Erläuterungen

Allgemeiner Teil

Das Regierungsprogramm für die XXV. Gesetzgebungsperiode sieht im Kapitel „Arbeitsrecht“ eine Vielzahl von Maßnahmen vor:

-       im Bereich des Arbeitsvertragsrechts (etwa die Einschränkung von Konkurrenzklauseln, Maßnahmen im Bereich des Ausbildungskostenrückersatzes, die Schaffung eines zivilrechtlichen Anspruchs auf Lohnabrechnung sowie eine Verbesserung der Transparenz bei All-In-Verträgen durch ziffernmäßige Ausweisung des Grundlohnes);

-       im Bereich des Arbeitszeitrechts (als Maßnahmen werden etwa die Anhebung der Höchstarbeitszeitgrenzen in Verbindung Reisezeit).

Mit dem vorliegenden Entwurf soll ein großer Teil der arbeitsrechtlichen Vorhaben des Regierungsprogramms legistisch umgesetzt werden:

Im Arbeitsvertragsrecht sind im Bereich der so genannten Vertragsklauseln („Paket Arbeitsvertragsrecht“) im Wesentlichen nachstehende Maßnahmen vorgesehen:

-       Im Dienstzettel sind künftig der monatlich zustehende Grundlohn oder Grundgehalt betragsmäßig darzustellen; eine Darstellung dieser Beträge durch Verweis auf die für das jeweilige Arbeitsverhältnis geltenden gesetzlichen oder kollektiven Lohnvorschriften ist unzulässig.

-       Transparenz bei All-In Verträgen: Der Grundlohn oder Grundgehalt (= der Lohn für die Normalarbeitszeit, z.B. 40 Stunden/Woche) muss ausgewiesen sein. Ist dies im Arbeitsvertrag oder Dienstzettel nicht der Fall, gilt der angemessene Ist-Grundlohn (das ist jener Lohn, den ein/e Arbeitnehmer/in üblicherweise entsprechend der Ausbildung und Berufserfahrung in einer bestimmten Branche in einer bestimmten Region verdient) als vereinbart.

-       Einschränkung von Konkurrenzklauseln durch eine Anhebung der Entgeltgrenze: Diese sollen nur für Arbeitnehmer/innen, deren letztes Monatsentgelt über dem 20-fachen der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage liegt erlaubt sein (bisher betrug die Entgeltgrenze das 17-fache der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage). Weiters soll klargestellt werden, dass Sonderzahlungen bei der Berechnung der Entgeltgrenze außer Acht zu lassen sind. Die Höhe einer Konventionalstrafe, die im Zusammenhang mit einer Konkurrenzklausel vereinbart wird, wird mit höchstens sechs Nettomonatsentgelten (ohne Sonderzahlungen) begrenzt.

-       Einschränkung des Ausbildungskostenrückersatz: Vorgesehen ist eine Verkürzung der Rückforderungsfrist auf vier (statt wie bisher fünf) Jahre. Der Rückerstattungsbetrag soll – gerechnet ab dem Ende der erfolgreich absolvierten Ausbildung – zwingend nach Monaten aliquotiert werden; eine Aliquotierung in größeren Zeitabschnitten (etwa nach Jahren) ist unwirksam.

-       Vorgesehen ist ein zivilrechtlicher Anspruch des/der Arbeitnehmer/in auf Übermittlung einer schriftliche Darstellung der monatlich zustehenden Bezüge sowie ein Anspruch auf Aushändigung einer Kopie zur Anmeldung zur Sozialversicherung durch den/die Arbeitgeber/in.

Im Arbeitszeitrecht sind folgende Maßnahmen hervorzuheben:

-       Bei begleiteten Sondertransporten fällt das Schwerfahrzeug unter die Lenkzeitbestimmungen der Verordnung (EG) Nr. 561/2006 zur Harmonisierung bestimmter Sozialvorschriften im Straßenverkehr und zur Änderung der Verordnungen (EWG) Nr. 3821/85 und (EG) Nr. 2135/98 des Rates sowie zur Aufhebung der Verordnung (EWG) Nr. 3820/85 des Rates (im Folgenden: EU-Lenkzeitenverordnung), ABl. Nr. L 102 vom 11.04.2006 S. 1, zuletzt geändert durch die Verordnung (EU) Nr. 165/2014, ABl. Nr. L 60 vom 28.02.2014 S. 1, das Begleitfahrzeug, das in der Regel weniger als 3,5 Tonnen Eigengewicht hat, jedoch unter das AZG. In der Praxis hat sich herausgestellt, dass einheitliche Regelungen zu den Lenkpausen ermöglicht werden sollten;

