15.35

Bundesrat Mag. Sascha Obrecht (SPÖ, Wien): Herr Präsident! Werter Herr Minister! Sehr geehrte Damen und Herren! Liebe Kolleginnen und Kollegen! Zunächst möchte ich voranstellen, dass wir es hier manchmal unterhaltsam haben, wir alle aber natürlich nicht zum Spaß hier sind. Wir alle tragen Verantwortung in unseren Tätigkeiten, nicht nur gegenüber unseren politischen Parteien, sondern auch gegenüber der österreichischen Bevölkerung. Insbesondere haben wir damit auch eine staatspolitische Verantwortung, nämlich Schaden von Österreich abzuwenden.

Wir haben hier einen Gesetzesbeschluss des Nationalrates vorliegen, der zum Ziel hat, eine Richtlinie umzusetzen. Österreich hat die Verpflichtung gemäß Artikel 288 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union, Richtlinien in innerstaatliches Recht umzusetzen, und das möglichst genau und korrekt. Wenn Österreich das nicht macht, drohen uns Strafzahlungen, ein Vertragsverletzungsverfahren bei der Europäischen Kommission. Es droht den Österreicherinnen und Österreichern Rechtsunsicherheit, wenn Sie sich nicht auskennen. Das Problem bei dem hier vorliegenden Gesetzesbeschluss des Nationalrates ist, dass er die Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen nicht korrekt umsetzt. Das ist nicht nur säumig, das wäre seit 1. August 2022 in österreichisches Recht umzusetzen, sondern der Gesetzentwurf ist schlichtweg mangelhaft.

Ich werde eine Reihe von mangelhaften Punkten aufführen. Ich habe bereits im Ausschuss für Arbeit und Soziales gemeinsam mit Kolleg:innen einen Minder­heitsbericht eingebracht, um aufzuzeigen, welche mangelhaften Punkte in diesem Gesetzesbeschluss drinnen sind und warum es dringend notwendig ist, dass wir hier als Bundesrat unsere eigene Verantwortung wahrnehmen. Wir können Beschlüsse an den Nationalrat zurückschicken, wenn wir der Meinung sind, sie sind nicht in Ordnung. Dieser ist nicht in Ordnung. Er ist definitiv nicht in Ordnung! (Beifall bei der SPÖ.)

Ich bringe daher einen Antrag ein:

Antrag

der Bundesrät:innen Mag. Sascha Obrecht, Kolleginnen und Kollegen gemäß § 43 Abs. 1 GO-BR auf Einspruch gegen den Beschluss des Nationalrates vom 28. Februar 2024 betreffend ein Bundesgesetz, mit dem das Allgemeine bürgerliche Gesetzbuch, das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, das Angestelltengesetz, das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz, das Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz, das Heimarbeitsgesetz 1960 und das Landarbeits­gesetz 2021 geändert werden

Die unterfertigten Bundesrät: innen stellen im Sinn der zitierten Gesetzes­bestimmungen den Antrag, gegen den Beschluss des Nationalrates vom 28. Februar 2024 betreffend ein Bundesgesetz, mit dem das Allgemeine bürgerliche Gesetzbuch, das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, das Angestellten­gesetz, das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz, das Hausgehilfen- und Hausange­stell­tengesetz, das Heimarbeitsgesetz 1960 und das Landarbeitsgesetz 2021 geändert werden (3871/A und 2453 d.B.)

einen Einspruch zu erheben.

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Normalerweise würde ich das jetzt lebhaft machen, ich will aber für das Protokoll festhalten, welche Punkte das im Einzelnen sind, deswegen werde ich sie vorlesen. Ich hoffe, Sie machen es sich gemütlich, Sie haben etwas zu trinken, denn es ist eine lange Liste. Es ist nicht nur ein kleiner Mangel, sondern es sind viele Mängel, deswegen wird es ein bisschen dauern.

Der gegenständliche Antrag wird demnach wie folgt begründet:

„Mit dem IA“ – Initiativantrag – „3871/A wird das Ziel verfolgt, die Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union [...] in nationales Recht umzusetzen. Österreich ist mit der Umsetzung bereits seit 1. August 2022 säumig.

