Tätigkeitsbericht

der Anwaltschaft für

Gleichbehandlungsfragen

2002

Inhaltsverzeichnis

1. Beratung 5

1.1 Einleitung 5

1.2. Beratungen 2002 6

1.2.1. Beratungen 2002 zum Gleichbehandlungsgesetz nach Tatbeständen 7

1.3. Neue Beratungsfälle 2002 8

1.3.1. Neue Beratungsfälle 2002 zum Gleichbehandlungsgesetz 9

nach Tatbeständen

1.3.2. Neue Beratungsfälle 2002 nach Bundesländern 10

1.3.3. Neue Beratungsfälle 2002 von Frauen und Männern 11

1.4. Beratungsprozess 12

2. Themenschwerpunkte in der Beratung 2002 13

3. Das wichtigste aus den Tätigkeitsbereichen Kooperation, 16

Information, Bewusstseinsbildung und Öffentlichkeitsarbeit

3.1. Information, Bewusstseinsbildung, Öffentlichkeitsarbeit 16

3.2. Gender Mainstreaming in Kollektivverträgen 24

3.3. PEP (Project Equal Pay) 26

3.4. Towards the Uniform and Dynamic Implementation of EU-Anti- 28

Discrimination Legislation – The Role of Specialised Bodies

3.5. Projekt „betriebliche Gleichstellungsberatung“ 29

3.5.1. Informationsblatt für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber 30

zur Entgeltdiskriminierung

3.5.2. Informationsblatt für Betriebsrätinnen und Betriebsräte bei sexueller 32

Belästigung am Arbeitsplatz

3.5.3. Beratung und Unterstützung von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern 36

bei der Einführung und Durchführung von Vereinbarkeitsmaßnahmen

3.6. Informationssystem der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen 37

4. Die Situation der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen 39

4.1. Ressourcen der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen 39

4.2. Bericht der Regionalanwältin für Gleichbehandlungsfragen 42

für Vorarlberg, Tirol und Salzburg

4.3. Bericht der Regionalanwältin für Gleichbehandlungsfragen 45

für die Steiermark

4.4. Bericht der Regionalanwältin für Gleichbehandlungsfragen 49

für Kärnten

5. Die Weiterentwicklung der gesetzlichen Rahmenbedingungen 53

5.1. Weiterentwicklung des Gleichbehandlungsgesetzes 53

5.2. Weiterentwicklungen in anderen gleichbehandlungs- und 58

gleichstellungsrelevanten Rechtsbereichen

5.2.1. Kündigungsschutz bei Diskriminierung im Probemonat 58

5.2.2. Judikatur zur Sozialwidrigkeit bei Kündigungen im Widerspruch zur 59

Gleichbehandlungsrichtlinie?

5.2.3. Fakultative Betriebsvereinbarungen 61

5.2.4. Evidenz gleichbehandlungsrechtlicher Urteile 62

6. Beispiele aus der Beratungstätigkeit der Anwaltschaft für 64

Gleichbehandlungsfragen

6.1. Begründung des Arbeitsverhältnisses 64

6.2. Festsetzung des Entgelts 69

6.3. Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung 73

6.4. Beruflicher Aufstieg, insbesondere Beförderungen 74

6.5. Sonstige Arbeitsbedingungen und Mobbing 76

6.6. Beendigung des Dienstverhältnisses 82

6.7. Geschlechtsneutrale Stellenausschreibung 85

6.8. Sprachliche Gleichbehandlung 86

6.9. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz 86

6.10. Sexuelle Belästigung außerhalb des Schutzbereichs des 96 Gleichbehandlungsgesetzes

6.11. Diskriminierung im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme 97

eines Karenzurlaubs

6.12. Gleichstellung 98

6.13. Sonstige Gleichbehandlungsfragen 98

1. Beratung

1.1. Einleitung

Die mit dem Jahresbericht 2000 erstmals neu gestaltete Statistik ermöglicht nun bereits für drei Arbeitsjahre einen genaueren Einblick in die Arbeit der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen.

Seit 1991 enthielt die jährliche Beratungsstatistik die Information, wie viele Personen im Berichtsjahr erstmals mit der Anwaltschaft Kontakt aufgenommen haben.

Diese Darstellung hatte den Vorteil der Einfachheit, aber den Nachteil, dass ein wesentlicher Teil der Arbeit, die längerfristige Beratung und Unterstützung von Frauen (und Männern), die sich gegen eine benachteiligende Ungleichbehandlung gegenüber dem anderen Geschlecht mit den Mitteln des Gleichbehandlungsgesetzes zur Wehr setzen wollen, in den Zahlen nicht zum Ausdruck kam.

Die statistische Darstellung von „Beratungen“ stellt nun den Verlauf der Beratungstätigkeit der Anwaltschaft in den Vordergrund.

Ausgangspunkt ist das Thema einer Beratung. Gezählt werden persönliche Gespräche, Telefonate, schriftliche Korrespondenz, Interventionen im Betrieb, Verhandlungen und Vermittlungsgespräche im Betrieb, Kontakte mit Anwälten und Anwältinnen, gemeinsame Gespräche mit Expertinnen und Experten in den Interessenvertretungen usw. bis hin zur begleitenden Beratung während eines Verfahrens vor der Gleichbehandlungskommission und nötigenfalls auch danach.

Aus Gründen der Vergleichbarkeit mit den älteren Jahresberichten werden darüber hinaus neue Beratungsfälle im jeweiligen Berichtsjahr weiterhin gesondert gezählt.

1.2. Beratungen 2002

o Gleichbehandlungsgesetz 10248

o Arbeitsrecht 224

o Sozialversicherungsrecht 38

o Sonstige Gleichbehandlungsfragen 914

Gesamt 11424

1.2.1 Beratungen 2002 zum Gleichbehandlungsgesetz nach

Tatbeständen

Information zum Gleichbehandlungsgesetz (Tatbestände,

Rechtsfolgen, Unterstützungsmöglichkeiten) 1811

Diskriminierung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses 798

Diskriminierung bei der Festsetzung des Entgelts 1598

Diskriminierung bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen 6

Diskriminierung bei Maßnahmen der Aus- u. Weiterbildung 55

Diskriminierung beim beruflichen Aufstieg, insbesondere

bei der Beförderung 743

Diskriminierung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen 1083

Diskriminierung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses 612

Gebot der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung (§ 2 c) 149

Diskriminierung durch sprachliche Ungleichbehandlung 40

Diskriminierung durch sexuelle Belästigung 3353

Gesamt 10248

1.3. Neue Beratungsfälle 2002

o Gleichbehandlungsgesetz 1616

o Arbeitsrecht 96

o Sozialversicherungsrecht 17

o Sonstige Gleichbehandlungsfragen 389

Gesamt 2118

1.3.1 Neue Beratungsfälle 2002 zum Gleichbe-handlungsgesetz nach Tatbeständen

Information zum Gleichbehandlungsgesetz (Tatbestände,

Rechtsfolgen, Unterstützungsmöglichkeiten) 570

Diskriminierung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses 139

Diskriminierung bei der Festsetzung des Entgelts 127

Diskriminierung bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen 4

Diskriminierung bei Maßnahmen der Aus- u. Weiterbildung 29

Diskriminierung beim beruflichen Aufstieg, insbesondere

bei der Beförderung 101

Diskriminierung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen 231

Diskriminierung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses 49

Gebot der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung (§ 2 c) 34

Diskriminierung durch sprachliche Ungleichbehandlung 19

Diskriminierung durch sexuelle Belästigung 313

Gesamt 1616

1.3.2. Neue Beratungsfälle 2002 nach Bundesländern

o Wien 1169

o Niederösterreich 39

o Oberösterreich 46

o Salzburg 48

o Tirol 278

o Vorarlberg 53

o Kärnten 110

o Steiermark 321

o Burgenland 3

o Ausland 14

o Bundesland nicht angegeben 37

Gesamt 2118

1.3.3. Neue Beratungsfälle 2002 von Frauen und

Männern

Frauen 1687

Männer 431

Gesamt 2118

1.4. Beratungsprozess

Kontaktaufnahme durch Personen, die

sich im Sinne des

Gleichbehandlungsgesetzes

diskriminiert fühlen

telefonisch/ schriftlich/ persönlich

Erstgespräch (persönlich)

Sachverhaltsaufnahme

Bedürfnis- u. Zielanalyse

Erstellung eines individuellen Beratungs- u.Betreuungsplanes

Entscheidung über die weitere Vorgangsweise entsprechend den Wünschen der Person, die beraten wird

Intervention erwünscht

Intervention nicht erwünscht

Abschluss des Beratungsprozesses

Kontaktaufnahme im Betrieb Intervention bei der Arbeitgeberin / dem Arbeitgeber

Unterstützung bei selbständigen Initiativen zur Konfliktlösung/ Problemlösung

Befassung der Gleichbehandlungskommission (GBK)

Abschluss des Beratungsprozesses

2. Themenschwerpunkte in der Beratung 2002

Zunächst sei darauf hingewiesen, dass alle Angaben über Entgelt der in den Originaldokumenten der Beratungsfälle genannten und zum Zeitpunkt der Beratung geltenden Währungseinheit entsprechen.

Folgende Schwerpunkte und neue Entwicklungen wurden in den Beratungen des Jahres 2002 deutlich:

- Mehrfach wurde die Gleichbehandlungsanwaltschaft von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern um die Durchführung einer Mediation oder Supervision in verfahrenen betrieblichen Situationen ersucht. Ausgangspunkt war fast immer die Beschwerde einer sexuell belästigten Frau. In diesen Fällen gilt es, sehr genau abzuklären, ob die Mediation tatsächlich von allen Beteiligten als zielführend und sinnvoll erachtet wird oder eher dazu führen könnte, die rechtliche Verantwortung des Arbeitgebers / der Arbeitgeberin zur Schaffung angemessener und wirksamer Abhilfe in den Hintergrund treten zu lassen.

- Verstärkt wurden Kundinnen von Geschäften und Kaufhäusern aktiv, die bei ihren Einkäufen Diskriminierungen (etwa die sexuelle Belästigung eines weiblichen Lehrlings durch einen Kollegen im Verkaufsraum, eine im Schaufenster angebrachte nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung oder die Tatsache, dass die Verkäuferinnen einer Bäckereikette sexistische Namensschilder tragen müssen) beobachtet haben und dagegen etwas unternehmen wollten.

- Frauen, die sich beim Wiedereinstieg nach der Karenz mit der drohenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses konfrontiert sehen, weil ihnen Flexibiltät, Pünktlichkeit und beruflicher Einsatz nicht mehr zugetraut werden, wandten sich bereits in den vergangenen Jahren an die Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen. Neu ist eine steigende Anzahl von Beschwerden männlicher Arbeitnehmer im Zusammenhang mit Elternkarenz. Sowohl die Inanspruchnahme von Karenzurlaub durch Väter als auch die Rückkehr in den Betrieb werden häufig von der Mitteilung der Unternehmensleitung begleitet, dass man sich eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr vorstellen könne. Mehrere Beratungsfälle des Jahres 2002 betrafen den Versuch, Väter während der Karenzphase zu einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses zu bewegen.

- Nach wie vor ungelöst sind die gleichbehandlungsrechtlichen Probleme im Zusammenhang mit Ausgliederungen. Erstmals wandten sich Vertreterinnen und Vertreter politischer Parteien an die Gleichbehandlungsanwaltschaft und ersuchten um Information darüber, worauf zu achten sei, um den Standard von Landesgleichbehandlungsgesetzen auch nach der Ausgliederung von Landeseinrichtungen zu halten.

- Im Zuge der geplanten Neustrukturierung der Universitäten wandten sich sehr viele junge Universitätsangehörige an die Gleichbehandlungsanwaltschaft und wollten Auskunft über die Auswirkungen der dienstrechtlichen Veränderungen auf ihre Verträge und Karriereaussichten im wissenschaftlichen Bereich sowie generell Informationen über bevorstehende Änderungen. Insbesondere Vertragsassistentinnen fürchten eine Entwicklung, die aufgrund des hohen Druckes auf die Beschäftigten in Zukunft die Vereinbarkeit von Familienarbeit mit einer universitären Laufbahn erschweren könnte. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft musste die Anruferinnen und Anrufer mangels gesetzlicher Zuständigkeit zwar an andere Stellen weiterverweisen, aufgrund der hohen Zahl der Anfragen aus dem Universitätsbereich soll die deutlich zum Ausdruck gekommene Verunsicherung der im Mittelbau Beschäftigten hier aber nicht unerwähnt bleiben.

- Gestiegen ist die Sensibilität gegenüber sprachlicher Ungleichbehandlung in Formularen, betrieblichen Aussendungen und amtlichen Schreiben. Aus dem Bereich des Bundesministeriums für soziale Sicherheit und Generationen wurden etwa die Antragsformulare für Schülerfreifahrten sowie der Folder über die Familienhospizkarenz von Leserinnen kritisiert.

- Eine erfreuliche Neuerung im Jahre 2002 war, dass Frauen über Erfolge oder beispielhafte Maßnahmen berichteten, denen sie im Arbeitsleben begegneten oder von denen sie selbst profitieren konnten. Eine Frau in hoher Position bei der Polizei, eine junge Leiterin eines Call-Centers, die sich entgegen der Befürchtung ihres Vorgesetzten bestens bewährte, ein Lehrmädchen, das zur vollsten Zufriedenheit des Chefs im technischen Bereich arbeitet – diese Situationen beispielsweise bewegten Frauen zu Anrufen in der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen, mit denen sie auch anderen Frauen Mut machen wollten, ihre Vorstellungen im Berufsleben zu verwirklichen.

- Immer wieder gab es auch Anfragen zur gleichbehandlungsrechtlichen Entwicklung auf EU-Ebene und zur EU-Konformität des Gleichbehandlungsgesetzes. Diese Informationen wurden nicht nur von rechtlich im Detail Informierten gewünscht, nach Medienberichten über geplante Novellierungen bekundeten auch ansonsten nicht mit Rechtsmaterien befasste Menschen, denen aber offensichtlich an einer Verbesserung der beruflichen Situation von Frauen gelegen ist, ihr Interesse.

3. Das wichtigste aus den Tätigkeitsbereichen

Kooperation, Information, Bewusstseins-bildung und Öffentlichkeitsarbeit

3.1. Information, Bewusstseinsbildung, Öffentlich-keitsarbeit

Informationsveranstaltungen und Schulungen und ein großes Projekt zum Thema Kollektivverträge bildeten einen Schwerpunkt im Berichtsjahr.

Die Interessenvertretungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, gleichzeitig wichtigste Kooperationspartnerinnen der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen, beziehen in ihre Bemühungen, die Sensibilisierung betreffend Diskriminierungen von Frauen im Berufsleben voranzutreiben, zunehmend die eigenen rechtlichen Grundlagen, die Kollektivverträge, mit ein.

Die Risken indirekter Diskriminierungen durch scheinbar geschlechtsneutrale Regelungen und das Problem sehr grober, scheinbar geschlechtsneutraler und gleichzeitig auf männliche und weibliche Beschäftigte unterschiedlich angewendeter Arbeitsbewertungskriterien in Kollektivverträgen waren auch Schwerpunkte des Projekts „Gendern von Kollektivverträgen“, bei dem drei Expertinnen der Anwaltschaft die Gewerkschaft Metall-Textil unterstützt haben. (Siehe Seite 24 )

Ein zweiter Themenschwerpunkt im Hinblick auf Kollektivverträge war die Herstellung einer Verbindung zu den immer zahlreicher werdenden Beschäftigten mit Verträgen, die dem „klassischen“ Arbeitsrecht nicht unterworfen sind.

Die Frage, ob Frauen (und Männer), die mit freien Dienstverträgen und Werkverträgen beschäftigt sind, in den Schutzbereich des Gleichbehandlungsgesetzes fallen, wurde zwar in den letzten Jahren von immer mehr juristischen Expertinnen und Experten bejaht, zu einer rechtsverbindlichen Entscheidung im Einzelfall ist es aber nie gekommen.

Mittlerweile ist die Frage des Geltungsbereichs auf EU-rechtlicher Ebene durch die Änderungsrichtlinie zur Gleichbehandlungsrichtlinie (RL 2002/73/EG) klargestellt worden, sodass (nach der entsprechenden Anpassung des Gleichbehandlungs-gesetzes) keine Frau sich mehr dem Risiko der individuellen Klärung aussetzen muss.

Ständiger inhaltlicher Schwerpunkt der Information und Schulung durch die Expertinnen der Anwaltschaft sind das Gleichbehandlungsgesetz selbst und seine Anwendungsmöglichkeiten sowie Präzedenzentscheidungen der Gleichbehandlungskommission.

Geschult wurden beispielsweise Referentinnen und Referenten von Rechtsschutzabteilungen in Arbeiterkammern, Rechtsreferentinnen und Rechtsreferenten in Bezirksstellen und Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleiter von Länderkammern sowie Studentinnen und Studenten an der Sozialakademie der Bundesarbeitskammer.

Im Bereich des Österreichischen Gewerkschaftsbundes wurden im Berichtsjahr Mitglieder von Frauenausschüssen von Landesexekutiven des ÖGB, Abendschülerinnen und Abendschüler an Gewerkschaftsschulen, Teilnehmerinnen und Teilnehmer an arbeitsrechtlichen Tagesseminaren sowie Sekretäre und Sekretärinnen informiert.

Ein spezielles Schulungsangebot gibt es für Lehrerinnen und Lehrer im Rahmen der Lehrerinnen- und Lehrerfortbildung der Bundesarbeitskammer, ebenso wie für Schülerinnen und Schüler einer berufsbildenden Schule im Tourismusbereich.

Zudem ist es im Berichtsjahr zu interessanten Kooperationen bei Schulungen gekommen: So fand ein Informationsseminar der Betriebsseelsorge und der ÖGB-Frauen Oberösterreich für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gemeinsam statt, ein zweites grenzübergreifend für oberösterreichische und bayrische Betriebsräte und Betriebsrätinnen im Rahmen eines von der Europäischen Union initiierten Intereg-Projekts.

Im Rahmen von TAIEX hat die Anwaltschaft ihre Erfahrungen mit dem Aufbau und der Wirkungsweise von Gleichbehandlungseinrichtungen für Beitrittskandidatenländer zur Verfügung gestellt.

Die Vorbildwirkung des österreichischen Gleichbehandlungsgesetzes für die eigene Weiterentwicklung der gesetzlichen Bestimmungen zu nützen, war die Intention einer Einladung des Frauenreferats des Deutschen Gewerkschaftsbundes.

Das deutsche Recht kennt zwar eine Reihe von Bestimmungen zur Sicherstellung von Gleichbehandlung in verschiedenen Gesetzen - die Bestimmungen etwa zum Schutz vor sexueller Belästigung sind um einiges weitreichender als die österreichischen -, ein eigenes Gleichbehandlungsgesetz, in dem Institutionen wie die Anwaltschaft oder die Gleichbehandlungskommission verankert wären, gibt es aber bisher nicht.

Einen Erfahrungsaustausch zum Thema „Gleichstellungsbestimmungen in Gleichbehandlungsgesetzen“ hat die Anwaltschaft zwischen österreichischen und schwedischen Expertinnen und Experten initiiert.

Schweden ist das bisher einzige EU-Mitgliedsland mit einem expliziten Gleichstellungsteil in seinem Gleichbehandlungsgesetz, der öffentlichrechtlichen Charakter hat. Betriebe mit mehr als zehn Beschäftigten werden darin verpflichtet, geschlechtsspezifische Einkommensstatistiken zu führen, aufgrund dieser Gleichstellungspläne zu entwickeln und diese jährlich zu evaluieren. Die schwedische Schwesterorganisation der Anwaltschaft (Jämställdhetsombudsmannen, JämO) hat die gesetzliche Kompetenz, diese Gleichstellungspläne zu beurteilen und den Fall des Nichtvorlegens mit Geldbußen zu sanktionieren.

Auch mit den Frauenbildungseinrichtungen und Frauentreffpunkten generell und insbesondere solchen, die im Auftrag des Arbeitsmarktservice spezielle Bildungsangebote für Frauen und Mädchen machen, besteht eine enge Kooperation. Die Informationseinheiten über das Gleichbehandlungsgesetz im Rahmen von Wiedereingliederungsmaßnahmen für Wiedereinsteigerinnen werden als äußerst positiver Anstoß gesehen, sich als Frau die eigenen Rechte und Ansprüche im Erwerbsleben besser bewusst zu machen.

Auch der jährlich von der Mädchenberatungseinrichtung „Sprungbrett“ vergebene Preis „Amazone“ an einen Betrieb, der sich in der Lehrausbildung von Mädchen in handwerklich oder technisch orientierten Branchen besonders vorbildhaft zeigt, trägt zur langfristigen Sensibilisierung von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern gegenüber Berufswünschen von Mädchen und damit verbundenen geschlechtsspezifischen Vorurteilen bei.

Eine Expertin der Anwaltschaft nimmt regelmäßig an der Jury zur Auswahl der Preisträgerinnen und Preisträger teil.

Universitäten (z.B. regelmäßig der jährliche Absolventinnentag / Absolvententag der Universität Linz und Lehrende an der juridischen Fakultät der Universität Wien) greifen bei einschlägigen Themenstellungen gerne auf die Expertise der Anwaltschaft zurück.

Workshops zum Problem Diskriminierung durch sexuelle Belästigung haben zunehmend auch präventiven Charakter. Es setzen sich also Personalverantwortliche sowie Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmervertretungen mit der Frage auseinander, wie ein betriebliches Klima erzeugt und verstärkt werden kann, in dem Übergriffe seltener werden.

Im Berichtsjahr waren es in erster Linie im Sozialbereich tätige Organisationen und Initiativen, die sich im Rahmen von Workshops mit den Möglichkeiten, mit dem Problem sexueller Belästigung sensibel und im Sinne der Betroffenen umzugehen, auseinandergesetzt haben. Auch im Rahmen einer Informationstagung eines Projekts zur Entwicklung und Verbreitung von Selbstverteidigungstechniken für Mädchen und Frauen hat die Anwaltschaft ihre Erfahrungen zur Verfügung gestellt.

Insgesamt wurden bei 120 Veranstaltungen 2830 Personen geschult.

Einige Beispiele von Veranstaltungen

„Welchen Sinn hat der Kollektivvertrag in der heutigen Zeit?“, Podiumsdiskussion gemeinsam mit Claus Raidl, Manfred Engelmann, Franz Traxler und Reinhart Gaugg, Wien;

„Chancen = gleichheit, vom kleinen Unterschied und seinen großen Auswirkungen“, Frauentagung des ÖGB-OÖ für Arbeitnehmerinnen, Linz;

„Frauen im Visier: Chancenlos im Jahr der Chancengleichheit?“, Podiumsdiskussion gemeinsam mit Angela Orthner, Gerald Mitterlehner, Eckhard Oberklammer und Gabriella Hauch beim 8. Absolventinnentag / Absolvententag der Universität Linz;

„Die Gleichbehandlungskommision und die Gleichbehandlungsanwaltschaft in Österreich“, Hintergrundgespräch des DGB für Journalistinnen und Journalisten, gemeinsam mit Karin Tondorf, Detlef Hensche und Ursula Engelen-Kefer, Berlin;

„Feminismus out – Gender In?“, Expertinnengespräch / Expertengespräch zum Thema Frauenförderung unter dem Aspekt der unterschiedlichen Ansätze gemeinsam mit Dagmar Andree, Gabriella Hauch, Cäcilia Innreiter-Moser und Brigitte Lohnecker, Linz;

„Gender-Quartett“ beim Symposium “Gleicher geht’s (n)immer - Gender Mainstreaming, Strategien in Kultur und Alltag“; Diskussion mit Erich Lehner, Barbara Kraus, Susanne Schunter-Kleemann, Salzburg;

Konferenz: „Women, Work and Health“, Präsentation der “Checklist for Gendering Collective Agreements”, gemeinsam mit Monika Kemperle, Gewerkschaft Metall - Textil, Stockholm;

Konferenz: “Equal Pay is Value adding”, Panel discussion and workshops on Austrian project results in the framework of PEP, Kopenhagen;

"Frauengerechte Sozialversicherungssysteme - Netze, die keine durchfallen lassen"

Vortrag bei der feministischen Utopie-Tagung, Düsseldorf;

“Harassment at the Workplace”, Kurzreferat und Workshop beim 3. Kongress der EWLA (European Women Lawyers Association), Paris;

„Frau sein in Europa – Traum oder Alptraum“, Podiumsdiskussion mit Roswitha Roth, Erich Gürentz, Caroline List, Barbara Jauk, Europazentrum Graz.