-       Derzeit sind die EU-Regelungen über die Beschränkung der Flugzeiten des Bordpersonals von Luftverkehrsunternehmen im Unterabschnitt Q des Anhangs III der Verordnung (EWG) Nr. 3922/91 zur Harmonisierung der technischen Vorschriften und der Verwaltungsverfahren in der Zivilluftfahrt, ABl. Nr. L 373 vom 31.12.1991 S. 4, in der jeweils geltenden Fassung enthalten. Mit Verordnung (EU) Nr. 83/2014 zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 965/2012 zur Festlegung technischer Vorschriften und von Verwaltungsverfahren in Bezug auf den Flugbetrieb gemäß der Verordnung (EG) Nr. 216/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates, ABl. Nr. L 28 vom 31.01.2014, S. 17, erfolgte eine Neuordnung dieses Systems;

-       Eine Arbeitszeit bis zu zwölf Stunden soll möglich sein, wenn während der Reisebewegung durch das angeordnete Lenken eines Fahrzeugs eine Arbeitsleistung erbracht wird;

-       Informationsrecht für Teilzeitbeschäftigte über freie Vollzeitstellen: Plant ein/e Arbeitgeber/in eine Stelle mit höherem Arbeitszeitausmaß auszuschreiben, so hat er/sie diese Stelle vorher dem/der Teilzeitbeschäftigten anzubieten.

Die einzelnen vorgeschlagenen Maßnahmen sind im Besonderen Teil der Erläuterungen dargestellt.

Kompetenzgrundlage:

In kompetenzrechtlicher Hinsicht stützt sich der vorliegende Entwurf auf Art. 10 Abs. 1 Z 11 (Arbeitsrecht).

Besonderer Teil

Zu Artikel 1 (Änderung des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes):

Zu Z 1 bis 3 (§ 2 Abs. 2 Z 9, Abs. 5 und Abs. 6 AVRAG):

§ 2 Abs. 2 Z 9 AVRAG schreibt derzeit lediglich ein betragsmäßiges Ausweisen des Anfangsbezugs, getrennt nach Grundgehalt oder Grundlohn, vor. Weiters sind im Dienstzettel die weiteren Entgeltbestandteile und deren Fälligkeit auszuweisen. Nach § 2 Abs. 5 AVRAG besteht die Möglichkeit, an Stelle einer betraglichen Ausweisung dieser Entgelte im Dienstzettel auf die für das Arbeitsverhältnis geltenden gesetzlichen oder kollektiven Lohnvorschriften zu verweisen.

Im Sinne einer verbesserten Transparenz bei Entgeltvereinbarungen wird in § 2 Abs. 2 Z 9 AVRAG gesetzlich klargestellt, dass im Dienstzettel künftig die betragsmäßige Höhe des laufenden Grundgehalts oder –lohns auszuweisen ist. Wie bisher sind die weiteren Entgeltbestandteile und deren Fälligkeit auszuweisen. Ein Verweis auf die für das Arbeitsverhältnis geltenden gesetzlichen oder kollektiven Lohnvorschriften gemäß § 2 Abs. 5 AVRAG ist nur mehr hinsichtlich der sonstigen Entgelte, nicht aber in Bezug auf den Grundgehalt- oder lohn, zulässig. Die Änderung des Grundgehalts oder –lohns ist dem/der Arbeitnehmer/in entsprechend § 2 Abs. 6 AVRAG schriftlich mitzuteilen. Diese Information kann allerdings dann unterbleiben, wenn die Änderung des Grundgehalts oder –lohns durch gesetzliche oder kollektive Lohnvorschriften erfolgt, auf die gemäß § 2 Abs. 5 AVRAG verwiesen wurde oder die unmittelbar den Grundgehalt oder –lohn betreffen. Gleiches gilt, wenn sich die Änderung des Grundgehalts oder –lohns unmittelbar aus der dienstzeitabhängigen Vorrückung in der selben Verwendungs- oder Berufsgruppe der anzuwendenden Norm der kollektiven Rechtsgestaltung ergibt (z.B. durch Biennalsprünge in der selben Verwendungs- oder Berufsgruppe). Die Änderung des Grundgehalts oder –lohns durch Wechsel der Verwendungs- oder Berufsgruppe in der anzuwendenden Norm der kollektiven Rechtsgestaltung wäre hingegen auszuweisen.

Die in § 2 Abs. 2 Z 9 und Abs. 5 AVRAG getroffenen Änderungen sind in Zusammenhang mit § 2g AVRAG zu lesen und dienen insgesamt der Erhöhung der Transparenz bei Entgeltvereinbarungen (und insbesondere bei Pauschalentgeltvereinbarungen).

Die Neuregelungen finden nur auf nach dem Inkrafttreten neu auszustellende Dienstzettel Anwendung.

Zu Z 4 (§ 2c AVRAG):

Das Regierungsprogramm für die XXV. Gesetzgebungsperiode sieht die Einschränkung von Konkurrenzklauseln vor. Konkret sollen nach dem Regierungsprogramm Konkurrenzklauseln nur gültig sein für Arbeitnehmer/innen, deren Monatsbezug über dem Zwanzigfachen der täglichen Höchstbeitragsgrundlage liegt; zusätzlich sollen Konventionalstrafe in Bezug auf Konkurrenzklauseln nach dem Regierungsprogramm mit sechs Nettomonatsentgelten begrenzt werden.

