3910/AB XX.GP

 

Die Abgeordneten zum Nationalrat Pollet - Kammerlander, Freundinnen und Freunde

haben am 25.3.1998 an mich eine schriftliche Anfrage mit der Nr. 3933/J betreffend

“Frauenanteil im öffentlichen Dienst sowie geschlechtsspezifische Auswirkungen von

Einsparungsmaßnahmen im öffentlichen Dienst" gerichtet. Ich beehre mich, diese

wie folgt zu beantworten:

zu Punkt A

Die Beantwortung für den fraglichen Zeitraum ergibt sich aus dem Vergleich der

Stellenpläne 1996/1997 und 1997/1998. Die Angabe der Geschlechterrelevanz ist in

diesem Zusammenhang nicht möglich, da Planstellen nicht geschlechtsspezifisch

ausgewiesen sind.

ad 1

Stellenplan1996: insgesamt 624 Planstellen, die sich wie folgt zusammensetzen

Zentralleitung:

400 + 2 Jgdl.

Umweltbundesamt:

222

SUMME:

622 +2Jgdl = 624

Stellenplan1997: insgesamt 626 Planstellen, die sich wie folgt zusammensetzen:

Zentralleitung:

 401

Umweltbundesamt:

 225

 

Stellenplan 1998: insgesamt 614 Planstellen, die sich wie folgt zusammensetzen:

Zentralleitung:

 398

Umweltbundesamt:

 216

 

Mit der Gründung des eigenen Präsidiums kam es zu einer Zusystemisierung von 2

Planstellen aus dem Bundesministerium für Finanzen mit Stellenplan 1997. Im Laufe

des Jahres 1997 wurden in meinem Ressort 13 Planstellen eingespart, wobei diese

Einsparungen im Stellenplan 1998 ihren Niederschlag gefunden haben. Weiters

wurde mit dem Stellenplan 1998 eine Planstelle aus dem Bundesministerium für

Gesundheit, Arbeit und Soziales zusystemisiert.

ad 2

Zentralleitung

- Pensionsabgänge

 

Frauen

 Männer

VwGr.A

 1

 1

VB I/c

 1

 0

- Einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses

 

Frauen

 Männer

VB I/b

 1

 0

- Sonstige Gründe

 

Frauen

 Männer

VB I/b

 1

 0

VB I/c

 0

 1

 

Umweltbundesamt

- Pensionsabgänge

 

Frauen

 Männer

VwGr. P3

 0

 1

- Austritte

 

Frauen

 Männer

VwGr.A

 0

 1

- Kündigung des Dienstverhältnisses

 

Frauen

 Männer

VB I/b

 1

 0

VB I/d

 1

 0

- Einvernehmliche Lösung des Dienstverhältnisses

 

Frauen

 Männer

VB I/a

 0

 1

VB I/b

 1

 0

VB I/d

 0

 1

ad 3

In der Zeit vom 1. Jänner 1997 bis 31. Dezember 1997 sind 17 Anträge auf Über -

nahme in das öffentlich - rechtliche Dienstverhältnis gestellt worden, die sich wie folgt

gliedern:

Zentralleitung                                                                                       Umweltbundesamt

 

Frauen

 Männer

 Frauen

 Männer

VB I/a

 2

 6

 4

 0

VB I/b

 2

 0

 1

 1

VB I/c

 1

 0

 0

 0

Anträgen auf Übernahme in das öffentlich - rechtliche Dienstverhältnis wurde im

Rahmen der Möglichkeiten grundsätzlich stattgegeben. Aufgrund des von der

Bundesregierung verordneten Pragmatisierungsstops - die Anzahl der Beamten

wurde zum Stichtag 31.12.1996 “eingefroren" - konnten nur zwei Übernahmen, eine

Frau und ein Mann, in das öffentlich - rechtliche Dienstverhältnis vorgenommen

werden.

ad 4

Im gesamten Ressort wurden im gefragten Zeitraum 38 Ansuchen um Gewährung

eines unentgeltlichen Karenz gestellt.

Zentralleitung

 

Frauen

 Männer

VwGr.A

 2

 1

VwGr.B

 3

 0

VwGr.C

 1

 0

A3

 1

 0

VB I/a

 7

 1

VB I/b

 2

 0

VB I/c

 5

 0

VB I/e

 1

 0

 

Umweltbundesamt

 

Frauen

 Männer

A3

 1

 0

VB I/a

 4

 0

VB I/b

 3

 1

VB I/c

 1

 0

VB I/d

 1

 0

ASV - SV

 2

 1

 

Von den insgesamt 38 Ansuchen um Gewährung eines unentgeltlichen Karenz

wurde kein Ansuchen abgelehnt.

ad 4a

Bei 31 Ansuchen um Gewährung eines Karenzurlaubes wurde die Betreuung eines

Kindes als Begründung angegeben. Alle Ansuchen wurden befürwortet.

