Gemeinsamer Bericht der
Bundesministerin für Gesundheit und Frauen und des Bundesministers für
Wirtschaft und Arbeit über die Vollziehung des Gleichbehandlungsgesetzes gemäß
§ 10a GlBG für das Jahr 2002
1. Tätigkeitsbericht
der Gleichbehandlungskommission
3
2. Bericht
des Bundesministeriums
für
Wirtschaft und Arbeit 63
Tätigkeitsbericht
der
Gleichbehandlungskommission
2002
EINLEITUNG
Durch die
Änderung des Bundesministeriengesetzes 2000, BGBl. I Nr. 16/2000, wurden
die Angelegenheiten der Gleichbehandlungskommission per 1. April 2000 aus dem
Wirkungsbereich des Bundeskanzleramtes in jenen des Bundesministeriums für
soziale Sicherheit und Generationen übertragen.
Im Jahr 2002 wurden insgesamt 21 Prüfungsergebnisse
bzw. Vorschläge erstellt.
15 der im Verlauf des Jahres 2002 anhängig gewesenen Anträge
wurden in verschiedenen Verfahrensstadien zurückgezogen.
29 neue Anträge wurden 2002 eingebracht.
Frau Dr. Alice
Karrer-Brunner wurde ab 1.2.2002 mit dem Vorsitz der
Gleichbehandlungskommission betraut.
Sitzungen der
Gleichbehandlungskommission fanden statt am:
27.2.,
20.3., 17.4., 15.5., 5.6., 26.6., 17.7., 7.8., 27.8., 18.9., 9.10., 30.10.,
20.11. und 4.12.2002.
Beantragte
Diskriminierungstatbestände in den 2002 eingebrachten Anträgen
|
Entgelt |
13,7% |
|
Beruflicher
Aufstieg |
13,7% |
|
Beendigung
des Arbeitsverhältnisses |
24,1% |
|
Sonstige
Arbeitsbedingungen |
31% |
|
Sexuelle
Belästigung |
55,1% |
|
Begründung
des Arbeitsverhältnisses |
13,7% |
|
Allgemeiner
Tatbestand |
3,4% |
|
Entgelt |
19,4% |
|
Beruflicher
Aufstieg |
0% |
|
Beendigung
des Arbeitsverhältnisses |
14,3% |
|
Sonstige
Arbeitsbedingungen |
33,3% |
|
Sexuelle
Belästigung |
47,6% |
|
Begründung
des Arbeitsverhältnisses |
9,5% |
|
Allgemeiner
Tatbestand |
19% |
|
Entgelt |
0% |
|
Beruflicher
Aufstieg |
0% |
|
Beendigung
des Arbeitsverhältnisses |
40% |
|
Sonstige
Arbeitsbedingungen |
20% |
|
Sexuelle
Belästigung |
53,3% |
|
Begründung
des Arbeitsverhältnisses |
6,6% |
|
Allgemeiner
Tatbestand |
20% |
2002
erledigte Fälle nach Geschlechtern
|
Frauen |
19 |
|
Männer |
2 |
|
Frauen |
28 |
|
Männer |
1 |
Die durchschnittliche
Verfahrensdauer der 21 im Jahr 2002 mit einem Prüfungsergebnis bzw. Vorschlag
abgeschlossenen Verfahren betrug 15,6 Monate.
In diesem Zusammenhang ist
darauf hinzuweisen, dass zwischen 30.5.2001 und 27.2.2002 auf Grund der Vakanz
des Vorsitzes der GBK keine Sitzungen stattgefunden haben. Sämtliche offenen
Fälle wie auch während der Vakanz neu eingebrachte Anträge konnten erst ab
diesem Zeitpunkt bearbeitet werden.
Darstellung
der Fälle
1. Durch ein Prüfungsergebnis bzw.
einen Vorschlag erledigte Anträge 8
2. Zurückgezogene Anträge 43
3. Offene, von der GBK bereits
behandelte Anträge 49
1. DURCH EIN PRÜFUNGSERGEBNIS BZW. EINEN VORSCHLAG AN DEN ARBEITGEBER
BZW. DIE ARBEITGEBERIN ERLEDIGTE ANTRÄGE:
Antrag 1/2002 (GBK 136/00):
Eingebracht am 24.2.2000 durch die
Antragstellerin
Verfahrensdauer: 24 Monate
Arbeitgeber/in:
Krankenhaus
Wegen:
Sexueller Belästigung der Antragstellerin durch
einen Vorgesetzten
Sachverhalt:
Die Antragstellerin war als Ausbildungsärztin in
einem Krankenhaus tätig gewesen und wurde von ihrem Ausbildner und Vorgesetzten
u.a. aufgefordert, ihm eine Ausgabe des Magazines „Playboy“ zu besorgen,
vorgeblich, weil darin ein Artikel über ein medizinisches Gerät abgedruckt sei.