Nach geltender Rechtslage war die Entgeltgrenze für die Zulässigkeit einer Konkurrenzklausel auf Grundlage des 17-fachen der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage zu berechnen. Entsprechend dem Regierungsprogramm wird der Multiplikator für die Berechnung der Entgeltgrenze auf das 20-fache der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage angehoben; die Entgeltgrenze beträgt damit für das Jahr 2016 € 3.240.

Bei der Ermittlung der Entgeltgrenze ist weiterhin von dem „für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührenden Entgelts“ auszugehen. Nach ständiger Rechtsprechung ist der Ermittlung der weite Entgeltbegriff des Arbeitsrechts zu Grunde zu legen und die Entgeltgrenze und die in Anlehnung an die von der Lehre gebilligte ständige Rechtsprechung zu § 23 Abs. 1 AngG (vgl. etwa OGH 2.4.2009, 8 Ob A 16/09z oder OGH 29.5.2012, 9 ObA 159/11i) zu ermitteln. In die Ermittlung der Entgeltgrenze einzubeziehen sind daher auch (aliquotierte) Sonderzahlungen (vgl. etwa OGH 11.5.2010, 9 Ob A 154/09a).

Um das Aktualitätsprinzip zu verstärken wird gesetzlich klargestellt, dass künftig Sonderzahlungen bei der Ermittlung des für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührenden Entgelts außer Acht zu lassen sind.

Durch diese Maßnahmen wird die Entgeltgrenze auf zweifache Weise angehoben und bewirkt, dass doch erst die Gruppe der überdurchschnittlich verdienenden Arbeitnehmer/innen in ihrer beruflichen Mobilität durch eine Konkurrenzklausel zulässigerweise beschränkt werden können.

Überdies wird entsprechend dem Regierungsprogramm in § 2c Abs. 5 gesetzlich klargestellt, dass eine für den Fall des Zuwiderhandelns gegen eine Konkurrenzklausel vereinbarte Konventionalstrafe nur insoweit wirksam ist, als diese nicht sechs Netto-Monatsentgelte übersteigt; Sonderzahlungen sind bei der Ermittlung des der Konventionalstrafe zu Grunde liegenden Netto-Monatsentgeltes außer Acht zu lassen. Im Übrigen wurden die Regelungen des § 2c Abs. 5 AVRAG unverändert beibehalten. Die vereinbarte Konventionalstrafe unterliegt dem richterlichen Mäßigungsrecht (siehe § 2e AVRAG). Dies bedeutet, dass das richterliche Mäßigungsrecht jedenfalls als „zweiter Prüfschritt“ nach der Anwendung der Höchstgrenzen zu erfolgen hat: Damit ist auch im Fall einer vereinbarten Konventionalstrafe von höchstens sechs Nettomonatsentgelten die richterliche Mäßigung auszuüben; damit ist sichergestellt, dass die vom Gesetzgeber beabsichtigte weitere Zurückdrängung mobilitätshemmender Vertragsklauseln schlagend wird.

§ 2c AVRAG tritt mit dem der Kundmachung dieses Bundesgesetzes folgenden Tag in Kraft und findet Anwendung auf nach dem Inkrafttreten neu abgeschlossene Vereinbarungen.

Zu Z 5 (§ 2d Abs. 3 Z 2 und 3 AVRAG):

Das Regierungsprogramm für die XXV. Gesetzgebungsperiode sieht im Bereich des Ausbildungskostenrückersatzes eine Verkürzung der Rückforderungsfrist auf vier Jahre sowie hinsichtlich des Rückerstattungsbetrages eine zwingende monatliche Aliquotierung vor.

Entsprechend dem Regierungsprogramm soll daher in § 2d Abs. 3 Z 2 AVRAG gesetzlich eine Absenkung der maximal zulässigen Bindungsdauer für den Ausbildungskostenrückersatz von fünf auf vier Jahre vorgesehen werden. Die in besonderen Fällen bestehende Möglichkeit der Vereinbarung einer bis zu achtjährigen Bindungsdauer bleibt unverändert.

Weiters wird in § 2d Abs. 3 Z 3 AVRAG klargestellt, dass in der Rückzahlungsvereinbarung zwingend zu vereinbaren ist, dass sich der vereinbarte Rückzahlungsbetrag anteilig für jeden im Arbeitsverhältnis nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung zurückgelegten Monat anteilig verringert. Eine davon abweichende Ausgestaltung der zeitlichen Aliquotierung des Rückerstattungsbetrages (etwa eine jährliche Aliquotierung) ist aufgrund des zwingenden Charakters dieser Bestimmung unzulässig und hat die Unwirksamkeit der (gesamten) Rückzahlungsvereinbarung zur Folge. Günstigere Vereinbarungen, etwa die Vereinbarung einer vorzeitigen Reduktion der Rückzahlungspflicht (etwa eine wöchentliche Aliquotierung), sind zulässig.