Neben der Säumigkeit treten auch inhaltliche Unzulänglichkeiten hinzu, die eine mangelhafte Umsetzung der Richtlinie bewirken. Diese Mangelhaftigkeit setzt die Republik Österreich der Gefahr eines Vertragsverletzungsverfahrens aus, weshalb ein begründeter Einspruch des Bundesrates dem Nationalrat die Möglichkeit eröffnen soll, den bereits getroffenen Gesetzesbeschluss entsprechend zu sanieren. Auf diesem Wege soll erreicht werden, dass eine vollständig richtlinienkonforme Umsetzung schnellstmöglich erzielt wird.

Die Umsetzungsmängel betreffen gleich mehrere unionsrechtliche Vorgaben“, und sie lauten wie folgt:

Der erste Punkt ist, dass vollumfänglich Artikel 12 der Richtlinie mit diesem Gesetzesbeschluss nicht umgesetzt wird. Österreich ist gemäß Artikel 12 der Richtlinie „verpflichtet eine Regelung vorzusehen, die Arbeitnehmer:innen nach ihrer Probezeit“ – spätestens nach sechs Monaten – „die Möglichkeit gibt, um eine Arbeitsform mit vorhersehbaren und“ sicheren „Arbeitsbedingungen zu ersuchen. Sowohl die Frist für die schriftliche Beantwortung dieses Ersuchens“ durch den Arbeitgeber „als auch die Häufigkeit des Ersuchens“ der Arbeitneh­merinnen und Arbeitnehmer kann durch Österreich geregelt werden. „Arbeitnehmer:innen dürften basierend auf diesem Ersuchen nicht benachteiligt werden [...] und ein Zuwiderhandeln“ von Arbeitgeber:innen – also dass sie es eben nicht beantworten – „müsste wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen“ zur Folge haben. Das ergibt sich aus Artikel 19 der Richtlinie.

Gar nichts davon findet sich in dem Gesetzesbeschluss. Keine einzige dieser Maßnahmen steht drinnen. Wir erfüllen es einfach nicht. Das ist ein vollumfänglicher Umsetzungsmangel, den uns die Europäische Kommission, die wir über die Umsetzung notifizieren müssen, auch um die Ohren hauen wird. Es ist schlichtweg unionsrechtswidrig, wenn wir das so beschließen.

Weiters fehlen wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen bei gleich mehreren Vorgaben der Richtlinie. Diese wirksamen, angemessenen und abschreckenden Sanktionen wünsche nicht nur ich mir, es ist vorgeschrieben, dass wir sie vorsehen müssen.

Worum geht es konkret? – Bei „Nichtaushändigung eines Dienstzettels“ – das steht ja auch drinnen und in Österreich haben wir das schon recht lange – ist jetzt zusätzlich vorgesehen, dass wir bei Zuwiderhandeln eben auch diese Sanktionen einführen müssen. Prinzipiell steht in diesem Gesetzesbeschluss auch die Einführung einer Verwaltungsstrafe drinnen, das Problem dabei ist, „dass sie nicht wirksam, angemessen und abschreckend ist.“ Warum? – Insbesondere deswegen, da sie bei einem Verstoß, von dem fünf oder mehr Arbeitnehmer:innen betroffen sind, nicht mehr kumuliert wird. Das bedeutet: Der Strafrahmen von 500 Euro bis 2 000 Euro gilt gleichermaßen für Arbeitgeber:innen, die sechsmal vergessen, einen Dienstzettel auszustellen, wie für Arbeitgeber:innen, die es 8 000 Mal vergessen. (Bundesrätin Schumann: Wahnsinn!) Ich kann nur sagen: Ein Unternehmen, das 8 000 Mitarbeiter:innen hat und das kategorisch nicht macht, wird sich von 2 000 Euro nicht abschrecken lassen. Das hat keine abschreckende Wirkung, es ist mangelhaft umgesetzt. (Beifall bei der SPÖ.)