Zentralleitung

 

Frauen

 Männer

VwGr.A

 1

 0

VwGr.B

 3

 0

VwGr.C

 1

 0

VB I/a

 6

 1

VB I/c

 5

 0

VB I/e

 1

 0

Umweltbundesamt

 

Frauen

 Männer

A3

 1

 0

VB I/a

 4

 0

VB I/b

 3

 0

VB I/c

 1

 0

VB I/d

 1

 0

ADV - SV

 2

 1

ad 4b

Als zweithäufigster Grund für die Beantragung eines unentgeltlichen Karenzurlaubes

wurden Ausbildungszwecke genannt. Von den insgesamt sieben Ansuchen (fünf

Frauen, zwei Männer) wurde das Ansuchen eines männlichen Bediensteten aus

dienstlichen Gründen abgelehnt.

ad 5

In der Zeit vom 1.1.1997 bis 31.12.1997 wurden 40 Karenzurlaube zur Betreuung

eines Kindes gewährt. Diese teilen sich wie folgt auf:

Zentralleitung

 

Frauen

 Männer

VwGr.A

 2

 0

VwGr.B

 3

 0

VwGr.C

 1

 0

VB I/a

 6

 1

VB I/c

 5

 0

VB I/e

 1

 0

Umweltbundesamt

 

Frauen

 Männer

A3

 1

 0

VB I/a

 4

 0

VB I/b

 3

 0

VB I/c

 2

 0

VB I/d

 1

 0

ADV - SV

 2

 1

Anstelle der karenzierten Bediensteten wurden 10 Ersatzkräfte eingestellt:

Zentralleitung                                                                            Umweltbundesamt

 

Frauen

 Männer

 Frauen

 Männer

VB I/a

 2

 2

 1

 0

VB I/b

 1

 0

 0

 0

VB I/d

 3

 0

 1

 0

 

ad 6

In meinem Ressort werden Einsparungen nach Maßgabe der Beschlüsse der

Bundesregierung und im Hinblick auf den zwingend erforderlichen Personalbedarf

getroffen.

ad 7

Konkrete Einsparungspotentiale für das Jahr 1998 ergeben sich bei den

Personalkosten durch 25 nicht nachbesetzte Planstellen.

zu Punkt B

ad 1a

Der Frauenanteil in den Verwendungsgruppen A/a und B/a im gesamten Ressort

stellt sich wie folgt dar:

Zentralleitung

 

1.7.1995

 1.7.1997

A1

 0*)

 6 (31,5%)

A2

 0*)

 21 (58,3%)

VwGr. A

 45 (42,1 %)

 48 (48,5 %)

VwGr. B

 30 (55,6 %)

 12 (52,2 %)

VB I/a

 46 (70,8 %)

 46 (62,2 %)

VB I/b

 50 (80,2 %)

 59 (90,6 %)

Umweltbundesamt

A1

 0*)

 10 (38,5%)

A2

 0*)

 02 (20 %)

VwGr.A

 16 (37,2 %)

 10 (37%)

VwGr. B

 6 (28,6 %)

 6 (42,9 %)

VB I/a

 17 (50%)

 13 (48,1 %)

VB I/b

 28 (57,1 %)

 24 (51,1, %)

 

*) Die Bezeichnungen A1 und A2 sind Teil der Besoldungsreform. Das Optieren für

Bedienstete dieser beiden Verwendungsgruppen war erst seit 1.1.1996 möglich.

ad 1b

Der Frauenanteil in der Zentralleitung unter den Sektions -, Gruppen -, Abteilungs -

und Referatsleitern stellt sich zum Stichtag 1. Juli 1995 wie folgt dar:

Funktionen

 gesamt

 Frauenanteil

Sektionsleiter/innen

 5

 1(20 %)

Gruppenleiter/innen

 12

 3(25%)

Abteilungsleiter/innen

 32

 12 (37,5 %)

Referatsleiter/innen

 37

 18 (48,6%)

Der Frauenanteil in der Zentralleitung unter den Sektions - , Abteilungs - und Refe -

ratsleitern stellt sich zum Stichtag 1. Juli 1997 wie folgt dar:

Funktionen

 gesamt

 Frauenanteil

Sektionsleiter/innen

 6

 1 (16,7%)

Abteilungsleiter/innen

 36

 14 (38,9 %)

Referatsleiter/innen

 10

 2 (20%)

In der Zeit vom 1. Juli 1995 bis 1. Juli 1997 wurden in der Zentralleitung acht Lei -

tungsfunktionen neu besetzt, davon waren vier Frauen.