§ 2d Abs. 3 Z 2 und 3 AVRAG tritt mit dem der Kundmachung dieses Bundesgesetzes folgenden Tag in Kraft und findet Anwendung auf nach dem Inkrafttreten neu abgeschlossene Vereinbarungen. Die geänderten Bestimmungen sind somit auch im Fall von Arbeitsverhältnissen, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens aufrecht sind, zu beachten. Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende kollektivvertragliche Regelungen des Ausbildungskostenrückersatzes, die eine davon abweichende Aliquotierung der Rückersatzverpflichtung vorsehen (etwa eine Aliquotierung nach Jahren), sind im Fall von neu geschlossenen Rückersatzvereinbarungen unbeachtlich. Anzumerken ist in diesem Zusammenhang, dass nach der Rechtsprechung des OGH für jede Ausbildung eine eigene Rückersatzvereinbarung zu treffen ist.

Zu Z 6 (§ 2e bis § 2g AVRAG):

Zu § 2e AVRAG:

Die bisherige Regelung des § 2c Abs. 6 AVRAG ließ unklar, ob dem richterlichen Mäßigungsrecht nur eine im Zusammenhang mit einer Konkurrenzklausel vereinbarte Konventionalstrafe unterliegt, oder auch in sonstigen Fällen vereinbarte Konventionalstrafen dem richterlichen Mäßigungsrecht unterliegen. Mit § 2e AVRAG wird nunmehr aus Gründen der Rechtssicherheit – nach dem Vorbild des § 38 AngG – klargestellt, dass mit Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen vereinbarte Konventionalstrafen generell dem richterlichen Mäßigungsrecht unterliegen.

Zu § 2f AVRAG:

Das Regierungsprogramm für die XXV.Gesetzgebungsperiode sieht einen zivilrechtlichen „Anspruch auf Lohnabrechnung …. sowie auf Aushändigung der Anmeldung zur Sozialversicherung …“ vor.

In Umsetzung dessen sieht § 2f Abs. 1 AVRAG vor, dass der/die Arbeitnehmer/in bei Fälligkeit des Entgelts Anspruch auf Übermittlung einer schriftlichen, übersichtlichen, nachvollziehbaren und vollständigen Abrechnung für die in der jeweiligen Lohnzahlungsperiode zustehenden Bezüge (Entgelt und Aufwandsentschädigungen) hat. Die Lohnabrechnung hat daher etwa neben einer Auflistung der für die Lohnzahlungsperiode gebührenden Bruttobezüge (bzw. Nettobezüge, falls eine Nettoentlohnung vereinbart wurde) auch die in diesem Zeitraum für den/die Arbeitnehmer/in nach dem BMSVG an die Betriebliche Mitarbeitervorsorgekasse zu leistenden Beiträge oder allfällige nach dem BPG zu leistenden Beiträge/Prämien zu einer Pensionskassenzusage/Betrieblichen Kollektivversicherung zu enthalten. Weiters sind in der Lohnabrechnung auch die im jeweiligen Abrechnungszeitraum zu leistenden Sachbezüge und Aufwandsentschädigungen darzustellen. Die Lohnabrechnung hat – um dem/der Arbeitnehmer/in den Nachvollzug zu ermöglichen – die jeweilige Bemessungsgrundlage der in der Abrechnung angeführten Bezüge zu enthalten. Soweit die Abgeltung von Ansprüchen zulässigerweise pauschliert vereinbart wurde, ist die Darstellung des Pauschalbetrages samt der zugehörigen Widmung ausreichend, eine betragsmäßige Aufsplittung der Zulage in ihre einzelnen Bestandteile ist nicht erforderlich. Z.B genügt im Fall der Vereinbarung einer pauschalen Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulage die Angabe der Gesamtsumme samt Ausweisungen als „SEG-Zulage“. Die Lohnabrechnung ist dem/der Arbeitnehmer/in schriftlich zu übermitteln oder elektronisch zur Verfügung zu stellen.

Soweit Kollektivverträge eine Verpflichtung zur Erstellung und Aushändigung einer Lohnabrechnung vorsehen, gehen diese der gesetzlichen Regelung vor.

§ 2f Abs. 2 AVRAG stellt klar, dass der/die Arbeitnehmer/in einen Anspruch auf Aushändigung einer Kopie der Anmeldung zur Sozialversicherung gemäß § 33 ASVG hat.