Ferner habe ihr Vorgesetzter wiederholt zu ihr gemeint, dass „ihn der Duft
ihres Parfums sehr erregen würde“, sich erkundigt, „warum sie nie Röcke trage,
obwohl doch ihre Beine sicherlich so schön wie das übrige“ wären und er sie
gerne einmal sehen würde. Zu körperlichen Übergriffen sei es nicht gekommen.
Auf Grund ihres besonderen Abhängigkeitsverhältnisses als auszubildende Ärztin
habe sie auf sein Verhalten nicht mit verbaler Zurückweisung reagiert, sondern
ihm konkludent durch abruptes Verlassen des Raumes ihre Ablehnung signalisiert.
Das habe in der Folge zur Verstimmung ihres Vorgesetzten und auch zu einer
merkbaren Verschlechterung ihres Verhältnisses zu ihm und des Arbeitsklimas
insgesamt geführt.
In weiterer Folge wäre ihr zu Ohren gekommen, dass
ihr Vorgesetzter ihre Ausbildungsstelle bereits einem anderen Kollegen
versprochen habe. Daher habe sie ihre Kündigung sowie Probleme, schnell einen
neuen Ausbildungsplatz zu finden, befürchtet. Im Zusammenhang damit sei die
psychische Belastung für sie letztlich unerträglich geworden. Einem auf Grund
eines längeren Krankenstandes in Folge eines Unfalles von ihr angestrebten,
jedoch mehrfach verschobenen Gesprächstermin mit dem Betriebsrat sei
schließlich die Kündigung durch den Arbeitgeber zuvorgekommen.
Auszug aus der
Entscheidungsbegründung:
Auf Grund der unterschiedlichen
Schilderungen war es für die GBK im Nachhinein letztlich nicht möglich, den
tatsächlichen Sachverhalt im Hinblick auf die behauptete Bemerkung bezüglich
des Zusatzes „es errege ihn“ sowie die von der Antragstellerin behauptete, an
sie gerichtete Aufforderung, den „Playboy“ zu besorgen, zu ermitteln.
Insbesondere ist jedoch ein Verhalten wie eine an
Mitarbeiterinnen gerichtete Aufforderung, ein Magazin wie den „Playboy“ zu
besorgen – auch wenn die Erklärung für diesen Wunsch mitgeliefert wird - allein
schon deshalb problematisch, weil damit zum Ausdruck gebracht wird, dass
ausreichendes Bewusstsein darüber fehlt, dass im Umgang miteinander am
Arbeitsplatz ein besonders sensibler, auf die Bedürfnisse und Grenzen der
einzelnen Person zugeschnittener Maßstab anzulegen ist und daher ein derartiges
Verhalten von einer Mitarbeiterin als belästigend und demütigend empfunden
werden kann.
Auch der Umstand, dass der Ankauf des „Playboy“ Gesprächsthema im
engeren Arbeitsumfeld gewesen war, jedoch nach dem auf Grund der Aussagen von
Auskunftspersonen gewonnenen Stimmungsbild nicht zu einer nachvollziehbaren
Auseinandersetzung mit dem Gedanken geführt hat, dass es sich hierbei um eine
dem Gleichbehandlungsgesetz widersprechende Aufforderung handeln könnte,
verdeutlich das damals ungenügende Bewusstsein im Hinblick auf diesen
Themenbereich.
Die GBK
ist daher zur Auffassung gelangt, dass die Diskriminierung auf Grund des
Geschlechts nicht ausgeschlossen werden kann.
Antrag 2/2002 (GBK 148/00):
Eingebracht durch die
Antragstellerin am 21.9.2000
Verfahrensdauer: 19 Monate
Arbeitgeber/in:
Künstler
Wegen:
Sexueller Belästigung
Sachverhalt:
Die Antragstellerin war bei einem freiberuflich
tätigen Künstler geringfügig zur Erledigung von einfachen Tätigkeiten wie
Botengängen, organisatorischen Aufgaben, einfachen Schreibarbeiten oder die
Durchführung von Telefonaten für ihn beschäftigt gewesen. Da sie damals von der
Aussicht, im künstlerischen Bereich tätig sein zu können, fasziniert gewesen
wäre und sich auch auf Anhieb mit dem Arbeitgeber verstanden hätte, habe sie
neben dem mündlich vereinbarten Beschäftigungsverhältnis auch dessen Angebot,
ein Zimmer in seiner Wohnung zu mieten, angenommen. Nach ihrem Einzug sei es
bereits am nächsten Abend zu einer Bemerkung des Arbeitgebers, dass er „alleine
nicht einschlafen“ könne, gekommen. Kurze Zeit später seien die Antragstellerin
und der Arbeitgeber bis spät in die Nacht in dem im selben Haus wie die
Wohngemeinschaft gelegenen Atelier tätig gewesen. Dabei hätte der Arbeitgeber
sich ihr durch Berührungen und Küsse genähert und ihre durch ein deutliches
„Nein“ geäußerte Zurückweisung nicht akzeptiert. Da die Antragstellerin sich
damals auf Grund der äußeren Umstände in einer ihrer Einschätzung nach
ausweglosen Lage befunden und der Arbeitgeber ihre Zurückweisung nicht
akzeptiert habe, sei es in der Folge in der Wohnung zu einem von ihr
unerwünschten Geschlechtsverkehr gekommen.