ad 1c

In der Zentralstelle wurden in der Zeit vom 1. Juli 1995 bis 1. Juli 1997

33 Neuaufnahmen in der Verwendungsgruppe a und b vorgenommen, davon waren

18 Frauen, das entspricht einem Frauenanteil von 54,5 %.

ad 1d

Grundsätzlich wird § 42 Rechnung getragen. Ich darf in diesem Zusammenhang auf

den hohen Frauenanteil im Bundesministerium für Umwelt, Jugend und Familie

(53,7 %) hinweisen.

ad 2a

Anträgen auf Herabsetzung der Wochendienstzeit wurden in meinem Ressort grund -

sätzlich stattgegeben. Ich ersuche um Verständnis dafür, daß ich diesbezüglich

keine detaillierteren Angaben machen kann, da von Jänner 1995 bis April 1996 zwei

Bundesministerien bestanden haben (BM f. Umwelt sowie BM f. Jugend und Familie)

und die Personalangelegenheiten bis August 1996 vom Bundesministerium für

Finanzen betreut wurden.

ad 2b

Teilzeitbeschäftigung wird vorwiegend von Frauen in Anspruch genommen.

Zentralleitung                                                                                  Umweltbundesamt

 

Frauen

 Männer

 Frauen

 Männer

A1

 2

 1

 0

 0

A2

 -

 1

 0

 0

VwGr.A

 3

 1

 1

 0

VwGr.B

 2

 0

 3

 0

VB I/a

 5

 0

 1

 0

VB I/b

 13

 3

 7

 4

ad 2c

Von den leitenden Bediensteten meines Ressorts wurden die Möglichkeiten “Eltern -

karenz" oder “Herabsetzungen der Wochendienstzeit" nur in geringem Ausmaß

beansprucht.

Bei den betroffenen Personen handelt es sich um zwei Abteilungsleiterinnen - (AL)

und drei Referatsleiterinnen (RL), davon zwei Frauen. Mutterschutz -  bzw.

Elternkarenzurlaub wurde in diesem Zeitraum von zwei leitenden weiblichen

Bediensteten in Anspruch genommen (1 AL, 1 RL).

Derzeit liegen keine Ansuchen um Herabsetzung der Wochendienstzeit oder Eltern -

karenz vor. Es kann daher davon ausgegangen werden, daß in nächster Zeit kein

Anspruch entsteht.

ad 3 a

Für die sechs Sektionen des Bundesministeriums für Umwelt, Jugend und Familie

sind drei Gleichbehandlungsbeauftragte und jeweils eine Stellvertreterin bestellt, die

insgesamt 391 Bedienstete betreuen.

Für das Umweltbundesamt sind eine Gleichbehandlungsbeauftragte sowie zwei

Stellvertreterinnen bestellt, die insgesamt 210 Bedienstete zu betreuen haben.

ad 3 b

Im gesamten Ressort steht den Gleichbehandlungsbeauftragten gemäß § 37 Abs. 3

Bundesgleichbehandlungsgesetz (B - GBG) soviel freie Zeit zu, wie für die Wahrneh -

mung ihrer Tätigkeit erforderlich ist. Vereinbarungen über die verfügbare Zeit wurden

nicht getroffen.

ad 3 c

Die Vorsitzende der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen wird regelmäßig

über Ausschreibungen in Kenntnis gesetzt. Entsprechend dem Frauenförderungs -

plan enthält jede Ausschreibung einen Hinweis bzw. eine Einladung für Bewerbe -

rinnen.

ad 3 d

Der gemäß § 53 Abs. 1 B - GBG erstellte Ressortbericht wird der Vorsitzenden der

Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen zur Kenntnis übermittelt.

ad 3 e

Ein Vorschlag der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen war die Aufnahme

eines Aus - und Weiterbildungsprogrammes für Frauen. Da in meinem Ressort

bereits spezifische Kurse (Englisch - , Französischkurse, Telefonschulungen) für

Frauen angeboten wurden, ist diesem Vorschlag bereits entsprochen worden.

Für die gewünschte Mitbefassung der Vorsitzenden für Gleichbehandlungsfragen bei

sämtlichen Neuaufnahmen und Betrauungen mit höherwertigen Funktionen ist keine

gesetzliche Grundlage gegeben. Dies gilt auch für die Berechtigung, eine schriftliche

Stellungnahme abzugeben.

ad 4 a

Der meiner Anfragebeantwortung angeschlossene Frauenförderungsplan vom

1. Jänner 1998 enthält keine maßgebenden Veränderungen.

FRAUENFÖRDERUNGSPLAN

DES BUNDESMINISTERIUMS

FÜR UMWELT, JUGEND UND FAMILIE

1998

Vorwort

Sehr geehrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter!

Seit Inkrafttreten des Bundesgesetzes über die Gleichbehandlung von Frauen und

Männern und die Förderung von Frauen im Bereich des Bundes im Jahr 1993 wurde

in meinem Ressort versucht, eine aktive Gleichbehandlungspolitik aufzubauen und

damit dem Grundsatz der Chancengleichheit gerecht zu werden.