Zu § 2g AVRAG:

In Arbeitsverträgen werden immer öfter Pauschalentlohnungen vereinbart, mit denen sämtliche Arbeitsleistungen abgegolten werden sollen. Die Besonderheit dieser so genannten „echten All-in-Vereinbarungen“ besteht darin, dass nur ein Entgelt für die gesamte Arbeitszeit vereinbart wird und daher nicht zwischen Grundlohn und Mehrleistungsentgelt unterschieden wird. Die Judikatur hat solche Klauseln in mehreren Entscheidungen akzeptiert, es wurde bei der Berechnung der abgedeckten Überstunden ein „angemessenes Entgelt“ gemäß § 1152 ABGB bzw. das kollektivvertragliche Mindestentgelt für die Normalarbeitszeit als Grundlohn zugrunde gelegt. Wenn im Durchschnitt mehr Überstunden geleistet werden als von der Pauschalvereinbarung – unter Berücksichtigung des Grundlohns für die Normalarbeitszeit – abgedeckt werden können, sind diese nach der Judikatur eigens abzugelten. Im Vergleich zu einer Überstundenpauschale, soweit sie im Zusammenhang mit einem höheren branchen- und ortsüblichen Grundlohn als dem angemessenen Entgelt bzw. dem kollektivvertraglichen Mindestentgelt für die Normalarbeitszeit steht, findet in der All-in Vereinbarung, deren Grundlohn sich nach der Rechtsprechung „nur“ nach dem angemessenen Entgelt bzw. dem kollektivvertraglichen Mindestentgelt bemisst, eine höhere Anzahl an Überstunden Deckung. Mangels Ausweisung des Grundlohns bleibt jedoch dem/der Arbeitnehmer/in der Grundlohn und damit auch die Grundlage für die Berechnung der abgegoltenen Überstunden im Dunkeln. Arbeitnehmer/innen werden somit regelmäßig zu einem späteren Zeitpunkt von der Ungünstigkeit von All-in Vereinbarungen überrascht. Besonders aus Gründen des Gesundheitsschutzes besteht dringender Handlungsbedarf. All-in-Vereinbarungen werden auch immer öfter als ein Grund für Burn-out genannt.

Das Regierungsprogramm für die XXV. Gesetzgebungsperiode sieht unter dem Punkt „Transparenz bei All-In-Verträgen“ als Maßnahme die „ziffernmäßige Ausweisung des Grundlohnes, widrigenfalls die Geltung des dem persönlichen Tätigkeitsniveau angemessenen Ist-Grundlohns (d.h. einschließlich der branchen- und ortsüblichen KV-Überzahlung)“ vor.

In Umsetzung dieser Maßnahme ist in § 2g AVRAG vorgesehen, dass bei pauschalen Entgeltvereinbarungen künftig der dem/der Arbeitnehmer/in zustehende Grundlohn jedenfalls ausgewiesen werden muss. Ist dies nicht der Fall, hat der/die Arbeitnehmer/in zwingend Anspruch auf den branchen- und ortsüblichen Normalstundenlohn (Ist-Lohn), der am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmer/innen von vergleichbaren Arbeitgeber/innen gebührt. Der branchen- und ortsübliche Normalstundenlohn ist der Berechnung der abzugeltenden zeitbezogenen Entgeltbestandteile zugrunde zu legen. Der/Die Arbeitnehmer/in hat damit einen doppelten Vorteil: einerseits einen höheren Grundlohn, andererseits eine eindeutige Grundlage für die Geltendmachung bzw. Berechnung der über das Pauschale hinaus geleisteten Überstunden. Bestehende Pauschalentgeltvereinbarungen im Kollektivvertrag für die Bundesforste im Zusammenhalt mit der gesetzlichen Bestimmung des § 13 Abs. 6 des Bundesforstegesetzes werden als leges specialis von den gegenständlichen Regelungen des AVRAG (§§ 2 Abs. 2 Z 9 und 2g) nicht berührt.

§ 2g AVRAG tritt mit 1. Jänner 2016 in Kraft und findet Anwendung auf nach dem Inkrafttreten neu abgeschlossene Pauschalentgeltvereinbarungen.

Zu Z 7 (§ 15b AVRAG):

Mit dieser Bestimmung wird zunächst angeordnet, dass sich der/die Arbeitnehmer/in für die Dauer des Bezuges von Reha- oder Umschulungsgeld in einer Karenz befindet. Der Fall des Bezugs von Teilrehabilitationsgeld neben einem Erwerbseinkommen nach Maßgabe des § 143a Abs. 4 ASVG ist von dieser Bestimmung nicht erfasst.

Weiters wird nach Vorbild des § 15f Abs. 1 und 2 MSchG angeordnet, dass für die Dauer dieser Karenz dienstzeitabhängige Rechte von Arbeitnehmer/innen nicht weiter anwachsen sowie der Urlaubsanspruch in dem Urlaubsjahr, in das die Karenz fällt, im aliquoten Ausmaß zusteht. Ebenso verkürzt sich der Anspruch auf sonstige, einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 EStG 1988 nach Maßgabe des § 15f Abs. 1 MSchG.