Aus einer Diskussionsrunde in einer Landesgeschäftsstelle des Arbeitsmarktservice ist das Vorhaben entstanden, die Klientel des AMS durch Informationsplakate, die in den Räumlichkeiten der Geschäftsstellen affichiert werden sollen, über das Beratungs- und Unterstützungsangebot der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen zu informieren und anzuregen, bei konkreten Problemen Unterstützung in Anspruch zu nehmen.

Ein Entwurf wurde von AMS-Mitarbeiterinnen und der Anwaltschaft gemeinsam erarbeitet.

Bei den Diskussionen zu Fragen der Einkommensdiskriminierung stehen weiterhin die sich nicht schließende Einkommensschere zwischen Frauen und Männern und die Diskussion über Diskriminierung durch unterschiedliche Bewertung der Tätigkeiten von Frauen und von Männern im Vordergrund.

Der Frage, welche tatsächlich praktikablen, inner- und überbetrieblichen Möglichkeiten es gibt, die Einkommensschere schließen zu helfen, war das Projekt „PEP – Project Equal Pay“ des schwedischen JämO im Rahmen des 5. Chancengleichheitsprogramms der Europäischen Union gewidmet, bei dem die Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen neben Dänemark und Norwegen als Partnerin mitgewirkt hat. (Siehe Seite 26)

Bei Anfragen von Medien ist immer wieder festzustellen, wie sehr der jährliche Tätigkeitsbericht als Informationsquelle geschätzt wird. Vor allem die statistischen Angaben über Beratungen zu Diskriminierungstatbeständen und die geschilderten Situationen aus dem alltäglichen Berufsleben von Frauen sind bei Journalistinnen / Journalisten wie auch bei Studentinnen / Studenten und Wissenschaftlerinnen / Wissenschaftlern sehr gefragt.

Manchmal haben die Anfragen betont regionalen Inhalt (z.B. welche Tatbestände den ausgewiesenen Beratungen aus einem bestimmten Bundesland zugrundelägen), wobei der regionale Bezug vor allem dann stark ist, wenn in einem Bundesland ein Regionalbüro eröffnet wird oder ein Jubiläum feiert, wie es im Berichtsjahr in Oberösterreich und der Steiermark der Fall war.

Direkten Kontakt zwischen Journalistinnen / Journalisten und Personen, die sich diskriminiert fühlen, stellt die Anwaltschaft grundsätzlich nur nach einer schriftlichen Information der Betroffenen und einer entsprechenden Überlegungs- und Vorbereitungszeit für diese her. Dies ist für die meisten Medienmitarbeiterinnen / Medienmitarbeiter zu langsam. Darüber hinaus wollen aber die meisten Frauen, die die Beratung und Unterstützung der Anwaltschaft in Anspruch nehmen, grundsätzlich keine Medienpräsenz.

Auch wenn immer noch Anfragen an die Anwaltschaft gerichtet werden, Kontakt zu diskriminierten Frauen herzustellen, mit denen Journalistinnen und Journalisten sprechen könnten, hat sich die Situation durch die bereits sehr zahlreich vorliegenden Präzedenzentscheidungen, über die anonym berichtet werden kann, merklich entspannt.

Das von einer Fachgruppe der Wiener Wirtschaftskammer und der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen im Rahmen der Initiative zur Förderung von Väterkarenz erarbeitete Informationsmaterial ist fertiggestellt und wurde von der Wirtschaftskammer Wien unter dem Titel „Väterkarenz-Consulting“ in Form eines Folders und einer Website (www.vaeterkarenz.at) veröffentlicht.

Ziel ist, vor allem Unternehmensberaterinnen und Unternehmensberater durch das Informationsmaterial dabei zu unterstützen, im Zusammenhang mit der innerbetrieblichen Beratung konkret auf Möglichkeiten von Väterkarenz hinzuweisen und bei Konflikten Unterstützung anbieten zu können.

Aufgrund vieler Anfragen und aufgrund von zahlreichen, emotional geführten Diskussionen bezüglich einer geschlechtergerechten Sprache haben die Expertinnen der Anwaltschaft den Eindruck gewonnen, dass vielen Frauen und Männern nicht bewusst ist, in welch hohem Maße Sprachformen die Vorstellungen über beschriebene Personen beeinflussen und daher die ausschließliche Verwendung von grammatikalisch maskulinen Personenbezeichnungen Gleichstellungsbestrebungen widerspricht.

Die Anwaltschaft hat daher einen Leitfaden für geschlechtergerechte Sprache entwickelt. Dieser liegt unter dem Titel Geschlechtergerechter Sprachgebrauch im Unternehmen - Leitfaden für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber als Manuskript vor und ist speziell auf die Anforderungen von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern ausgerichtet, die Unsicherheiten bezüglich der korrekten mündlichen und schriftlichen Ausdrucksweise im Arbeitsalltag haben.

Der Leitfaden umfasst Anleitungen für eine geschlechtergerechte bzw. geschlechtsneutrale Sprache bei Stellenausschreibungen, Personalfragebögen und Bewerbungsgesprächen, Dienstverträgen und Dienstzeugnissen und bei der Anrede von Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern und Funktionsträgerinnen / Funktionsträgern und unterstützt bei der Vermeidung von sexistischen Äußerungen im Betriebsalltag.

Ein Argument vieler Gegnerinnen und Gegner der Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache ist neben dem Hinweis auf Tradition (ohne Berücksichtigung dessen, dass Sprache kulturelle Vereinbarung und daher veränderbar ist), die Unlesbarkeit und Verlängerung von Sätzen. Es zeigt sich aber, dass sich mit einiger Übung sowohl in der schriftlichen als auch in der mündlichen Kommunikation Formulierungen finden lassen, die die Hör- und Lesbarkeit in keiner Weise negativ beeinflussen, sondern im Gegenteil einen erweiterten gedanklichen Einbezug von Frauen bewirken.

Das Bundesministerium für soziale Sicherheit und Generationen hat 2002 mit Unterstützung des Instituts für betriebliche Gesundheitsförderung eine Vereinbarung für eine würdevolle Zusammenarbeit und Entwicklung einer Mobbingpräventionsstrategie erarbeitet.

Die Anwaltschaft wurde eingeladen, ihre Expertise insbesondere im Zusammenhang mit dem Problem sexueller Belästigung und fließenden Übergängen, aber auch der notwendigen Abgrenzung der Problemstellungen beizutragen.

Bei einem eintägigen Visionsworkshop im Mai 2002 wurden die Grundzüge der Betriebsvereinbarung erarbeitet, die unter dem Titel „Fair Play-Vereinbarung für eine würdevolle Zusammenarbeit“ Ende 2002 fertiggestellt wurde.

3.2. Gender Mainstreaming in Kollektivverträgen

Offene, direkte Entgeltdiskriminierung in Kollektivverträgen ist in Österreich bereits im ersten Jahrzehnt der Geltung des Gleichbehandlungsgesetzes, also in den Achtzigerjahren, behoben worden.

Probleme mittelbarer Diskriminierung hingegen sind auch in der Zeit seit Einrichtung der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen Gegenstand von Beratungen, von Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission (siehe z.B. Gutachten der Gleichbehandlungskommission GBK 92/1997 gemäß § 5 Gleichbehandlungsgesetz vom 3.11.1998 betreffend die mittelbare Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten in Sparkassen und Banken), und des direkten Antrags einer Gewerkschaft beim Obersten Gerichtshof gemäss § 54/2 ASGG gewesen (9 ObA 801/94).

Kollektivverträge sind die Basis für innerbetriebliche Entgeltfestsetzung. Die Gestaltung der Entlohnungsschemata, aber auch die Bestimmungen des sogenannten allgemeinen Teils von Kollektivverträgen haben daher maßgeblichen Einfluss auf die Spielräume für Diskriminierungen in der betrieblichen Anwendung.

Von daher sind die kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmerseite immer stärker bemüht, die kollektivvertragliche Basis so zu gestalten, dass Schlupflöcher für Diskriminierungen zumindest kleiner und auf Sicht geschlossen werden.

Aufgrund ihrer spezialisierten Expertise in Gleichstellungsfragen und genauen Kenntnis der Muster mittelbarer Diskriminierung wurden Expertinnen der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen bei einem umfassenden Reformprojekt der Gewerkschaft Metall-Textil beigezogen, im Rahmen dessen bis Ende 2002 insgesamt 39 Kollektivverträge im Hinblick auf Genderfragen analysiert wurden.

Die Ergebnisse der Analyse wurden in einem Handbuch zusammengefasst, das unter dem Titel „Mit gutem Beispiel voran – Gender Mainstreaming in Kollektivverträgen am Beispiel der Kollektivverträge der Gewerkschaft Metall-Textil“ im Jänner 2003 erschienen und kostenlos in der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen oder im Frauenreferat der Gewerkschaft Metall-Textil zu beziehen ist.

Das Handbuch ist als Handlungsanleitung für die Analyse von Kollektivverträgen auch in anderen Vertretungsbereichen, aber auch als Beispiel dafür gedacht, wie jede Art von Rechtsgrundlage oder verbindlicher Regelung im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis, die ohne Berücksichtigung des Gender-Gedankens erstellt wurde, aus der Perspektive der aktiven Gleichstellung der Geschlechter neu analysiert werden kann und sollte.

Im Handbuch ist ausführlich dargestellt, dass und wie bei scheinbar neutralen Regelungen erst durch die Gender-Mainstreaming-Technik sichtbar wird, dass und wie Nachteile für Frauen entstehen.

Die Kollektivverträge der Gewerkschaft Metall-Textil waren dabei ein besonders faszinierendes Analyseobjekt, weil durch die im Jahr 2000 erfolgte Fusion der Gewerkschaft Metall-Bergbau-Energie und der Gewerkschaft Textil-Bekleidung-Leder eine Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmervertretung mit zwei sehr unterschiedlichen Sektoren – einem sehr stark männlich konnotierten und einem ebenso stark „typisch weiblichen“ - entstanden war.

Bei der Analyse hat sich zum Beispiel herausgestellt, dass in der zentralen Frage der Einstufung in beiden Bereichen tendenziell die männlichen Beschäftigten begünstigt werden.

Nur ein Beispiel:

Die strikte Trennung in Facharbeit und angelernte Arbeit im Metallbereich führt dazu, dass Frauen, - auch wenn sie Facharbeit leisten – schlecht bezahlt bleiben, weil ihnen der formelle Lehrabschluss fehlt.

Demgegenüber werden die textilen Lehrberufe ganz überwiegend von Frauen absolviert, aber das nützt ihnen nichts: Ob ein Lehrberuf absolviert wurde, zählt in der Logik der Textil-Kollektivverträge kaum oder gar nicht. Es kommt nur auf die konkret verrichtete Tätigkeit an.

(Ausführlich dazu siehe Handbuch, S.40 ff).

Das Handbuch wird auf Anfrage gerne an alle um Gleichstellung bemühten und an Gleichstellung interessierten Institutionen, Unternehmen und Personen versendet.

Ähnliche Bemühungen, die Struktur und die Lohnschemata von Kollektivverträgen so zu gestalten, dass sie Diskriminierung in ihrer betrieblichen Anwendung von vornherein erschweren, gibt es auch in anderen Ländern der Europäischen Union, beispielsweise in Deutschland oder Schweden.

Die Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen hat bereits 2001 begonnen, Angebote der dort tätigen Expertinnen und Experten zu engerer internationaler Zusammenarbeit trotz großer Arbeitsbelastung anzunehmen, um die in anderen Ländern gewonnenen Erkenntnisse für die Weiterentwicklung der Gleichstellung der Geschlechter in Österreich nutzbar zu machen.

3.3. PEP (Project Equal Pay)

Im Rahmen des 5.Chancengleichheitsprogramms (EU-Aktionsprogramm für die Strategie der Gemeinschaft zur Chancengleichheit von Frauen und Männern [2001 – 2005]) war der erste Einreichungszeitraum dem Thema „Gleiche Entlohnung“ gewidmet.

Über das Projekt PEP (Projekt Equal Pay) sollte der Transfer von Know-how in Fragen der Gleichstellung von Frauen und Männern beim Einkommen nach Österreich, aber auch von Österreich in die anderen Mitgliedsstaaten der EU erfolgen.

Die schwedische Schwestereinrichtung der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen, „JämO“, hat für diesen Zeitraum unter dem Titel “The European Project on Equal Pay” einen Erfahrungsaustausch über aktive Gleichlohnstrategien aufgenommen. Im Rahmen des Projekts wurden auf der Ebene von Aktionsforschung Werkzeuge für mehr Lohngleichheit entwickelt.

Dabei ging es sowohl um innerbetriebliche, diskriminierungsfreiere Arbeitsbewertungssysteme und um die Kriterien für die Auswahl eines solchen Systems, als auch um ein Instrument zur Analyse von Lohnsystemen und Lohnstrukturen, um Verhandlungsstrategien für individuelle Lohnverhandlungen, um Geschlechtergleichstellung in Managementsystemen, bis hin zu einer praktischen Anleitung für einen Gleichstellungsplan.

Die Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen hat sich mit dem gemeinsam mit der Gewerkschaft Metall-Textil erarbeiteten Handbuch zu Genderfragen in Kollektivverträgen am Projekt beteiligt und im Gegenzug die Instrumente, die in den letzten Jahren in Schweden, Dänemark und Norwegen entwickelt wurden, um die Lohnschere zwischen Frauen und Männern zu schließen, für die praktische Anwendung in Österreich zur Verfügung gestellt bekommen.

Alle Instrumente wurden in die deutsche Sprache übersetzt und sind bis mindestens Ende 2003 auf der Website „equalpay.nu“ verfügbar. Kopien einzelner Werkzeuge können auch in der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen angefordert werden. Darüber hinaus werden die Instrumente in der immer breiteren Raum einnehmenden innerbetrieblichen Gleichstellungsberatung der Anwaltschaft eingesetzt.

Insgesamt umfasste die Mitarbeit am Projekt „PEP“ im Berichtsjahr drei eintägige Projektmeetings, bei denen Konferenzen vorbereitet, Berichte verfasst und die Tools diskutiert wurden, sowie die Teilnahme einer österreichischen Delegation (bestehend aus Mitarbeiterinnen der Anwaltschaft und der Gewerkschaft Metall-Textil, einer auf Einkommensfragen spezialisierten Mitarbeiterin des Frauenreferats des ÖGB und einer Spezialistin der Universität Linz, sowie in Kopenhagen dem Geschäftsführer und der Betriebsrätin eines Betriebes, der in beispielhafter Weise ein nichtdiskriminierendes Arbeitsbewertungsverfahren angewendet hat) bei einem Expert-meeting in Stockholm im Mai und bei einer Großkonferenz in Kopenhagen im November.

Mitarbeiterinnen der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen haben dabei Arbeitskreise geleitet und an einer Podiumsdiskussion über die Projektresultate teilgenommen.

Darüber hinaus wurde die Arbeit am Handbuch „Gender Mainstreaming in Kollektivverträgen“ bei der im Mai zum gleichen Zeitpunkt wie das Expert-meeting in Stockholm stattfindenden internationalen Konferenz „Women, Work and Health“ von der Frauenreferentin der Gewerkschaft Metall-Textil und der Leiterin der Anwaltschaft gemeinsam präsentiert und zur Diskussion gestellt.

Gemeinsam mit Expertinnen aus Deutschland und der Frauenreferentin des DGB wurde Informationsmaterial zur Bewerbung der Website „equalpay.nu“ übersetzt, das gleichzeitig eine Art kleiner „Selbsttest“ darüber ist, wie das eigene Unternehmen mit der Gleichlohnfrage umgeht.

Das Informationsmaterial wird 2003 in der Anwaltschaft verfügbar sein.

3.4. Towards the Uniform and Dynamic Implementation of EU-Anti-Discrimination Legislation – The Role of Specialised Bodies

Im Rahmen des EU-Aktionsprogramms zur Bekämpfung von Diskriminierung (2001 – 2006) wurde die Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen eingeladen, sich am Aufbau eines Netzwerks von spezialisierten Einrichtungen zur Beratung und Unterstützung diskriminierter Personen in sieben europäischen Staaten zu beteiligen, das unter der Federführung der „Commissie gelijke behandling“, der Gleichbehandlungskommission der Niederlande, im September 2002 begonnen hat.

Im Rahmen eines (vorläufig) zweijährigen Projekts werden – beginnend mit Jänner 2003 - zur Vernetzung und zum Informationsaustausch insgesamt sieben Expert-Meetings stattfinden.

Das Expert-Meeting in Österreich steht unter dem Titel: “Protection against Discrimination and Gender Equality – how to meet both Requirements“.

Zweite Projektaufgabe ist der Aufbau einer technischen Infrastruktur zum Austausch von Rechtsmaterialien zwischen den Ombudseinrichtungen, beginnend voraussichtlich mit Herbst 2003.

Als Vorarbeit für das Projekt wurde seitens der EU ein detaillierter Bericht über die Ombudseinrichtungen der sieben Länder (neben Österreich sind dies Belgien, Großbritannien, Irland, Niederlande, Nordirland und Schweden) hinsichtlich Wirkungsbereich, Kompetenzen, institutioneller Anbindung bzw. Unabhängigkeit erstellt sowie zu den Diskriminierungstatbeständen, die in den verschiedenen Ländern gesetzlich festgelegt sind und aufgrund derer die Einrichtungen daher beratend und unterstützend tätig werden können.

Dieser Bericht wurde im Frühjahr 2002 von der Europäischen Kommission veröffentlicht.

3.5. Projekt „betriebliche Gleichstellungsberatung“

Ausgangspunkt für das Projekt „betriebliche Beratung zu gleichstellungsorientiertem Personalmanagement“ waren gehäufte Anfragen an die Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen zum Thema betriebliche Gleichstellungsmaßnahmen, Implementierung von Frauenförderplänen und betriebliche Lohnpolitik beziehungsweise Beratung zum Thema sexuelle Belästigung im Betrieb.

Schon gemäß den Materialien zur Gesetzwerdung des Gleichbehandlungsgesetzes soll die Institution Anwältin für Gleichbehandlungsfragen auch dazu beitragen, Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zur freiwilligen Einhaltung des Gleichbehandlungsgebotes zu bewegen.

Dementsprechend verstand sich die Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen von Beginn an nicht nur als Instanz mit Kontrollfunktion, sondern stets auch als unterstützende und konfliktvermeidende bzw. konfliktlösende Einrichtung auf dem Weg zu einer geschlechtergerechten Arbeitswelt.

Die langjährige praktische Erfahrung der Anwaltschaft und das große theoretische Hintergrundwissen werden den Unternehmen zur Verfügung gestellt, um aufzuzeigen, welche wirtschaftlichen und personalpolitischen Vorteile mit betrieblicher Frauenförderung verbunden sind. Damit ist die Chance vorhanden, den Schwerpunkt auf aktive Gleichstellungsmaßnahmen zu verlagern und präventiv mit Betrieben zusammenzuarbeiten, damit es zu geschlechtsspezifischen Benachteiligungen gar nicht erst kommt. Das ist vor allem angesichts der massiven innerbetrieblichen Probleme diskriminierter Frauen eine wichtige neue Beratungsoption.

In etwa zwei Jahren, während deren in unregelmäßigen Abständen kurze, intensive Arbeitstreffen stattfanden, wurden von Expertinnen in der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen Unterlagen erarbeitet, die für die Beratungstätigkeit zur Verfügung stehen.

In dieser Zeit haben auch andere Organisationen wie die GPA, das AMS und das Frauenbüro der Stadt Wien zu diesem Themenbereich Unterlagen erstellt.

Auch die geschlechtersensible Unternehmensberatung hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen, und es gibt mittlerweile einige Unternehmensberatungen in Österreich, die zur betrieblichen Gleichstellung professionell beraten.

Von der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen wurden zu den einzelnen Tatbeständen des Gleichbehandlungsgesetzes Leitfäden für Arbeitgeberinnen / Arbeitgeber, Betriebsrätinnen / Betriebsräte und Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer erarbeitet, Informationsbroschüren verfasst und Workshop-Designs erstellt. Im folgenden werden einige Unterlagen auszugsweise vorgestellt:

Zum Beispiel:

3.5.1. Informationsblatt für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zur Entgeltdiskriminierung

Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer war von Anfang an ein Bestandteil des europäischen Rechts und ist in allen Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt worden. Dennoch klaffen die Löhne für Frauen und Männer in Europa weiterhin weit auseinander.

Es bedarf daher eines Prozesses des Umdenkens und Sensibilisierens und Überprüfens alter Rollenzuschreibungen bei der Einstellung und Beförderung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einerseits und einer neuen diskriminierungsfreien Bewertung von Arbeit andererseits.

Zwei Maßnahmen können wesentlich zu Verringerung der Einkommensschere betragen:

· Eine Analyse des Entlohnungssystems

· Das Ausarbeiten und Umsetzen eines Maßnahmenplanes zur Beseitigung

geschlechtsbedingter Diskriminierungen

Die Rechtsprechung des EuGH hat folgende Kriterien für ein diskriminierungsfreies Entlohnungssystem entwickelt:

· Lohnsysteme müssen durchschaubar sein, dh sie müssen objektive Kriterien enthalten, damit die vorgenommene Differenzierung überhaupt nachvollziehbar und überprüfbar ist.

· Für die Bewertung von frauendominierten Tätigkeiten müssen die gleichen Kriterien verwendet werden wie für die Bewertung von männerdominierten Tätigkeiten

· Die einzelnen Differenzierungskriterien müssen diskriminierungsfrei ausgelegt werden.

· Die Differenzierungskriterien müssen in ihrer Gesamtheit der Art der zu verrichtenden Arbeit Rechnung tragen.

Die Anwältinnen für Gleichbehandlungsfragen können aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung Betriebe und Unternehmen dahingehend beraten, welche diskriminierungsfreien Arbeitsbewertungssysteme es gibt, wo die Fallen für ungleiche Entlohnung liegen und wie versteckte Diskriminierungen vermieden werden können.

Zum Beispiel:

3.5.2. Informationsblatt für Betriebsrätinnen und Betriebsräte bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Dieser Leitfaden enthält Informationen folgender Art für Sie:

Ø Mögliche Präventivmaßnahmen im Vorfeld, an denen Sie ein wichtiges

Mitwirkungsrecht haben

Ø Maßnahmen, die Sie in Ihrer Funktion als Betriebsrätin / Betriebsrat präventiv anregen oder selbst in die Hand nehmen können

Ø Strategien und konkrete Handlungsanleitungen bei Vorliegen einer Beschwerde von sexueller Belästigung

Ø Gesetzliche Grundlagen im Gleichbehandlungsgesetz

Präventivmassnahmen

Die nachfolgend beschriebenen Maßnahmen unterstützen eine Arbeitsatmosphäre, in der dem Phänomen der sexuellen Belästigung der Nährboden entzogen werden kann. Im Rahmen Ihrer Funktion obliegt es Ihnen, deren Einführung und Einhaltung zu fordern und zu fördern.

Ø Leitbild, Betriebsvereinbarung
Der diesbezüglich erwünschte Verhaltenskodex wird im Leitbild und in einer Betriebsvereinbarung festgehalten

Ø Vorbildwirkung
Führungskräfte entfalten Vorbildwirkung durch korrektes Verhalten hinsichtlich der Achtung der geschlechtlichen Integrität von Kolleginnen / Kollegen und Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern

Ø Beschwerdeverfahren
Ein formelles Beschwerdeverfahren mit zuständigen Personen im Betrieb wird implementiert und eine Kontaktperson für betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geschaffen

Ø Information
Information aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Broschüre, schwarzes Brett, Informationsveranstaltungen) über die Grundsätze, rechtlichen Grundlagen und Anlaufstellen bei Beschwerden

Ø Weiterbildung
Verpflichtende Teilnahme von Führungskräften an Weiterbildungsangeboten zum Thema sexuelle Belästigung

Ø Einstellungsgespräch
Schon bei Einstellungsgesprächen mit potentiellen, neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird eindeutig klargestellt, dass einschlägiges, diskriminierendes Verhalten im Unternehmen unerwünscht ist und Konsequenzen mit sich bringt

Ø Vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre

Da Themen, die in die sexuelle Sphäre fallen, in unserer Gesellschaft noch immer tabu sind, erleichtert eine vertrauensvolle Atmosphäre der betroffenen Person, über das Geschehene zu berichten. Die Tatsache, dass sie persönlich gehört wird, die Situation ernst genommen und ihrem Bericht Glauben geschenkt wird, erleichtert eine Aufklärung und auch konstruktive Lösung der Situation. Oft ist eine kritische Überprüfung des eigenen Standpunktes und möglicher Vorurteile, Haltungen und Tabus bei der Unterstützung betroffener Personen sehr hilfreich.