In weiterer Folge habe sie nach einer kurzen
Abwesenheit den Arbeitgeber telefonisch wissen lassen, dass der
Geschlechtsverkehr für sie unerwünscht gewesen sei. Dieser habe sie
aufgefordert, wieder zurück zu kommen und ihr versichert, dass er seine ihr
mittlerweile eingestandene Verliebtheit und das Arbeitsverhältnis würde trennen
können. Darauf vertrauend sei sie wieder an ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt,
der Arbeitgeber hätte jedoch die ihr versprochene Trennung nicht eingehalten
und seine von ihr unerwünschte Annäherung fortgesetzt.
Auszug aus der Entscheidungsbegründung:
Die GBK hatte - da der Arbeitgeber dies bestritt -
zunächst zu prüfen, ob auf Grund der ihr vorliegenden Schilderungen überhaupt
ein Arbeitsverhältnis begründet worden war, was bejaht wurde.
Das ein unerwünschter Geschlechtsverkehr den
Tatbestand der sexuellen Belästigung erfüllt, steht außer Frage. Auf Grund der
unterschiedlichen Schilderungen und der offenkundig auch unterschiedlichen
Einschätzung der Beziehungsebene zwischen den beiden beteiligten Personen war
die GBK bei Beurteilung der Frage, ob eine Diskriminierung der Antragstellerin
auf Grund des Geschlechts stattgefunden hat, letztlich auf die Glaubwürdigkeit
der Auskunftspersonen und die Nachvollziehbarkeit ihrer Darstellungen
angewiesen.
Die GBK
ist zur Auffassung gelangt, dass die Antragstellerin sexuell belästigt wurde.
Antrag 3/2002 (GBK 147/00):
Eingebracht durch den
Antragsteller am 12.9.2000
Verfahrensdauer: 19 Monate
Arbeitgeber/in:
Verein
Wegen:
Diskriminierung des Antragstellers bei der Begründung
des Arbeitsverhältnisses
Sachverhalt:
Der Antragsteller führte aus, dass
er sich bei einem Verein für eine vom AMS ausgeschriebene Stelle eines/einer
„Geisteswissenschafter/in oder Pädagog(e)in für die Mitarbeit beim X-zentrum“
beworben habe und ihm im Zuge des davor mit einer Mitarbeiterin des Vereines
geführten Telefonates mitgeteilt worden wäre, dass er für die ausgeschriebene
Stelle – bei der es sich um eine frauenspezifische Angelegenheit handle - nicht
in Frage käme, weil er keine Frau sei. Er hätte trotz der telefonischen Aussage,
er bräuchte nicht zu einem persönlichen Gespräch erscheinen, weil man in seine
Qualifikationsunterlagen keine Einsicht nehmen würde, einen persönlichen Termin
vereinbart, um dort die vom AMS geforderte Bewerbungsbestätigung unterfertigen
zu lassen. Entgegen der im GBK-Verfahren vom Verein geäußerten Vermutung hätte
er an der in Rede stehenden Stelle Interesse gehabt. Er hätte – auch im
Hinblick auf den in der Stellenausschreibung des AMS enthaltenen Hinweis, dass
der Verein Dienstgeber sein würde - den Eindruck gehabt, einen potentiellen
künftigen Arbeitgeber zum Zweck eines noch zu führenden Bewerbungsgespräches zu
kontaktieren und wäre bei seiner Befragung durch die GBK erstmals mit der
Darstellung, dass der Verein nur „Informationsgespräche“ führen würde,
konfrontiert worden.
Auszug aus der
Entscheidungsbegründung:
Im vorliegenden Fall war zu beurteilen, ob der
Verein die auf Grund des Gleichbehandlungsgesetzes bestehende vorvertragliche
Pflicht des Arbeitgebers verletzt hat. Von der Vertreterin des Vereines wurde
ausgeführt, dass der Verein nur die Funktion einer „Informationsdrehscheibe“
für eine danach gesondert zu erfolgende Bewerbung beim jeweiligen Projektträger
erfülle und selbst keine Personalauswahl treffe. Trotz dieser
ungewöhnlichen Konstruktion ist – schon auf Grund der in der AMS-Ausschreibung
vorgenommenen Benennung des Vereines als „Dienstgeber“ - die
Arbeitgebereigenschaft zu bejahen.
Auf Grund des Schutzzweckes des GBG besteht für den
Verein jedenfalls die vorvertragliche Verpflichtung zu einer
diskriminierungsfreien Handlungsweise im Umfeld von Bewerbungen, weshalb im
Zusammenhang mit Bewerbungsvorgängen Aussagen, welche Bewerber oder
Bewerberinnen eines Geschlechtes von einer Bewerbung abhalten können, im
Hinblick auf das GBG zu unterlassen sind.