Es betrifft die „Mindestvorhersehbarkeit der Arbeit [...]: Auch für die Nicht­einhaltung der Mindestvorhersehbarkeit der Arbeit müssten Strafen vorgesehen werden“ – im Sinne des Artikels 19 der Richtlinie. „Hierbei geht es um Sachverhalte, in denen Arbeitgeber:innen einseitig, kurzfristig die Lage der Arbeitszeit von Arbeitnehmer:innen ändern.“ Dazu muss man sagen: Diese Möglichkeit haben Arbeitgeber:innen prinzipiell, aber nur im engen Rahmen des § 19c Arbeitszeitgesetz (Ruf bei der ÖVP: Die kennen wir aber nicht alle! Was steht da drinnen?), und da war es bislang so, dass wir es nur im Arbeitszeitgesetz im privatrechtlichen Teil geregelt haben. Es ist sehr stark zu bezweifeln, dass wir eine privatrechtliche Regelung im Arbeitszeitgesetz finden, die das Erfordernis einer wirksamen, angemessenen und abschreckenden Sanktion erfüllt. Denn was ist die abschreckende Sanktion? Da hätte man sich überlegen müssen, auch § 19c Arbeitszeitgesetz mit einer Verwaltungsstrafsanktion zu bewehren oder diese Sanktion zumindest anzudrohen. – Mangelhafte Umsetzung von Artikel 10 der Richtlinie.

Weiter geht es mit Artikel 13 der Richtlinie: „Aus-, Fort- und Weiterbildung [...]: Pflichtfortbildungen [...] müssen“ künftig „kostenlos“ von Arbeitgeber:innen „angeboten werden“, zusätzlich müssen sie „als Arbeitszeit angerechnet werden und möglichst während der Arbeitszeit stattfinden. Auch hier steht der Verstoß nicht unter Strafandrohung“ im Sinne des Artikels 19 der Richtlinie.

Das heißt, Pflichtfortbildungen sind Fortbildungen, die vorgegeben werden, durch das innerstaatliche Recht oder das europäische Recht muss das alles gewährt werden. Wenn sich ein Arbeitgeber nicht daran hält, ist in diesem Gesetzesbeschluss nichts vorgesehen, was ihm droht. – Das ist mangelhaft.

„Verhinderung von zulässigen Mehrfachbeschäftigungen“, Artikel 9 Richtlinie: Da geht es um Mehrfachbeschäftigungen, sie „sollen nur unter engen Bedingungen von Arbeitgeber:innen verboten werden“; Grundregel sollte sein, dass sie zulässig sind. Die Bedingungen, mit denen man sie einschränken kann, können von Mitgliedstaaten festgelegt werden. „Sollten Arbeitgeber:innen unzuläs­sigerweise Mehrfachbeschäftigungen ihrer Arbeitnehmer:innen vereiteln oder verbieten“, was droht ihnen dann nicht? – Wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen. – Artikel 19 der Richtlinie erneut nicht umgesetzt.

Wir kommen zu Artikel 18 der Richtlinie: „Recht auf Ausstellung einer schriftlichen Begründung einer Kündigung [...]: Sollten Arbeitnehmer:innen der Auffassung sein, dass eine Kündigung im Zusammenhang mit den durch die RL“ – Richtlinie – „vorgegebene Rechten erfolgt, haben sie Anspruch auf schriftliche Begründung.“ Laut Gesetzesbeschluss müssen Arbeitgeber:innen dem zwar prinzipiell nachkommen, aber wenn sie es nicht machen, was droht ihnen nicht? – Eine angemessene, abschreckende und wirksame Sanktion. Wieder: mangelhafte Umsetzung von Artikel 19 der Richtlinie. (Bundesrat Himmer: Wie definiert man „angemessene“?)

Wir machen weiter: „Fehlende Beweislastumkehr bei Kündigungen“, Art. 18 Abs. 3 dieser Richtlinie: „Sollten Arbeitgeber:innen ihre Arbeitnehmer:innen aufgrund der Geltendmachung von Rechten nach dieser RL“ – Richtlinie – „kündigen, so müssen die Mitgliedsstaaten dafür Vorsorge treffen, dass es zu einer Beweislastumkehr kommt: Die Arbeitgeber:innen haben in diesen Fällen nachzuweisen, dass die Kündigung andere Gründe hatte. Der Vorschlag zur Umsetzung der Richtlinie“, den wir vom Nationalrat bekommen haben, „sieht hingegen lediglich einen Motivkündigungsschutz der Arbeitnehmer: innen vor.“ Das ist eine mangelhafte Umsetzung, denn das bedeutet, dass immer noch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nachweisen müssen, dass es so war, und die Beweislast nicht die Arbeitgeber:innen trifft.