Als zuständiger Bundesminister unter anderem auch für Familienangelegenheiten

sehe ich es als meine Aufgabe, neben der spezifischen Frauenförderung in meinem

Ressort auch ein neues Verständnis für die Situation berufstätiger Mitarbeiterinnen

mit Betreuungspflichten zu schaffen.

Eines der Ziele des Frauenförderungsplanes 1998 ist es daher, die Vereinbarkeit

von Beruf und Familie zu fördern. Mehr Familienfreundlichkeit bedeutet mehr

Arbeitszufriedenheit sowie höhere Motivation und Einsatzbereitschaft der

MitarbeiterInnen. Der nun vorliegende Frauenförderungsplan wendet sich daher

nicht nur an Frauen, sondern will Frauen und Männern gleichermaßen zur

Übernahme partnerschaftlicher Verantwortung im Beruf und in der Familie

ermutigen.

Ich ersuche alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Umsetzung des

Frauenförderungsplanes mitzuhelfen und damit ein positives Zeichen für andere

Bereiche der Arbeitswelt zu setzen.

Dr. Martin Bartenstein

Bundesminister für Umwelt, Jugend und Familie

Allgemeiner Teil

Mit 13. Februar 1993 ist das Bundesgesetz über die Gleichbehandlung von Frauen

und Männern und die Förderung von Frauen im Bereich des Bundes (B - GBG) in

Kraft getreten. Schon durch die Bezeichnung des Gesetzes kommen zwei

Schwerpunkte zum Ausdruck:

Das Gleichbehandlungsgebot (=Verbot von Diskriminierungen) betrifft Frauen und

Männer gleichermaßen. Das Frauenförderungsgebot will die rasche Beseitigung

bestehender Benachteiligungen für Frauen und die Erhöhung des Frauenanteils bei

allen Beschäftigungen und Führungspositionen erreichen.

Das Gleichbehandlungsgebot bezieht sich z.B. auf:

• Begründung des Dienst - oder Ausbildungsverhältnisses (Ausschreibung;

   Aufnahme)

• Festsetzung des Entgelts (Planstellenbewertung, Nebengebühren Zulagen)

• Gewährung freiwilliger Sozialleistungen

• Maßnahmen der ressortinternen Aus - und Weiterbildung

• Beruflicher Aufstieg

• Sonstige Arbeitsbedingungen (Sonderurlaube, Karenzurlaube ohne gesetzlichen

  Anspruch, Urlaubseinteilung; Arbeitsraumgestaltung, Sach - und

  Personalausstattung...)

• Sexuelle Belästigung (gilt gleichfalls als Diskriminierung)

• Adäquate Vertretung von Frauen in Kommissionen

Gleichbehandlung setzt voraus, daß gleiche Rechte auch in Anspruch genommen

werden können, und schließt daher Förderungsmaßnahmen dort ein, wo bestehende

Benachteiligungen ausgeglichen werden müssen.

Das gesetzliche Frauenförderungsgebot sieht daher folgende Maßnahmen vor:

• Erlassung eines Frauenförderungsplans (erstmalig mit 1. Jänner 1994) für jedes

  Ressort auf der Grundlage statistischer Erhebungen.

• Bevorzugte Aufnahme von (gleich qualifizierten) Bewerberinnen, bis ein Anteil von

  mindestens 40% in der jeweiligen Verwendungs bzw. Entlohnungsgruppe erreicht

  ist.

• Bevorzugte Teilnahme von Frauen an Aus - und Weiterbildungsmaßnahmen, die

  zur Übernahme höherwertiger Verwendungen (Funktionen) qualifizieren.

• Bevorzugte Bestellung von (gleich qualifizierten) Bewerberinnen für höherwertige

  Verwendungen (Funktionen), bis ein Anteil von mindestens 40% Frauen in dieser

  Funktion erreicht ist.

Ziel des Frauenförderungsplans ist es:

• Eine positive Einstellung zur Berufstätigkeit der Frauen bei allen Mitarbeiter/Innen

  des Ressorts, sowie die berufliche Identität und das Selbstbewußtsein der Frauen

  zu fördern.

• Einen Konsens über die Gleichwertigkeit der Arbeit von Frauen und Männern zu

  erzielen und damit Chancengleichheit sicherzustellen.

• Bestehende Benachteiligungen aufgrund der gesellschaftlichen Arbeitsteilung

  auszugleichen und die Voraussetzungen zur Vereinbarkeit familiärer

  Verpflichtungen und beruflicher Interessen zu verbessern.

• Die Bedingungen für eine gleichberechtigte Beteiligung der Frauen an den

  Entscheidungsstrukturen - entsprechend ihrem Anteil an der Beschäftigung - zu

  schaffen.

