Im Folgenden wird aus
arbeitsrechtlicher Sicht das Begriffsverständnis entsprechend der
OGH-Judikatur zu Grunde gelegt. So handelt es sich bei Mobbing um eine
konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kolleg/inn/en oder
zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person
unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und
während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des
Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen
wird und dies als Diskriminierung empfindet (zuletzt OGH vom 26.11.2012, 9 Ob A
131/11x, ZAS 2013/46). Typisch und entscheidend für die arbeitsrechtlich
relevante Definition von Mobbing ist das systematische, ausgrenzende und
prozesshafte Geschehen über einen längeren Zeitraum.
Dass bei Mobbing im
Arbeitsverhältnis eine Berufung auf die Fürsorgepflicht gemäß
§ 1157 ABGB bzw. § 18 AngG angezeigt ist, bestätigen auch
mehrere Urteile des OGH, wie z.B. 8 ObA 3/04: „Es gebietet schon die
allgemeine Fürsorgepflicht dem Arbeitgeber, dafür zu sorgen, dass die
Persönlichkeitssphäre der in seinen Betrieb eingegliederten
Arbeitnehmer nicht durch unsachliche Belästigungen durch andere
Arbeitnehmer beeinträchtigt wird (vgl dazu Smutny/Hopf, Mobbing - auf dem
Weg zum Rechtsbegriff? DRdA 2003, 110 ff mwN insbes. FN 90; ähnlich aber
auch Krejci in Rummel ABGB3 § 1157 Rz 4; Pfeil in Schwimann
ABGB3 § 1157 Rz 11 ff; vgl allgemein zur Freiheit, seiner
sexuellen Orientierung entsprechend zu leben OGH SZ 69/209)“, oder
zuletzt 9 Ob A 131/11x: „Die Fürsorgepflicht (§ 1157
ABGB; § 18 AngG) verpflichtet den Arbeitgeber nicht nur dazu, die
Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass das Leben und die Gesundheit der Arbeitnehmer
möglichst geschützt und auch andere immaterielle und materielle
Interessen der Arbeitnehmer gewahrt werden, sondern auch dazu, die notwendigen
Maßnahmen gegen das Betriebsklima gröblich beeinträchtigende
Mitarbeiter zu ergreifen, insbesondere wenn deren Verhalten so weit geht, dass
die Arbeitsbedingungen für andere Arbeitnehmer nahezu unzumutbar werden
(vgl Marhold in Marhold/Burgstaller/Preyer, AngG § 18 Rz 51 f; 9 Ob A
106/02g ua). Wenn dem Arbeitgeber Gefährdungen zur Kenntnis gelangen, hat
er daher unverzüglich auf angemessene Weise Abhilfe zu schaffen (vgl
Spielbüchler in Floretta/Spielbüchler/Strasser, Arbeitsrecht I4
330 f; Krejci in Rummel, ABGB3 § 1157 Rz 31; Schrammel in Klang3
§ 1157 Rz 28; 9 Ob A 230/02t; RIS-Justiz RS0029841 ua).“
Der/Die Arbeitgeber/in muss also derzeit
schon geeignete Abhilfemaßnahmen treffen, um den/die Arbeitnehmer/in vor
weiterem Mobbing zu schützen. Die zur Verfügung stehenden Mittel sind
nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit einzusetzen;
entsprechend ergibt sich also die Pflicht zur Ermahnung, zur Verwarnung,
Versetzung oder – als ultima ratio - zur Kündigung oder Entlassung
des/der Mobbenden.
Verletzt der /die Arbeitgeber/in schuldhaft
seine/ihre Fürsorgepflicht und entsteht dem/der Arbeitnehmer/in ein
Schaden, so trifft den/die Arbeitgeber/in eine Schadenersatzpflicht.
Das Gleichbehandlungsgesetz
(GlBG) verbietet u.a. Belästigungen im Arbeitsverhältnis. Unter
Belästigungen versteht das GlBG eine von einem/einer Vorgesetzten,
einem/einer Kollegen/Kollegin oder einer dritten Person gesetzte
unerwünschte Verhaltensweise, die mit einem der im GlBG geschützten
Gründe (Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung, ethnische
Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung) in Zusammenhang steht und die
Würde der belästigten Person verletzt und ein einschüchterndes,
feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder demütigendes Umfeld
schafft. Belästigung im Sinne des GlBG und Mobbing sind nicht ident, weil
Belästigungen im Sinne des GlBG nur vorliegen, wenn sie sich auf bestimmte
Gründe beziehen, andererseits aber setzen Belästigungen nicht
notwendigerweise eine systematische Vorgangsweise voraus, wie dies bei Mobbing
der Fall ist. Belästigungen können aber auch in Form von Mobbing
auftreten.
Überschneidungen zwischen
Mobbing und Diskriminierung (aufgrund des Geschlechts, der sexuellen
Orientierung, des Alters, der Religion oder Weltanschauung, der ethnischen
Zuge-hörigkeit oder einer Behinderung) in Form der nach den
Gleichbehandlungsgesetzen verbo-tenen Belästigung bestehen in der Praxis
insbesondere im Zusammenhang mit dem Delikt der Diskriminierung bei den
„sonstigen“ Arbeitsbedingungen durch Vorgesetzte, Arbeitskol-legen
oder Dritte (z.B. Kunden), z.T. auch im Zusammenhang mit einer Beendigung des
Ar-beitsverhältnisses.