Ø Vertraulichkeit
Vertraulicher Umgang mit den erhaltenen Informationen hat höchste Priorität. Daraus ist klar ableitbar, dass die weitere Vorgangsweise mit der betroffenen Person vorab geklärt wird, Gedächtnisprotokolle der betroffenen Person nicht aus der Hand gegeben werden und keinesfalls ein Vermerk im Personalakt der sexuell belästigten Person erfolgen soll.

Ø Objektivität
Es liegt in der Verantwortung der Dienstgeberin / des Dienstgebers, den Sachverhalt genau zu prüfen und darauf basierend angemessene Entscheidungen zu treffen. Einzelgespräche sowohl mit der betroffenen Person als auch dem potentiellen Belästiger / der potentiellen Belästigerin wahren einerseits das Prinzip der Vertraulichkeit, andererseits gewährleisten sie in größtmöglichem Ausmaß die Wahrheitsfindung.

Ø Ordnungsgemäße Tatsachenermittlung

Die Situation ist nicht geklärt, wenn „Aussage gegen Aussage“ steht. Es sollten solange weitere Informationen gesammelt werden, bis eine gut fundierte Entscheidungsgrundlage vorliegt.

Ø Opfer nicht zu Täterinnen / Tätern werden lassen

Durch das Ansprechen von Vorfällen sexueller Belästigung kann sich eine Dynamik in der nachfolgend geschilderten Weise entwickeln. Oft ist zu beobachten, dass die eigentlichen Opfer in den Augen der Umwelt zu Täterinnen / Tätern mutieren. Es ist verstärkt Augenmerk darauf zu richten, dass sich das Blatt nicht wendet und letztendlich die betroffene Person die Nachteile aus der Thematisierung zu tragen hat. Es darf keine Personalentscheidung getroffen werden, die für die betroffene Person benachteiligend ist.

Ø Interne und externe Unterstützung suchen und den Betroffenen auch anbieten

Es ist in vielen Fällen sehr hilfreich, bei der Bearbeitung und Lösung von Fällen sexueller Belästigung Unterstützung beizuziehen. Diese kann einerseits in einer rechtlichen Information und Beratung liegen, andererseits auch in Form eines Coaching, einer Supervision oder Mediation in Anspruch genommen werden. Die Mitarbeiterinnen der Gleichbehandlungsanwaltschaft in Wien und die Regionalanwaltschaften in den einzelnen Bundesländern sind Spezialistinnen im Bereich der Gleichbehandlung aufgrund des Geschlechts und stehen Ihnen mit Beratungs-, Unterstützungs- und Begleitungsfunktion zur Verfügung.

Ø Abhilfemaßnahmen

Sobald ein Überblick über das Geschehene besteht, sind Maßnahmen zu treffen, um Belästigungen in Zukunft zu vermeiden. Jedenfalls ist der Belästiger / die Belästigerin darauf hinzuweisen, dass sein / ihr Verhalten gesetzeswidrig und im Unternehmen unerwünscht ist und weitere disziplinarrechtliche und arbeitsrechtliche Konsequenzen zur Folge haben kann.

Ø Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit der Maßnahme
Angemessen ist eine Abhilfemaßnahme dann, wenn sie geeignet ist, die belästigte Person vor weiteren Belästigungen zu schützen. Nachfolgend aufgezählte Möglichkeiten bieten sich an, wobei jedoch auch dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu entsprechen ist. Die Maßnahme muss in einer Relation zu Schwere, Intensität, Dauer und Häufigkeit des Übergriffs stehen.

Ø Mögliche Abhilfemaßnahmen durch die Arbeitgeberin / den Arbeitgeber

Ermahnung / Verwarnung
Räumliche Trennung von betroffener Person und Belästiger / Belästigerin (Versetzung des Belästigers / der Belästigerin, es sei denn, die betroffene Person äußert den ausdrücklichen Wunsch, versetzt zu werden)

Kündigung

Entlassung des Belästigers / der Belästigerin bei schwerwiegenden Fällen

Ø Betroffene Person will keine offenen Schritte setzen

Wenn die betroffene Person noch keine offenen Schritte setzen möchte, besteht die Möglichkeit, das Thema in einer Dienstbesprechung prinzipiell anzusprechen, und zwar in Form einer Information über die Unternehmenslinie, verbunden mit der generellen Aufforderung, sich dementsprechend zu verhalten und Vorfälle sofort zu behandeln.

Ø Unabhängigkeit von Klagseinbringung

Auch wenn von der betroffenen Person aufgrund der sexuellen Belästigung eine Klage beim Arbeits- u. Sozialgericht eingebracht wird, bleibt die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber dazu verpflichtet, in der konkreten Situation Abhilfe zu schaffen, um die betroffene Person vor Wiederholung zu schützen. Zudem führt eine Klage so gut wie nie zur Klärung der Situation.

Ist die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber der rechtlichen Verpflichtung, Abhilfe zu schaffen, nachgekommen, beseitigt das nicht die gesetzte sexuelle Belästigung durch die dritte Person (den Belästiger / die Belästigerin) und deren Verantwortung dafür. Der betroffenen Person stehen gegen diese Person weiterhin rechtliche Maßnahmen wie die Antragstellung bei der Gleichbehandlungskommission bzw. die Einbringung einer Klage beim Arbeits- und Sozialgericht zu.

Zum Beispiel:

3.5.3. Beratung und Unterstützung von Arbeitgeberinnen / Arbeitgebern bei der Einführung und Durchführung von Vereinbarkeitsmaßnahmen (work-life balancing)

Wir erklären, welche Vereinbarkeitsmaßnahmen Betriebe setzen können, welche externen Beraterinnen / Berater und spezialisierte Unternehmensberatungen dafür zur Verfügung stehen, wir beraten und informieren über Preise, die zu gewinnen sind und was unter Audit Beruf und Familie verstanden wird.

Wir informieren und beraten

· bei Einführung von Vereinbarkeitsmaßnahmen

· über die Vorteile von Vereinbarkeitsmaßnahmen

· welche Preise zu gewinnen sind

Wir informieren über

· wesentliche Inhalte

· rechtliche Grundlagen

Wir unterstützen

· bei der Sensibilisierung der Arbeitgeberinnen / Arbeitgeber

· bei der Information der Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer

· Personalverantwortliche und Organisationsentwicklerinnen / Organisationsent-

wickler

· Training, Schulung und Information der Beteiligten

Es gibt in Österreich Betriebe / Unternehmen, die Vereinbarkeitsmaßnahmen gesetzt haben und durchwegs positive Erfahrungen damit machen. Die bessere Vereinbarkeit von Privat- / Familienleben und Beruf wirkt sich auch auf das Betriebsklima, die Unternehmenskultur und die wirtschaftlichen Daten überaus positiv aus.

· Reduktion familienbedingter Fehlzeiten: durch verbessertes Betriebsklima, welches durch den offenen Umgang mit den familiären Bedürfnissen gefördert wird

· Steigende Kundenbindung durch Kundenzufriedenheit, welche entsteht, wenn Kundinnen / Kunden durch wiederum zufriedene Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter freundlich und zuvorkommend behandelt werden

· Sinkende Fluktuationsrate: folglich werden (betriebliche) Kosten gesenkt

· Produktivität- und Qualitätssteigerung der geleisteten Arbeit: wird das Betreuungsproblem gelöst, steigt die Konzentration auf die Arbeit

· Interne und externe Steigerung des Unternehmensimages, was u.a. den Betrieb auch als potentiellen Arbeitgeber für qualifizierte Nachwuchskräfte interessant macht

· Synergieeffekte: bestehen auch darin, in der Familie erworbene Kompetenzen in das Unternehmen einzubringen

3.6. Informationssystem der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen

Mit 1.1.2002 konnte die Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen eine EDV-unterstützte Klientinnen- und Klientenverwaltung in Betrieb nehmen. Dieses Konzept wurde von der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen mit Unterstützung einer Hospitantin, die im Rahmen des EU-Projekts „Preparing Women to Lead“ tätig war, erarbeitet und von EDV-Expertinnen und EDV-Experten des Bundesministeriums für soziale Sicherheit und Generationen weiterentwickelt und umgesetzt.

Im Jahr 2002 wurde auch ein EDV-unterstütztes Statistikprogramm erarbeitet und installiert, sodass nunmehr eine rasche und arbeitssparende statistische Auswertung der Beratungstätigkeit möglich ist.

4. Die Situation der Anwaltschaft für Gleichbe-

handlungsfragen

4.1. Ressourcen der Anwaltschaft für Gleich-behandlungsfragen

Seit Ende März 2002 ist Frau Melitta Dujak in der Regionalanwaltschaft Kärnten als Assistentin beschäftigt, ab Dezember 2002 mit 40 Wochenstunden.

Mit 1.6.2002 hat Frau Mag^a. Claudia Lugger ihre Tätigkeit als gesetzliche Stellvertreterin der Regionalanwältin mit einer Wochendienstzeit von 20 Stunden aufgenommen (Ersatz für Frau Mag^a. Michaela Kohlweiß).

Mitte August 2002 hat Frau Mag^a. Patrizia Fessler ihre Tätigkeit als gesetzliche Stellvertreterin der Regionalanwältin für Tirol, Vorarlberg und Salzburg in einem Ausmaß von 20 Wochenstunden aufgenommen. Die 38jährige Juristin ist aus dem Hearing als bestqualifizierte Bewerberin hervorgegangen. Sie verfügt über mehrjährige Berufserfahrung als Assistentin an der Universität Innsbruck sowie im Verwaltungsdienst des Landes Tirol. Während ihrer Tätigkeit beim Land Tirol konnte sie Erfahrung in der Beratung sammeln, an der Universität Innsbruck lag ihr Forschungsschwerpunkt im Fremdenrecht, insbesondere gesetzliche Bestimmungen gegen die Diskriminierung aufgrund der Herkunft.

Die praktischen Erfahrungen mit der Teilung der Stelle der Büroassistenz in Innsbruck sind durchwegs positiv und können sehr gut in die Beratungstätigkeit integriert werden.

Im November 2002 ist das Regionalbüro Oberösterreich der Anwaltschaft in Linz eröffnet worden, die Personalsuche im Bereich des Bundessozialamts und die Ausschreibung der Leitungsfunktion erfolgten im Dezember.

Insgesamt gingen 23 Bewerbungen ein, die Auswahl der Regionalanwältin erfolgte im Rahmen eines Hearings, zu dem acht Bewerberinnen geladen waren.

Da mehr als 75 % der Ratsuchenden in der Anwaltschaft Frauen sind und viele Frauen das Beratungsangebot wegen einer sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz durch männliche Kollegen oder Vorgesetzte in Anspruch nehmen, war die Ausschreibung auf weibliche Kandidatinnen beschränkt worden.

Die wesentlichsten Kompetenzen für eine Arbeit im Bereich der Rechtsdurchsetzung im Gleichbehandlungsrecht sind Sensibilität für Geschlechter- und Diskriminierungsfragen, Bereitschaft zur Auseinandersetzung damit und geschlechtssensible Beratungserfahrung.

Fehlen diese Bereitschaft, Sensibilität und Kompetenz, so ist eine adäquate Unterstützung von Frauen (und Männern) in der sehr belastenden Situation eines Gleichbehandlungsverfahrens auch bei umfassender juristischer Kompetenz nicht möglich.

Am 13.1.2003 wurde Frau Mag^a. Wilma Gaderer zur Regionalanwältin für Gleichbehandlungsfragen für den Wirkungsbereich des Landes Oberösterreich bestellt.

Frau Mag^a. Gaderer ist Juristin, mit 25 Stunden teilzeitbeschäftigt und wird von einer vollzeitbeschäftigten Juristin, Frau Drⁱⁿ. Ingeborg Obermüller als gesetzliche Stellvertreterin, und von einer ebenfalls vollzeitbeschäftigten Assistentin, Frau Birgit Brandstätter, unterstützt.

Die beiden Mitarbeiterinnen des Regionalbüros wurden unter insgesamt acht Interessentinnen und Interessenten im Bereich des Bundessozialamts Linz ausgewählt.

Mit der im Berichtsjahr erfolgten Einrichtung des Regionalbüros der Anwältin für Gleichbehandlungsfragen im Bundesland Oberösterreich auf Grundlage der Verordnung BGBl Nr. 442/2002 verfügt die Anwaltschaft über vier Regionalbüros und ist weitgehend in der Lage, Frauen und Männern, die sich diskriminiert fühlen, Beratung und Unterstützung in zumutbarer Entfernung anzubieten.

Da in den Jahren 2001 und 2002 insgesamt drei neue Regionalbüros ihre Arbeit aufgenommen haben, hatte der im Jahr 2000 begonnene professionell begleitete Teambildungs- und Organisationsentwicklungsprozess auch im Berichtsjahr zentrale Bedeutung.

Nach einer Intensivphase in den Jahren 2000 bis 2002 werden in Hinkunft jeweils zwei Team- und Koordinationstagungen jährlich stattfinden, wobei die Begleitung durch eine Trainerin nur mehr für jeweils einen Arbeitstag und eine Abendeinheit notwendig sein wird.

Die Team- und Koordinationstagungen stellen für die nunmehr insgesamt 17 Mitarbeiterinnen der Anwaltschaft (davon sechs teilzeitbeschäftigt) die einzige Möglichkeit des persönlichen Kontakts und Erfahrungsaustausches dar, an dem alle Mitarbeiterinnen gemeinsam teilnehmen können.

Darüber hinaus sind gerade Mitarbeiterinnen in neu eingerichteten Regionalbüros im Hinblick auf die komplexen Gleichbehandlungsprobleme und sensiblen und schwierigen Situationen, mit denen sie oft recht schnell konfrontiert werden, auf die Expertise ihrer erfahrenen Kolleginnen angewiesen.

Auch beim Aufbau ihres Büros und bei der zentralen Frage, wie das Beratungs- und Unterstützungsangebot der neuen Einrichtung möglichst rasch und wirksam bekannt gemacht werden kann, ist ein gut organisiertes Informationsmanagement im überregionalen Bereich – zur Zentrale in Wien, aber auch zu den anderen Regionalbüros – unerlässlich.

Da aufgrund der großen räumlichen Entfernungen und der vielfältigen Belastungen in der Arbeit mit Gleichbehandlungsproblemen Fragen der Zusammenarbeit im Team ungleich schwieriger sind als in anderen Bereichen, für die Mitarbeiterinnen der Anwaltschaft auf Grund ihres speziellen Zuständigkeitsbereichs aber die enge, überregionale Zusammenarbeit entscheidende Arbeitsvoraussetzung ist, wird Fragen der Team- und Organisationsentwicklung auch weiterhin große Aufmerksamkeit gewidmet.

Dabei wird zunehmend zum Problem, dass die Zentrale in Wien neben ihrem gesetzlichen Wirkungsbereich als zuständige Anwaltschaft für Wien, Niederösterreich und Burgenland – Bundesländern, aus denen mehr als die Hälfte der Beratungsanfragen kommen - immer mehr Aufgaben im Bereich der organisatorischen Koordinierung und der juristischen Supervision für die neuen Regionalbüros zu übernehmen hatte.

In der Regierungsvorlage zur Novelle BGBl Nr.44/1998, mit der die Regionalisierung der Anwaltschaft beschlossen wurde, waren in der Zentrale in Wien für diese Funktionen zwei Koordinatorinnen vorgesehen.

Die Regionalbüros sind zwar nach und nach eingerichtet worden, von den Koordinationsstellen ist aber bis heute nur eine geschaffen worden.

Diese Situation wird durch die Erweiterung des Kompetenzbereiches auf freie und atypische Dienstverhältnisse und die Koordinationsaufgaben, die die Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen in Bezug auf Mehrfachdiskriminierungen in Zusammenarbeit mit den im Zuge der Umsetzung der beiden Richtlinien nach Art.13 EGV neu zu schaffenden Ombudsstelle übernehmen wird, noch verschärft werden.

4.2. Bericht der Regionalanwältin für Gleichbe-handlungsfragen für Vorarlberg, Tirol und Salzburg

Entwicklung der Einrichtung

Die Regionalanwaltschaft mit Sitz in Innsbruck hat ihren hohen Bekanntheitsgrad noch weiter ausgebaut und ist sowohl als Beratungsstelle für sich diskriminiert fühlende Frauen und Männer als auch als Informationsstelle zu rechtlichen Gleichbehandlungsfragen eine fixe Größe in Westösterreich geworden. Gegenüber dem Jahr 2001 haben sich die Erstberatungen um knapp 60% erhöht. Insgesamt wurden in der Regionalanwaltschaft im Berichtszeitraum 1327 Kontakte notiert.

Die meisten Anfragen betrafen das Thema Entgeltdiskriminierung, gefolgt von Diskriminierung durch sexuelle Belästigung und Diskriminierung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses. Die absolute Zahl der Anfragen zur sexuellen Belästigung hat gegenüber dem Vorjahr allerdings deutlich zugenommen.

Ungefähr ein Viertel der Anfragen kam von Männern. Die meisten informierten sich über das Gleichbehandlungsgesetz, gefolgt von Anfragen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Männer. Besonders im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes haben Männer mit Diskriminierungen am Arbeitsplatz zu kämpfen.

Für Frauen blieb die Diskriminierung beim Entgelt an erster Stelle der Anfragen, gefolgt von Beratungen bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.

Regionale Schwerpunkte

Vorträge, Informationsarbeit und Schulungen

Die Regionalanwältin hat bei 41 Veranstaltungen mit insgesamt 700 Teilneh-merinnen und Teilnehmern als Referentin oder Workshop-Leiterin teilgenommen. Das am öftesten behandelte Thema waren allgemeine Information über das Gleichbehandlungsgesetz und die Aufgaben der Anwaltschaft.

Bei einer arbeitsrechtlichen Fachtagung des Institutes für Arbeits- und Sozialrecht der Universität Innsbruck in Zusammenarbeit mit dem Präsidium des OLG Innsbruck referierte die Regionalanwältin zur aktuellen Entwicklung des Gleichbehandlungsrechts in Österreich und Europa. Bei der Konferenz der EWLA (European Women Lawyers Association; http://www.ewla.org/) in Paris leitete die Regionalanwältin den Arbeitskreis zum Thema „Harassment at the workplace“.

Das Expertinnenwissen der Anwältinnen in Fragen des Gleichbehandlungsrechts, insbesondere sexuelle Belästigung und Entgeltdiskriminierung, wird von immer mehr Einrichtungen und Projektleiterinnen / Projektleitern genutzt. Die Regionalanwältin begleitete die Regionalgruppe Tirol des Gender Mainstreaming Projektes „Observatoria“ (http://www.netzwerk-frauenberatung.at/observatoria/), das im Rahmen eines EQUAL Projektes durchgeführt wurde.

Die Frauenkommission der Diözese Innsbruck konzipierte und führte eine Veranstaltungsreihe „Frauen im Tourismus“ durch. Die Regionalanwältin arbeitete bei der Erstellung des Konzeptes mit und referierte bei den einzelnen Veranstaltungen.

Die Beratung zur Implementierung bei Gleichstellungsplänen wird von immer mehr Betrieben gerne in Anspruch genommen. Die Referate zum Thema Gleichbehandlung von Frauen und Männern sind ein fixer Bestandteil der Politiklehrgänge für Frauen in Tirol, eines IT Projektes für Frauen in Vorarlberg sowie der Veranstaltungen rund um den 8. März.

Die Nachfrage nach Informationsveranstaltungen an Tiroler Schulen und in Wiedereinsteigerinnenkursen in allen drei Bundesländern sowie nach Schulung von Personalverantwortlichen ist weiter im Steigen.

Beratungsschwerpunkte

Beratungen im Zusammenhang mit der Erstellung von Frauenförder-plänen in Betrieben

Die Beratung zu Gleichstellungsinitiativen in Betrieben gliedert sich in die Aufgabenbereiche begleitende Beratung bei der Erstellung von Frauenförderplänen, Schulung der Personalverantwortlichen zu speziellen Themen wie Gender Equality und sexuelle Belästigung. Die Beratungen zu diesem Thema werden immer öfter angefragt.

Beratungen im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Ein häufig angefragtes Thema ist die Frage der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Die Regionalanwältin nahm an mehreren Podiumsdiskussionen teil und leitete Workshops zu diesem Thema.

Nach wie vor werden Frauen und auch einige Männer aufgrund der Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes zur Betreuung eines Kleinkindes am Arbeitsplatz mit Benachteiligungen konfrontiert. Frauen wurden nach dem Wiedereinstieg zurückgestuft, verloren ihre Leitungsfunktion oder den Anspruch auf Zusatzleistungen. Die Inanspruchnahme von Teilzeitarbeit wurde oft aus betrieblichen Gründen nicht gewährt.

Vernetzungsarbeit

Der Vernetzungsarbeit mit den verschiedensten Einrichtungen in allen drei Bundesländern wurde auch im Berichtszeitraum ein großer Stellenwert eingeräumt.

Die mittlerweile schon institutionalisierte „arge gleichbehandlung tirol“ (eine informelle Plattform aller Gleichbehandlungsbeauftragten Tirols) hat in sechs Sitzungen die Themen: Arbeit und Ziele der Gleichbehandlungsbeauftragten, unser Selbstverständnis als Gleichbehandlungsbeauftragte, Gender Mainstreaming, Wiedereinsteigerinnen / Wiedereinsteiger und Teilzeitarbeit, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, betriebliche Frauenförderung bearbeitet.

In den Bundesländern Salzburg und Vorarlberg gibt es eine enge Zusammenarbeit mit den Frauenreferaten der Bundesländer und den Interessenvertretungen.

4.3. Bericht der Regionalanwältin für Gleichbe-handlungsfragen Steiermark

Zunehmender Bekanntheitsgrad

Die intensive Arbeit der letzten eineinhalb Jahre seit Eröffnung des Regionalbüros, um dieses in der Steiermark bekannt zu machen, trägt sichtbare Früchte. Immer mehr auf die eine oder andere Art mit dem Thema befasste Institutionen in der Steiermark kennen das Regionalbüro mit seinem Angebot und verweisen Personen, die sich aufgrund des Geschlechts diskriminiert fühlen, an dieses. Zunehmend etabliert sich das Büro als eine Informationsstelle für rechtliche Gleichbehandlungsfragen sowie Gleichstellung der Geschlechter im allgemeinen. Die Zusammenarbeit mit dem Frauenreferat der Arbeiterkammer Steiermark und der Gewerkschaft der Privatangestellten gestaltet sich in Bezug auf eine bestmögliche Unterstützung der betroffenen Personen als sehr konstruktiv. Auch die Medien wenden sich zunehmend mit konkreten Fragestellungen zu den Themenbereichen Gleichbehandlung und sexuelle Belästigung an die Regionalanwaltschaft.

Laufende Beratungstätigkeit

Der Schwerpunkt hat sich von der Informationstätigkeit über das Angebot der Regionalanwaltschaft zu aufwendigeren und zeitintensiveren Beratungsfällen verlagert. Dies ist aus dem Anstieg der Kontakte zu ersehen. Zahlenmäßig betreffen die meisten Beratungsfälle den Tatbestand der sexuellen Belästigung, gefolgt von Informationen zum Gleichbehandlungsgesetz allgemein. An dritter Stelle stehen die Beratungen zu den sonstigen Arbeitsbedingungen, dann folgen Beratungen zum Tatbestand der Begründung des Arbeitsverhältnisses, der Beförderung, der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung und der Festsetzung des Entgelts in genannter Reihenfolge. Im Zusammenhang mit der qualitativen Veränderung der Beratungen hat sich auch das Geschlechterverhältnis im Vergleich zum Vorjahr verändert (2002: 77% Frauen, 2001: 60% Frauen).

Auch in diesem Berichtsjahr zu bemerken ist die auffällige Diskrepanz zwischen im Regionalbüro getätigten Äußerungen von Frauen über die in ihrem Berufsalltag erlebten Diskriminierungen und den gegenüber Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern tatsächlich ausgesprochenen konkreten Beschwerden. Die Erfahrung zeigt, dass vielfach Befürchtungen vor Repressalien im Betrieb für dieses Phänomen ausschlaggebend sind.

Erhöht hat sich die Zahl der Anfragen zu geschlechtergerechtem Sprachgebrauch. Möglicherweise ist an dieser Tatsache auch ein gesteigertes öffentliches Interesse zu erkennen. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft wird diesem erkennbaren Bedürfnis zusätzlich zum persönlichen Beratungsangebot zukünftig auch mit einem eigenen Folder Rechnung tragen.

Auch Anfragen zu sexistischer Werbung gab es diesem Jahr verstärkt.

Schwerpunkte im Bereich Öffentlichkeitsarbeit

Die Maßnahmen, den Bekanntheitsgrad des Regionalbüros in der Steiermark zu erhöhen und damit möglichst vielen Frauen und Männern, die unsere Unterstützung benötigen, zur Verfügung stehen zu können, sind vielfältig.