Auf Grund der unterschiedlichen Darstellungen der
Auskunftspersonen über den Verlauf des beim Verein geführten persönlichen
Gespräches samt dem Inhalt des diesem vorangegangenen Telefonats mit dem
Antragsteller war es für die GBK im Nachhinein nicht möglich, die tatsächlichen
Ereignisse zu ermitteln. Es ist jedoch auf Grund der Vorgänge jedenfalls nicht
zu einer Überprüfung der tatsächlichen Eignung des Antragstellers im
Hinblick auf die in der Ausschreibung enthaltenen Qualifikationsmerkmale
gekommen.
Die GBK geht daher nach Würdigung aller von den
Parteien vorgebrachten Umstände – insbesondere im Hinblick auf die nicht
erfolgte Überprüfung der tatsächlichen Eignung des Antragstellers für die
ausgeschriebenen Stelle - davon aus, dass dessen Diskriminierung im Vorfeld der
Bewerbung nicht ausgeschlossen werden kann.
Antrag 4/2002 (GBK 162/01):
Eingebracht von der GPA am
24.4.2001
Arbeitgeber/in:
Bank
Verfahrensdauer:
12 ½ Monate
Wegen:
Diskriminierung beim Entgelt
und den sonstigen Arbeitsbedingungen
Sachverhalt:
Die Antragstellerin war
bei einer Bank-Tochter (B1) als Juristin beschäftigt gewesen. Nach Fusion der
Firma mit einer anderen Bank-Tochter (B 2) wäre ihr Dienstverhältnis
arbeitgeberinseitig durch Kündigung aufgelöst worden.
Im Zuge der Fusion wäre
die Rechtsabteilung der B 1 in die Rechtsabteilung der B 2 „integriert“ und
eine in der Folge als „fusionierte Rechtsabteilung“ bezeichnete Einheit
geschaffen worden.
Die Fusion habe sich über
einen relativ langen Zeitraum erstreckt, auch ihre Übersiedlung wäre erst
später erfolgt. Die restliche Abteilung der Ex-B1 wäre schon zu einem früheren
Zeitpunkt übersiedelt und sie wäre als einzige Ex-B1-Mitarbeiterin ganz alleine
in den ehemaligen Räumlichkeiten verblieben.
Mit der Leiterin der
fusionierten Rechtsabteilung hätte es insgesamt mehrere Gespräche gegeben, in
deren Verlauf für sie der Eindruck entstanden wäre, dass diese bei ihr gezielt
nach Fehlern suche. Sie hätte daraufhin bezüglich ihres seit schon längerem
bestehenden Gehaltserhöhungswunsches den damaligen Vorstand kontaktiert und
wäre in diesem Gespräch für sie völlig unerwartet mit entweder der Möglichkeit
der Auflösung des Dienstverhältnisses oder der Zuteilung in die fusionierte
Rechtsabteilung samt Beurteilung durch die Abteilungsleiterin konfrontiert
worden.
Nach ihrer Übersiedlung
wäre ihr das Kündigungsschreiben überreicht worden. In der Folge wäre eine
Entlassung ausgesprochen worden, da ihr „Dienstverweigerung“ vorgeworfen worden
wäre.
Auszug aus der Entscheidungsbegründung:
Zur Frage, ob eine
Diskriminierung bei der Festsetzung des Entgelts vorliegt, sah sich die GBK bei
Prüfung dieser Frage mit zwei Hauptpunkten konfrontiert:
Einerseits ist im Laufe
des Verfahrens zu Tage getreten, dass in den beiden fusionierten Firmen
unterschiedliche Gehaltssysteme existiert haben dürften. Diese Umstände
erschweren einen Vergleich von Gehaltsstrukturen. Die GBK verkennt in diesem
Zusammenhang nicht, dass die Harmonisierung von unterschiedlichen finanziellen
und auch sonstigen, in einer Firma faktisch bestehenden Strukturen im Zuge
einer Firmenfusion eine wichtige und unter Umständen schwierig zu lösende
Herausforderung darstellen kann.
Zur Frage der Einordnung
des Bezuges von der Antragstellerin ist zu bedenken, dass bei der Beurteilung,
ob im Einzelfall eine Diskriminierung vorliegt, die Vergleichbarkeit von
Personen von essentieller Bedeutung ist.
In diesen Punkt fließen
verschiedene Faktoren – insbesondere berufliche Vorerfahrung, Spezialkenntnisse
etc. – ein, die bei der konkreten Prüfung jeweils in Betracht zu ziehen sind.
Der von Seiten der Arbeitgeberin dargebrachte gehaltsmäßige Vergleich der
Antragstellerin mit einem Ex-B2-Mitarbeiter schien der GBK im Hinblick auf die
im Verfahren dargestellte berufliche Vorerfahrungen der beiden Genannten zum
Vergleichszeitpunkt jedenfalls nicht unplausibel, weshalb von der GBK im Zuge
des Verfahrens keine Anhaltspunkte für eine Entgeltdiskriminierung der
Antragstellerin gefunden werden konnten.