Nach dem Gleichbehandlungsrecht ist
die Belästigung bei Vorliegen der genannten Voraus-setzungen als Diskriminierung
anzusehen, ohne dass es einer bestimmten Dauer der verpön-ten
Verhaltensweise bedarf. Belästigung kann schon bei einem einzigen
Übergriff vorliegen und geahndet werden, während erst durch
Wiederholung der Übergriffe über einen länge-ren Zeitraum von
Mobbing gesprochen werden kann. Da ethnische Zugehörigkeit, Alter,
Ge-schlecht, sexuelle Orientierung, Religion und Weltanschauung sowie das
Vorliegen einer Behinderung wesentliche Persönlichkeitsmerkmale sind, wird
im Regelfall wohl davon ausgegangen werden können, dass zumindest eines
dieser Persönlichkeitskriterien auch – wenn auch nur in
untergeordneter Weise und unbewusst – bei der Motivation für das
Mobbing mitspielt.
Ist das Vorhandensein auch eines
solchen Motivs prima facie wahrscheinlich, kommen be-reits bei Mobbing in der
Arbeitswelt die Sanktionen für Belästigung nach den
Antidiskrimi-nierungsvorschriften des Gleichbehandlungsgesetzes bzw.
Behinderteneinstellungsgesetzes mit ihren Beweismaßerleichterungen zur
Anwendung. So gewährt das GlBG der belästigten Person einen Anspruch
auf Ersatz des durch die Belästigung verursachten materiellen Schadens und
zusätzlich einen Anspruch auf Ersatz des durch die Belästigung
verursachten immateriellen Schadens („erlittene persönliche
Beeinträchtigung“); dieser immaterielle Schadenersatzanspruch
beträgt – seit 1.3.2011 – mindestens € 1.000,--. Der
Anspruch besteht sowohl gegenüber der belästigenden Person als auch
gegenüber dem/der Arbeitergeber/in, der/die zwar nicht selbst
belästigt, es aber verabsäumt, für eine angemessene Abhilfe zu
sorgen. Eine vergleichbare Regelung enthält das
Behinderteneinstellungsgesetz für den Fall der Belästigung von
Arbeitnehmer/inne/n wegen einer Behinderung.
Außerhalb der Arbeitswelt
bietet das Gleichbehandlungsgesetz einen Schutz vor Belästigungen im oben
dargestellten Sinn
- beim Zugang zu Gütern und
Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen
einschließlich Wohnraum, in Bezug auf die Merkmale Geschlecht und
ethnische Zugehörigkeit
- darüber hinaus in den Bereichen
Sozialschutz einschließlich sozialer Sicherheit und Gesundheitsdienste,
soziale Vergünstigungen und Bildung in Bezug auf das Merkmal ethnische
Zugehörigkeit.
Um Mobbing hintanzuhalten und einen
achtungsvollen Umgang miteinander zu fördern, kommt der vorgelagerten
Prävention und Intervention eine große Bedeutung zu. Dazu bietet
sich derzeit schon das Instrument der Betriebsvereinbarung an. Als
Tatbestände nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) kommen §
97 Abs. 1 Z 1, 8, 9, 20 sowie § 96 Abs. 1 Z 1 ArbVG in Betracht. So
können etwa nach § 97 Abs 1 Z 8 und 9 ArbVG Betriebsvereinbarungen
über Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer/ innen
bzw. zur menschengerechten Arbeitsgestaltung abgeschlossen werden. Unter diesem
Titel können betriebliche Regelungen zur Förderung eines gedeihlichen
Betriebsklimas und einer guten Personalführung getroffen werden, dies
schließt auch Maßnahmen zur Prävention oder Abhilfe bei
Mobbing mit ein.
Auch das Arbeitnehmer/innenschutzrecht
trägt Erscheinungen wie Stress, Gewalt oder Mobbing am Arbeitsplatz bei
Vorliegen eines Arbeitnehmerschutzkonnexes Rechnung.
2. Schaffung eines
Anti-Mobbing-Gesetzes?
Unbestritten ist, dass Mobbing in
zwischenmenschlichen Beziehungen ein ernstzunehmendes Problem darstellt und
langfristige negative Folgen nicht nur für die Betroffenen, sondern auch
für die Volkswirtschaft hat.
Die Bekämpfung von Mobbing ist
Gegenstand spezifischer interdisziplinärer Maßnahmen. Besonderes
Gewicht ist dabei auf die Prävention von Mobbing durch die
Führungsspitze der Unternehmen und Verwaltungen zu legen. Daher ist es
erforderlich, einerseits bewusstseinsbildende Maßnahmen zu setzen und
andererseits den Informationsstand über die derzeit bestehenden rechtlichen
Rahmenbedingungen sowie über die Reaktionsmöglichkeiten deutlich zu
verbessern.
Aus Sicht des BMASK ergibt sich aus
der bestehenden Rechtslage bereits ein breites Spektrum an Anknüpfungspunkten.
Damit besteht derzeit kein Bedarf an zusätzlichen, das Mobbing
betreffenden Regelungen, insbesondere auch nicht an einem eigenständigen
sogenannten „Anti-Mobbing-Gesetz“. Das BMASK wird das Phänomen
Mobbing aber weiterhin beobachten und im Bedarfsfall geeignete Maßnahmen
prüfen; besonderes Augenmerk wird dabei auf Abhilfemaßnahmen und die
Wirksamkeit des Rechtsschutzes zu legen sein.
Mit freundlichen Grüßen
Für den Bundesminister:
Mag.a Dr.in iur. Anna
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