Im März erging eine Einladung des Europazentrums – Europahaus Graz an das Regionalbüro, bei einer im April in Graz stattfindenden internationalen Konferenz zu dem Thema „Frau sein in Europa – Traum oder Alptraum“ neben anderen renommierten Spezialistinnen und Spezialisten über Frauenrechte in der Europäischen Union zu sprechen.

Die wiederholt durchgeführten Workshops und Vorträge für Frauen, die sich in Qualifizierungsprojekten des AMS befinden, bieten den Rahmen für die Informationsweitergabe über das Beratungsangebot des Regionalbüros und die Vermittlung von für die Frauen notwendigem Wissen in Bezug auf ihre Rechte und Möglichkeiten bei Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts im Rahmen zukünftiger Arbeitsverhältnisse. Der Diskussionsprozess über Gleichbehandlung und Gleichstellung erlaubt auch, Haltungen und Einstellungen zu diesem Thema auf einer breiten Basis wahrnehmen zu können.

Durch Veranstaltungen in diversen Sozialeinrichtungen, in Bezirksorganisationen der Gewerkschaften bzw. Landesfrauenausschüssen oder im Rahmen von Tagungen eines Beschäftigungspaktes konnten die themenzentrierten Informationen an viele Interessierte weitergegeben werden.

Die Möglichkeit, im Haus der Frauen, einer in der Steiermark sehr bekannten und anerkannten Erwachsenenbildungseinrichtung, in vierteljährlich wiederkehrenden Intervallen über die Institution zu informieren und deren Angebot darzustellen, bildet einen wichtigen Bestandteil der regionalen Öffentlichkeitsarbeit.

Die Regionalanwaltschaft wurde eingeladen, an EU-Projekten wie Just Gem, Observatoria oder dem Projekt Menschenrechtsstadt Graz, das 2002 abgeschlossen wurde, mitzuwirken. Dies bewirkt einen höheren Bekanntheitsgrad bei Multiplikatorinnen und Multiplikatoren. Just Gem ist eines der größten

Equal-Projekte in der Steiermark mit dem Ziel, Gender Mainstreaming in arbeitsmarktpolitisch relevanten Organisationen und Unternehmen zu verankern, um Gleichstellungsaktivitäten in allen beschäftigungspolitischen Bereichen zum Durchbruch zu verhelfen. Observatoria hat vor allem die Erweiterung der eigenen Handlungskompetenz der Beteiligten in Bezug auf Gleichstellung zum Ziel. Im Projekt Menschenrechtsstadt Graz wurde vor allem auf eine gendersensible Wahrnehmung der Problemdarstellungen im Zusammenhang mit Menschenrechtsverletzungen und die entsprechenden Lösungsansätze hingewirkt.

Die Regionalanwaltschaft war Mitglied in der österreichischen Referenzgruppe des EU-Projekts „Towards a closing of the gender pay gap“, das durch das Rahmenprogramm zur Chancengleichheit (2001-2005) der Europäischen Kommission und durch nationale Stellen finanziert wurde. Dieses Forum bot die Möglichkeit für einen äußerst interessanten Austausch von mit dem Thema Entlohnung von Frauen und Männern befassten Personen aus dem Schul-, Studien-, Gewerkschafts- wie auch wissenschaftlichen Bereich.

Die Übernahme der Funktion „Gender Mainstreaming-Beauftragte“ im Equalprojekt Styria Integra bietet die Möglichkeit, einerseits auf oberster Ebene strategisch an den Gleichstellungszielen der einzelnen Module mitzuwirken, andererseits in den Entwicklungspartnerschaften dieses Thema bewusst werden zu lassen bzw. zu halten.

Das Einjahresfest

Ein großer Erfolg war die zahlreich besuchte Feier zum einjährigen Bestand des Regionalbüros. Politikerinnen und Politiker aller im steirischen Landtag vertretenen Parteien bekundeten durch ihre Teilnahme am Fest ihr Interesse an Gleichstellungsfragen. Herr Bundesminister Mag. Herbert Haupt, Frau Landeshauptmann Waltraud Klasnic und Frau Nationalratsabgeordnete Ridi Steibl betonten in ihren Festreden die Wichtigkeit des Regionalbüros der Anwaltschaft für die Steiermark.

4.4. Bericht der Regionalanwältin für Gleichbe-handlungsfragen Kärnten

Schwerpunkte

Neben Beratung, Vernetzungs- und Öffentlichkeitsarbeit konnten im Berichtsjahr 2002 innovative Projekte in Kooperation mit dem Land Kärnten und dem AMS umgesetzt werden.

Die initiierten Projekte wurden seitens des Regionalbüros nach unterschiedlichen Zielgruppen definiert, um über den gesetzlichen Auftrag hinaus für die Gleichstellung im Arbeitsleben Sorge zu tragen.

Unter diesem Gesichtspunkt richtet sich die „Aktion Vorbild – Mädchen nutzen Chancen“ an weibliche Lehrlinge und unterstützt und fördert neben einer Öffentlichkeits- und Imagekampagne schwerpunktmäßig Mädchen, in männerdominierten Arbeitsfeldern Fuß zu fassen.

Das Pilotprojekt „Crossmentoring“ unterstützt Frauen beim Zugang zu Führungspositionen. Durch Schulungen und Coaching werden die Frauen von einem männlichen Mentor eines externen Unternehmens bei der Zielerreichung begleitet und gefördert.

Ein innovatives Modell für Wiedereinsteigerinnen konnte im Rahmen des Projektes Callcenter „HelpDesk“ erprobt und erfolgreich umgesetzt werden. Das Modell orientiert sich am Prinzip „learning by doing“ und beinhaltet neben einer Beschäftigung kontinuierliche Qualifizierung, die auf den konkreten Arbeitsplatz abgestimmt ist. Das Projekt „Callcenter“ ist im Microelektronikcluster verankert und somit direkt in der Wirtschaft angesiedelt. Dies erhöht die Chance für Wiedereinsteigerinnen, in zukunftsorienten Firmen der Informations- und Kommunikationstechnologie eine Beschäftigung zu finden. Die über 90%-ige Vermittlungsquote beweist den erfolgreichen Ansatz des Projekts.

Die Tätigkeit in unterschiedlichen Gremien und Juries (Territorialer Beschäftigungspakt TEP; Frau in der Wirtschaft; frauen- und familienfreundlichster Betrieb; EVA – Wahl zur Kärntnerin des Jahres) erhöht den Einfluss und die Bedeutung der Regionalanwaltschaft.

Die Regionalanwaltschaft Kärnten sieht insbesondere in der Kooperation mit den unterschiedlichen Partnern eine hohe Effizienz im Rahmen der Beratungstätigkeit sowie erfolgreiche Synergieeffekte in der Projektarbeit.

Seit der Eröffnung der Regionalanwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen Kärnten im Oktober 2001 konnte durch intensive Öffentlichkeitsarbeit (Medienberichte, Teilnahme an Messen, Sprechtage in den Regionen) ein starker Anstieg der Beratungen festgestellt werden. Im Berichtsjahr 2002 setzt sich diese Tendenz fort, wobei verstärkter Beratungsbedarf nach Medienberichten zu verzeichnen ist.

In diesem Zusammenhang ist auffallend, dass insbesondere Klientinnen und Klienten, die sich aufgrund von Berichten in Medien an die Regionalanwaltschaft wenden, mit unterschiedlichsten Problemstellungen zur Beratung kommen. Nach dem Erstgespräch kann einerseits direkte Unterstützung in Form von juristischer Beratung und Coaching angeboten werden, andererseits erfolgt nach Bedarf eine Weitervermittlung an andere professionelle Beratungseinrichtungen.

Die Erfahrung hat gezeigt, dass eine ähnliche Tendenz auch bei den Sprechtagen in den Regionen festzustellen ist. Hier wurden diese Kontakte seitens der Regionalanwaltschaft für eine verstärkte Vernetzungsarbeit auf regionaler Ebene genutzt.

Veranstaltungen des Regionalbüros Kärnten

14.03.02 Pressekonferenz der Regionalanwältin im Bundessozialamt zum

Thema „Erste Bilanz der Arbeit für Chancengleichheit“

13.04.02 Freizeit-Messe: Stand der Regionalanwältin – Aktion Vorbild „Mädchen nutzen Chancen“

14.04.02 Freizeit-Messe: Stand der Regionalanwältin – Aktion Vorbild „Mädchen nutzen Chancen“

22.05.02 Vernissage junger Kärntner Künstlerinnen in Kooperation mit dem

Kärntner Künstlerinnenverband

25.05.02 Start des Pilotprojektes „Cross-Mentoring“ – „Matching der

Mentoren und Mentees“ im business-frauen-center Kärnten (Besuch von BM Mag. Herbert Haupt)

28.06.02 Pressekonferenz gemeinsam mit BM Mag. Herbert Haupt, LH Dr. Jörg Haider und HR Günter Kathol (Leiter des Bundessozialamtes Kärnten) zum Thema „Frauen- und Sozialprojekte in Kärnten“ und Auszeichnung von Mädchen im Rahmen der „Aktion Vorbild – Mädchen nutzen Chancen“.

Anschließend Vernissage von Anita Kirchbaumer und Claudia Rosenwirth in Kooperation mit dem Bundessozialamt

15.11.02 BEST – Messe für Beruf, Studium und Weiterbildung - Stand der Regionalanwältin

Informationsveranstaltungen und Referate zu Fragen beruflicher Gleichstellung

08.10.02 Interreg-Gruppe (Regionalanwältin als Gender-Expertin in der

Lenkungsgruppe zur Projektbewertung): 20 Teilnehmerinnen und Teilnehmer

09.11.02 Referat „Von Frau zu Frau“ in Spittal / Drau:

50 Teilnehmerinnen und Teilnehmer

15.11.02 Podiumsdiskussion mit Barbara Bierach, Wirtschaftsjournalistin

und Autorin, an der Universität Klagenfurt, Information über das

Gleichbehandlungsgesetz: 300 Teilnehmerinnen und Teilnehmer

16.11.02 Frauen-Enquete „Frau in der Arbeitswelt“ im Rahmen des Bildungssymposiums des Landes Kärnten:

Vortrag und Podiumsdiskussion zum Thema „Gleicher Lohn für gleiche

Arbeit“: 100 Teilnehmerinnen und Teilnehmer

29.11.02 Präsentation des Frauenbildungsprojektes „Contact-us“ und Information über die Anwaltschaft: 15 Teilnehmerinnen und Teilnehmer

05.12.02 Referat über das Gleichbehandlungsgesetz im Frauenforum Hermagor

25 Teilnehmerinnen und Teilnehmer

Sprechtage der Regionalanwältin in den Regionen

21.02.02 Sprechtag Wolfsberg

08.04.02 Sprechtag Hermagor

02.07.02 Sprechtag Hermagor

Kooperation und Vernetzung

14.05.02 Business-Frauen-Center Kärnten: Projektpräsentation „Cross-Mentoring“ in den Räumlichkeiten der Industriellenvereinigung Kärnten

17.09.02 Plattformsitzung „Territorialer Beschäftigungspakt“ – Teilnahme der

Regionalanwältin als Gender-Expertin

18.10.02 Forum „Leitende Frauen aus Kultur und Soziales“ (Konzept EVArt)

20.11.02 Jury-Sitzung „EVA 2002“

04.12.02 „EVA-Gala“: Auszeichnung der Kärntnerin des Jahres

11.12.02 Business-Frauen-Center Kärnten: Veranstaltung zum Thema

„Regionalisierung des Gleichbehandlungsangebotes“

5. Die Weiterentwicklung der gesetzlichen

Rahmenbedingungen

5.1. Weiterentwicklung des Gleichbehandlungsgesetzes

Im Berichtsjahr fanden auf Einladung des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit insgesamt vier Gesprächsrunden unter Beteiligung von Expertinnen / Experten und der Sozialpartner statt, bei denen jene offenen Wünsche und EU-rechtlichen Vorgaben diskutiert wurden, die unabhängig von der gleichzeitig erforderlichen Umsetzung der Richtlinien nach Art.13 EGV zu sehen sind und die sich unter anderem aus der Beratungspraxis der Anwaltschaft ergeben haben.

Dabei handelte es sich um folgende Anliegen:

Ø Aufhebung der Schadenersatzobergrenzen bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebots bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses (§ 2a Abs.1) und beim beruflichen Aufstieg (§ 2a Abs. 5), die aufgrund EU-rechtlicher Verpflichtung notwendig ist

Ø Anpassung der Beweislastregelung (§ 2a Abs. 9) an die Beweislast-Richtlinie (97/80/EG)

Ø Verfahrensänderungen betreffend die Position der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen als Institution zur Durchsetzung von Ansprüchen aufgrund des Gleichbehandlungsgesetzes, und zwar

· Parteistellung in Verfahren gemäß § 10 d GleichbG vor der Bezirksverwaltungsbehörde.

Dadurch würde unter anderem sichergestellt, dass der in einem Gutachten der Gleichbehandlungskommission vom 28.4.2000 erreichte Standard in Fragen geschlechtsneutraler Stellenausschreibung auch von den zuständigen Bezirksverwaltungsbehörden und Unabhängigen Verwaltungssenaten berücksichtigt wird. Auch Stellenwerberinnen und Stellenwerber, die selbst einen Antrag auf Sanktionierung einer Verletzung des Gebots der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung stellen, könnten durch die Parteistellung der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen im Verfahren Unterstützung finden. Nicht zuletzt könnte dann, wenn die Unabhängigen Verwaltungssenate in den Ländern divergierende Entscheidungen treffen, eine Klärung beim Verwaltungsgerichtshof herbeigeführt werden.

· Feststellungsanträge der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen beim Obersten Gerichtshof durch Erweiterung der in § 54 Abs. 2 ASGG genannten Normadressaten.

Damit wird die verbindliche Klärung einer Rechtsfrage, die für eine Vielzahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Bedeutung hat, angestrebt. Zu bedenken ist in diesem Zusammenhang, dass die Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen in ihrem Kompetenzbereich gerade jenen Expertinnenstatus hat, den die zur Antragstellung Befugten aufweisen sollen.

Ø Verfahrensänderungen die Position der Regionalanwältinnen für Gleichbehandlungsfragen betreffend

· Eine Stärkung der Stellung der Regionalanwältinnen bezüglich ihrer rechtlichen Durchsetzungsmöglichkeiten vor der Kommission ist erforderlich. Die Regionalanwältinnen sollten eigenständig ein Verlangen auf Überprüfung einer vermuteten Diskriminierung an die Gleichbehandlungskommission stellen können. Bisher kann ein entsprechendes Verlangen nur von der Anwältin für Gleichbehandlungsfragen bzw. ihren Stellvertreterinnen erhoben werden. Dies schwächt die Verhandlungsposition der Regionalanwältinnen gegenüber Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern.

Ebenso sollten Regionalanwältinnen als Expertinnen ein prinzipielles Anwesenheits- und Fragerecht bei den Sitzungen der Gleichbehandlungskommission haben, dies auch bei Verfahren, die nicht ihren örtlichen Wirkungsbereich betreffen.

Ø Verfahrensänderungen, die die Gleichbehandlungskommission betreffen

· Ausdrückliche Festlegung einer Begründungspflicht für das Arbeits- und Sozialgericht, damit sich dieses mit einem Gutachten oder Vorschlag der Gleichbehandlungskommission auseinandersetzt, durch Einführung einer entsprechenden verfahrensrechtlichen Bestimmung im Gleichbehandlungsgesetz.

Wenn eine Partei ein Gutachten als Beweismittel vorlegt und der Richter / die Richterin dies ignoriert, liegt auch jetzt schon ganz generell ein Verfahrensmangel vor.

Mit einer ausdrücklichen Regelung würden aber sowohl die Rechtsunterworfenen in ihrem Bemühen, Gutachten der Gleichbehandlungskommission als Unterstützung bei Gericht zu verwenden, gestärkt als auch den Prüfungsergebnissen der Gleichbehandlungskommission im Gerichtsverfahren wesentlich mehr Gewicht verliehen.

Ø Ausdehnung des Geltungsbereichs des Gleichbehandlungsgesetzes

Die Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgesetzes sollte jedenfalls für freie Dienstnehmerinnen / Dienstnehmer, arbeitnehmerinnenähnlich / arbeitnehmerähnlich Beschäftigte und „neue Selbständige“ ausdrücklich festgehalten werden.

Für diese ausdrückliche Feststellung der Anwendbarkeit hat sich der Verfassungsdienst des Bundeskanzleramts bereits in einer Stellungnahme vom 23.7.1998 ausgesprochen.

Namhafte Arbeitsrechtsexpertinnen und Arbeitsrechtsexperten bejahen darüber hinaus ebenso wie die Expertinnen in der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen die Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgesetzes auf die genannten Vertragstypen (vgl. Bernhard W. Gruber, Freier Dienstvertrag und Arbeitsrecht, in: ASoK 2000, 306 ff; René Schindler, Arbeitnehmerbegriff – Abgrenzung und Schutzzweck, in: Resch (Hg), Scheinselbständigkeit, Wien 2000, 28).

Durch die Umsetzung der Richtlinie 2002/73/EG (Änderungsrichtlinie zur Gleichbehandlungsrichtlinie) mit dem Geltungsbereich „Arbeitswelt“ wird unabhängig davon die Ausdehnung des Geltungsbereichs des Gleichbehandlungsgesetzes erfolgen, da hier nicht auf einzelne Vertragstypen abgestellt wird.

Ø Neuerlassung des Gleichbehandlungsgesetzes unter sprachlich geschlechtergerechter Gestaltung

Insbesondere im Hinblick auf den Ministerratsbeschluss vom 2.5.2001, wonach dem geschlechtergerechten Sprachgebrauch in allen Ressorts besonderes Augenmerk geschenkt werden soll, erscheint es nicht verständlich, dass ausgerechnet das Gleichbehandlungsgesetz in der männlichen Sprachform, die lediglich durch eine sogenannte Generalklausel relativiert wird, formuliert ist.

Vorgeschlagen wird daher, geschlechtergerechte Formulierungen nach dem Vorbild des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes in die 6. Novelle aufzunehmen und das Gesetz im Anschluss daran wiederzuverlautbaren.

Ø Einbeziehung von nicht geschlechtsneutralen Stellenausschreibungen durch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber (§ 2 c) in die Verwaltungsstrafbestimmung des Gleichbehandlungsgesetzes (§ 10 d)

Das in § 2 c verankerte Verbot, Arbeitsplätze nur für Männer oder nur für Frauen auszuschreiben (wobei nach den Ergebnissen der schon 1994 veröffentlichten Erhebung der Gleichbehandlungsanwaltschaft ca. 80% der geschlechtsspezifischen Stelleninserate nur an Männer gerichtet sind), hat Arbeitgeberinnen / Arbeitgeber ebenso wie private Arbeitsvermittlerinnen /Arbeitsvermittler und das Arbeitsmarktservice als Adressaten.

Die mit dem Verbot verbundene Sanktion (Verwaltungsstrafe von maximal öS 5000.—bzw. 360,-- Euro, verankert in § 10 d) gilt aber nach wie vor nur für das Arbeitsmarktservice und die privaten Arbeitsvermittlerinnen / Arbeitsvermittler, nicht für Arbeitgeberinnen / Arbeitgeber, die selbst Stellen ausschreiben.

Ø Angleichung der Fristen zur Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen

(§ 10b Abs. 1)

Derzeit bestehen je nach behauptetem Diskriminierungstatbestand drei unterschiedliche Verjährungsfristen.

Dies führt zu einer Verunsicherung vor allem dann, wenn sich eine diskriminierte Person auf mehrere Tatbestände des Gleichbehandlungsgesetzes stützt.

Zudem ist die dreijährige Geltendmachungsfrist für Schadenersatzansprüche im Falle einer Entgeltdiskriminierung durch Kollektivverträge abdingbar.

Als vordringlich sieht es die Gleichbehandlungsanwaltschaft an, die kurze Verjährungsfrist von sechs Monaten bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu verlängern, da es in vielen massiven Fällen den betroffenen Frauen und Mädchen nicht zugemutet werden kann, in Situationen, in denen sie sowohl psychisch als auch emotional am Arbeitsplatz sehr unter Druck geraten, gegen den Arbeitgeber / die Arbeitgeberin bzw. den Belästiger / die Belästigerin (oder beide in einer Person) rechtliche Schritte zu unternehmen. Zudem ist wissenschaftlich unumstritten, dass nach Traumatisierungen infolge von Erfahrungen sexueller Gewalt und Verletzungen der persönlichen Integrität oft ein Zeitraum von über einem Jahr verstreicht, bis Betroffene in der Lage sind, das Vorgefallene zu benennen und aufzuarbeiten. Die gesetzliche Anerkennung dieses Faktums würde die Situation der Betroffenen und die Arbeit der Gleichbehandlungsanwaltschaft erleichtern.

5.2. Weiterentwicklungen in anderen gleichbe-handlungs- und gleichstellungsrelevanten

Rechtsbereichen

5.2.1. Kündigungsschutz bei Diskriminierungen im Probemonat

Eine vor allem bei Vorträgen, Schulungen von Betriebsrätinnen / Betriebsräten und Workshops in Schulen gestellte Frage betrifft das Problem einer Schwangerschaft im Probemonat.

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft weist seit Jahren auf die in diesem Zusammenhang eindeutige und auch für Österreich verbindliche Judikatur des Europäischen Gerichtshofes (EuGH 8.11.1990, Rs 177/88, Dekker; EuGH 3.2.2000, Rs 207/98, Mahlburg; EuGH 4.10.2001, Rs C-109/00, Tele Danmark: EuGH 4.10.2001, Rs C-438/99, Jimenez-Melgar) hin: Schwangere sind vom ersten Tag der Schwangerschaft an kündigungs- und entlassungsgeschützt, auch im Probemonat. Sie unterliegen also auch im Probemonat den Schutzbestimmungen des Mutterschutzgesetzes. Daran ändert auch die Textierung von § 19 Abs 2 AngG, wonach ein Dienstverhältnis auf Probe während eines Monats von jedem Vertragsteil jederzeit gelöst werden kann, nichts: der Eintritt einer Schwangerschaft während dieser Zeit beschränkt das Recht des Arbeitgebers / der Arbeitgeberin auf jederzeitige Auflösbarkeit. Eine trotz Schwangerschaft erfolgende Beendigung im Probemonat kann gemäß § 2 a Abs 8 GleichbG angefochten werden.

Erfreulicherweise kann die Gleichbehandlungsanwaltschaft seit kurzem auch auf die Rechtsmeinung eines der anerkanntesten Arbeitsrechtlerinnen und Arbeitsrechtler Österreichs verweisen: Univ.Prof.DDr. Günther Löschnigg bejaht ebenfalls den Kündigungsschutz Schwangerer im Probemonat und plädiert für eine Anpassung bzw. Klarstellung in den arbeitsrechtlichen Vorschriften im oben beschriebenen Sinn (vgl. Löschnigg, Schwangerschaft und Beendigung im Probemonat im Lichte der RL 92/85/EWG und 76/207/EWG, in: Das Recht der Arbeit 5/2002, 365 ff).

Die Gleichbehandlungskommission gelangte am 26.6.2002 in einem Fall, in dem seitens der Arbeitgeberin eine geschlechtsspezifische Begründung zur Beendigung des Dienstverhältnisses im Probemonat vorgebracht wurde, zur Auffassung, dass die Antragstellerin aufgrund des Geschlechts diskriminiert worden ist. Diese Entscheidung, die nach Ansicht der Gleichbehandlungsanwaltschaft in vorbildlicher Weise dem EU-rechtlichen Standard im Diskriminierungsschutz gerecht wird, zeigte sehr deutlich die Grenze auf, die Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern bei der Auflösung auch eines Probearbeitsverhältnisses gesetzt ist: die Schranke ist die jedenfalls durchschlagende verpönte Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (vgl. auch Smutny / Mayr, Gleichbehandlungsgesetz. Gesetze und Kommentare, Wien 2001, 300 f).