Grundsätzlich waren für
die GBK im Zuge des „Beurteilungskonfliktes“ der Antragstellerin durch die
Vorgesetzte zwei Aspekte maßgeblich:
Einerseits wurde deutlich,
dass die generelle Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin im Zuge des
Fusionsgeschehens der Antragstellerin gegenüber sehr unzureichend wahrgenommen
wurde, insbesondere im Hinblick auf deren offenkundig ungenügende Information.
Für die GBK wurde
ebenfalls deutlich, dass Probleme im Hinblick auf die optimale Einsatzfähigkeit
der Antragstellerin schon in der B1 deutlich geworden sind. Insbesondere der
Umstand, dass die Antragstellerin seitens der Vorgesetztenebene sowohl in der B
1 als auch in der Folgefirma scheinbar niemals in einer für sie
erkennbaren Deutlichkeit, auf nach Meinung der Arbeitgeberin, bei ihr
bestehenden Defizite hingewiesen wurde, verstärkt diesen Eindruck.
Im Verfahren wurde
mehrfach ein männlicher Jurist erwähnt, der ebenfalls in die fusionierte
Rechtsabteilung übernommen worden war, dem jedoch ohne einen der GBK bekannt
gewordenen Nachteil für ihn die Möglichkeit geboten wurde, sich
innerbetrieblich zu verändern.
Die GBK ist bei Würdigung
der genannten Umstände daher zur Auffassung gelangt, dass eine Diskriminierung
bei den sonstigen Arbeitsbedingungen gemäß § 2 Abs. 1 Z. 6 GlBG nicht
ausgeschlossen werden kann.
Antrag 5/2002 (GBK 153/00):
Eingebracht vom Arbeitgeber am
27.12.2000 und anschließend Gegenantrag der AK Wien
Arbeitgeber/in:
Verlag
Verfahrensdauer:
16 ½ Monate
wegen:
mittelbarer Diskriminierung durch
Zuweisung eines anderen Arbeitplatzes nach der Rückkehr aus einem Karenzurlaub nach der
Geburt eines Kindes
Sachverhalt:
Vom Arbeitgeber wurde vorgebracht, dass die
Antragstellerin nach der Geburt ihres Kindes in Karenzurlaub gewesen sei und
nach ihrer Rückkehr auf eigenen Wunsch im Ausmaß von 30 Wochenstunden
teilzeitbeschäftigt worden sei. Vor Antritt ihres Karenzurlaubes sei sie als
Sekretärin im Anzeigenbereich tätig gewesen.
Bei einem Gespräch mit der Antragstellerin über
ihren Wunsch einer Teilzeitbeschäftigung wäre ihr vom Arbeitgeber signalisiert
worden, dass im Anzeigenbereich keine Teilzeitarbeit möglich sein würde, was
von ihr auch akzeptiert worden wäre, da im Bereich des Anzeigensekretariats auf
Grund von Arbeitsspitzen immer wieder Mehrarbeit und Überstunden anfallen
würden. Die Antragstellerin werde nunmehr im Chefsekretariat beschäftigt.
In der Folge hätten sich jedoch Probleme im
Hinblick auf die von den beiden im Chefsekretariat beschäftigten Sekretärinnen
zu erledigenden Aufgaben ergeben. Eine für Sekretärinnen vorgesehene
Weiterbildung wäre von der Antragstellerin abgelehnt worden. Insgesamt sei auf
Seiten des Arbeitgebers der Eindruck entstanden, dass die Antragstellerin nicht
mehr den Willen habe, im Team zu arbeiten.
Die im GBK-Verfahren von der Antragstellerin
erhobenen Vorwürfe der Diskriminierung und der verschlechternden Versetzung
wurden jedoch bestritten, zumal für sie kein Anspruch auf eine Tätigkeit als
einzige Sekretärin in der Anzeigenabteilung bestünde.
Die Antragstellerin machte eine verschlechternde
Versetzung nach ihrer Karenzrückkehr im August 2000 geltend. Sie müsse nunmehr
eine „völlig untergeordnete“ Tätigkeit im Chefsekretariat verrichten, während
sie vor ihrem Karenzurlaub im Anzeigensekretariat „selbständig verantwortlich die Arbeit für das Erscheinen
der in Auftrag gegebenen Anzeigen“ machte und für „Verrechnung, Bezahlung und
Verprovisionierung“ zuständig gewesen wäre. Da die ihrer Meinung nach
verschlechternde Versetzung in Zusammenhang mit ihrer Rückkehr aus dem
Karenzurlaub und der Inanspruchnahme einer Teilzeitbeschäftigung läge, vermute
sie eine Diskriminierung gemäß § 2 Abs 1 Z. 5 und 6 GBG.
