4365/AB XX.GP

Die unter Zl. 4787/J - NR/ 1998 (XX. GP) gestellte Anfrage der Abgeordneten Dr. Hlavac,

Brix, Binder, Genossinnen und Genossen vom 17. Juli 1998 betreffend den Frauenförde -

rungsplan des Rechnungshofes beehre ich mich, wie folgt zu beantworten:

Vorbemerkungen

Nicht nur in Entsprechung der diesbezüglichen gesetzlichen Verpflichtungen, sondern

auch auf der Grundlage der von mir wiederholt geäußerten Oberzeugung, daß Frauen in

“wesentlich größerem Ausmaß an den wichtigen Aufgaben der öffentlichen Finanzkon -

trolle mitwirken sollen, habe ich am 29. Dezember 1997 den über Vorschlag der Gleich -

behandlungsbeauftragten erstellten Frauenförderungsplan des Rechnungshofes für die

Jahre 1998 und 1999 genehmigt und damit dessen Zielsetzungen - wie schon anläßlich

der vorangegangenen Frauenförderungspläne 1994/95 und 1996/97 - für den Rechnungs -

hof für verbindlich erklärt.

Zu den einzelnen Fragen:

Zu 11

"Wie erklären Sie sich die ziffernmäßig falschen Darstellungen im Frauenförde -

rungsplan 1998/99 des Rechnungshofes?‘”

Der Stichtag für die Erstellung des Frauenförderungsplanes 1998/1999 war der

1Juli 1997.

Zu diesem Stichtag stellte sich die Anzahl der systemisierten (Soll) und der besetzten

Funktionen (Ist) im Rechnungshof wie folgt dar:

	Soll	Ist
Sektionsleitungen	5	4
Abteilungsleitungen	41	40
(davon Sektlonsleitungs stellvertretungen	5	4)

Wie sowohl im Frauenförderungsplan 1998/99 (Teil I, TZ 3) dargestellt als auch aus dem

von den Fragestellern erwähnten Amtskalender erkennbar ist, sind der angeführten An -

zahl von Abteilungsleitungen (36) jene der Sektionsleitungsstellvertretungen (4) als Dop -

pelfunktionen hinzuzurechnen, womit die ziffernmäßige Darstellung im Frauenförde -

rungsplan des Rechnungshofes 1998/99 korrekt erfolgt ist.

Zu 2)

"Warum hat der Rechnungshof entgegen den Vorschriften des § 41 Abs. 3 des Bundes -

Gleichbehandlungsgesetzes keine prozentmäßige Darstellung der Unterrepräsentation

von Frauen getrennt nach Funktionen vorgenommen?”

§ 41 Abs 3 des Bundes  - Gleichbehandlungsgesetzes verpflichtet nicht zu einer prozentmä -

ßigen Darstellung der Unterrepräsentation von Frauen getrennt nach Funktionen.

Über die Verpflichtung des § 41 Abs 2 leg cit zur Darstellung des Anteiles der Frauen an

der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten hinausgehend stellt der Frauenförderungs -

plan 1998/99 auch den Frauenanteil einzelner Verwendungsgruppen dar.

Zu 3)

“Wann gedenken Sie, im Frauenförderungsplan des Rechnungshofes endlich verbind -

liche Vorgaben zur Förderung von Frauen festzulegen?”

Teil IV ("Besondere Förderungsmaßnahmen für Frauen") des Frauenförderungspla -

nes 1998/99 ist verbindlich.

Zu 4)

"Worin liegen ihrer Meinung nach die besonderen Schwierigkeiten für Frauen im Gegen -

satz zu Männern im Zusammenhang mit der mehrwöchigen Abwesenheit von der Fami -

lie?”

Vom 1. Jänner 1996 bis 15. Juli 1998 haben von insgesamt 248 Bewerbungen 15 % der

Männer und 25,5 % der Frauen ihre Bewerbung während des Verfahrens zurückgezogen.

Soweit Rückmeldungen über die Beweggründe der Zurückziehung überhaupt vorliegen.

wurde neben der - sowohl von Männern als auch von Frauen gleichermaßen genannten -

mangelnden besoldungsmäßigen Attraktivität des Dienstes im Rechnungshof von

Frauen vermehrt bekanntgegeben, sie hätten sich für mehrere Stellen beworben, sich je -

doch schließlich gegen den mit längeren Abwesenheiten von Wien verbundenen Dienst

im Rechnungshof und für einen Arbeitsplatz mit einem ständigen Aufenthalt in Wien

entschieden.

zu 5)

“Durch welche konkreten Maßnahmen soll im Rechnungshof der Anteil von Frauen in

Funktionen innerhalb der vom Gesetzgeber vorgegebenen Zeit erreicht werden?”

Die von mir angeordneten Förderungsmaßnahmen für Frauen sowie die konkreten In -

strumente zu deren Umsetzung ergeben sich insbesondere aus dem Teil IV des Frauenför -

derungsplanes 1998/1999.

Zu 6) und 7)

"Wie regelt das in Teil IV des Frauenförderungsplanes angeführte Konzept für Aus - und

Fortbildung die individuelle und berufsbegleitende Beratung. Bildungsbedarf und an -

gebot sowie Entwicklung von Führungskräften unter dem Aspekt des Frauenförderungs -

planes?”