5.2.2. Judikatur zur Sozialwidrigkeit bei Kündigungen im Widerspruch zur Gleichbehandlungsrichtlinie?

Folgendes Problem ist nach dem Wissensstand der Gleichbehandlungs-anwaltschaft noch wenig diskutiert, hat aber in einem Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission bereits eine Rolle gespielt. Es handelte sich um den Fall einer jungen Architektin, die bereits während ihres Studiums als freie Dienstnehmerin für ihren späteren Arbeitgeber tätig war. Kurz nach ihrer Anstellung heiratete sie und wurde bald danach gekündigt. Sie hatte jedoch erfahren, dass zwei Kolleginnen kurz zuvor unmittelbar nach der mutterschutzrechtlichen Behaltefrist nach einem Karenzurlaub gekündigt worden waren und eine weitere nach einer Schwangerschaft nur als freie Dienstnehmerin beschäftigt wurde, obwohl ihr zuvor eine fixe Anstellung zugesagt worden war und zeitgleich zwei neu hinzugekommene Männer sofort angestellt wurden, und der Personalchef einer vierten Kollegin, die ihm ihre Schwangerschaft mitgeteilt hatte, brüllend ankündigte: „Ich werf alle Frauen hinaus“! Die junge Angestellte suchte daher nach ihrer Kündigung das Gespräch mit ihrem Arbeitgeber und fragte ihn, ob die Beendigung des Dienstverhältnisses mit ihrer Heirat zu tun habe, woraufhin sie zur Antwort erhielt: „Frauen, die in Karenz gehen, kosten viel Geld!“ Aufgrund dieser Äußerung und der Gesamtumstände im Architekturbüro erachtete sich die junge Frau als bei der Beendigung des Dienstverhältnisses mittelbar diskriminiert, weil offenbar die familiäre Situation und die damit verbundenen behaupteten wirtschaftlichen Gründe für den Arbeitgeber Anlass gewesen waren, die Dienstverhältnisse mehrerer weiblicher Mitarbeiterinnen zu beenden bzw. gar nicht erst zu begründen. Jegliche unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand ist aber nach Art 2 Abs 1 RL 76/207/EWG (Richtlinie vom 9.2.1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen) verboten; gemäß Art 5 der RL muss die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung insbesondere auch bei der Beendigung gewährleisten, dass Männern und Frauen dieselben Bedingungen ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gewährt werden.

Auch nach Ansicht der Gleichbehandlungsanwaltschaft lag daher eine Diskriminierung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, und nach entsprechender Beratung brachte die junge Frau einen Antrag auf Überprüfung des Sachverhalts bei der Gleichbehandlungskommission ein.

Der Arbeitgeber rechtfertigte sich unter anderem mit dem Argument, dass ihn eine soziale Gestaltungspflicht auch bei Kündigungen treffe. Tatsächlich ist es ständige Judikatur des OGH, dass die Prüfung einer eventuell vorliegenden Sozialwidrigkeit bei Kündigungen sehr viele Kriterien zu umfassen hat, darunter Sorgepflichten der zu kündigenden Person, das Einkommen des Ehepartners / der Ehepartnerin oder anderer erwerbstätiger Familienmitglieder sowie Unterhaltsverpflichtungen. Dies bedeutet, dass in umfassender Weise die konkrete persönliche Lebens- und familiäre Situation herangezogen wird und den Ausschlag darüber gibt, welcher oder welchem Beschäftigten gegenüber die Kündigung ausgesprochen wird. Gerade diese derzeit geforderte Bezugnahme auf den jeweiligen Ehe- und Familienstand mit allen daraus erfließenden Konsequenzen wie Unterhalts- und Sorgepflichten steht aber nach Ansicht der Gleichbehandlungsanwaltschaft im Widerspruch zur genannten RL. Da EU-rechtliche Vorgaben jedenfalls Vorrang vor innerösterreichischem Recht genießen bzw. gesetzliche Bestimmungen EU-konform interpretiert werden müssen, wird eine Auseinandersetzung mit der beschriebenen Thematik unumgänglich sein.

Im Anlassfall kam es zu keiner rechtlichen Äußerung der Gleichbehandlungskommission, weil der Antrag zurückgezogen wurde, nachdem sich die junge Architektin in einem gleichzeitig anhängig gemachten Kündigungsanfechtungsverfahren vor dem Arbeitsgericht mit ihrem Arbeitgeber verglichen hatte.

5.2.3. Fakultative Betriebsvereinbarungen

Da Frauen durch die „gläserne Decke“ daran gehindert werden, in die Führungsebene aufzusteigen, hat der Gesetzgeber im ArbVG die Möglichkeit von fakultativen Betriebsvereinbarungen für Frauenförderprogramme in Betrieben geschaffen. Damit könnten Sozialpartner aktiv zur Gleichstellung beitragen. Es hat sich aber gezeigt, dass bisher nur sehr wenige fakultative Betriebsvereinbarungen zustande gekommen sind.

Fakultative Betriebsvereinbarungen sind im Gesetz immer dann vorgesehen, wenn bei der Arbeitgeberin / beim Arbeitgeber ein Anreiz zum Abschluss besteht, wie z.B. bei Disziplinarordnungen, Kontrollmaßnahmen, Leistungsentgelten etc., oder wenn es sich um Fragen betrieblicher Sozialpolitik handelt.

In der Änderungsrichtlinie zur Gleichbehandlungsrichtlinie 2002/73/EG werden die Mitgliedstaaten in Art. 1a erstmals verpflichtet, aktiv das Ziel der Gleichstellung in den „klassischen“ Diskriminierungsbereichen (z.B.: Zugang zur Beschäftigung, Aufstieg etc.) zu verfolgen und nicht nur zur bloßen Gleichbehandlung angehalten.

Dies könnte auf betrieblicher Ebene mit Blick auf die oben erwähnte, nicht sehr oft in Anspruch genommene Möglichkeit der fakultativen Betriebsvereinbarung nun heißen, dass zur Erreichung des aktiven Gleichstellungszieles mehr Durchsetzungskraft für Frauenförderpläne gefordert ist.

In Art. 2 Abs. 5 der RL wird den Mitgliedstaaten aufgetragen, Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dazu anzuhalten, Präventivmaßnahmen, insbesondere in Bezug auf sexuelle Belästigung, umzusetzen (z.B. durch die Installierung von betriebsinternen Beschwerdeverfahren, Grundsatzerklärungen etc.). Hierbei könnte es sich um allgemeine Ordnungsvorschriften handeln, wie sie in § 97 Abs. 1 Z 1 ArbVG erwähnt sind, und es wäre daher nur systemtreu, auch Frauenförderpläne bei den erzwingbaren Betriebsvereinbarungen einzureihen. Frauenförderpläne als „sonstige Frage betrieblicher Sozialpolitik“ und somit fakultativ zu sehen, würde heißen, dass es sich dabei um ein rein soziales Engagement der Arbeitgeberin / des Arbeitgebers handelt. Das widerspricht dem Ziel (aktives Bewirken der Gleichstellung) der RL jedoch in jedem Fall.

Hierzu sollte auch Art. 8 b Abs. 2 der RL beachtet werden, der die Sozialpartner ersucht, die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern und auf geeigneter Ebene Antidiskriminierungsvereinbarungen zu schließen.

Auch Art. 8 b Abs. 3 der RL geht davon aus, dass Gleichbehandlung „in geplanter und systematischer Weise zu fördern“ ist. Zu diesem Zwecke sollen Arbeitge-berinnen und Arbeitgeber ersucht werden, Statistiken über Frauen- und Männeranteile bereitzustellen. Ohne die erzwingbare Möglichkeit z.B. von Gleich-stellungsbeauftragen oder einer Kommission, die diese Art von Statistiken zu führen haben, wird auch diese Bestimmung betrieblich nur in geringem Ausmaß umzusetzen sein.

5.2.4. Evidenz gleichbehandlungsrechtlicher Urteile

Ob die Gerichte dem von der Gleichbehandlungskommission bereits erreichten Standard ebenfalls zur Durchsetzung verhelfen oder wie sich die Rechtsprechung in Fällen sexueller Belästigung und bei Schadenersatzklagen wegen diskriminierender Nichteinstellung oder Nichtbeförderung entwickeln wird, wird in Zukunft wesentlich leichter und rascher feststellbar sein als bisher. Das Bundesministerium für Justiz hat im Juli 2002 zugesagt, dass es die ADV-unterstützte Erfassung von Verfahren der Arbeits- und Sozialgerichte im Zusammenhang mit dem Gleichbehandlungsgesetz umsetzen wird. Die ersten statistischen Auswertungen werden voraussichtlich Anfang 2004 (für Urteile des zweiten Halbjahres 2003) zur Verfügung stehen. Laut Bundesministerium für Justiz wäre es auch möglich, im Rahmen der bestehenden Teildatenbank „Judikatur Justiz“ des Rechtsinformationssystems entsprechende Urteile in den Datenbestand aufzunehmen.

Damit wird eine langjährige Forderung der Gleichbehandlungsanwaltschaft erfüllt. Durch einen besseren und vor allem vollständigen Überblick über die Judikatur wird es nicht nur möglich sein, das Wissen und Bewusstsein in der Gesellschaft um mögliche Diskriminierungstatbestände generell zu erhöhen, sondern auch noch gezielter zu beraten. Insbesondere innerbetriebliche Verhandlungen, die einen Gerichtsstreit vermeiden sollen, könnten durch die leichte Einsehbarkeit des veröffentlichten rechtlichen Standards, die auch Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern möglich sein wird, rascher und für die Betroffenen zufriedenstellender geführt werden, als es derzeit der Fall ist.

6. Beispiele aus der Beratungstätigkeit der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen:

Die Auswahl der Beratungsfälle erfolgte unter drei Gesichtspunkten:

Es sollen die Vielfalt und Unterschiedlichkeit diskriminierender Verhaltensweisen, neu auftretende Rechtsfragen oder Beratungssituationen und Präzedenzfälle, die für künftige Vergehen rechtsweisend sind, dargestellt werden.

6.1. Begründung des Arbeitsverhältnisses

Ø Ein derzeit in einem Krankenhaus in Wien beschäftigter Diplomkrankenpfleger sucht um Versetzung in ein steirisches Krankenhaus an. Diese wird zunächst ohne weitere Angabe von Gründen abgelehnt. Nachfragen bei der Direktion ergeben, dass im gewählten Pflegebereich dieses Krankenhauses kein männliches Pflegepersonal beschäftigt ist und die Einstellung eines männlichen Diplomkrankenpflegers aufgrund eines Mangels an getrennten Sanitär- und Umkleidekabinen nicht möglich sei. Die Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen weist auf die rechtliche Situation hin, in einem Gespräch wird insofern eine Lösung gefunden, als auf anderen Stationen Umkleidemöglichkeiten vorhanden sind und diese genützt werden könnten.
Der Diplomkrankenpfleger nimmt jedoch eine Stelle in einem anderen Krankenhaus an.

Ø Eine Arbeitssuchende bewirbt sich auf die vom AMS ausgeschriebene Stelle eines Fahrverkäufers / einer Fahrverkäuferin bei einer Brauerei. Das Vorstellungsgespräch verläuft zunächst gut, da die Bewerberin alle Voraussetzungen für diese Arbeit mitbringt. Ihr wird versichert, dass für die Manipulationen mit schweren Transporteinheiten technische Hilfsmittel eingesetzt werden, derer sich auch die Männer bedienen müssen. Später erhält sie eine telefonische Absage mit der Begründung, dass man diese schwere Arbeit keiner Frau zumuten könne und dass seit 50 Jahren die Stelle im „Brauereifuhrpark“ noch nie mit einer Frau besetzt worden sei.

Aufgrund der Intervention durch die Gleichbehandlungsanwältin wird die Möglichkeit des Schnupperns im Betrieb vereinbart und eine Anstellung der Bewerberin in Aussicht gestellt.

Ø Eine habilitierte Ärztin bewirbt sich um die Primariatsstelle in einem Bezirkskrankenhaus. Obwohl sie vom Landessanitätsausschuss und vom Fachgutachter erstgereiht wurde, wird die Stelle mit einem männlichen Kollegen besetzt. Die Ärztin wendet sich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft um Unterstützung.

Ø Die mit dem Vorsitz einer Gleichbehandlungskommission für Gemeindebedienstete betraute Person benötigt für ihre Argumentation bezüglich Feststellung einer Diskriminierung die Unterstützung der Gleichbehandlungsanwaltschaft.

Dabei geht es um eine Verletzung des Frauenfördergebotes, das ja auch in den Gemeinden gilt.

Ø Eine Studentin, die ihre Diplomarbeit binden lässt, sieht im Geschäftslokal des Buchbinders einen Aushang, wonach er einen männlichen Lehrling sucht. Auf ihre Frage, ob es in diesem Bereich keine weiblichen Arbeitskräfte gäbe, meint er: „Frauen taugen mehr fürs Putzen und Kochen, vielleicht auch noch für geistige Arbeit, aber sonst haben sie zwei linke Hände.“

Ø Der Leiter einer Autowerkstätte ruft an und fragt, ob er gesetzlich verpflichtet sei, weibliche Lehrlinge aufzunehmen („Es waren zwei blöde Weiber da und wollen Automechanikerin werden. Was ist heute nur mit den Frauen los? Die sollen doch daheim bleiben und Kinder kriegen!“).

Ø Eine Akademikerin hat in ihrer Laufbahn in diversen arbeitsmarktpolitischen Einrichtungen sowie in Interessenvertretungen gearbeitet und ist für ihr frauenpolitisches Engagement bekannt. Sie bewirbt sich um die ausgeschriebene Position der Landesgeschäftsführung einer bundesweit tätigen arbeitsmarktpolitischen Institution. Es gibt zwar mehrere männliche Mitbewerber, aber nur einen ernsthaften Konkurrenten – dies aber nicht wegen seiner Qualifikation, sondern weil er in einem Verwandtschaftsverhältnis zu einem einflussreichen Landespolitiker steht. Obwohl die Institution einen Frauenförderplan hat, wird die Bewerberin von den zuständigen Gremien nach fünf Männern an die sechste Stelle im Besetzungsvorschlag gereiht. Mehrere Monate lang fällt keine Entscheidung. Schließlich zieht der Hauptkonkurrent aus unbekannten Gründen seine Bewerbung zurück. Die Frau „erfährt“ schließlich, dass sie das Rennen gemacht hat, indem sie aufgefordert wird, sie möge sich für eine Pressekonferenz bereithalten. Als sie ihre neue Funktion antritt, stellt sie mit Freude fest, dass ein Grossteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr aufgeschlossen gegenüber steht und offenbar kein Problem mit einer Frau an der Spitze der Landeseinrichtung hat.

Ø Ein Verein sucht für sein Team in der Behindertenbetreuung eine neue Mitarbeiterin / einen neuen Mitarbeiter. Ob Mann oder Frau, ist ihnen egal, sie wollen aber niemanden mit Kind, da die- oder derjenige weniger flexibel sei. Die Vereinsleitung fragt an, ob dies ein zulässiges Auswahlkriterium darstelle.

Ø Ein Vermessungstechniker im öffentlichen Dienst beschwert sich über den dort geltenden Frauenförderplan. Er meint, in seinem Beruf sei man mit Rucksack und schweren Geräten tagelang am Berg unterwegs. Auch wenn Frauen prinzipiell geeignet wären, wollten sie anscheinend von sich aus nicht in diesem anstrengenden Tätigkeitsfeld arbeiten, da es keine Bewerbungen von Frauen gebe. Der Frauenförderplan sei somit reine Augenauswischerei, man solle ihn gleich abschaffen.

Ø Eine Frau bewirbt sich als Kellnerin in einem bekannten Bierlokal. Ihr wird gesagt, dass keine Frauen aufgenommen werden, da sie nicht genug Kraft hätten und den Stress nicht aushielten. Die Bewerberin hat jedoch unmittelbar davor ebenfalls in einem Bierlokal gearbeitet. Zudem weiß sie von einem Bekannten, dass in dem Lokal, in dem sie sich jetzt beworben hat, akuter Personalmangel besteht. Ihr ist weiters bekannt, dass man auf Intervention der Gleichbehandlungsanwaltschaft schon einmal einer abgewiesenen Frau Schadenersatz gezahlt hat. Sie möchte daher keinesfalls so schnell aufgeben und ersucht um Kontaktaufnahme mit dem Personalleiter, um doch noch einen der offenen Posten zu bekommen.

Ø Die Mitarbeiterin einer Firma teilt mit, dass es in ihrem Unternehmen für Praktikantinnen / Praktikanten und Ferialmitarbeiterinnen / Ferialmitarbeiter einen Fragebogen gebe, in dem auszufüllen sei, welche Hobbies man habe und ob man in einer fixen Partnerschaft lebe. Tatsache sei, dass viel mehr junge Frauen als Männer ihre Beziehungen angeben. Damit würden sie aber aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschieden, da die Firma im Grunde nur „workoholics“ suche und diese Eigenschaft offenbar nur von Männern ohne private Bindung erfüllt werden könne. Sie möchte wissen, wie sie die Haltung ihrer Firma verändern und damit jungen Frauen bessere Chancen ermöglichen kann.

Ø Eine Diplomingenieurin mit mehrjähriger Erfahrung im Managementbereich – ihr damaliger Tätigkeitsbereich umfasste unter anderem die Abwicklung der Gründung von Tochterfirmen eines ausländischen Industriekonzerns – erfährt bei einem Vortrag, dass ein wissenschaftliches Institut in Form einer GmbH gegründet werden soll, das Jungunternehmerinnen und Jungunternehmer berät und dessen Träger mehrere Einrichtungen der öffentlichen Hand sein werden. Sie bewirbt sich aufgrund dieser Information bei einer Ansprechpartnerin in einer der Trägereinrichtungen um die Geschäftsführung des neu zu schaffenden Instituts. Mehrfach wird der geplante Vorstellungstermin von dieser Ansprechpartnerin verschoben, zuletzt mit dem Argument, dass sie noch eine weitere informierte Person zu dem Termin beiziehen möchte. Letztlich kommt keine Terminvereinbarung zustande. Die Interessentin hat in der Zwischenzeit feststellen müssen, dass in mehreren Zeitungen die Ausschreibung für die fragliche Geschäftsführungsposition erschienen, die Bewerbungsfrist aber bereits abgelaufen ist. Sie wendet sich erneut an ihre frühere Ansprechpartnerin und erkundigt sich, ob ihre Bewerbung im Auswahlverfahren berücksichtigt wird. Dies wird mit der Erklärung verneint, die Bewerbung sei zu wenig konkret gewesen. Die Diplomingenieurin äußert die Vermutung, dass die Ausschreibung schon auf eine bestimmte Person abgestimmt gewesen sei. Insbesondere kritisiert sie, dass Managementerfahrung in einem österreichischen, nicht aber internationalen oder ausländischen Unternehmen gefordert gewesen sei. Vom auswählenden Gremium, das sich aus Vertreterinnen und Vertretern der öffentlichen Träger und einer Unternehmensberatung zusammensetzt, wird schließlich ein Dreiervorschlag erstellt, in den nur männliche Kandidaten aufgenommen sind. Auf Anfrage der Gleichbehandlungsanwaltschaft wird bekanntgegeben, man habe die Initiativbewerbung der Diplomingenieurin keiner bestimmten Position zuordnen und sie deshalb nicht weiter berücksichtigen können.

Ø Eine junge Frau aus Polen kommt als Studentin nach Österreich und absolviert das Studium der Betriebswirtschaft. Um das Studium zu finanzieren, arbeitet sie jeden Sommer in der Exportabteilung einer Brauerei. Nach dem Studienabschluss bewirbt sie sich dort um die freie Position der Leitung der strategischen Koordination für den Handel mit Osteuropa. Sie hat drei männliche Mitbewerber, die ebenfalls Jungakademiker mit ähnlichen Praxiserfahrungen in anderen Handelsfirmen sind, aber keine Ostsprache sprechen und keine einschlägigen Branchenkenntnisse besitzen. Einer dieser Konkurrenten wird schließlich angestellt. Die junge Frau fragt sich, ob nicht ihre firmeninternen Berufserfahrungen und ihre einschlägigen Sprachkenntnisse zu ihren Gunsten hätten ausschlagen müssen, zumal sie bei den drei Männern keinerlei Qualifikationsvorsprung erkennen kann.

Ø Eine berufserfahrene Köchin, die ihre Lehre mit Auszeichnung absolviert hat, bewirbt sich in einem renommierten Restaurant und erhält einen Vorstellungstermin für den nächsten Tag, wobei sie erfährt, dass eine freie Stelle dringendst zu besetzen wäre. Über die Arbeitsbedingungen im Fall der Einstellung kommt man ins Einvernehmen. Ein Probearbeitstag verläuft zur vollsten Zufriedenheit des Küchenchefs. Die Frau betont, dass das Restaurant ihr bevorzugter Arbeitsplatz wäre, da sie gerade an dessen Konzept und Stil Interesse habe. Wenige Tage später kommt es zu einer telefonischen Absage mit der Begründung, die Küchenmannschaft könne es sich nicht vorstellen, mit einer Frau zusammenzuarbeiten. Die Restaurantleitung rechtfertigt sich nach einer Intervention durch die Gleichbehandlungsanwaltschaft damit, man habe der Bewerberin eine Stelle in einem anderen Haus angeboten, in dem bereits Frauen tätig sind, sie habe dieses Angebot jedoch wegen schlechterer Dienstzeiten abgelehnt.

6.2. Festsetzung des Entgelts

Ø Eine Mitarbeiterin der Sektion für Konsumentenschutz, die bisher im Bundesministerium für Arbeit und Soziales angesiedelt war und nunmehr dem Justizministerium zugehört, weist darauf hin, dass im Bereich des Bundesministeriums für Justiz zwei unterschiedliche Gehaltsschemata für gleichwertige Tätigkeiten existieren: dasjenige für Angehörige des Richterstandes und ein niedriger angesetztes für Akademikerinnen und Akademiker aus dem Bereich Konsumentenschutz. Sie fragt an, ob dies dem Grundsatz widerspricht, dass ein gemeinsamer Arbeitgeber gleichwertige Tätigkeit auch gleich hoch entlohnen muss.

Ø Eine Frau ist seit 20 Jahren als Reinigungskraft in einer Interessenvertretung teilzeitbeschäftigt. Sie erhält zwar keinen Dienstvertrag, allerdings werden ihr zu Beginn ihrer Tätigkeit „Mitteilungen“ des damaligen Direktors ausgehändigt. Diese Sammlung von Dienstanweisungen und Regelungen wird mangels anderslautender Vereinbarungen Inhalt des Dienstvertrages. Sie unterscheidet sich von der Dienstordnung für die Vollzeit-Bediensteten insbesondere dadurch, dass sie keinerlei Bestimmungen über die Zusatzpension enthält. Als die Frau in Pension geht, werden ihr die Leistungszusage hinsichtlich einer Betriebspension und entsprechende Ruhegenussregelungen sowie die weitere Finanzierung einer Krankenzusatzversicherung, die alle Vollzeitbeschäftigten auch nach ihrer Pensionierung weiterhin erhalten, verwehrt. Die Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen weist zunächst auf die vorliegende mittelbare Diskriminierung hin, wonach die dem bloßen Wortlaut nach geschlechtsneutrale Regelung der Dienstordnung konkret ausschließlich weibliche teilzeitbeschäftigte Reinigungskräfte und Küchenhilfen benachteiligt. Es kommt in der Folge zu einer intensiven Korrespondenz mit dem Arbeitgeber, der sich nach wiederholten Hinweisen auf die geltende Rechtslage schließlich bereit erklärt, für die Reinigungskraft wieder Beiträge für die Krankenzusatzversicherung zu leisten und sie auch rückwirkend in das betriebliche Pensionssystem aufzunehmen. Da die Frau gegen ihren Willen von der Krankenzusatzversicherung abgemeldet worden war, besteht die Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen darauf, dass der Arbeitgeber die in der Zwischenzeit angefallenen Beiträge rückwirkend selbst zu übernehmen hat. Die Verhandlungen darüber sind noch nicht abgeschlossen. Auch wurde die vom Dienstgeber in der Zwischenzeit durchgeführte Berechnung der Höhe der Betriebspension für die Reinigungskraft auf Basis einer mittelbar diskriminierenden Berechnungsmethode erstellt. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft hat einen gleichbehandlungskonformen Berechnungsmodus präsentiert, der im Ergebnis eine deutlich höhere Betriebspension für die Reinigungskraft ergibt. Über diesen Punkt wird zum Ende des Berichtszeitraumes intensiv verhandelt.