Auszug aus der
Entscheidungsbegründung:
Im vorliegenden Fall anerkennt die GBK sehr wohl
die Bemühungen des Arbeitgebers, der Antragstellerin im Hinblick auf deren Wunsch
nach einer Teilzeitbeschäftigung entgegen zu kommen und ihr eine solche zu
ermöglichen. Auch verkennt die GBK nicht, dass es geradezu lebensfremd wäre
anzunehmen, dass ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin nach der Rückkehr
aus einem zweijährigen Karenzurlaub ein „Anspruch“ auf den identen Arbeitsplatz
wie vor dem Karenzurlaub ableiten kann, zumal auch die Ermöglichung einer
Teilzeitbeschäftigung einen Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin oft vor größere
organisatorische Umstrukturierungsmaßnahmen stellt. Auch stellt die GBK nicht
in Frage, dass es – innerhalb des Rahmens des GBG und anderer
arbeitsrechtlicher Vorschriften - der Beurteilung des Arbeitgebers oder der
Arbeitgeberin obliegt, in welchem Bereich er Arbeitnehmern und
Arbeitnehmerinnen Teilzeitbeschäftigung ermöglicht.
Gerade im vorliegenden Fall wurden vom Arbeitgeber
betriebliche Veränderungen und vermehrtes Auftragsvolumen für die seiner
Einschätzung nach nicht bestehende Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung im
Anzeigenbereich angeführt, was für die GBK - speziell im Hinblick auf die im
Verfahren relevierte Notwendigkeit der arbeitszeitbezogenen Flexibilität im
Verlagswesen – durchaus nachvollziehbar ist.
Es war im vorliegenden Fall nicht Aufgabe der GBK,
einen Qualifikations- und Arbeitsplatzbewertungsvergleich zwischen den beiden
verfahrensrelevanten Sekretariatsarbeitsplätzen vorzunehmen.
Gemäß § 15 g des Mutterschutzgesetzes ist der
Arbeitgeber nunmehr verpflichtet, sich in Karenzurlaub befindende
Arbeitnehmerinnen über wichtige Betriebsgeschehnisse, die die Interessen der
Arbeitnehmerinnen berühren, insbesondere betriebliche Umstrukturierungen, zu
informieren.
Auf Grund von Aussagen der befragten
Auskunftspersonen hat sich für die GBK insgesamt der Eindruck ergeben, dass der
Verlag erstmals mit der Karenzrückkehr einer angestellten Mitarbeiterin in
höherwertiger Position konfrontiert gewesen war und es daher – möglicherweise
unabsichtlich – verabsäumt hat, sich rechtzeitig mit der Frage auseinander zu
setzen, wie man die Rückkehr der Antragstellerin an den Arbeitsplatz zur
größtmöglichen Zufriedenheit aller Beteiligten gestalten hätte können.
Prinzipiell ist bei der Rückkehr eines
Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin aus einem Eltern-Karenzurlaub zu
bedenken, dass der berufliche Wiedereinstieg nicht nur an den betroffenen
Elternteil, sondern an alle am Arbeitsverhältnis beteiligten Personen erhöhte
Anforderungen stellen kann. Auch der im Verfahren auf Grund der
unterschiedlichen Aussagen der Beteiligten letztlich nicht zu klärende Punkt,
wann die Information darüber, dass eine Teilzeitbeschäftigung in der
Anzeigenabteilung nicht möglich sein würde – tatsächlich erfolgt ist, wurde von
der GBK als den oben genannten Eindruck verstärkend gewertet. Vermutlich
dürften jedoch bereits damals massive Kommunikationsprobleme zur Entstehung des
Konfliktes maßgeblich beigetragen haben.
Im Hinblick auf den Umstand, dass die nunmehrige
Situation der Antragstellerin in unmittelbarem Zusammenhang mit ihrer Rückkehr
aus dem Karenzurlaub und ihrem Wunsch nach Ausübung einer Teilzeitbeschäftigung
steht und im Hinblick auf die daraus resultierende Vermutung der GBK, dass es
auch anderen Karenzrückkehrerinnen ähnlich ergangen wäre, sowie in Anbetracht
der Tatsache, dass der weitaus größte Teil jener Personen, die einen
Karenzurlaub nach der Geburt eines Kindes in Anspruch nehmen, Frauen sind, kann
die GBK daher die mittelbare Diskriminierung der Antragstellerin nicht
ausschließen.
Antrag 6/2002 (GBK 155/01):
3 sehr ähnlich gelagerte Fälle, eingebracht von der AK
Steiermark am 30.1.2001,
unten ist ein Fall
dargestellt
Arbeitgeber/in:
Gasthaus
Wegen:
Sexueller Belästigung eines weiblichen
Lehrlings
Verfahrensdauer:
16 Monate
Sachverhalt:
Die Antragstellerin brachte vor,
dass sie in einem Gasthaus in einer ländlichen Region als Koch- bzw.