“Wann wurde dieses Aus - und Weiterbildungskonzept erstellt, für welchen Personenkreis

gilt es, und enthält es außer dem Aufholprogramm für rückkehrende Karenzurlauberin -

nen andere Förderungen für Frauen?”

Das Aus - und Weiterbildungskonzept des Rechnungshofes wurde im Juli 1997 erstellt

und gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Rechnungshofes. Es legt fest, daß

die gesamte Aus - und Fortbildung im Einklang (auch) mit dem Bundes - Gleichbehand -

lungsgesetz zu erfolgen hat und somit der Frauenförderungsplan zu berücksichtigen ist.

In diesem Sinn stehen die Daten der EDV - unterstützt geführten Bildungsevidenz auch

der Gleichbehandlungsbeauftragten im Rahmen ihres Wirkungsbereiches für Zwecke der

Planung von Bildungs - und Entwicklungsmaßnahmen sowie für die Arbeits - und Perso -

naleinsatzplanung hinsichtlich der Bildungsmaßnahmen von Mitarbeiterinnen und

Mitarbeitern zur Verfügung.

Das jährliche Bildungsprogramm des Rechnungshofes enthält neben fachspezifischen

und persönlichkeitsbildenden Seminaren auch eine Rechnungshof - interne Gesprächs -

plattform für Frauen (die Erfahrungsaustauschrunde für Mitarbeiterinnen) zur Be -

handlung frauenspezifischer Themen und Anliegen unter Moderation durch die Gleich -

behandlungsbeauftragte des Rechnungshofes. Weiters werden Anmeldungen von Frauen

für Führungskräftelehrgänge an der Verwaltungsakademie des Bundes, schon aus dem

gelebten Selbstverständnis des Rechnungshofes zur Frauenförderung vorrangig behan -

delt.

Der Erfolg dieser Maßnahmen bzw. der von mir veranlaßten besonderen Förderung der

Frauen zeigt sich auch daran, daß Frauen durchschnittlich mehr als doppelt so viele Se -

minartage besucht haben als Männer.

Zu 8) und 8a)

"Welche Personalentwicklungsmaßnahmen gedenken Sie in Hinkunft zur Förderung

führungsgeelgneter Mitarbeiterinnen zu setzen?”

“Falls Sie Maßnahmen zu treffen beabsichtigen: Nach welchen Kriterien wird die

Auswahl der zur Führung geeigneten und deshalb förderungswürdigen Frauen erfolgen?”

Ein Kernstück des von mir im Juni 1998 erlassenen Personalentwicklungskonzeptes des

Rechnungshofes stellt der Abschnitt “Erkennen der Führungspotentiale” dar. in dem ich

unter Bedachtnahme auf die im Frauenförderungsplan 1998/99 (Teil IV TZ I) erfolgte

Festigung der Berücksichtigung von Frauenförderungsmaßnahmen im Rahmen der

Personalentwicklung den Auftrag erteilt habe, ein Führungskräftenachwuchskonzept

und ein geeignetes Instrumentarium zur Einschätzung der Führungspotentiale unter

Einbindung der Linienverantwortlichen und der Personalvertretung zu erarbeiten.

Zu 9)

"Wann werden Sie die Erstellung eines Frauenförderungsplanes für den Rechnungshof

der auch verbindliche jährliche Teilquoten und konkrete Maßnahmen zur Erreichung

des gesetzlich geforderten 40 %Anteiles von Frauen in allen Funktionsbereichen eni -

hält, veranlassen?”

Wie ich schon mehrmals betont habe, bekenne ich mich zum Grundsatz der Chancen -

gleichheit für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und zu den Zielen des Bundes -

Gleichbehandlungsgesetzes. Während etwa in den Jahren von 1988 bis 1992 beinahe

viermal soviel Männer wie Frauen für den Prüfungsdienst eingestellt wurden, war dieses

Verhältnis von 1993 bis 1997 bereits ausgeglichen. Ich werde daher unter Bedachtnahme

auf die dienstrechtlichen und sonstigen gesetzlichen Rahmenbedingungen in der Ver -

wirklichung meines Anliegens, Frauen verstärkt auch mit Führungsaufgaben im Rah -

men der öffentlichen Finanzkontrolle zu betrauen, jedenfalls bis zur Erreichung des ge -

setzlichen Zieles eines Frauenanteiles von 40 % weiterhin fortfahren. auch wenn im

Hinblick auf die vorgegebene Planstellensituation eine - gesetzlich nicht vorgesehene -

Festlegung exakter jährlicher Teilquoten von Frauen insbesondere mangels hinrei -

chender Planbarkeit der jeweiligen genauen Zeitpunkte der Ruhestandsversetzungen

- dies bestimmt der/die jeweils Betroffene selbst durch eigene Erklärung im Rahmen

einer zeitlichen Bandbreite von bis zu 5 Jahren - nicht möglich ist und auch nicht von

der Gleichbehandlungsbeauftragten zur Aufnahme in den Frauenförderungsplan vorge -

schlagen wurde.