Ø Eine Informatikerin wendet sich, mehrere Wochen nachdem sie ihr Dienstverhältnis einvernehmlich gelöst hat, an die Gleichbehandlungsanwaltschaft, weil es ihr nicht gelingt, ihre Erfahrungen mit den männlichen Vorgesetzten in der EDV-Abteilung, die sie als belästigend und sexistisch empfunden hat, zu verarbeiten. In der Beratung stellt sich heraus, dass das Vorbringen der Frau über die erlittenen Belästigungen zwar glaubhaft und nachvollziehbar ist, die Vorfälle aber entweder für rechtliche Schritte schon zu lang zurückliegen oder nicht ausreichend greifbar sind. Im Zuge der Beratungsgespräche wird der Frau bewusst, dass sie massiv beim Entgelt diskriminiert worden ist. Sie hat sich aufgrund einer Annonce als Programmiererin bei der Firma beworben, die Personalbedarf hatte, weil ein (im Gegensatz zu ihr nicht akademisch qualifizierter) Informatiker ausgeschieden war. Obwohl sie dessen Bereich übernimmt, bezieht sie keineswegs sein Gehalt in der Höhe von öS 35.000.-, sondern lediglich öS 20.000.- inklusive fünf Überstunden. Als sie in die Firma einsteigt, weist sie bereits mehrere Jahre Berufserfahrung als Programmiererin auf und kann daher sofort ohne Einschulung auch für komplizierte Datenbanken und Systeme eingesetzt werden. Ein Kollege, der zwei Jahre nach ihr eingestellt wird, sein Studium noch nicht abgeschlossen hat und mit einer knapp zweijährigen freiberuflichen Tätigkeit für die Firma keineswegs ihre Berufserfahrung besitzt, bezieht öS 33.000.- plus Überstunden. Er hat aber als Programmierer keinen Aufgabenbereich selbständig zu verantworten und betreut eine Datenbank mit 9000 Kundinnen und Kunden, die Frau eine solche mit 15.000. Zudem wird ihr nicht zuletzt wegen ihrer Sprachkenntnisse (sie ist gebürtige Bulgarin) eine Projektleitung mit ukrainischen Partnerfirmen übertragen, der männliche Kollege hat keine Projektleitung inne.

Die Informatikerin erkennt rückwirkend, dass sie auch gezielt von weiterer beruflicher Qualifikation ausgeschlossen worden war, dass ihr als einziger kein Telezugang eingerichtet und von ihr selbstverständlich erwartet worden war, dass sie nachmittags die Aufgaben der nur am Vormittag beschäftigten Abteilungssekretärin wie Kundinnen- und Kundenbesuche und –betreuung

übernimmt. Sie zieht für sich das Resümee, dass ihre Vorgesetzten einer Generation angehören, für die es im Grunde noch undenkbar ist, dass eine Frau im EDV-Bereich gleichwertige Arbeit leistet. Tatsächlich bestreitet das Unternehmen gegenüber der Gleichbehandlungsanwaltschaft die Gleichwertigkeit der Tätigkeiten. Eine gütliche Einigung über eine Entgeltnachzahlung kommt nicht zustande, weil die Firma den Hinweis, dass gewisse Verhaltensweisen und Äußerungen der Vorgesetzten und Kollegen als Belästigungen verstanden werden konnten, als mit der Unternehmensehre unvereinbar ansieht und eine gerichtliche Klärung dieser Frage wünscht. Schließlich klagt die Frau die ihr drei Jahre lang rückwirkend zustehende Entgeltdifferenz zu ihrem Vorgänger ein. Da sie die Belästigungen nicht mehr zum Thema macht, kommt es schließlich zu Verhandlungen über einen gerichtlichen Vergleich, die für sie zufriedenstellend verlaufen.

Ø Ein Parfumeriegeschäft wird von einer internationalen Kette übernommen. Die Verkäuferinnen hatten bisher eine vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit von 36 Stunden und erhielten ab der 37. Wochenstunde Überstundenzuschlag. Nun soll dies erst für eine 38,5 Stunden überschreitende Arbeitszeit gelten. Des weiteren soll die Filiale die einzige in der Kette sein, in der die Verkäuferinnen nicht am Umsatz beteiligt werden. Die Betriebsübernahme durch den neuen Arbeitgeber ist völlig unprofessionell und in einer für die Angestellten herabwürdigenden Weise erfolgt, da man das erfahrene Personal wie Lehrlinge behandelt hat. Die Inventur und die ersten Einschulungen in neue Produkte finden auf Anordnung der neuen Firmenleitung am Wochenende statt. Die Verkäuferinnen sind sicher, dass die ungleiche Behandlung des Verkaufspersonals ihrer Filiale ihren Grund darin hat, dass nur hier eine Frau als Filialleiterin eingesetzt ist, alle anderen Filialen aber von Männern geleitet werden. Sie sind überzeugt, dass an ihnen durch eine Verschlechterung der Arbeits- und Einkommensbedingungen gespart werden soll, während man dies einem von einem Mann geleiteten Verkaufsteam nicht zumutet.

Ø Eine Musikschullehrerin für Violine hat bisher an einer gemeindeeigenen Schule im ländlichen Raum unterrichtet, die nun ausgegliedert wird. Aus Kostengründen besteht der Plan, trotz gleichbleibender Schülerinnen- und Schüleranzahl im laufenden Schuljahr die bezahlten Stunden um zwei pro Musiklehrerin / Musiklehrer und Woche zu kürzen. Demnach müssten mehrere Schülerinnen und Schüler trotz unterschiedlichen Könnens gemeinsam unterrichtet werden. Die Geigenlehrerin weist auf das Problem hin, Schülerinnen und Schüler auf nicht einheitlichem Niveau gleichzeitig zu unterrichten. Ihr wird geantwortet, wäre sie eine gute Pädagogin, würde ihr das gelingen. Die neue Regelung bedeutet aber auch einen Einkommensverlust, insbesondere für weibliche Musiklehrerinnen, die Streichinstrumente, Klavier und Blockflöte unterrichten. Ihre männlicher Kollegen sind ausschließlich als Lehrer für Blechblasinstrumente eingesetzt. Diese werden vom Bürgermeister für die Dorfkapelle benötigt und erhalten deshalb Sonderkonditionen, die de facto die drohende Einkommenskürzung aufwiegen. Die Lehrerin resümiert, dass die Netzwerke der Männer auch in diesem Fall wunderbar funktionieren.

Ø In einem bekannten Musiktheater sind die Spitzenpositionen (zwei Direktoren, zwei Prokuristen) ausschließlich männlich besetzt. Auch auf der zweiten Ebene finden sich ausschließlich Männer, darunter der technische Leiter und der Leiter der Abteilung „Künstlerische Produktion“. Letzterem ist eine Frau als Assistentin unmittelbar unterstellt. Sie hat in den 15 Jahren ihrer Tätigkeit sechs Vorgesetzte kommen und gehen sehen. Diese hohe Fluktuation hat ihren Ruf im Haus gefestigt, da sie während der Phasen vor oder kurz nach Neubestellung eines Leiters umsichtig und erfolgreich die Agenden weitergeführt hat, für die Stabilität der Abteilung gesorgt und insbesondere den gegenwärtigen Vorgesetzten weitestgehend entlastet und vertreten hat. Dieser hat einen befristeten Vertrag, wobei bereits klar ist, dass er nicht verlängert wird. Er wird als Studienleiter in seine frühere Position zurückkehren, dabei aber sein derzeitiges Gehalt von öS 70.000.- weiterhin beziehen. Auch sein Diensthandy und ein eigenes Zimmer sind ihm zugesichert – beides bedeutet im Theater ein großes Privileg. Die Frau ist inzwischen der Ansicht, dass die Bezeichnung „Assistentin“ und eine Entlohnung von öS 50.000.- ihrem tatsächlichen Aufgabenbereich nicht mehr gerecht werden. Sie schlägt den Direktoren eine strukturelle Umorganisation vor, die den Leiter auch formell vom operativen Geschäft entlasten soll. Die Direktion ist bereit, diesen Vorschlag umzusetzen, allerdings nicht, das Gehalt der Frau, die de facto ohnehin bisher schon den operativen Bereich übernommen hatte, zu erhöhen. Man tröstet sie mit dem Hinweis, die Direktion wisse ja, dass sie viel mehr sei als eine bloße Assistentin. Die Mitarbeiterin fordert nochmals schriftlich eine Gehaltserhöhung, als zwei männliche Kollegen in ähnlicher Position einen Gehaltssprung von öS 5.000.- machen, und klärt von sich aus mit dem in der Zwischenzeit neu bestellten Vorgesetzten die geplante Aufgabenteilung. In einem Gespräch mit der Direktion setzt er sich für die Frau ein.

Ihr wird schließlich angeboten, die Bezeichnung „Stellvertretende Leiterin der Abteilung Künstlerische Produktion“ zu führen und in dieser Position ein Gehalt von öS 60.000.- zu beziehen. Damit hat sie beide Ziele zu ihrer völligen Zufriedenheit erreicht.

Ø Eine Vertreterin der Gewerkschaft Metall - Textil berichtet, dass österreichweit keine einzige Frau als Technikerin im Angestellten-KV der Metallindustrie eingestuft ist, obwohl es etliche Frauen gibt, die Projekte leiten und dabei bis zu 60 männliche Mitarbeiter haben.

6.3. Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung

Ø Eine Turnusärztin berichtet, dass sie in jeder Abteilung, der sie neu zugewiesen wird, zunächst gefragt wird, ob sie Kinder hat oder später will. Davon wird offenbar abhängig gemacht, ob sie für ernstzunehmende Aufgaben ausgebildet und für eine Facharztstelle in Aussicht genommen wird oder nicht. Da eine Väterkarenz im Hause sowieso undenkbar ist, verbleibt die persönliche Familienplanung als das anscheinend ausschlaggebende Kriterium in der fachlichen Weiterbildung.

6.4. Beruflicher Aufstieg, insbesondere Beförderungen

Ø Eine Frau arbeitet schon lange in einer Firma, die Hörgeräte vertreibt. Obwohl sie sich selbst die Ausbildung zur Meisterin finanziert hat, wurde ihr ein Mann, der nur die Gesellenprüfung hat, vorgesetzt. Jetzt ist sie Bereichsleiterin und wird mit Arbeit überhäuft und ständig unter Druck gesetzt. Während eines Krankenstandes wurden sogar Schlüssel und Daten ausgetauscht. Die Frau ist psychisch sehr belastet und wendet sich an die Arbeiterkammer. Diese setzt sich mit der Gleichbehandlungsanwältin in Verbindung, die dem Wunsch der Frau nachkommt und eine einvernehmliche Auflösung unterstützt.

Ø Eine hervorragend qualifizierte Frau arbeitet als wissenschaftlich-technische Assistentin in einem Labor. Sie bewirbt sich firmenintern für die ausgeschriebene Position einer Laborleiterin (Ausschreibungstext: „Laborleiter“). Der Firmenchef ist äußerst erstaunt über ihre Bewerbung, er habe eigentlich nicht damit gerechnet, da sie Familie habe. Plötzlich erhält die Frau im Vorfeld der Bewerbungsgespräche zahlreiche Besserstellungen wie eine Gehaltserhöhung und einen eigenen Firmenparkplatz. Ihr Vorgesetzter versucht, ihr die Bewerbung auszureden, sie lässt sich nicht irritieren, da sie sich aufgrund ihrer Ausbildung gute Chancen ausrechnet. Laborleiter wird schließlich ein Mann mit geringerer Fach- und Berufserfahrung, jedoch mit „amerikanischer“ Managementausbildung.

Ø Eine Juristin ist in der Rechtsabteilung eines großen Unternehmen beschäftigt, die jetzt aufgelöst werden soll, da die Fusion mit einem Konzern bevorsteht. Nur einige der bisher in der Rechtsabteilung tätigen Juristinnen und Juristen werden in die bereits bestehende des Konzerns übernommen. Da es sich um eine sehr prestigeträchtige Funktion handelt und die interne Ausschreibung genau ihren Erfahrungen und Qualifikationen entspricht, bewirbt sich die Frau. Ihr wird aber bald klar, dass ihr unmittelbarer Vorgesetzter, der fachlich einen schlechten Ruf hat, den Posten erhalten wird. Die Juristin wendet sich zunächst an ihren alten Abteilungsleiter, der verspricht, ihr eine positive Referenz zu schreiben. Später will er von dieser Zusage nichts mehr wissen. Er verfasst im Gegenteil über den fachlich deutlich weniger kompetenten Kollegen eine so hervorragende Beurteilung, dass diesem informell eine Stelle in der neuen Rechtsabteilung vorweg garantiert wird. Der Frau ist bewusst, dass die ausgezeichnete Beurteilung vor allem das Ziel hatte, den unfähigen Kollegen aus dem Wirkungsbereich des Abteilungsleiters „wegzuloben“. Die Juristin verweist auf das Chancengleichheitsprogramm des Konzerns und wird danach zu einem Hearing geladen, bei dem sie so gut abschneidet, dass für sie eine weitere Position in der neuen Rechtsabteilung geschaffen wird, wo sie nun auf gleicher Ebene mit ihrem bisherigen Vorgesetzten zusammenarbeitet.

Ø In einer Firma ist die Leitung der Abteilung für Controlling und Rechnungswesen ausgeschrieben. Es bewerben sich ein männlicher Kandidat, der seit kurzem in der Abteilung tätig ist, und eine Frau, die bereits seit 20 Jahren in der Firma und in einer anderen Abteilung Ansprechperson für Fragen des Controllings und der Buchhaltung ist und sich nur deswegen nie in die jetzt vakante Abteilung versetzen ließ, weil der bisherige Leiter Frauen nur Sekretariatsarbeiten zugetraut hatte. Die Personalabteilung zieht für das Auswahlverfahren eine Unternehmensberatung bei, die ein positives Gutachten für die weibliche Bewerberin abgibt. Auch der Leiter der Personalabteilung spricht sich für sie aus. Dennoch wird der Mann – zuerst provisorisch – bestellt. Die Frau überlegt eine Antragstellung an die Gleichbehandlungskommission.

Ø Ein Mann ist seit Jahren Betreuer in einer Wohngemeinschaft für geistig behinderte Menschen und gleichzeitig Stellvertreter der Bereichsleiterin im Verein. Die Bereichsleiterin wendet sich anderen Aufgaben zu, ihre Position wird vakant. Ihr bisheriger Stellvertreter bewirbt sich; bestellt wird jedoch ein jüngerer Kollege, der im Verein noch keinerlei Führungsfunktionen innehatte, aber als ehrgeizig gilt. Er lädt seinen Konkurrenten zu einem Gespräch und fragt ihn, wie dieser sich die Zusammenarbeit vorstelle. Im gleichen Zuge eröffnet ihm der neue Bereichsleiter, dass er ohnehin nicht Stellvertreter bleiben werde, sondern von einer jungen Kollegin abgelöst werde. Diese Mitarbeiterin ist erst seit einem Jahr im Haus und im Organisationsbereich völlig unerfahren. Der bisherige Stellvertreter vermutet, dass sie wegen ihrer mangelnden Erfahrung dem neuen Leiter in allem zustimmen wird, was diesem nur recht sein kann, während er selbst dem neuen Leiter durchaus eigene Vorstellungen präsentiert hätte. Er ist der Ansicht, dass seine Erfahrung und seine im Verein bekannte und bisher geschätzte Fähigkeit zu sachbezogener Kritik nun bewusst abgewertet wird und die Tatsache, dass er durch eine junge, wenig erfahrene Frau ersetzt werden soll, eine gezielte Strategie des neuen Leiters ist. Der Mann überlegt sich eine Antragstellung an die Gleichbehandlungskommission.

Ø Eine Frau ist vor vier Monaten firmenintern in eine neue Position aufgestiegen. Sie soll zuständig sein für kundenorientiertes Marketing. Dies bedeutet nach dem ihr vorgelegten Konzept eine enge Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen, die auch deren Ressourcen bindet, weil die Abteilungen Kundenmails eigenständig beantworten sollen. Aufgrund dieses Konzepts kommt es oft zu Unstimmigkeiten im Haus, die die Position der neu bestellten Marketing-Verantwortlichen schwächen. Sie berichtet, dass ursprünglich ein männlicher Kollege die fraglichen Agenden hätte übernehmen sollen. Ihm hatte die Firmenleitung eine ausreichende Infrastruktur und personelle Kapazitäten (eigene Abteilung mit zwei Sachbearbeiterinnen / Sachbearbeitern und zwei Sekretärinnen / Sekretären) zugesagt. Im letzten Moment hatte dieser Kollege das Angebot einer anderen Firma wahrgenommen. Sie selbst muss nun dieselbe Arbeit ohne personelle Unterstützung erledigen und ohne selbst formell zur Abteilungsleiterin ernannt worden zu sein. Die Frau ist der Ansicht, dass sie unter diesen Bedingungen nur scheitern kann. Sie vereinbart einen Gesprächstermin mit dem Vorstand, um ihre Bedenken mitzuteilen und dieselbe Ausstattung einzufordern, wie sie dem männlichen Wunschkandidaten zur Verfügung gestanden wäre.

6.5. Sonstige Arbeitsbedingungen und Mobbing

Ø Zwei Sachbearbeiterinnen im Immobilienbereich klagen über abwertende Äußerungen des Geschäftsführers ihnen gegenüber. Es fallen Beschimpfungen wie falsche Schlangen, Petzen usw. Entwickelt haben dürfte sich diese Situation aufgrund unterschiedlicher Erwartungen von Seiten des Geschäftsführers und der beiden Frauen in Bezug auf einen gemeinsamen Besuch der gesamten Belegschaft der Firma auf einem Fest. Die Aufmerksamkeit der beiden Frauen richtete sich nicht ausschließlich auf den Geschäftsführer und die Kolleginnen und Kollegen, sondern auch auf andere bekannte Besucherinnen und Besucher dieses Festes. Der Firmeninhaber wird von der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen kontaktiert und über die Ausfälle des Geschäftsführers informiert.
Dieser ergreift Partei für seinen Geschäftsführer und wehrt die Vorwürfe ab, worauf die beiden Frauen ihre Dienstverhältnisse lösen. Mit dem Geschäftsführer werden auf Wunsch der Frauen die Ereignisse analysiert und Lösungsmöglichkeiten für einen konstruktiven Umgang mit Mitarbeiterinnen erarbeitet.

Ø In einem Betrieb werden vor allem Frauen zu Tätigkeiten angehalten, für die sie nicht bezahlt werden und die nicht Inhalt ihres Arbeitsvertrages sind.

Dies bezieht sich auf Tätigkeiten wie Kaffeekochen, Geschirr der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wegräumen, Postbotendienste übernehmen, wenn dieser krank oder im Urlaub ist, sowie das Erledigen von Bankgeschäften für den Vorgesetzten außerhalb der Dienstzeit. Überhaupt müssen Frauen wesentlich mehr leisten als ihre Kollegen der gleichen Gehaltsgruppe. Es gibt weder von Seiten des Betriebsrates noch von Seiten der Personalleitung Unterstützung. Aufgrund eines Wechsels in der Personalführung wird die Gelegenheit ergriffen, über die Gleichbehandlungsanwältin einige Beschwerdepunkte an den neuen Personalchef heranzutragen und ihm das Gleichbehandlungsgesetz näher zu bringen.

Ø Eine Frau arbeitet im Callcenter der Kundendienstabteilung einer Kaufhauskette. Aufgrund phasenweise starker Depressionen ist sie manchmal nicht arbeitsfähig und daher des öfteren im Krankenstand. Ihr Vorgesetzter weiß um ihre Erkrankung und hat Verständnis für seine Mitarbeiterin, da sie bei adäquater medikamentöser Einstellung durchaus gute Arbeit leistet und auch Überstunden macht. Ihre Kolleginnen weigern sich nun, ihren Arbeitsbereich während ihrer „Auszeiten“ mitzuübernehmen. Sie erfährt, dass die Kolleginnen beim Abteilungsleiter ihre Kündigung verlangt haben („für Spinnerte ist da kein Platz“).

Ø Eine Pädagogin teilt sich mit einer Kollegin einen Arbeitsplatz in einem sozialen Verein. Sie selbst arbeitet dienstags bis donnerstags, die Kollegin von Donnerstag bis Montag. Obwohl also beide am Donnerstag anwesend sind und der Verein mit nur 17 Beschäftigten eine überschaubare Kommunikations- und Organisationsstruktur hat, finden Teamsitzungen, Fortbildungen und wichtige Besprechungen immer an anderen Tagen statt, sodass jeweils eine von ihnen in der Freizeit im Büro erscheinen muss. Diese Stunden werden nicht abgegolten. Die beiden Frauen arbeiten im schlechtest ausgestatteten Zimmer; so sind sie die einzigen, die keinen PC zur Verfügung haben. Ihnen wird ständig unterstellt, nicht effizient genug zu arbeiten. Die Pädagogin versucht wegen der jahrelangen Missstände mit der Arbeitszeit eine Aufstockung auf 30 Stunden zu erreichen. Zweimal wird ihr dies vom Geschäftsführer fix zugesagt und jedes Mal am Tag vor ihrem Urlaubsantritt das Angebot gemacht, sie könne stattdessen Überstunden schreiben. Zugleich bemerkt sie, dass der Geschäftsführer ihr körperlich näherzukommen versucht. Als eine neu aufgenommene Kollegin in der ersten Teamsitzung von ihm bloßgestellt wird, indem er sie fragt, was mit ihr los sei, dass ihr Lebensgefährte ihr noch keinen Heiratsantrag gemacht habe, entschließt sich die Pädagogin zur Kündigung.

Ø Eine Dolmetscherin, die in der Kundenbetreuung tätig ist, durfte bisher im Gegensatz zu ihren männlichen Kollegen mit dem gleichen Aufgabenbereich nie Dienstreisen absolvieren. Mit den Dienstreisen waren unter anderem innerbetriebliches Prestige und die Gewährung längerer Urlaube verbunden. Wegen dieser Vorteile hat die Dolmetscherin immer wieder ersucht, selbst auch Reisen zu ihren Kundinnen und Kunden absolvieren zu dürfen. Nachdem sie ihre Schwangerschaft gemeldet hat, wird sie plötzlich zu Dienstreisen aufgefordert. Die Frau ist in Sorge, dass die Flüge die Gesundheit des Kindes gefährden könnten. Außerdem kennt sie die Praxis der Firma, dass aus Sparsamkeitsgründen nie im Ausland übernachtet wird, sondern immer mit der letzten Maschine – auch spätnachts – der Rückflug angetreten werden muss, was de facto Arbeitszeiten weit über das zulässige Ausmaß bedeutet. Sie weist darauf hin, dass ihr solche Arbeitsbedingungen während der Schwangerschaft nicht zugemutet werden dürfen. Ihr Vorgesetzter teilt ihr mit, wenn sie jetzt zickig werde, solle sie doch gleich in vorzeitigen Mutterschutz gehen.

Ø Eine Juristin ist seit 1999 als Karenzvertretung in einem Unternehmen beschäftigt. Noch vor Ablauf des befristeten Vertrags wechselt sie in eine andere Abteilung, deren Aufgabenbereich ihr sehr zusagt, während bisher niemand so recht diese Arbeit übernehmen wollte. Trotzdem wird ihr Vertrag nicht unbefristet verlängert, sondern sie wird neuerlich für eine Kollegin als Karenzvertretung befristet angestellt. Die Juristin weiß zwar, dass dies rechtlich fragwürdig ist, fordert aber keine Korrektur ein, weil sie das gute Arbeitsklima nicht gefährden möchte. Nach kurzer Zeit wird ein neuer Abteilungsleiter bestellt, der bei der Bewerbung um eine noch höhere firmeninterne Position nicht zum Zuge gekommen ist. Nun versucht er sich durch besonders autoritäres Gehabe Anerkennung zu verschaffen. Er ordnet oft sinnlose Tätigkeiten an, setzt für Erledigungen viel zu kurze Fristen und legt einen unangemessenen Ton an den Tag. Mehrere Kollegen der Juristin suchen um firmeninterne Versetzung an. Auch sie deponiert ein entsprechendes Ansuchen in der Personalabteilung. Dort wird ihr jedoch beschieden, sie solle froh sein, ihren Posten überhaupt noch zu haben, da die Tochter eines anderen Abteilungsleiters soeben ihr Jusstudium beendet habe und dafür vorgesehen sei. Zuletzt verbleibt sie als einzige Mitarbeiterin in der vorher fünf Angestellte umfassenden Abteilung. Kurz bevor ihr Vertrag ausläuft, ist sie in derart schlechter psychischer Verfassung, dass sie in der Firma einen Nervenzusammenbruch erleidet. Um ihre Erfahrungen besser aufarbeiten zu können, beschließt sie, in ein anderes Bundesland zu übersiedeln.

Ø Eine Frau ist in einer Firma tätig, die die Buchhaltung und Lohnverrechnung für eine große Zahl von Unternehmen übernommen hat. Bisher bestand das Team nur aus Frauen. Es war üblich, dass jede Kollegin aus einem Fach die jeweils oben aufliegenden Unterlagen entnahm und die Lohnverrechnung durchführte. Seit einigen Monaten ist ein männlicher Kollege beschäftigt, der in der Früh den Stapel durchsucht und sich die am schnellsten und leichtesten zu erledigenden Berechnungen heraussucht. Dadurch ist er nie zu Überstunden gezwungen. Die Unzufriedenheit der Frauen über diesen Umstand ist groß, das Arbeitsklima hat sich rapide verschlechtert. Der Vorgesetzte reagiert auf die Beschwerde mit den Worten, was die Frauen denn dagegen hätten, wenn jemand imstande sei, ein Problem intelligent zu lösen.