Das ist übrigens auch nicht das erste Mal, dass wir das mangelhaft umsetzen, wir haben es bereits bei der Umsetzung der Whistleblowerrichtlinie verhaut. Auch da hätten wir das machen müssen. Auch das ist etwas, von dem ich Ihnen garantiere, wenn wir das an die Europäische Kommission notifizieren, wird es als mangelhaft bewertet, weil es klarer gar nicht sein könnte.

Wir gehen weiter zu Artikel 17 der Richtlinie: „Teilweise fehlende Umsetzung des Benachteiligungsverbots [...]: „Arbeitnehmer:innen müssen bei Geltend­machung von Rechten nach dieser RL“ – Richtlinie – „vor Benachteiligungen der Arbeitgeber:innen in umfassender Weise geschützt werden. Dieser Schutz ist im Beschluss des NR“ – des Nationalrates – „nicht für Sachverhalte vorgesehen, in denen Arbeitnehmer:innen wegen der Nichtaushändigung der Dienstzettel ihre Arbeitgeber: innen anzeigen.“

Warum ist das jetzt so absurd? – Im Initiativantrag steht die Begründung drinnen: Wer soll denn die Anzeige machen, wenn ein Dienstzettel nicht ausgestellt wird? Es steht drinnen: Arbeitnehmer:innen sollen ihre Arbeitgeber:innen dann bei der Bezirksverwaltungsbehörde anzeigen. (Bundesrätin Schumann: Ja, das werden sie machen, genau!) Gleichermaßen führt man für diese Sachverhalte keinen Schutz vor Benachteiligung ein. Man hat das an ganz vielen Stellen ordnungsgemäß umgesetzt, an dieser Stelle hat man es vergessen. Zeigen Sie mir den Arbeitneh­mer oder die Arbeitnehmerin, die ihre Arbeitgeber anzeigen werden, weil sie keinen Dienstzettel bekommen haben, wenn sie gleichzeitig wissen, dass sie keinen Schutz bekommen! Das ist ein Fehler, das ist eine mangelhafte Umset­zung. (Beifall bei der SPÖ.)

Wir haben weiters: „Mangelhafte Umsetzung des Rechts auf Mehrfachbe­schäf­tigung“, Artikel 9 der Richtlinie. Die Richtlinie sieht vor, „dass Arbeitgeber:innen ihren Arbeitnehmer:innen nicht verbieten dürfen, ein Arbeitsverhältnis mit anderen Arbeitgeber:innen aufzunehmen. Es besteht jedoch die Möglichkeit für die Mitgliedstaaten Bedingungen festzulegen, bei deren Vorliegen Arbeit­geber:innen Unvereinbarkeitsbestimmungen anwenden dürfen“. Das macht auch Sinn in Fällen, in denen es zum Beispiel darum geht, die Gesundheit und die Sicherheit der Arbeitnehmer:innen zu schützen, oder wenn Unternehmer:innen ihre Geschäftsgeheimnisse schützen wollen. All das sind legitime Interessen, die man auch vorsehen kann. Was wir gemacht haben, ist: Wir schreiben einfach hinein, dass das Konkurrenzverbot in § 7 Angestelltengesetz pauschal und undifferenziert immer gilt und das Recht auf Mehrbeschäftigung aushebelt. – Das reicht fix nicht. Artikel 9 der Richtlinie ist mangelhaft umgesetzt.

Schlussendlich haben wir noch eine mangelhafte Umsetzung des Übergangs­rechts, das ist Artikel 22 der Richtlinie. Worum geht es da? – „Die in der RL“ – Richtlinie – „vorgesehenen Rechte und Pflichten hätten bis 1. August 2022 für alle Arbeitsverhältnisse umgesetzt werden müssen.“ – So weit, so klar. – „Bei zu diesem Zeitpunkt bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen hat die Unterrich­tung über wesentliche Aspekte des Arbeitsverhältnis über Aufforderung der Arbeitnehmer:innen zu erfolgen bzw ist entsprechend den Vorgaben der RL zu ergänzen.“ Im Beschluss des Nationalrates ist das nicht der Fall. Im Beschluss des Nationalrates ist nämlich vorgesehen, dass die Änderungen nur für neu abge­schlossene Arbeitsverträge Anwendung finden müssen. Das finden Sie in § 19 Abs. 2 Z 57 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz.