Zu Artikel 2 (Änderung des Angestelltengesetzes):

Zu Z 1 (§ 23a Abs. 1 Z 3 und 4 AngG):

Gemäß § 23a Abs. 1 Z 2 AngG besteht Anspruch auf Abfertigung bei Kündigung seitens des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin u. a. wegen Inanspruchnahme einer Pension aus dem Versicherungsfall der geminderten Arbeitsfähigkeit, nicht jedoch ausdrücklich wegen Rehabilitationsgeldbezug bzw. Umschulungsgeldbezug aus dem Versicherungsfall der geminderten Arbeitsfähigkeit. Die Leistungen unterscheiden sich zwar in ihrem Verwendungszweck, jedoch ist der Versicherungsfall, aus dem die Leistungen resultieren, jeweils der gleiche. Um Unsicherheiten einer gebotenen analogen Anwendung zu vermeiden, soll nunmehr ausdrücklich festgelegt werden, dass der Abfertigungsanspruch auch dann besteht, wenn das Arbeitsverhältnis wegen bescheidmäßiger Feststellung der Berufsunfähigkeit gemäß § 367 Abs. 4 ASVG in der Dauer von mindestens sechs Monaten durch Kündigung seitens des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin endet.

Im Zusammenhang mit der Aufhebung des Pensionsvorschusses ergibt sich das Problem, dass Arbeitnehmer/innen, deren Anspruch auf Krankengeld bereits ausgeschöpft wurde, im Fall der Arbeitsunfähigkeit bezogen auf das konkrete Arbeitsverhältnis nach bestehender Rechtslage dieses nicht während eines Leistungsstreitverfahrens über die Berufsunfähigkeit beenden können, ohne ihren Anspruch auf Abfertigung zu verlieren. Dabei handelt es sich zwar um äußerst seltene Konstellationen, doch soll auch in diesen Fällen die Möglichkeit geschaffen werden, das Arbeitsverhältnis unter Wahrung der Abfertigungsansprüche zu kündigen, insbesondere um zwischenzeitig eine Leistung aus der Arbeitslosenversicherung zu erhalten.

Zu Z 2und Z 3 (§§ 36 Abs. 2 und 37 Abs. 3 AngG):

Die Änderungen in § 2c AVRAG werden im Konkurrenzklauselrecht des AngG nachvollzogen. Im Übrigen wird auf die Erläuterungen zu § 2c AVRAG verwiesen.

Zu Z 4 (Artikel X Abs. 2 Z 12):

Diese Bestimmung regelt das Inkrafttreten. Die Neuregelung des Konkurrenzklauselrechts findet Anwendung auf nach Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes neu abgeschlossene Vereinbarungen über eine Konkurrenzklausel bzw. eine Konventionalstrafe. Im Übrigen wird auf die Erläuterungen zu § 2c AVRAG verwiesen.

Zu Artikel 3 (Änderung des Gutsangestelltengesetzes):

Zu Z 1 und 2 (§ 22a Abs. 1 Z 3 und 4 des Gutsangestelltengesetzes):

Die Erläuterungen zu Artikel 2 Z 2 gelten sinngemäß.

Zu Artikel 4 (Änderung des Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetzes):

Die Erläuterungen zu Artikel 2 Z 2 gelten sinngemäß.

Zu Artikel 5 (Änderung des Betriebspensionsgesetzes)

Zu Z 1 (§ 16a Abs. 3a BPG):

Bei befristeten Invaliditäts- und Berufsunfähigkeitspensionen ist es möglich und auch üblich, zusätzlich eine Betriebspension zu beziehen. Beim Bezug von Rehabilitationsgeld und Umschulungsgeld ist dies nicht selbstverständlich der Fall. Derzeit liegt es an den jeweiligen Betriebsräten, die entsprechenden Betriebsvereinbarungen zu treffen. Da es sich beim Rehabilitations- und Umschulungsgeld hinsichtlich Versorgungsniveau und Dauer der Leistung – auch hier sind mehrere Jahre des Bezugs möglich – um mit der befristeten Invaliditäts- und Berufsunfähigkeitspension vergleichbare Leistung handelt, sollen auch vergleichbare Leistungen im Rahmen der beruflichen Absicherung (z.B. unter der Bezeichnung „Betriebsrehabilitationsgeld“ bzw. „Betriebsumschulungsgeld“) erfolgen. Die Neuregelung gilt ab dem Inkrafttreten selbstverständlich auch für zu diesem Zeitpunkt bereits bestehende Arbeitsverhältnisse.

Zu Artikel 6 (Änderung des Arbeitszeitgesetzes):

Zu Z 1 (§ 15 Abs. 1a):

Die Lenkzeit von Kleinfahrzeugen kann bereits derzeit gemäß § 14a Abs. 1 durch Kollektivvertrag auf die nach der EU-Lenkzeitenverordnung zulässige Dauer verlängert werden. Nunmehr soll eine solche Angleichung an das EU-Niveau auch bei den Lenkpausen ermöglicht werden.

Zu Z 2 (§ 15d Abs. 2):

Es wird klargestellt, dass für Begleitfahrzeuge von Sondertransporten ein Abweichen von einzelnen Regelungen zur Erreichung eines geeigneten Halteplatzes nicht nur zulässig ist, wenn dies für die Sicherheit der eigenen Ladung, sondern auch wenn dies für die Sicherheit der Ladung des Sondertransportes erforderlich ist.