Ø Einer Schulwartin wird eine Änderung der Dienstzeit vorgeschrieben, die sie als deutlich benachteiligend empfindet. Ihr männlicher Kollege darf seine Dienstzeit beibehalten. Da sich am organisatorischen Ablauf des Unterrichts und der sonstigen Aufgaben nichts geändert hat, sieht die Schulwartin keinen sachlichen Grund für die Änderung. In einem Gespräch mit der Direktion erfährt sie, der Schulwart habe darum ersucht, keine parallelen Dienstzeiten mit der Kollegin mehr leisten zu müssen, da sie ihm durch ihren „Putzfimmel“ die Latte für die Herstellung eines hygienischen Zustandes absichtlich so hoch lege, dass er sie als Mann kaum erreichen könne.

Ø Ein leitender Angestellter einer Bank erhält völlig überraschend ein Schreiben, dass er sich binnen einer Woche zu entscheiden habe, ob er mit einer Versetzung nach Frankfurt / Main einverstanden sei, ansonsten werde er gekündigt. Er erfährt, dass seine gesamte Abteilung mit 12 hochrangigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufgelöst werden soll. Für drei Frauen, die alle Kinder haben, hat die Bank einen Ersatzarbeitsplatz im Hause angeboten. Unter den neun verbleibenden Betroffenen, die Versetzungsangebote nach Frankfurt bzw. nach London erhalten, sind drei alleinstehende weibliche Kolleginnen und sechs Männer, die allesamt Familienväter sind. Der Angestellte hegt die Vermutung, dass die Arbeitgeberin zwar Frauen mit Familienpflichten akzeptable Ersatzangebote gemacht hat, nicht aber Männern mit Familie. Er beschließt, den Betriebsrat zu kontaktieren und zu eruieren, wie diese personellen Entscheidungen bankintern begründet worden sind.

Ø Eine Krankenschwester ist mit 35 Wochenstunden beschäftigt. Der Chefarzt hat sie bereits wiederholt aufgefordert, mehr zu arbeiten, was sie wegen Kinderbetreuungspflichten abgelehnt hat. Nun befürchtet sie Nachteile in Richtung sexuelle Erpressung. Der Arzt ist bekannt für seine frauenfeindlichen Sprüche und dass er mit dem weiblichen Personal „anzubandeln“ versucht. Die Krankenschwester überlegt, ihn gemeinsam mit anderen Kolleginnen zur Rede zu stellen.

Ø Eine angestellte Taxifahrerin arbeitet von 6.00 bis 18.00 Uhr. Sie teilt sich das Auto mit dem Nachtfahrer. Es gibt im Unternehmen einen weiteren Wagen, der von einem männlichen Fahrerpaar geteilt wird, und einen dritten, den der Chef selbst fährt. Obwohl der Umsatz stimmt, die Frau seit jeher unfallfrei fährt und es keinerlei Beschwerden über sie gibt, gilt eine klare Hierarchie im Unternehmen: Die vom Chef ausgemusterten Wagen gehen zunächst an das männliche Fahrerpaar; wenn diese Wägen dann bereits veraltet oder reparaturanfällig sind, werden sie an die Kollegin und ihren Nachtfahrer abgetreten. Die Frau ist überzeugt, dass man dies einem männlichen Kollegen mit der längsten Betriebszugehörigkeit nicht zumuten würde. Sie hat außerdem jahrelang gefordert, der Chef möge mit der Firma einem Autofahrerklub beitreten, damit bei den häufig auftretenden Schäden in ihren ausgedienten Wägen rascher ein Pannendienst zur Stelle wäre. Dies wurde mit dem Argument, sie möge ihre technischen Kenntnisse verbessern, dann könne sie streikende Autos selbst reparieren, abgelehnt. Als ein neuer Fahrer aufgenommen wird, der seinen Dienst nur unter der Bedingung antritt, dass es zu einer Mitgliedschaft in einem der großen Autofahrerklubs kommt, wird die Anmeldung sofort nachgeholt.

Ø Eine Biologin ist in einem naturwissenschaftlichen Institut beschäftigt und zusätzlich zu ihren Fachagenden beauftragt, die Homepage des Instituts zu erstellen. Ein Kollege aus der EDV-Abteilung kann nicht verkraften, dass diese prestigeträchtige Aufgabe nicht ihm übertragen worden ist. Er reißt die Kompetenzen an sich, gibt die Vorschläge und Ergebnisse der Biologin als seine aus und macht so lange Stimmung gegen sie, bis die Belegschaft untereinander völlig zerstritten ist. Die Biologin wird sich darüber klar, dass sie nur mit einer klaren Kompetenzabgrenzung ihrem Auftrag nachkommen kann, und führt ein entsprechendes Gespräch mit dem Institutsleiter, der ihr Unterstützung zusagt.

Ø Eine Assistentin der Geschäftsleitung einer EDV-Firma bekommt seit Bekanntgabe ihrer Schwangerschaft keine Aufgaben mehr zugewiesen mit dem Argument, sie könne diese bis zum Antritt des Mutterschutzes ohnehin nicht mehr abschließen. Diese Behauptung entspricht nicht den Tatsachen. Zudem arbeitet ihre Karenzvertretung bereits parallel und könnte gut von der Assistentin in die Weiterbetreuung der Projekte eingeschult werden. Stattdessen wird getan, als ob sie Luft wäre. Dies führt so weit, dass es schon Stimmen von männlichen Kollegen gibt, die sich beschweren, dass man neuerdings als Frau ein Gehalt bezieht, ohne dafür eine Gegenleistung erbringen zu müssen.

Ø Eine Frau teilt mit, dass es in ihrer Firma üblich ist, dass zu Weihnachten nur Angestellte mit Kindern Urlaub nehmen dürfen, die anderen bekommen nicht frei. Die Anruferin findet dies ungerecht, da man gerade in diesem Jahr aufgrund der Lage der Feiertage mit nur wenigen Urlaubstagen auf insgesamt 14 freie Tage kommen kann, und erkundigt sich, ob das Gleichbehandlungsgesetz ihr in diesem Fall Hilfestellung bietet.

Ø Eine Stammkundin beobachtet in einem Lebensmittelgeschäft, dass neben einem Lehrmädchen im 2. Lehrjahr erstmals auch ein männlicher Lehrling neu aufgenommen wurde. Ihr fällt auf, dass aber nur das Mädchen zu Tätigkeiten wie Bodenwaschen, Kehren und Putzen herangezogen wird, der Bursch hingegen nur angenehmere Tätigkeiten zu verrichten hat. Sie möchte mit dem Filialleiter ein Gespräch führen und erkundigt sich, ob ihr dies rechtlich schaden könnte.

Ø Eine EDV-Expertin gibt ihrer Vorgesetzten ihre Schwangerschaft bekannt. Diese meint sofort, das komme jetzt ungelegen, da die Frau ja gerade in ein großes Projekt einbezogen sei. Die Angestellte wird noch am gleichen Tag in eine Back-office-Tätigkeit abgezogen. Sie ist fassungslos darüber, dass eine Frau als Chefin sie dermaßen degradiert. Mit Unterstützung des Betriebsrates sucht sie ein Gespräch, um ihren Verbleib im Projekt zu erreichen.

6.6. Beendigung des Dienstverhältnisses

Ø Eine Frau mit zwei kleinen Kindern arbeitet im Ausmaß von 25 Wochenstunden befristet auf ein Jahr als Grafikerin in einer Werbeagentur. Zwei Wochen vor Ende ihres Arbeitsverhältnisses teilt ihr der Chef mit, dass der Vertrag nur verlängert werden könne, wenn sie der Firma künftig ganztägig zur Verfügung stehe. Die junge Frau kann wegen der schwierigen Betreuungssituation ihrer Kinder keinesfalls 40 Stunden in der Woche arbeiten. Eine Kompromisslösung ist nicht möglich, ein junger Mitarbeiter wird eingestellt, den sie noch einschulen muss. Ihr Vertrag endet durch Zeitablauf.

Ø Eine hochrangige Bildungseinrichtung hat ein rein männliches Führungsgremium, das mittlere Management auf Abteilungsebene ist mit sechs Männern und einer Frau besetzt. Die weibliche Kollegin hat zunächst einen befristeten Vertrag. Sie erarbeitet und gestaltet äußerst erfolgreiche Kursprogramme für die bereits akademisch qualifizierten Studienteilnehmerinnen / Studienteilnehmer und schreibt selbst an ihrer Habilitation. Bereits nach kurzer Zeit beginnt ihr Vorgesetzter, ihre Anwesenheiten streng zu kontrollieren – eine dienstrechtliche Maßnahme, die in der Einrichtung auf Managementebene völlig unüblich ist. Schließlich teilt er ihr mit, er könne aus emotionalen Gründen nicht weiter mit ihr arbeiten. Die Frau vermutet, dass er ihre wissenschaftliche Annerkennung in der Fachwelt nicht verkraftet. Mehrfach weist sie ihn und den Präsidenten der Einrichtung auf ihre fachlichen Erfolge hin, was mit den Worten kommentiert wird: „Sechs Männer sind da anderer Meinung.“ Nach Einschaltung des Betriebsrates wird zwar ihr Vertrag unbefristet verlängert, nach wenigen Wochen aber teilt ihr der Vorgesetzte unmissverständlich mit, wenn sie nicht in eine einvernehmliche Auflösung einwillige, werde sie gekündigt und nie mehr einen Job finden. Die Frau hat inzwischen in Erfahrung gebracht, dass innerhalb des Jahres seit Funktionsantritt des neuen Präsidenten mehrere hochqualifizierte Frauen durch Männer ersetzt wurden oder weniger qualifizierte Tätigkeiten zugeteilt bekamen. Aufgrund des frauenfeindlichen Klimas sieht sie für ihre wissenschaftliche Karriere keine Zukunft mehr und willigt notgedrungen in eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses ein. Dass die Einrichtung aber die Fachkompetenz der Frau weiter nutzen will, zeigt sich daran, dass in der Folge drei Werkverträge mit ihr geschlossen werden. Allerdings wird Monate später behauptet, diese Verträge seien auf Seiten der Bildungseinrichtung von unzuständigen Organen abgeschlossen worden und daher unwirksam. Der Frau wird für die schon geleistete Arbeit kein Honorar überwiesen. Erst nach einem Interventionsschreiben der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen werden kommentarlos die ausständigen Honorarnoten beglichen.

Ø Eine Frau islamischen Bekenntnisses wird von einer Autohandelsfirma als Buchhalterin eingestellt. In dieser Funktion hat sie keinerlei Kundinnen- und Kundenkontakt und sieht auch kaum ihre Kolleginnen und Kollegen, da sie ein eigenes Arbeitszimmer hat. Nach zwei Wochen entschließt sie sich dazu, ein Kopftuch zu tragen. Dies wird sofort der Chefin gemeldet, die augenblicklich im Büro erscheint und die Frau auffordert, das Kopftuch abzulegen, sonst werde man das Dienstverhältnis auflösen. Die Buchhalterin entscheidet sich für das Kopftuch. Da sie sich noch in der Probezeit befindet, wird ihr Arbeitsverhältnis sofort für beendet erklärt. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft teilt der Autohändlerin mit, dass auch eine Beendigung im Probemonat nicht gegen das Diskriminierungsverbot des Gleichbehandlungsgesetzes verstoßen darf. Eine Verletzung des Gesetzes ist darin zu erblicken, dass ein männlicher muslimischer Beschäftigter nicht vor die Konsequenz der Beendigung des Dienstverhältnisses gestellt worden wäre, da bei Männern das Tragen der religiösen Attribute als weniger auffällig stillschweigend toleriert wird. Zudem ist beim Einstellungsgespräch von Seiten der Autohändlerin das Thema Bekleidungsvorschriften nicht aufgegriffen worden, obwohl aufgrund des Namens der Bewerberin klar gewesen sein muss, dass sie aus dem islamischen Kulturkreis stammt.

Ø Eine Redakteurin ist offiziell als freie Dienstnehmerin in einem Verlag beschäftigt, wo sie für die Gestaltung einer bestimmten Zeitschrift zuständig ist. Tatsächlich ist sie nach ihrem Dienstvertrag und der Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen als Angestellte zu betrachten. Ihr Vertrag wird – für sie völlig unvermittelt – gekündigt. Als Begründung wird die schlechte wirtschaftliche Situation des Verlags angeführt; die Tätigkeit der Frau könne wesentlich preisgünstiger durch einen männlichen Kollegen weitergeführt werden. Die Redakteurin verweist nach einem Beratungsgespräch mit der Gleichbehandlungsanwaltschaft darauf, dass man offenbar mit ihrer Leistung hochzufrieden gewesen sei, man habe ihr kurz davor sogar angeboten, ein weiteres Journal mitzuübernehmen. Sie wäre auch bereit gewesen, in einen anderen Fachbereich zu wechseln, eventuell auch einer Reduzierung des „Honorars“ zuzustimmen. Insbesondere sei ihr Nachfolger, der erst nach ihr als freier Mitarbeiter begonnen habe, auch formell angestellt worden. Zudem empfehle der Kollektivvertrag für die bei österreichischen Monatszeitungen und –zeitschriften angestellten Redakteurinnen und Redakteure die Einhaltung der im Tarifvertrag vereinbarten Honorare für Bildbeiträge auch für freie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Der Verlag ist schließlich bereit, das geforderte Bildhonorar zu bezahlen. Mit dieser relativ hohen Summe kann die Redakteurin eine Zeit überbrücken, bis sie bei einem anderen Verlag angestellt wird.

Ø Eine Theologin ist für zwei Jahre befristet in einer Bildungseinrichtung in leitender Funktion beschäftigt. Sie organisiert kurz vor dem Auslaufen des Vertrages eine Fachtagung zum Thema Gentechnologie. Als einer der Referenten ist ein Experte angekündigt, der zugleich Ehrenobmann ihrer Arbeitgeberin ist. Die Frau stellt fest, dass der Referent sich eine spezielle Betreuung durch sie erwartet. Sie soll ihm vor dem geplanten Termin mehrfach abends für „Vorbesprechungen“ zur Verfügung stehen und auch unmittelbar vor der Veranstaltung mit ihm in eine Cocktailbar gehen. Als sie dies ablehnt, kündigt er an, er werde sich dafür einsetzen, dass ihr Vertrag nicht verlängert wird. Tatsächlich läuft der Vertrag aus, obwohl es bisher nie Kritik an ihrer Arbeitsleistung gegeben hat, sondern Vertreterinnen und Vertreter der Arbeitgeberin immer wieder ihre hohe Zufriedenheit ausgesprochen haben. Die Frau beschließt, in einem Schreiben an die Bildungseinrichtung ihre Wahrnehmungen mitzuteilen.

6. 7. Geschlechtsneutrale Stellenausschreibung

Ø Ein Kraftfahrzeugbetrieb schaltet ein nicht geschlechtsneutral formuliertes Stelleninserat. Gesucht wird als KFZ-Lehrling ein junger Mann, der einsatzfreudig und engagiert ist. Von der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen auf diesen Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz hingewiesen, rechtfertigt die Ansprechperson des Betriebes die Vorgehensweise mit dem Fehlen von getrennten Sanitäreinrichtungen. In einem weiteren von der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen mit dem Betriebsinhaber geführten Telefonat erklärt dieser, er sei auch dafür, dass Männer die Menstruation bekommen, keine getrennten Schirennen mehr durchgeführt werden und nicht nur Mädchen in der Puppenküche stünden.

6.8. Sprachliche Gleichbehandlung

Ø Ein Richter erkundigt sich, ob er für Urteile jeweils die männliche und die weibliche Sprachform verwenden muss (der / die Beklagte XY, die Zeugin / der Zeuge XY).

Ø Eine Forschungsstelle im Bereich Gender Mainstreaming möchte im Internet Anleitungen zum geschlechtergerechten Formulieren im Bereich der Arbeitsmarktpolitik veröffentlichen. Die Gleichbehandlungsanwältinnen werden um Unterstützung des Projekts als Expertinnen gebeten.

6.9. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Ø Der Geschäftsführer einer Sozialeinrichtung sucht bei der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen Rat. Zwei seiner Mitarbeiterinnen haben unabhängig voneinander über körperliche Übergriffe durch einen ihrer Kollegen berichtet. Beide hätten ihn zurechtgewiesen, danach habe es keine Vorfälle in der genannten Art mehr gegeben. Nun sei eine Führungsposition im Unternehmen zu besetzen, der betreffende Kollege sei dafür vorgesehen gewesen, komme aus den genannten Gründen jedoch nicht mehr in Frage. Die betroffenen Frauen haben um Anonymität ersucht, aus diesem Grund gestaltet sich auch die Planung eines für die nächsten Tage vorgesehenen Gespräches des Geschäftsführers mit dem Belästiger schwierig. Nach einem Coachinggespräch durch die Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen, in dem überlegt wird, welche weitere Verhaltensweise angemessen und auch im Sinne des Schutzes der beiden Mitarbeiterinnen ist, verläuft das Gespräch mit dem Belästiger konstruktiv.

Ø Eine Frau ist in einem Callcenter als Telefonverkäuferin beschäftigt. Aufgrund

eines massiven körperlichen Übergriffes durch einen Kollegen auf dem Weg zur Arbeit sucht sie Rat und Unterstützung bei der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen. Sie schildert, dass dieser Kollege nach einer kurzen Beziehung der beiden ihr klares „Nein“ nicht akzeptiere und diesem Übergriff eine Reihe von verbalen sexuellen Belästigungen vorangegangen sei. Die Frau erleidet durch diesen letzten Übergriff körperliche und psychische Verletzungen und ist gezwungen, einen wochenlangen Krankenstand zu konsumieren. Die Mitteilung des Vorfalles an die Geschäftsführerin des Betriebes bewirkt eine rapide Verschlechterung des Arbeitsklimas für die betroffene Frau. Die meisten Kolleginnen und Kollegen stellen sich gegen sie und bilden sich die Meinung, sie habe diesen Vorfall durch Kleidung und Verhalten dem Belästiger gegenüber selbst verschuldet. Auch die Geschäftsführung verteidigt den Belästiger und zeigt auch nach einigen Gesprächen mit der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen wenig Bereitschaft, eine Atmosphäre zu schaffen, in der es der betroffene Frau wieder möglich ist, ihrer Beschäftigung nachzugehen, ohne dem Belästiger zu begegnen. Die betroffene Frau erstattet unmittelbar nach dem Vorfall Strafanzeige gegen den Belästiger und hat große Angst, dass es zu weiteren Übergriffen und Racheakten kommt. Durch die Reaktionen in ihrem Betrieb ist sie zutiefst verunsichert, inwieweit und in welchem Ausmaß sie selbst Schuld an dem Vorfall hat. Dies verlängert ihre Rehabilitationsphase. Nach dem Krankenstand der Frau kommt es zu einer einvernehmlichen Lösung des Dienstverhältnisses; in weiterer Folge zu einer strafgerichtlichen Verurteilung des Belästigers wegen geschlechtlicher Nötigung.

Ø Eine junge Frau wird im Filialbetrieb eines Baumarktes von zwei Kollegen immer wieder sexuell belästigt. Als ihr im Betrieb kein Glaube geschenkt wird, wendet sie sich an die Arbeiterkammer. Bald darauf wird sie gekündigt.

Die Kündigung wird zwar in eine einvernehmliche Lösung des Dienstverhältnisses umgewandelt, dennoch wendet sich die junge Frau zur Beratung an die Anwaltschaft, um die Missstände dort aufzuzeigen.

Ø In einer Buchbinderei werden drei Frauen wiederholt von ihrem Kollegen sexuell belästigt. Immer wieder präsentiert er sich mit entblößtem Glied und befriedigt sich sogar am Arbeitsplatz vor den Augen seiner Mitarbeiterinnen.

Die Frauen wenden sich an die Regionalanwaltschaft. Das Klima in der Firma wird für sie unerträglich. Die Unternehmensleitung kümmert sich großteils um den Belästiger, die Frauen werden von den übrigen Mitarbeitern der Firma gemieden. In gemeinsamen Gesprächen mit der Regionalanwältin deponieren alle drei Frauen, dass sie eine psychologische Begleitung wünschen, für deren Kosten die Firmenleitung aufkommen soll. Der Belästiger muss sich einer Therapie unterziehen und verpflichtet sich, Schadenersatzzahlung an alle drei Frauen zu leisten.

Ø Eine Konditorin arbeitet in einer Großbäckerei. Das Arbeitsklima ist geprägt von überwiegend frauenfeindlicher Haltung. Besonders der Schichtleiter macht immer wieder frauenfeindliche Witze. Er ist es auch, der die Konditorin ohrfeigt und dann einem Mitarbeiter gegenüber meint: „Die Weiber sind alle so blöd, und jetzt habe ich gerade einer eine runtergehauen.“ Nach Einschalten der Gleichbehandlungsanwaltschaft wird der Belästiger zu einer Schadenersatzzahlung verpflichtet und muss sich einer Schulung im Umgang mit Emotionen und seinem Führungsstil unterziehen.

Ø Eine Frau, die in leitender Funktion in der Krankenschwesternausbildung tätig ist, teilt mit, dass die Schwestern und vor allem die jungen Kolleginnen in Ausbildung vermehrt der sexuellen Belästigung durch Stationsärzte sowie auch durch Patienten ausgesetzt sind. Gemeinsam mit der Regionalanwaltschaft werden Präventivmaßnahmen gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erarbeitet, z.B. Verhaltensregeln und verbales Grenzensetzen ohne Verletzung der Hierarchieebenen.

Ø Eine sehr korpulente Frau arbeitet als Reinigungskraft in einem großen Tischlereibetrieb. Sie wird von den Arbeitern immer verspottet und gefragt, ob „sie gerne endlich einmal ordentlich gepackt werden möchte“. Außerdem wollen es „dicke Frauen sowieso immer...“. Sie ist verzweifelt und überlegt zu kündigen.

Ø In einem Altersheim werden Pflegerinnen wiederholt von Patienten verbal und körperlich belästigt. Als sich die betroffenen Mitarbeiterinnen zusammenschließen, um beim Heimleiter in dieser Angelegenheit vorzusprechen und um Abhilfe zu ersuchen, erklärt er ihnen, dass sie sich in diesem Beruf mit solchen Vorfällen abzufinden hätten, sonst sei er gezwungen, ausländische Frauen einzustellen („die wären froh, so einen Job zu haben...“).

Ø Eine Frau wird auf Intervention eines ehemaligen Freundes, mit dem sie auch ein kurzzeitiges Verhältnis hatte, als Außendienstmitarbeiterin in der gleichen Firma eingestellt. Zunächst ist die Zusammenarbeit mit ihm sehr konstruktiv, nach ein paar Monaten sucht er vermehrt auch wieder privaten Kontakt mit ihr und möchte die frühere Beziehung „auffrischen“. Sie möchte jedoch keine Beziehung mehr mit ihm beginnen und teilt ihm dies des öfteren unmissverständlich mit. Daraufhin beginnt er, sie massiv zu schikanieren, droht Details über ihr gemeinsames Verhältnis in der Firma publik zu machen („dann bist du endgültig erledigt...“). Die Frau ist eingeschüchtert und erwägt eine Selbstkündigung.

Ø Ein weiblicher Lehrling wird vom Ausbildner der Lehrwerkstätte ständig verbal und durch körperliche Berührungen sexuell belästigt. Belästigungen dieser Art gehen bereits über Monate. Als der Mann beginnt, dem Mädchen zweideutige SMS zu schicken und sie privat anzurufen, hält sie es nicht mehr aus. Sie zeigt eklatanten Leistungsabfall in der Berufsschule und bereits psychosomatische Symptome, wie Erbrechen und Angstzustände. Nach Intervention der Regionalanwaltschaft beim Leiter der Lehrwerkstätte wird der Ausbildner verwarnt und in einen anderen Arbeitsbereich versetzt, wo er keinen Kontakt mit jungen Menschen und zudem keine Lehrfunktion mehr hat.

Ø Zwei Frauen beschweren sich darüber, dass Kollegen in ihren Büros Fotos von nackten Frauen aufgehängt haben. Sie haben die Männer mehrmals gebeten, dies zu unterlassen, wurden jedoch nur als „prüde Zicken“ ausgelacht. Daraufhin ersuchen die Frauen den gemeinsamen Vorgesetzten um Beendigung dieser Zustände. Folge: Die Pin-up-Fotos werden ausgetauscht durch Kunstakte.