• Neue Wege der Zusammenarbeit zwischen Frauen und Männern im Beruf als

  Chance für beide Geschlechter zu eröffnen. In diesem Sinn enthält der

  Frauenförderungsplan eine Reihe von Maßnahmen, die Männern, die zunehmend

  ihren Teil der Verantwortung für die Familie wahrnehmen wollen, genauso zugute

  kommen sollen.

• Die Akzeptanz der Inanspruchnahme von Elternkarenzurlaub durch Männer ist bei

  allen Mitarbeiter/Innen des Ressorts zu fördern.

Aufgabe der Gleichbehandlungsbeauftragten ist

• Anfragen, Wünsche, Beschwerden, Anzeigen oder Anregungen einzelner

  Bediensteter zu Fragen der Gleichbehandlung entgegenzunehmen, zu

  beantworten oder der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen weiterzugeben;

• bei jedem begründeten Verdacht einer Diskriminierung aufgrund des

  Geschlechtes mit schriftlicher Zustimmung der Betroffenen unverzüglich und

  unmittelbar der Dienstbehörde Disziplinaranzeige zu erstatten.

• Gleichbehandlungsbeauftragte werden von der Ressortleiterin/ dem Ressortleiter

  für eine Funktionsdauer von 5 Jahren bestellt.

Aufgabe der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen ist

• die Ressortleiterin/ den Ressortleiter von einem begründeten Verdacht einer

  Diskriminierung oder einer Verletzung des Frauenförderungsgebotes zu

  unterrichten und einen Vorschlag zur Verwirklichung der Gleichbehandlung zu

  übermitteln;

° Anträge an die Kommission auf Erstellung eines Gutachtens zu stellen;

• einen Vorschlag für den Frauenförderungsplan mit Zielvorgaben für das Ressort

  auszuarbeiten und der Ressortleiterin/ dem Ressortleiter vorzulegen;

• DienstnehmerInnen über ihre Rechte und Möglichkeiten und deren

  Geltendmachung zu informieren

• der Ressortleiterin/ dem Ressortleiter bis Ende Jänner eines jeden Jahres einen

  schriftlichen Bericht über die Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauen -

  förderung im Ressort vorzulegen.

Erhebung

Das diesem Plan zugrunde liegende Zahlenmaterial wurde von der Präsidial -

abteilung 2 für das Gesamtressort, einschließlich Umweltbundesamt erhoben

(Stichtag 1. Juli 1997).

Vorweg wird allgemein bemerkt, daß der Frauenanteil im gesamten Ressort zwar

57,3 % beträgt, Frauen jedoch, wie aus der nachstehenden Tabelle ersichtlich ist, in

den höheren Funktionen deutlich unterrepräsentiert sind. Bei den Leitungsfunktionen

lassen sich auch zwischen den Sektionen l - III (Umwelt) und den Sektionen IV u. V,

(Jugend und Familie) deutliche Unterschiede erkennen.

Verwendungs - / Entlohnungsgruppe

 

Kopfzahl/M %

 

Kopfzahl/W %

 

Total

Sondervertrag

 1 (50 %)

 1 (50 %)

 2

A1

 29 (64,4 %)

 16 (35,6 %)

 45

A2

 23 (51,1 %)

 22 (48,9 %)

 45

A3

 7 (25,9 %)

 20 (74,1 %)

 27

A4

 1 (50 %)

 1 (50 %)

 2

A

 62 (55,4 %)

 50 (44,6 %)

 112

B

 19 (55,9 %)

 15 (44,1 %)

 34

C

 0 (0 %)

 3 (100 %)

 3

P1

 1 (100 %)

 0 (0 %)

 1

VB I/a

 41 (46,6 %)

 47 (5314 %)

 88

VB I/b

 29 (27,9 %)

 75 (72,1 %)

 104

VB I/c

 19 (21,3 %)

 70 (78,7 %)

 89

VB I/d

 9 (24,3 %)

 28 (75,7 %)

 37

VB I/e

 3 (60 %)

 2 (40 %)

 5

VB II/p1

 1 (100 %)

 0 (0 %)

 1

VB II/p3

 2 (100 %)

 0 (0 %)

 2

VB II/p4

 1 (33,3 %)

 2 (66,7 %)

 3

VB II/p5

 1 (100 %)

 0 (0 %)

 1

ADV - Gruppe 1

 1 (100 %)

 0 (0 %)

 1

ADV - Gruppe 2

 2 (100 %)

 0 (0 %)

 2

ADV - Gruppe 3

 4 (100 %)

 0 (0 %)

 4

ADV - Gruppe 4

 4 (80 %)

 1 (20 %)

 5

ADV - Gruppe 5

 4 (57,1 %)

 3 (42,9 %)

 7

ADV - Gruppe 6

 2 (66,7 %)