Zu Z 3 (§ 18e Abs. 1):

Art. 8 der Verordnung (EU) Nr. 965/2012 (neu gefasst durch die Verordnung (EU) Nr. 83/2014) legt nunmehr fest, dass der Betrieb von Flugzeugen zur Beförderung von Fluggästen, Fracht oder Post gegen Entgelt oder sonstige geldwerte Gegenleistungen dem neu eingefügten Teilabschnitt FTL des Anhangs III unterliegt (Art. 8 Z 1). Ausgenommen davon sind „Lufttaxi-Flüge“, medizinische Notfalleinsätze sowie Flüge mit Flugzeugen mit nur einem Piloten (Art. 8 Z 2), für diese gilt vorläufig weiterhin der Teilabschnitt Q einschließlich österreichischer Durchführungsvorschriften. Weiters ausgenommen sind Flüge mit Hubschraubern (Art. 8 Z 3), diese unterliegen weiterhin den nationalen Anforderungen.

Der Verweisungskatalog in § 18e Abs. 1 wird daher dahingehend aktualisiert, dass in den Z 1 und 1a künftig auf die Teilabschnitte Q und FTL verwiesen wird und nicht mehr auf die EU-OPS.

Zu Z 4 (§ 18e Abs. 2):

Abs. 2 enthält in Umsetzung der Richtlinie 2000/79/EG über die Durchführung der von der Vereinigung Europäischer Fluggesellschaften (AEA), der Europäischen Transportarbeiter-Föderation (ETF), der European Cockpit Association (ECA), der European Regions Airline Association (ERA) und der International Air Carrier Association (IACA) geschlossenen Europäischen Vereinbarung über die Arbeitszeitorganisation für das fliegende Personal der Zivilluftfahrt (im Folgenden Bordpersonal-Richtlinie), ABl. Nr. L 302 vom 01.12.2000 S. 57, Beschränkungen der Blockzeit und der Arbeitszeit pro Jahr. Diese gelten für das gesamte Bordpersonal.

Es erfolgt eine Klarstellung, dass mit dem Begriff „Jahr“ jeweils das „Kalenderjahr“ gemeint ist.

Zu Z 5 (§ 18e Abs. 3 und 4):

Abs. 3 fasst die bisherigen Abs. 3 und 4 zusammen und übernimmt die im Art. 8 der Verordnung (EU) Nr. 965/2012 vorgenommene Einteilung der verschiedenen Flugtypen (vgl. die Erl. zu Z 3) und die daraus folgende Zuordnung der jeweils geltenden Flugzeitbeschränkungen. Der im Teilabschnitt FTL nunmehr verwendete Begriff „Flugzeit“ entspricht zur Gänze dem im Teilabschnitt Q weiterhin verwendeten Begriff „Blockzeit“.

Abs. 4 entspricht dem bisherigen Abs. 5, die Verweise wurden aktualisiert.

Falls es den Luftverkehrsunternehmen verkehrsrechtlich ermöglicht wird, die bisherigen Bestimmungen noch bis Ende des Winterflugplanes 2015/2016 anzuwenden, ist dies eine „österreichische Durchführungsvorschrift“ im Sinne des Abs. 3 und daher auch arbeitnehmerschutzrechtlich wirksam.

Zu Z 6 und 13 (§§ 19d Abs. 2a sowie 28 Abs. 1 Z 4, 5 und 6 AZG):

Der Begriff „Ausschreibung“ ist im Sinne des § 9 des Gleichbehandlungsgesetzes zu verstehen. Darunter fällt jede Form der externen und internen Bekanntmachung einer geplanten Besetzung, die sich an mehr als eine Person richtet. Der Ausdruck „bei Ausschreibung“ umfasst sowohl eine zeitliche als auch eine anlassbezogene Komponente.

Ein Verstoß gegen diese Vorschrift soll verwaltungsstrafrechtlich sanktioniert werden können.

Zu Z 7, 8, 11, 12 und 14 (§§ 20 Abs. 1, 20b Abs. 1, 27 Abs. 3 sowie 28 Abs. 1 Z 3 und Abs. 2 Z 1):

Zitatanpassungen

Zu Z 9 (§ 20b Abs. 6 AZG):

Nach § 20b Abs. 2 können die Höchstgrenzen der Arbeitszeit durch Reisezeiten unbeschränkt überschritten werden, sofern die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer während der Reisebewegung keine Arbeitsleistung erbringt. Das Regierungsprogramm sieht vor, dass eine Arbeitszeit bis zu zwölf Stunden möglich sein soll, wenn während der Reisebewegung durch das angeordnete Lenken eines Fahrzeugs eine Arbeitsleistung erbracht wird. Damit soll insbesondere die Rückkehr an den Arbeits- bzw. Wohnort noch am Tag der auswärtigen Arbeitsleistung ermöglicht werden. Dies gilt jedoch nur für Arbeitnehmer/innen, bei denen das Lenken nicht eine Haupttätigkeit darstellt.