Restaurantfachfraulehrling beschäftig gewesen wäre. Während der gesamten Dauer
des Beschäftigungsverhältnisses wäre sie vom Küchenchef wiederholt durch Berührungen
an Brust und Gesäß sowie verbal („Gemma auf’s Zimmer“ oder „Ich zeig Dir den
Himmel“) sexuell belästigt worden. Ferner wurde sie beschimpft und mit
Nachteilen im Arbeitsverhältnis bedroht.
Aus Angst, keine neuen Lehrplatz zu finden, habe
sie versucht, sich selbst zu helfen und den Übergriffen so gut wie möglich zu
entgehen. Anfangs hätte sie versucht, ihn auf das von ihr unerwünschte
Verhalten aufmerksam zu machen, Abwehrmaßnahmen wären von ihm jedoch ignoriert
worden.
Neben ihr wären zwei weitere weibliche Lehrlinge
von den Belästigungen durch den Küchenchef betroffen gewesen. Eine Meldung der
belästigenden Übergriffe an die Arbeitgeberin wäre erst bei ihrem vorzeitigen
Austritt erfolgt.
Auszug aus der
Entscheidungsbegründung:
Die GBK sah sich bei der Beurteilung der Aussagen
der befragten Auskunftspersonen mit dem Umstand konfrontiert, dass es zwei
Arbeitskolleginnen der Antragstellerin nach eigenen Aussagen ähnlich wie dieser
ergangen war und auch diese sich an die GBK gewendet hatten.
Die GBK sah sich mit
unterschiedlichen Darstellungen der befragten Auskunftspersonen zu den im
Antrag relevierten Vorwürfen konfrontiert. Allerdings ist zu bemerken, dass die
Aussagen der Antragstellerin und der beiden anderen betroffenen Frauen für die
GBK glaubwürdig und nachvollziehbar geklungen haben. Der Küchenchef hingegen
vermochte die GBK von seiner Darstellung nicht zu überzeugen, zumal er
beispielsweise auch leugnete, die Betroffenen beschimpft zu haben, obwohl er
selbst zugab, „schon mal eine Wut kriegen zu können“ und auch gelegentlich
Alkohol im Dienst zu konsumieren.
Auf Grund ihrer langjährigen
Erfahrung ist sich die GBK bewusst, dass in der Küche eines
Restaurationsbetriebes zeitweise ein rauerer Umgangston herrschen und die
Arbeit in den Spitzenzeiten für alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen
aufreibend und hektisch sein kann. Diese Umstände können auch dazu führen, dass
man auf Grund dieser Hektik gelegentlich Kollegen oder Kolleginnen
versehentlich „anrempelt“.
Auch die Besonderheiten der Verquickung
von Arbeits- und Privatbeziehungen gerade in ländlichen Regionen und damit auch
verbunden der Umstand, dass es auch zwischen dem Vater der Antragstellerin und
dem Küchenchef zu keiner Thematisierung der sexuellen Belästigung gekommen war,
sind der GBK bewusst gewesen. Die GBK ist zur Auffassung gelangt, dass die
Antragstellerin vom Küchenchef sexuell belästigt wurde.
Antrag 7/2002 (GBK 156/01):
Eingebracht von der AK
Wien am 31.1.2001
Arbeitgeber/in:
Handelsfirma
Wegen:
Allgemein formulierte Prüfung, ob eine Diskriminierung
durch Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes vorliegt
Verfahrensdauer:
17 Monate
Sachverhalt:
Im Antrag
an die GBK wurde vorgebracht, dass die Antragstellerin bei der GmbH im Bereich
des Telefonmarketing in englischer Sprache beschäftigt gewesen und das
Arbeitsverhältnis arbeitgeberseitig in der Probezeit gelöst worden wäre.
Nach ihrem
Bewerbungsgespräch wäre es im engsten familiären Umfeld der Antragstellerin zu
zwei Todesfällen gekommen, trotzdem hätte sie kurz darauf ihre Tätigkeit bei
der GmbH aufgenommen. Als einziger Grund für die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses in der Probezeit wäre der Antragstellerin gegenüber die
Tatsache genannt worden, dass sie eine Frau wäre. Im Antrag wurde auch
angeführt, dass eine Frau die erforderliche
Reisetätigkeit nicht erfüllen könne, obwohl die
Antragstellerin bereits im Einstellungsgespräch betont hätte, dass eine
Reisetätigkeit für sie kein Problem darstellen würde.
In der
Stellungnahme der Arbeitgeberin wurde vorgebracht, dass die Antragstellerin bei
ihrem Arbeitsbeginn auf Grund der beiden Todesfälle in ihrer Familie sowohl
physisch als auch psychisch in einem äußert bedauernswerten Zustand gewesen
wäre. Der Vorschlag der Geschäftsführerin, den Arbeitsbeginn auf Anfang Jänner
2001 zu verschieben, wäre von der Antragstellerin jedoch abgelehnt worden.