 1 (33,3 %)

 3

Gesamt

 266

 357

 623

 

Funktionsverteilung im Bundesministerium für Umwelt, Jugend und Familie:

Funktionen

 Total

 Männlich %

 Weiblich %

SektionsleiterInnen

 6

 5 (83,3 %)

 1 (16,7 %)

AbteilungsleiterInnen

 36

 22 (61,1 %)

 14 (38,9 %)

ReferatsleiterInnen

 10

 8 (80 %)

 2 (20 %)

MKD - Leiterinnen

 1

 0 (0 %)

 1 (100 %)

Kanzlei

 4

 1 (25 %)

 3 (75 %)

davon

Sektion I - III AL

 25

 16 (64%)

 9 (36%)

Sektion IV - V AL

 11

 6 (55%)

 5 (45%)

Sektion I - III SL

 4

 4 (100%)

 0 (0%)

Sektion IV+V SL

 2

 1 (50%)

 1 (50%)

Funktionsverteilung im Umweltbundesamt:

Funktionen

 Total

 Männlich %

 Weiblich %

DirekorIn

 1

 1 (100 %)

 0 (0 %)

ZweigstellenleiterInnen

 2

 2 (100 %)

 0 (0%)

GruppenleiterInnen

 4

 2 (50 %)

 2 (50 %)

AbteilungsleiterInnen

 14

 10 (71,4 %)

 4 (28,6 %)

Besonders in den Leitungsfunktionen fällt auf, daß der Anteil an den weiblichen

Führungskräften von 40 % nicht erreicht werden konnte.

Darüber hinaus ist zu bemerken, daß ein Vergleich mit den Vorjahren insofern nicht

möglich ist, als in der Zwischenzeit eine tiefgehende Strukturreform stattgefunden

hat und das Ressort Jugend und Familie hinzugekommen ist.

Vorschläge für Maßnahmen zur Frauenförderung

Beruflicher Aufstieg

Bis zur Erreichung der in den §§ 40 ff B - GBG vorgesehenen Quoten von 40 % sind

insbesondere Frauen einzuladen, sich zu bewerben. Es ist sicherzustellen, daß

relevante Funktionen bei gleicher Eignung mit weiblichen Bewerberinnen besetzt

werden.

Zur Förderung der Aufstiegsmöglichkeiten in Führungspositionen sind ressortintern

spezielle Traineeprogramme zu organisieren und Frauen zu ermutigen, auch

verstärkt Stellvertretungsaufgaben zu übernehmen.

Eine mögliche oder tatsächliche Karenzierung wegen Mutter - oder Vaterschaft darf

keinen Grund für die Benachteiligung bei der Bewerbung um Führungspositionen

darstellen.

Den Kommissionen gemäß Ausschreibungsgesetz wird unter Berücksichtigung der

Bewerbungen empfohlen, die Beiziehung der Gleichbehandlungsbeauftragten des

jeweiligen Vertretungsbereiches als nicht stimmberechtigte Sachverständige zu

prüfen. Sie sind in diesem Fall berechtigt, eine schriftliche Stellungnahme

abzugeben.

Sämtliche Gremien, die über die Vergabe von Funktionen entscheiden, sowie die

Disziplinarkommission sind paritätisch zu besetzen.

Um die Erreichung der im B - GBG und im Frauenförderungsplan vorgegebenen Ziele

zu unterstützen, sollen diese Maßnahmen in regelmäßigen Gesprächen zwischen

Gleichbehandlungsbeauftragten und Personalverantwortlichen beraten und deren

Umsetzung beobachtet werden.

Die Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen ist bis 1. Oktober jeden Jahres über

die gesetzten Maßnahmen zu informieren.

Aus - und Weiterbildung

Im geplanten Bildungskonzept des Ressorts ist ein Aus - und Weiterbildungs -

programm für Frauen aufzunehmen. Im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie

und Beruf ist darauf Bedacht zu nehmen, daß die Ausbildungsmöglichkeit in

räumlicher Nähe zum Arbeitsort und in der Kernzeit angeboten wird.

Im geplanten Führungskräftelehrgang sollte über die Ziele und Inhalte des

Bundesgleichbehandlungsgesetzes informiert werden.

Jedenfalls soll sich ein Anspruch auf Aus - und Weiterbildung an einem Richtwert

von zumindest fünf Tagen im Jahr orientieren.

Für darüber hinausgehende Anträge auf Aus - und Weiterbildung ist vorzusehen, daß

eine geplante Ablehnung von Aus - und Weiterbildungsmöglichkeiten von Frauen der

Gleichbehandlungsbeauftragten zu melden ist. In weiterer Folge hat ein

gemeinsames Gespräch zwischen Gleichbehandlungsbeauftragter, Mitarbeiterin und

dem/ der Vorgesetzten stattzufinden, worin die Ablehnungsgründe besprochen und

eine gemeinsame Lösung angestrebt wird.

