsberechtigten gemäß § 12 Abs. 1, der Anwältin für die
Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt oder des/der Anwalt/Anwältin
für die Gleichbehandlung nach § 5 oder § 6, in der die behaupteten
Umstände glaubhaft zu machen sind, die Vermutung der Nichteinhaltung des
Gleichbehandlungsgebotes, so hat
1. in Fällen der Gleichbehandlung im Zusammenhang
mit einem Arbeitsverhältnis der/die Arbeitgeber/in oder in Fällen in
Zusammenhang mit einer sonstigen Diskriminierung in der Arbeitswelt der/die für
die vermutete Diskriminierung vermutlich Verantwortliche,
2. in Fällen im Sinne des III. Teiles,
1. Abschnitt GlBG der/die für die vermutete Diskriminierung vermutlich
Verantwortliche,
der Kommission auf Verlangen einen
schriftlichen Bericht zu erstatten. Wird ein solcher Bericht von
Arbeitgeber/innen verlangt, hat er für die von der Vermutung betroffenen
Betriebsbereiche unter Bedachtnahme auf die vermutete Nichteinhaltung des
Gleichbehandlungsgebotes durch zahlenmäßige Aufgliederung einen Vergleich der
Beschäftigungsbedingungen, der Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, der
Aufstiegsmöglichkeiten sowie der Beschäftigungsdauer und der Art der Beendigung
der Arbeitsverhältnisse von Frauen und Männern oder in Bezug auf ein anderes
behauptetes diskriminierendes Merkmal zu ermöglichen. Erforderlichenfalls hat
der Bericht auch Aufschluss zu geben über den Zusammenhang zwischen den Aus-
und Weiterbildungsmaßnahmen und den Aufstiegsmöglichkeiten. Wird ein solcher
Bericht im Fall von Diskriminierungen nach Teil III, 1. Abschnitt
GlBG von der/dem dafür vermutlich Verantwortlichen verlangt, hat er/sie alle
Umstände des Falles aus seiner/ihrer Sicht umfassend und detailliert
darzulegen.
(2) Ein solcher Bericht kann im Falle einer vom
Senat festgestellten Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes für ein oder
mehrere Folgejahre verlangt werden.
(3) Die Kommission kann auf Grund der Berichte
Gutachten (§ 11) über die Erfüllung des Gleichbehandlungsgebotes im
Betrieb erstellen.
(4) Kommt der/die Arbeitgeber/in oder der/die
für eine Diskriminierung vermutlich Verantwortliche der Verpflichtung nach
Abs. 1 und 2 nicht nach, so hat die Kommission diesen Umstand auf der Homepage
des Bundesministeriums für Gesundheit und Frauen zu veröffentlichen.
Geschäftsführung
der Kommission
§ 14. (1) Der/die Vorsitzende hat den Senat nach Bedarf einzuberufen.
Eine Einberufung des Senates hat auch dann zu erfolgen, wenn dies mehr als ein
Drittel der Mitglieder, die Anwältin für die Gleichbehandlung von Frauen und
Männern in der Arbeitswelt oder der/die Anwalt/Anwältin für die Gleichbehandlung
nach § 5 oder § 6 verlangt.
(2) Die Mitglieder (Ersatzmitglieder) sind
rechtzeitig und nachweislich unter Bekanntgabe der Tagesordnung zu laden.
(3) Der Senat ist beschlussfähig, wenn mehr als
die Hälfte der Mitglieder (Ersatzmitglieder) anwesend ist. Für Beschlüsse des
Senates ist die Mehrheit der abgegebenen Stimmen erforderlich. Bei Stimmengleichheit
gilt die Meinung als angenommen, für die der/die Vorsitzende gestimmt hat.
(4) Die Sitzungen des Senates sind vertraulich
und nicht öffentlich. Der/die Vorsitzende kann den Sitzungen des Senates auch
sonstige Fachleute mit beratender Stimme beiziehen. Dem Verlangen von mehr als
einem Drittel der Mitglieder, der Anwältin für die Gleichbehandlung von Frauen
und Männern in der Arbeitswelt oder der/des Anwalts/Anwältin für die
Gleichbehandlung nach § 5 oder § 6 nach Beiziehung bestimmter
Fachleute hat der/die Vorsitzende zu entsprechen.
(5) Die Führung der laufenden Geschäfte, die
Vorbereitung der Sitzungen und die Besorgung der Kanzleigeschäfte des Senates
kann unter der Leitung des/der Vorsitzenden einem/einer, falls erforderlich,
mehreren Bediensteten des Bundes übertragen werden.