Das wird begründet, es wird im Gesetzesbeschluss sogar erwähnt. Da steht geschrieben, dass es ein unverhältnismäßiger Verwaltungsaufwand für Arbeitgeber:innen wäre, wenn sie das jetzt machen müssten. Der unverhältnis­mäßige Verwaltungsaufwand: Es geht um zwei zusätzliche Informationen, die wir einfügen müssen, und Arbeitnehmer:innen müssten sogar darum ersuchen, dass sie mitgeteilt bekommen, was diese sind, und dann können die Arbeitgeber:in­nen darauf Bezug nehmen und müssten das beantworten.

Wir sagen, das können wir Arbeitgeber:innen nicht zumuten, das ist unzumutbar, das ist ein unverhältnismäßiger Verwaltungsaufwand, deswegen können wir das nicht hineinschreiben. Die Richtlinie sagt aber, wir müssen das hineinschreiben.

Ein Blick nach Deutschland: Deutschland hatte das auch umzusetzen, macht das auch sicher. Wie hat Deutschland es umgesetzt? – In § 5 des deutschen Nachweisgesetzes ist genau geregelt, dass Arbeitnehmer:innen eben ansuchen können und dann bekommen sie diese Informationen. Warum denn auch nicht, warum sollte das nicht möglich sein?

Insgesamt ist das eine mangelhafte Erfüllung von Artikel 22 der Richtlinie.

Aufgrund dieser Fülle von Umsetzungsmängeln der unionsrechtlichen Vorgaben ist es dringend geboten, dass wir das nicht so beschließen, dass wir es an den Nationalrat zurückschicken, damit er noch einmal drübergeht. Vielleicht wird nicht jeder einzelne Punkt im Einzelnen so geteilt – alles recht, kann man ausdiskutieren, aber das hat man nicht gemacht. Man hat das mit einem Initiativ­antrag eingebracht, man hat das nicht in Begutachtung geschickt. Man hat das wieder einmal durchgewunken – mit zwei Jahren Verspätung, dann aber schnell und mangelhaft gemacht. (Rufe bei der SPÖ: Wie so oft!)

Ich kann Ihnen garantieren – selbst dann, wenn nicht alles davon Ihre Meinung trifft, wenn Sie irgendwo einen anderen rechtlichen Standpunkt haben –: Da sind sehr viele Mängel drinnen, die von der Europäischen Kommission definitiv aufgegriffen werden. Wir machen das hier sehenden Auges.

Ich bitte Sie wirklich darum, wir haben eine staatspolitische Verantwortung: Stimmen Sie dem Antrag auf Einspruch zu, lassen wir das nicht durchgehen, der Nationalrat muss das besser machen! (Beifall bei der SPÖ.)

15.49

Vizepräsident Dominik Reisinger: Vielen Dank.

Der von den Bundesrät:innen Mag. Sascha Obrecht, Kolleginnen und Kollegen eingebrachte Antrag, gemäß § 43 Abs. 1 der Geschäftsordnung gegen den vorliegenden Beschluss des Nationalrates vom 28. Februar 2024 betreffend ein Bundesgesetz, mit dem das Allgemeine bürgerliche Gesetzbuch, das Arbeits­vertragsrechts-Anpassungsgesetz, das Angestelltengesetz, das Arbeitskräfte­überlassungsgesetz, das Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz, das Heimarbeitsgesetz 1960 und das Landarbeitsgesetz 2021 geändert werden, mit der beigegebenen Begründung Einspruch zu erheben, wobei dieser Antrag vom Antragsteller im Sinne des § 43 Abs. 4 der Geschäftsordnung in seinen Kernpunkten erläutert wurde, ist genügend unterstützt und steht damit mit in Verhandlung.

Wir fahren in der Debatte fort.

Zu Wort gemeldet ist Frau Bundesrätin Heike Eder. Ich erteile ihr dieses.