Für Frauen sollen vom Dienstgeber/ von der Dienstgeberin Seminare zur

Unterstützung individueller Laufbahnplanung angeboten werden (Stärkung des

Selbstbewußtseins, Arbeitstechniken, Rhetorikkurs ......)

Aufgabe der Vorgesetzten ist es, ihre Mitarbeiterinnen über alle zur Auswahl

stehenden Bildungsangebote zeitgerecht zu informieren, sie zur Teilnahme zu

ermutigen und konkrete Ausbildungsschritte vorzuschlagen. Die Information hat - wie

es bereits mit dem Bildungsprogramm des BMUJF vorgesehen ist, - weiterhin

nachweislich zu erfolgen.

Die Ausbildungsverantwortlichen haben die Dienstnehmerinnen ihres

Zuständigkeitsbereiches auf geeignete externe Fortbildungsveranstaltungen

aufmerksam zu machen.

Die Gleichbehandlungsbeauftragten sind jährlich von der Personalabteilung über

durchgeführte Ausbildungsmaßnahmen zu informieren und in die Planung über

künftige Ausbildungsmaßnahmen einzubeziehen.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Frauen und Männer mit (Kinder - )Betreuungspflichten sollen unter Beachtung

dienstlicher Notwendigkeiten bei individuellen Regelungen ihrer Arbeitszeit, ihrer

Arbeitsplanung und ihrer Arbeitseinteilung unterstützt werden.

Bei der Festlegung von Sitzungszeiten ist auf die Arbeitszeit von Teilzeit -

beschäftigten, bzw. Personen mit (Kinder - )Betreuungspflichten Rücksicht zu

nehmen. Sitzungen sollen innerhalb der Normalarbeitszeit stattfinden bzw. sind

möglichst langfristig zu planen und sind den Bediensteten rechtzeitig

bekanntzugeben.

Aufgabe der Vorgesetzten ist es, im Rahmen der Arbeitsplanung einer

Organisationseinheit dafür Vorsorge zu treffen, daß die Aufgaben der einzelnen

MitarbeiterInnen in der Regel in der Normalarbeitszeit zu bewältigen sind.

Besonderes Augenmerk ist dabei auf die klare Reduzierung der Aufgabenbereiche

bei einem Umstieg auf Teilzeitbeschäftigung zu legen. Im Rahmen des

MitarbeiterInnengesprächs sollen entsprechende Arbeitspläne vereinbart werden.

Bei der Anordnung von Überstunden oder Mehrarbeit ist auf die zeitlichen

Erfordernisse, die sich aus (Kinder - )Betreuungspflichten ergeben, Rücksicht zu

nehmen. Es darf daraus keine Benachteiligung für die Bediensteten erwachsen.

Zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist die Möglichkeit der

Inanspruchnahme von Teilzeitbeschäftigung eine wesentliche Voraussetzung.

Für die Bediensteten dürfen daraus keinerlei Benachteiligungen (z.B. bei

Funktionsbesetzungen) entstehen. Auch die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen ist

zu ermöglichen.

Die Einrichtung einer "Arbeitszeitbörse" für MitarbeiterInnen des Bundesministeriums

für Umwelt, Jugend und Familie, in deren Rahmen Verkürzungen als auch

Verlängerungen der individuellen Arbeitszeit möglich sind, wird angeregt.

Bei der Urlaubsplanung, bei der Einteilung von Zeitausgleich und der Gewährung

von Sonderurlaub sind allfällige Betreuungspflichten des Bediensteten zu

berücksichtigen.

Sofern entsprechender Bedarf bei den Bediensteten besteht, ist ein Konzept für

betriebsinterne Kinderbetreuung auszuarbeiten.

Wiedereinstieg

Bereits bei Meldung der Schwangerschaft an die Personalabteilung ist die

Mitarbeiterin durch die zuständige Personalabteilung über Rechte und Möglichkeiten

betreffend Mutterschutz, Karenzurlaub und Wiedereinstieg zu informieren.

Die Information kann auch in Form eines Informationsblattes erfolgen und soll

folgende Punkte umfassen:

• Motivation, nach dem Karenzurlaub wieder einzusteigen;

• alle Möglichkeiten der Inanspruchnahme des Karenzurlaubes (wie etwa Teilung

  des Karenzurlaubes, Teilzeitbeschäftigung nach der Geburt des Kindes);

• alle Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung.

Im besonderen sind auch Männer auf die rechtlichen Möglichkeiten der

Inanspruchnahme des Karenzurlaubes bzw., Teilzeitkarenzurlaubes hinzuweisen.