Zulässig ist nur die Ausdehnung „durch die Reisebewegung“. Die Arbeitszeit im engeren Sinne darf die sonst geltenden Grenzen nicht überschreiten (in der Regel 10 Stunden).

Eine Anordnung kann entweder ausdrücklich oder schlüssig erfolgen. Eine schlüssige Anordnung liegt etwa vor, wenn das Reiseziel mit öffentlichen Verkehrsmitteln nicht oder nicht in der vorgegebenen Zeit erreicht werden kann.

Der Arbeitsort ist bei dieser Regelung nicht zwingend mit dem Arbeitsort nach dem Arbeitsvertrag bzw. dem Dienstzettel gleichzusetzen. Erstreckt sich z.B. die regelmäßige Tätigkeit von Außendienstmitarbeiter/innen auf mehrere Bundesländer, sind diese als Arbeitsort anzusehen, unabhängig davon, was als Arbeitsort im Arbeitsvertrag festgeschrieben ist (Schrank, Arbeitszeitgesetze I, Rz 10 zu § 20b). Werden sie jedoch im Einzelfall außerhalb dieses Gebietes tätig, ist eine Arbeitszeitverlängerung nach dieser Bestimmung zulässig.

Es handelt sich um eine öffentlich-rechtliche Arbeitnehmerschutzregelung, die keine Auswirkungen auf kollektivvertragliche Entgelt- und Aufwandersatzregelungen hat.

Zu Z 10 und 15 (§ 24 Z 5 und § 28 Abs. 7 Z 2):

Aktualisierungen der Verweise.

Zu Z 16 (§ 34 Abs. 30 und 31):

Die Verordnung (EU) Nr. 83/2014 gilt ab dem 18. Februar 2016. Aufgrund ihrer unmittelbaren Geltung ist es notwendig, dass die begleitenden Bestimmungen über das fliegende Personal in Abs. 31 gleichzeitig in Kraft treten.

Zu Artikel 7 (Änderung des Arbeitsruhegesetzes):

Zu Z 1 (§ 19 Abs. 3a und 4):

Der bisherige Verweis auf die EU-OPS im Abs. 3a wird durch Verweise auf die Teilabschnitte Q und FTL ersetzt (vgl. Art. 1 Z 3).

Abs. 4 enthält, parallel zu § 18e Abs. 3 AZG, die Zuordnung der jeweils geltenden Teilabschnitte zu den verschiedenen Flugtypen. Die nunmehr in der Z 3 enthaltene Umsetzung von Klausel 9 der Bordpersonal-Richtlinie betreffend arbeitsfreie Kalendertage gilt für das gesamte Bordpersonal.

Zu Z 2 (§ 27 Abs. 2a):

Zitatanpassung.

Zu Z 3 (§ 33 Abs. 1v):

Vgl. die Erläuterungen zu Art. 1 Z 10.

Zu Artikel 8 (Änderung des Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetzes 1987):

Zu Z 1 (§ 1 Abs. 4):

Zitatanpassung.

Zu Z 2 (§ 11 Abs. 3a):

Für passive Reisezeiten soll auch für Jugendliche über 16 Jahre, die in einem Lehr- oder sonstigen Ausbildungsverhältnis stehen, eine Bestimmung betreffend Reisezeit analog dem § 20b Abs. 1 und 2 AZG zur Anwendung gelangen, damit jugendliche Lehrlinge oder sonstige Auszubildende die Erwachsenen aus dem Betrieb zu Ausbildungszwecken begleiten können. Bisher konnten z.B. in Tischlereibetrieben Jugendliche oft nicht zur Montage der in der Tischlerei angefertigten Möbelstücke und deren Anpassung vor Ort mitgenommen werden, da durch die passive Reisezeit die bisherigen Arbeitszeitgrenzen überschritten wurden.

Die Tagesarbeitszeit soll maximal zehn Stunden betragen dürfen; die Grenze für die Wochenarbeitszeit ändert sich dadurch nicht.

Zulässig ist nur die Ausdehnung „durch die Reisebewegung“. Die Arbeitszeit im engeren Sinne darf die sonst geltenden Grenzen nicht überschreiten.

Die Einschränkung auf Lehr- und sonstige Ausbildungsverhältnisse ist erforderlich, da nach der Richtlinie 94/33 über den Jugendarbeitsschutz, ABl. Nr. L 216 vom 20.08.1994 S. 12, zuletzt geändert durch die Richtlinie 2014/27, ABl. Nr. L 65 vom 05.03.2014 S. 1, jede Abweichung vom Acht-Stunden-Tag besonders begründet wird. Bei Ausbildungsverhältnissen kann argumentiert werden, dass Montagefahrten für die Ausbildung erforderlich sind. Bei anderen Jugendlichen sind auch keine Probleme bekannt.