Ø Ein Mann ist in einer Druckerei mit Tätigkeiten an der Schneide- und Falzmaschine beschäftigt. Seit ca. einem Jahr wird er von einem Kollegen immer wieder dadurch sexuell belästigt, dass dieser ihm – gerade dann, wenn er viel zu tragen hat – auf den Po und zwischen die Beine greift. Als der Firmenchef in einer Zeit hoher beruflicher Belastung (Vorweihnachtszeit) nicht - wie versprochen – personelle Hilfestellung gibt, gerät der Mann mit seinem Vorgesetzten in Streit. Er erzählt ihm von den Belästigungen durch den Kollegen und verlangt Abhilfe. Der Kollege wird verwarnt. Das Arbeitsklima wird daraufhin immer schlechter und rauer. Der belästigte Mann wird aus wirtschaftlichen Gründen mit Berufung auf die schlechte Auftragslage gekündigt.

Ø Eine Frau wendet sich in einer scheinbar aussichtslosen Situation in einem Gerichtsverfahren an die Gleichbehandlungsanwaltschaft. Sie war jahrelang in einer EDV-Firma tätig, wo sie belastende und arbeitsrechtlich bedenkliche Arbeitsbedingungen hinnahm, weil sie zunächst den Eindruck hatte, sie könne ihre Kompetenz unter Beweis stellen und habe entsprechende Karriereoptionen.

So wurde ihr wiederholt eine unbefristete Anstellung trotz Zusage verweigert; der schließlich doch abgeschlossene Dienstvertrag berücksichtigte ihre in der Firma zurückgelegten Vordienstzeiten nicht; sie bekam bei gleichbleibendem Gehalt immer mehr und anspuchsvollere Aufgaben übertragen und urgierte vergeblich eine Anpassung an das Einkommen der männlichen Kollegen. Die Situation wurde für sie unerträglich, als ein neuer Kollege mit sexistischen Sticheleien und verbalen belästigenden Übergriffen gegen sie begann und Rückendeckung beim Abteilungsleiter fand. Trotz Involvierung des Betriebsrates und einer Versetzung in eine andere Abteilung konnte die verfahrene betriebliche Situation intern nicht mehr gelöst werden; die Frau reichte die Kündigung ein. Es gelang ihr jedoch nicht, die Vorfälle für sich zufriedenstellend aufzuarbeiten. Sie erhielt den Rat, eine Klage auf Zahlung der Abfertigung beim Arbeitsgericht einzubringen, die ihr deswegen zustünde, weil sie ja nicht freiwillig, sondern wegen fortgesetzten Mobbings und sexueller Belästigung gekündigt habe. Das Gerichtsverfahren nahm einen für die Frau sehr ungünstigen Verlauf. Sie musste sich einem neurologischen Gutachten unterziehen und machte die Erfahrung, dass sämtliche von der Firma genannten Zeugen sie als labile und hysterische Person hinstellten, die Äußerungen ständig überinterpretiere. Zu diesem Zeitpunkt ersucht sie die Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen um Unterstützung. Der nochmals kontaktierte Betriebsrat zeigt sich gesprächsbereit und versucht seinerseits, die Firmenleitung davon zu überzeugen, dass man der Frau jahrelang übel mitgespielt habe und sich nicht wundern dürfe, dass bei ihr das Gefühl von Demütigung und erlittenem Unrecht entstanden sei. Ausschlaggebend für eine positive Wendung ist die Tatsache, dass es in der Zwischenzeit einen neuen Personalchef wie auch einen neuen Leiter der Rechtsabteilung gibt, die beide erkennen, dass gegenüber der früheren Arbeitnehmerin durchaus Fürsorgepflichten verletzt worden sind. Sie sind schließlich zur Zahlung eines Betrages bereit, der annähernd der geforderten Abfertigung entspricht. Es wird auch eine Regelung gefunden, durch die der Frau keine Prozesskosten erwachsen. Das Gerichtsverfahren endet schließlich durch einen Vergleich, den beide Seiten zufriedenstellend finden.

Ø Die Gleichbehandlungsanwaltschaft erhält ein anonymes Schreiben. Die Anonymität wird mit Furcht vor Verfolgung, Unterdrückung und Erpressung begründet. Ausgesprochen wird der Vorwurf, dass in einer bestimmten Firma zwei namentlich genannte Chefs fortlaufend sexuelle Übergriffe gegen Mitarbeiterinnen setzen. Eine vulgäre Ausdrucksweise und das Begrapschen von Frauen stehen demnach an der Tagesordnung. Auch von Vergewaltigungsversuchen in vergangenen Jahren werde gesprochen. Das Schreiben enthält weiters den Vorwurf, dass die Firma mittels gefälschter Honorarnoten Politiker „schmiere“. Einzelne Personen und Ministerien werden namentlich genannt. Da das Vorbringen mehrere Straftatbestände umfasst, muss die Staatsanwaltschaft eingeschaltet werden. Diese berichtet schließlich der Gleichbehandlungsanwaltschaft, dass keine einzige der in der Firma befragten Frauen die Anschuldigungen bestätigt hat, sondern diese allgemein als absurd bezeichnet worden sind und die Anzeige daher zurückgelegt worden sei.

Ø Eine Frau ist seit kurzem in einer Filiale beschäftigt, in der nur sie und der Filialleiter arbeiten. Er fragt permanent, ob sie sich nicht vorstellen könne, mit ihm Sex zu haben, und ob er von ihr erotische Fotos machen dürfe. Die Frau gewinnt den Eindruck, dass sie ausschließlich zum Vergnügen des Filialleiters angestellt worden ist, da sie maximal für drei Stunden täglich ausgelastet ist und der Rest der Zeit mit anzüglichen Gesprächen vergeht. Einige Wochen später meldet sich die Frau wieder und berichtet, sie sei gekündigt worden, offenbar, weil der Filialleiter bei ihr sein Ziel nicht erreicht habe. Sie hat vor, arbeitsrechtliche Beratung in ihrem Heimatbezirk wahrzunehmen.

Ø Eine Frau ruft für ihre Freundin an. Diese hatte seit einiger Zeit ein verändertes, depressives Verhalten an den Tag gelegt. Erst nach langem Zögern konnte sie über das ihr Widerfahrene sprechen. Die Frau berichtet, dass die Freundin von ihrem Kollegen in ihrem Arbeitszimmer unter Einsatz von Waffengewalt vergewaltigt worden ist. Der Vorgesetzte, den sie danach aus dem Krankenstand heraus informiert hat, hat den Kollegen zwar versetzt, fordert aber jetzt von der Betroffenen einen detaillierten schriftlichen Bericht und insbesondere, dass sie ihr Zimmer weiterhin benützt. Die Anruferin möchte wissen, ob dies von der Freundin zu Recht verlangt werden kann und ob der Vorgesetzte nicht Anzeige erstatten müsste.

Ø Die Kundin eines Frisiersalons beschreibt die von ihr beobachteten Übergriffe des Lehrherrn an den weiblichen Lehrlingen mit den Worten: „Da geht`s zu wie im Puff.“ Sie fragt, was man tun kann, um die Mädchen wirksam zu schützen und dem Chef „das Handwerk“ zu legen.

Ø Eine Krankenschwester ist auf der Drogenstation tätig. Bei straffällig gewordenen Drogenabhängigen ist aufgrund richterlicher Anordnung regelmäßig eine Harnprobe abzugeben. Wenn nicht genug männliche Pfleger im Dienst sind, hat sie die Aufgabe, männliche Patienten in die Toilette zu begleiten und zu überwachen. Sie berichtet von extrem übergriffigen Äußerungen, mit denen sie dann konfrontiert wird, wie z.B. „Du geile Sau, was schaust du mir zu, hast du noch nie einen Schwanz gesehen?!“ Sie fragt sich mittlerweile, ob es wirklich zum Berufsbild einer psychiatrischen Krankenschwester gehört, Beschimpfungen dieser Art hinzunehmen.

Ø Eine Turnusärztin absolviert öfters allein Nachtdienst auf der Urologie. Ein Patient erscheint um drei Uhr nachts, meint, er könne nicht urinieren und benötige einen Katheter. Die Ärztin teilt ihm mit, sie müsse zur Abklärung ein Röntgenbild machen. Der Mann verweigert dies und besteht darauf, dass sie ihm einen Katheter setzt. Sie beobachtet dabei, dass er einen Orgasmus hat. Da sie sich von ihm aufgrund seines Verhaltens missbraucht fühlt, teilt sie das Ereignis dem ärztlichen Leiter mit. Es stellt sich heraus, dass der Patient sowohl dem Portier als auch anderen Ärztinnen bekannt ist: er ruft regelmäßig beim Portier an und fragt, wer Dienst hat; ist es eine Frau, erscheint er nachts in der Ambulanz. Alle Ärztinnen schildern den gleichen Ablauf, haben aber bisher nicht gewagt, Meldung zu erstatten, da sie fürchteten, nicht ernst genommen zu werden.

Ø Eine Religionslehrerin unterrichtet an einer öffentlichen Schule, ist aber bei einer Einrichtung ihrer Religionsgesellschaft angestellt. Es ist ihr erstes Arbeitsjahr nach einer langen Familienpause. Der Direktor der Schule macht kein Hehl daraus, dass er Religionsunterricht für überflüssig hält. Er spricht die Frau nur mit „Fräulein“ an, obwohl sie ihn darauf hinweist, dass er wie bei allen anderen die Bezeichnung „Kollegin“ verwenden möge. Bei einer Besprechung im Konferenzzimmer kommt er ihr körperlich nahe, indem er mit einem Finger um ihre Hüften fährt und sie an sich drückt. In einer Sitzung sagt er vor allen, er wolle nun die neue Kollegin vorstellen, noch lieber wäre ihm das allerdings mit freiem Oberkörper. Die Lehrerin informiert in der Folge ihren Fachinspektor und ihre Vorgesetzte in der Einrichtung der Religionsgesellschaft und macht die Erfahrung, dass jede der beiden Institutionen die Verantwortung zur Abhilfe auf die jeweils andere abzuschieben sucht. Schließlich wird ihr mitgeteilt, sie müsse auf jeden Fall das begonnene Schuljahr durchhalten. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft schlägt auf Wunsch der Frau eine Versetzung in eine Schule vor, in der ein Posten vakant ist. Dies wird zunächst in Aussicht gestellt, es kommt aber immer wieder zu Verzögerungen in der Dienstzuteilung. Erst als sich die Frau entschließt, einen Termin beim Landesschulrat zu vereinbaren, kommt Bewegung in die Sache. Sie wird schließlich an die gewünschte Schule versetzt.

Ø Ein junger Mann meldet, dass seine Freundin, ein Malerlehrling, auf der Baustelle von einem 55jährigen Kollegen immer wieder körperlich belästigt wird, wenn dieser betrunken ist. Sie hat Angst, sich an den Chef zu wenden, weil ihr dasselbe in einem anderen Lehrbetrieb passiert ist und sie nach entsprechender Beschwerde hinausgemobbt wurde. Andererseits weiß sie, dass ihr jetziger Chef sie sehr schätzt und sich schon in anderen Situationen für sie eingesetzt hat. Im Beratungsgespräch wird dem Anrufer bewusst, dass seine Freundin eigentlich unmittelbare Unterstützung bei einem Gesellen finden kann, mit dem sie sich gut versteht. Er beschließt, gemeinsam mit ihr dem Gesellen die Vorfälle zu schildern. Alle drei suchen dann den Chef auf, der sofort Abhilfe durch eine geänderte Baustelleneinteilung schafft. Der weibliche Lehrling meint gegenüber der Gleichbehandlungsanwaltschaft, dies sei die erste positive Erfahrung mit mächtigen Männern gewesen, denn ihr Vater habe sie als Kind missbraucht, und auch im Heim, in das sie dann gekommen sei, habe es Übergriffe durch männliche Pflegepersonen gegeben.

Ø Eine Frau ist als eine von nur drei weiblichen Beschäftigten in einem großen Bestattungsunternehmen beschäftigt, in dem auch Särge hergestellt werden.

Sie wird zunächst an einer der körperlich anstrengendsten Maschinen eingesetzt, die wegen ihrer Gefährlichkeit als „Geisterbahn“ bezeichnet wird. Ihr Eindruck ist, dass man testen will, ob sie die Arbeit durchhält. Sie hat nach kurzer Zeit den Verdacht, dass an ihrer Maschine manipuliert wurde, was ihre Akkordarbeit verzögert und damit den Stundenlohn und die Zulagen verkürzt. Als sie beim Vorarbeiter um Versetzung an eine andere Maschine ersucht und ein männlicher Kollege aufgefordert wird, mit ihr zu tauschen, beobachtet sie, dass tatsächlich die Geschwindigkeit der „Geisterbahn“ neu eingestellt und beschleunigt wird, sodass der Kollege, der jetzt dort tätig ist, eine viel höhere Akkordzahl leisten kann. Seit sie diese „Schwäche“ gezeigt hat, ändert sich rapide der Umgangston ihr gegenüber. Manche Kollegen äußern nur noch Sätze wie „Ich tät jetzt gern a Fut schlecken“ zu ihr. Die zuvor vorhandenen Pin-up-Kalender werden durch harte pornographische Bilder ersetzt, auf denen man sieht, wie Frauen gewaltsam die Schamlippen aufgedehnt werden. Auch die Figur der Frau wird verspottet, sie muss sich täglich Kommentare über ihren Hintern und Busen anhören. Auf Anraten der Gleichbehandlungsanwaltschaft wendet sich die Frau zunächst an den Personalverantwortlichen, schildert ihm ihre Arbeitsbedingungen und sucht um Versetzung an. Sie sei bereit, als Chauffeurin von Bestattungswägen, als Sargträgerin oder auch als Bürohilfskraft zu arbeiten. Der Personalleiter quittiert dies mit den Worten: „Wir suchen keine Putzfrau für den Friedhof. Entweder Sie gehen wieder arbeiten, oder wir beenden das Ganze.“ Die Arbeiterin ist nach diesem Gespräch so fertig, dass sie einen Krankenstand in Anspruch nehmen muss. Über den Betriebsrat versucht sie, ein Gespräch mit dem Vorarbeiter und den beiden Männern zu erreichen, die die massivsten Belästigungen begehen. Der Betriebsrat erwirkt die Zusage des Geschäftsführers für einen Augenschein und ein Gespräch mit den Beteiligten. Zwei Tage vor dem angesetzten Termin kontaktiert auch die Gleichbehandlungsanwaltschaft den Geschäftsführer und weist auf seine rechtlichen Verpflichtungen zur Schaffung von Abhilfe hin. Insbesondere Versetzungsmöglichkeiten werden erwogen. Als die junge Frau zum vereinbarten Termin erscheint, stellt sich heraus, dass der Geschäftsführer schon am Tag zuvor im Betrieb war und dort zwar den Männern Gelegenheit gegeben hat, die Sache aus ihrer Sicht zu schildern, dies jedoch der Arbeiterin gegenüber nicht mehr für notwendig erachtet. Ergebnis des Besuches des Geschäftsführers ist ein Auftrag an den Betriebsrat, er möge die Sache „ein wenig im Auge behalten.“ Daraufhin muss die junge Frau erkennen, dass sie ohne Unterstützung von oben im Unternehmen keine Zukunft hat. Auf ihren Wunsch hin erreicht die Gleichbehandlungsanwaltschaft eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses mit sechswöchiger Dienstfreistellung. Der Betriebsrat teilt der Gleichbehandlungsanwaltschaft abschließend mit, dass er enttäuscht sei, dass die junge Frau das Unternehmen verlassen habe. Er ist der Ansicht, man hätte sie in der Sargfabrik vielleicht „zwei, drei Monate nicht angeschaut, aber dann wär`s schon wieder gegangen.“ Man habe bisher im Unternehmen noch niemanden abgeschlachtet.

Ø Drei Arbeiterinnen haben keine eigenen Umkleideräume, sondern müssen sich in einem Raum umziehen und waschen, in dem auch ein PC steht, der regelmäßig genutzt wird. So fällt ihnen nicht auf, wie heimlich von einem Vorgesetzten eine Videokamera installiert wird, die genau auf das Wasch-becken gerichtet ist. Sie erfahren davon erst, als bei einem Betriebsausflug ein schon angeheiterter Kollege, der davon weiß, sein Gewissen gegenüber einem Betriebsrat erleichtert. Der Betriebsrat informiert sofort die drei Frauen und fährt mit ihnen in die Firma, wo die Kamera entdeckt und aus Beweisgründen sofort fotografiert wird. Die Frauen sind entsetzt und ihr Schamgefühl zutiefst verletzt, da sie wissen, dass sie zB auch beim Waschen des Intimbereichs vor einem Frauenarztbesuch oder beim Wechseln von Tampons gefilmt worden sind. Sie brauchen in der Folge psychologische Betreuung, die ihnen aus der Betriebsratskassa finanziert wird. Der mit dem Vorfall konfrontierte Arbeitgeber ist nur deshalb bereit, den Mitarbeiter, der die Kamera installiert hat, zu entlassen, weil das Beweismaterial erdrückend ist. Ganz möchte er auf den bewährten Mann jedoch nicht verzichten, und so schließt er gleich danach mit ihm einen Werkvertrag zur Maschinenwartung ab, sodass der Belästiger im Grunde seinen Tätigkeitsbereich behält. Die Frauen und der Betriebsrat fordern, der Arbeitgeber müsse zumindest dafür sorgen, dass der Mann zu anderen Zeiten als die Betroffenen im Betrieb anwesend ist. Dem Belästiger wird pro forma eine entsprechende Weisung erteilt, er hält sich aber mehrfach nicht daran. Die Situation wird erst erträglicher, als der Mann auswärts einen neuen Arbeitsplatz findet und nur noch abends zur Wartung der Apparate in die Firma kommt. Mithilfe der Gleichbehandlungsanwaltschaft soll erreicht werden, dass er den Frauen Schadenersatz zahlt, damit diese sich eine Therapie zur Wiedererlangung ihres Selbstwertgefühls finanzieren können. Der Mann zeigt sich aber nicht einsichtig. Den Frauen bleibt nichts übrig, als ihre Ansprüche bei Gericht einzuklagen.

6.10. Sexuelle Belästigung außerhalb des Schutzbe-reichs des Gleichbehandlungsgesetzes

Ø Eine Frau übt seit Jahren in einem Klub den Handballsport in einer gemischtgeschlechtlichen Gruppe aus. Ein neuer Trainer weist sie in einer Übungseinheit an, den Ball mit einer Hand zu fangen. Männer könnten das, weil sie große Hände, und Frauen, weil sie große Brüste haben. Nach der Beschwerde der Frau beim Klub wird der Trainer in Zukunft nur noch Männereinheiten leiten.

Ø Eine Anruferin berichtet empört von einem Fernsehbeitrag: Auf einer stark belebten Einkaufsstraße wurden „testhalber“ Frauen belästigt. Man wollte die Reaktion der Passantinnen und Passanten filmen. Die Anruferin ist der Ansicht, eine derartige Sendung fordere geradezu zu Übergriffen gegen Frauen auf.

Ø Ein Student ruft für seine Freundin an. Diese wurde bei einer Prüfung vom Professor mit den Worten taxiert: „Heast, bist du noch am Markt?“ Nach Einschaltung der Österreichischen Hochschülerschaft wird eine offizielle Entschuldigung erreicht.

6.11. Diskriminierung im Zusammenhang mit der Inan-

spruchnahme eines Karenzurlaubs

Ø Eine Mitarbeiterin in einem Krankenhaus möchte nach ihrer Karenz einer

Teilzeitarbeit nachgehen da sie alleinerziehende Mutter zweier kleiner Kinder ist. Diesem Anliegen wird vom Chef des Krankenhauses entgegengehalten, dass laut Auskunft der Karenzvertretung der konkrete Arbeitsplatz nicht teilbar sei. Gemeinsam mit der Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen wird das geplante Gespräch mit dem Klinikchef vorbereitet, und mit Unterstützung der Personalabteilung des Krankenhauses kommt schließlich doch eine Teilzeitvereinbarung zustande.

Ø Eine Frau kehrt nach der Geburt von zwei Kindern und insgesamt vierjähriger Karenz als Sekretärin einer Fliesenfirma in den Beruf zurück. Inzwischen gibt es einen neuen Geschäftsführer, der ihr gleich am ersten Tag mitteilt, sie sei zu teuer. Nach Inanspruchnahme des zweiten Pflegeurlaubs innerhalb von drei Monaten wird sie gekündigt. Wenige Tage danach muss die Firma Konkurs anmelden. Die Frau ist verärgert, dass ihr niemand vom drohenden Konkurs berichtet hat. Sie hätte sonst während ihrer Karenzzeit schon versucht, eine andere Stelle zu bekommen. Außerdem erhalten im Gegensatz zu ihr alle Kollegen, die erst durch den Konkurs ihren Arbeitsplatz verloren haben, eine Vorweg-Auszahlung aus dem Insolvenzentgelt-Ausfallfonds. Durch die Kosten für zwei Kinderbetreuungsplätze und den Entfall des Einkommens steht sie vor einem massiven finanziellen Problem.

Ø Ein Angestellter, dessen Frau bisher in Karenz war, um den nun zweijährigen Sohn zu betreuen, möchte seine Frau beim Wiedereinstieg unterstützen und deshalb seine Arbeitszeit von 40 auf 30 Stunden reduzieren. Dies bedeutet zwar eine empfindliche Gehaltseinbuße, die für einen vorübergehenden Zeitraum aber gern in Kauf genommen wird. Er befürchtet allerdings, dass eine spätere Aufstockung seiner Arbeitszeit auf 40 Stunden vom Arbeitgeber abgelehnt werden wird, wenn dieser sieht, dass der Angestellte auch mit 30 Stunden seine Leistung bringt.

6.12. Gleichstellung

Ø Eine große Einrichtung einer Religionsgesellschaft erarbeitet ein umfassendes Gleichstellungsprojekt für ihre Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer. Es werden mehrere Leitfäden erstellt, die in vorbildlicher Weise Rahmenbedingungen und Vorgaben für geschlechtergerechte Karriereplanung, die ausgewogene Verteilung von Männern und Frauen in sämtlichen Arbeitsbereichen und Berufsfeldern, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie für entsprechendes Controlling festschreiben. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft ist in die letzte Phase der Ausarbeitung eingebunden und prüft, ob die vorgesehenen Regelungen dem EU-rechtlichen Standard entsprechen.

6.13. Sonstige Gleichbehandlungsfragen

Ø Eine geprüfte Wettkampfrichterin für Leichtathletik berichtet, dass sie bei Veranstaltungen fast nie eingesetzt wird und außerdem weniger Taggeld vom Verband erhält als ihre männlichen Kollegen.

Ø Eine Unternehmensberaterin möchte sich an einer Ausschreibung zum Thema „Gender Mainstreaming für Legistinnen und Legisten“ beteiligen und ersucht die Gleichbehandlungsanwaltschaft um Mitteilung, worauf in diesem Bereich besonders zu achten sei.

Ø Eine Frau absolviert ein Hochbau-Kolleg und berichtet von permanenten sexistischen Äußerungen der Lehrer gegenüber den wenigen weiblichen Teilnehmerinnen. Es wird offen in Frage gestellt, ob Frauen das Kolleg überhaupt schaffen können. Ein Vortragender meint: „Na, habt ihr nichts Besseres gefunden?“, während den männlichen Studierenden gegenüber die Zukunftsaussichten der Branche gepriesen werden. Die Anruferin meint, unter diesen Bedingungen sei es für Frauen fast unmöglich, die vierjährige Kursdauer durchzuhalten.

Eine Frau übt seit einem Jahr Aikido aus und hat festgestellt, dass es in diesem Sport nur männliche Trainer gibt. Sie ersucht die Gleichbehandlungsanwaltschaft, auf dieses Manko aufmerksam zu machen.

Ø Eine Beamtin verweist darauf, dass es im Bundesministerium für Finanzen eine hervorragende und innovative Gender-Mainstreaming-Arbeitsgruppe gibt. Sie hat es sich zum Ziel gemacht, konkrete Steuersätze auf ihre Auswirkungen auf die beiden Geschlechter hin zu untersuchen und die Geschlechterverträglichkeit von ressortinternen Verordnungen zu prüfen.

Ø Ein Rechtsanwalt trägt folgende Problematik an die Gleichbehandlungsanwaltschaft heran:

Einer Kindesmutter, die eine gerichtliche Regelung des väterlichen Besuchsrechtes beantragt hat, wurden vom Landesgericht die Kosten eines amtswegig eingeholten Gutachtens auferlegt.

Wie der Anwalt versichert, handelt es sich hier um eine wiederkehrende Benachteiligung der mit der alleinigen Obsorge betrauten Mütter, ist also vertretene Rechtsansicht in ständiger Rechtssprechung. Er hofft, dass durch ein entsprechendes Tätigwerden der Gleichbehandlungsanwältin mit dem nötigen politischen Druck dieses Gesetz derart ausgestaltet wird, dass die vom Gesetzestext her bestehende Benachteiligung der Kindesmutter ausgeschlossen wird.