Rechtzeitig vor dem Wiedereinstieg ist die Bedienstete/ der Bedienstete von der

zuständigen Personalabteilung bzw., von ihrer/ihrem Vorgesetzten über ihre

zukünftige Verwendung zu informieren.

Prinzipiell sollte eine Rückkehr an den alten Arbeitsplatz möglich sein. Wenn dies

nicht möglich ist, wäre gemeinsam mit der Bediensteten/ dem Bediensteten zu

klären,

• welche alternativen Arbeitsplätze zur Verfügung stehen;

• welche individuell zu gestaltende Arbeitszeit bei der jeweils in Betracht

  kommenden Verwendung möglich ist.

Die MitarbeiterInnen sind durch gezielte Förderung der Fortbildung nach dem

Wiedereinstieg bei der raschen Reintegration an ihrem Arbeitsplatz zu unterstützen:

• Einstiegsseminare sollen, neben Informationen über allgemeine neue gesetzliche

  Regelungen (z.B. Bundesgleichbehandlungsgesetz) und neue Technologien (PC),

  auch Unterstützung für die Bewältigung der neuen Situation (Doppelbelastung)

  durch die Verbesserung persönlicher Arbeitstechniken und Förderung des

  Selbstbewußtseins beinhalten.

• Fortbildungsseminare sollen die fachliche Kompetenz sichern, die für den

  jeweiligen Arbeitsplatz nötig ist.

Bei diesen Schulungsmaßnahmen ist ganz besonders auf die zeitlichen wie örtlichen

Rahmenbedingungen zu achten.

In den letzten drei Monaten vor Beendigung des Karenzurlaubes ist den

KarenzurlauberInnen von der zuständigen Schulungsabteilung eine Information über

geplante interne und externe Fortbildungsveranstaltungen zuzusenden.

Der Wiedereinstieg ins Berufsleben ist auch dadurch zu erleichtern, daß der

Informationsfluß zu karenzierten Bediensteten mittels Informationsschreiben (z.B.

auch im Rahmen von MitarbeiterInnenzeitungen) z.B. über wesentliche Neuerungen

im jeweiligen Arbeitsbereich aufrechterhalten wird, und daß sie zu internen

Veranstaltungen, wie Betriebsausflügen, eingeladen werden.

Gleichbehandlungsbeauftragte

Die Tätigkeit der Gleichbehandlungsbeauftragten ist als Erfüllung ihrer

Dienstpflichten anzusehen.

Der Leiter/ die Leiterin der Dienstbehörde hat dafür Sorge zu tragen, daß die dafür

erforderlichen Ressourcen (Zeit - , Personal - , Raum - , und Sachaufwand) den

Gleichbehandlungsbeauftragten für die Wahrnehmung ihrer Tätigkeit zur Verfügung

gestellt werden.

Der Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen sind die statistischen Daten

entsprechend der Verordnung der Bundesministerin für Frauenangelegenheiten über

die in die Gleichbehandlungsberichte aufzunehmenden statistischen Daten BGBl.Nr.

774/1993 bis 1. Oktober 1999 zu übermitteln.

Allen (auch allen neueintretenden) MitarbeiterInnen ist der Frauenförderungsplan zur

Kenntnis zu bringen.

Den MitarbeiterInnen ist die Teilnahme an Informationsveranstaltungen der

Gleichbehandlungsbeauftragten innerhalb der Dienstzeit zu ermöglichen.

Gleichbehandlungsbeauftragte des Bundesministeriums für Umwelt, Jugend und

Familie:

Sektionen I und II:

     Silvia Baldinger - De Smet

 Tel. 515 22 - 1750

     Susanne Chlan

 Tel. 515 22 - 1648

Sektion III und Präsidium:

    

Birgit Ebhardt - Bedits

 Tel. 515 22 - 3543

     Elisabeth Seifert

 Tel. 515 22 - 1723

Sektionen IV und V:

     Martina Staffe

 Tel. 534 75 - 269

     Silvia Lang

 Tel. 534 75 - 149

 

UBA:Mag.Kobler und Dr.Lummersdorfer(Karenz)

Fr.Holas als Stellvertreterin: Tel:31304/5356

Sprachliche Gleichbehandlung

Um die Existenz und den Arbeitsanteil der Frauen auf allen Ebenen des Ressorts

sichtbar zu machen und die Sensibilisierung für die Gleichwertigkeit der Frauenarbeit

sowie das Prinzip der Gleichbehandlung in allen Bereichen zu fördern, sind in allen

Schriftstücken des Ressorts (intern und extern) Personenbezeichnungen in

weiblicher und männlicher Form zu verwenden.

Anregungen für die geschlechtergerechte Formulierung von Texten, z.B. auch in

Informationsmaterialien des Ressorts, können der Broschüre “Anleitungen zu

geschlechtergerechtem Sprachgebrauch" - Band 13 der Schriftenreihe der

Frauenministerin entnommen werden.