(6) Personen, die der Ladung zur
Auskunftserteilung vor dem Senat nachkommen, haben auf Antrag Anspruch auf
Ersatz der notwendigen Kosten, die durch die Reise an den Ort der Befragung,
durch den Aufenthalt an diesem Ort und durch die Rückreise verursacht werden.
Die Höhe des Kostenersatzes bestimmt sich nach den für Zeugen/Zeuginnen
geltenden Bestimmungen des Gebührenanspruchsgesetzes 1975. Die
Geltendmachung des Kostenersatzes ist von Gebühren und Bundesverwaltungsabgaben
befreit.
Ausschüsse
des Senates
§ 15. (1) Der Senat kann die Behandlung von Verletzungen des
Gleichbehandlungsgebotes im Einzelfall einem Ausschuss übertragen; falls
erforderlich, können mehrere Ausschüsse errichtet werden.
(2) Jeder Ausschuss hat aus mindestens drei
Mitgliedern zu bestehen. Den Vorsitz hat der/die Vorsitzende des Senates oder
ein/e von ihm/ihr damit betraute/r Bedienstete/r des Bundes zu führen; die übrigen
Mitglieder sind vom/von der Vorsitzenden des Senates aus dem Kreise der
Mitglieder oder Ersatzmitglieder der im jeweiligen Senat vertretenen
Interessenvertretungen zu entnehmen.
(3) Für die Geschäftsführung dieser Ausschüsse
gilt § 14 Abs. 1 bis 5 sinngemäß.
Anwendung
des AVG
§ 16. Auf das Verfahren vor den Senaten der Gleichbehandlungskommission
sind die §§ 6 Abs. 1, 7, 13, 14 bis 16 sowie 18 bis 22, 32 und 33
sowie - nach Maßgabe der §§ 20 Abs. 12 und 30 Abs. 3 des
Gleichbehandlungsgesetzes - §§ 45 und 46 AVG, BGBl. Nr. 51/1991,
anzuwenden. Für die Beiziehung von Dolmetschern und Übersetzern gelten die
Bestimmungen der §§ 39a, 52 Abs. 3 und 4 sowie 53 AVG, wobei die
Kosten von Amts wegen zu tragen sind.“
9. Die Überschriften „III. Teil“ und
„Schlussbestimmungen“ entfallen.
10. Dem § 21 wird folgender Abs. 8
angefügt:
„(8) §§ 1 bis 16 sowie 22 bis 24 in der
Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. XXX/2004 sowie der Entfall der
Überschriften „I. Teil“, „III. Teil“ und „Schlussbestimmungen“ treten
mit 1. Juli 2004 in Kraft. §§ 10a bis 10d sowie der bisherige
II. Teil treten mit 30. Juni 2004 außer Kraft.“
11. § 22 lautet:
„§ 22. Mit der Vollziehung dieses Bundesgesetzes sind hinsichtlich der
§§ 4 Abs. 5, 5 Abs. 5, 6 Abs. 5 und 12 Abs. 4 und 5
der/die Bundesminister/in für Justiz, hinsichtlich des § 24 der/die
Bundesminister/in für Gesundheit und Frauen im Einvernehmen mit dem/der
Bundesminister/in für Wirtschaft und Arbeit, im Übrigen der/die
Bundesminister/in für Gesundheit und Frauen betraut.“
12. § 23 samt Überschrift lautet:
„Verweisungen
§ 23. Soweit in diesem Bundesgesetz auf andere Bundesgesetze verwiesen
wird, sind diese in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden.“
13. § 24 samt Überschrift lautet:
„Berichte
an den Nationalrat
§ 24. Der/die Bundesminister/in für Gesundheit und Frauen und der/die Bundesminister/in für Wirtschaft und Arbeit haben dem Nationalrat alle zwei Jahre einen Bericht über die Vollziehung des Gleichbehandlungsgesetzes vorzulegen. Dieser Bericht hat insbesondere Angaben über die Tätigkeit und Wahrnehmungen der Gleichbehandlungsanwaltschaft, die Verfahren vor der Kommission und die sonstige Tätigkeit der Kommission zu enthalten. Jedes zweite Mal ist dieser zweijährige Bericht durch Beiträge der Interessenvertretungen der Arbeitgeber/innen und Arbeitnehmer/innen zu ergänzen und dem Nationalrat vorzulegen.“