Auf Grund
ihres schlechten Gesamtzustandes, wäre man jedoch zur Auffassung gelangt, dass
diese in ihrem damaligen Zustand für die Firma nicht einsetzbar wäre. Daher
hätte man sich – trotz des Mitgefühls für deren persönliche Situation – aus
Sicht der Arbeitgeberin zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit
entschlossen.
Die
Geschäftsführerin schilderte der GBK, dass sie in dieser Situation auf Grund
ihres Mitgefühls und ihres Verständnisses für die Situation der Antragstellerin
dieser nicht den tatsächlichen Grund - deren durch ihren damaligen Zustand
bedingte, mangelnde Einsetzbarkeit für die GmbH - für die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses in der Probezeit hätte nennen wollen, um sie nicht noch
zusätzlich zu deprimieren. Daher hätte sie sich auf Grund der bohrenden
Nachfrage nach dem für die Auflösung des Probearbeitsverhältnisses maßgeblichem
Grund zu der Aussage hinreißen lassen, dass möglicherweise ein Bursche besser
für den Job geeignet wäre, weil sie davon ausgegangen war, dass diese
Begründung weniger kränkend und verletzend sein würde.
Auszug aus der
Entscheidungsbegründung:
Die GBK hatte bei Prüfung
des vorliegenden Sachverhaltes zu beurteilen, ob die von der Geschäftsführerin
abgegebene geschlechtsbezogene Begründung der Auflösung des
Probearbeitsverhältnisses eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 2
Abs. 1 GIBG darstellt.
Die verfahrensrelevante Aussage,
dass ein Bursche das Telefonmarketing möglicherweise besser machen könne, die
der Antragstellerin gegenüber als Begründung für die Auflösung des
Probearbeitsverhältnisses abgeben wurde, stellt im Hinblick darauf eine
Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgebotes dar, da in sachlich
nicht gerechtfertigter Weise auf das weibliche Geschlecht Bezug genommen wurde
und nachteilige Folgen für die Antragstellerin damit verbunden waren.
Die GBK verkennt nicht die „gut
gemeinte“ Absicht der Arbeitgeberin, die Antragstellerin durch die
vorgeschobene Begründung „schonen“ zu wollen, um diese durch Bezugnahme auf
deren nach Meinung der Arbeitgeberin vorliegende mangelnde Eignung nicht noch
mehr zu deprimieren.
Allerdings ist der von der
Geschäftsführerin gewählte Weg – eine Bezugnahme auf das Geschlecht anstelle
der tatsächlichen Angabe der mangelnden persönlichen Eignung – nach Meinung der
GBK gerade nicht als schonendster Modus anzusehen, um eine Auflösung
eines Probearbeitsverhältnisses zu begründen.
Mit einer solchen Aussage wird das
in der Arbeitswelt leider immer noch existente Vorurteil, dass Männer bestimmte
Berufssparten allein auf Grund des Geschlechts „besser“ ausüben können, zum
Ausdruck gebracht. Daher ist die antragsgegenständliche geschlechtsbezogene
Aussage - ungeachtet der nach glaubwürdiger Darstellung der Arbeitgeberin
subjektiv positiv gemeinten Intention der Arbeitgeberin – objektiv als diskriminierend
und daher als ungeeignet für die Begründung der Lösung des Arbeitsverhältnisses
zu qualifizieren.
Zur Beurteilung, ob eine Aussage
im Sinne des GlBG auf Grund des Geschlechts als diskriminierend anzusehen ist,
ist gerade nicht die subjektive Absicht jemanden dadurch zu
diskriminieren maßgeblich, sondern es ist ausschließlich der objektive Gehalt
dieser Aussage zu bewerten.
Auch wenn im vorliegenden Fall die
besonderen Umstände, unter denen diese Begründung abgegeben wurde und die damit
verbundene subjektive, gut gemeinte Absicht der Arbeitgeberin erklärbar
erschienen, ist die GBK zur Auffassung gelangt, dass die Antragstellerin durch
die Begründung der Auflösung des Probearbeitsverhältnisses auf Grund des
Geschlechts gemäß § 2 Abs. 1 GIBG diskriminiert worden ist.
Antrag 8/2002 (GBK 183/02):
Eingebracht von der GAW am
10.4.2002
Arbeitgeber/in:
Bewachungsunternehmen
Wegen:
Sexueller Belästigung
Verfahrensdauer:
3 Monate
Sachverhalt:
Die Antragstellerin brachte vor, dass sie als Kontrollorgan
beschäftigt sei. Auf Grund der internen Hierarchie wäre sie dabei einem
männlichen Bereichsaufsichtsorgan unterstellt. Sie schilderte, dass das
Bereichsaufsichtsorgan sie zunächst wiederholt - wie zufällig - an der Brust,
in der Schenkelgegend und am Bauch berührt hätte. Sie hätte ihn jedoch darauf
hingewiesen, dieses Verhalten zu unterlassen. Auch ihr Lebensgefährte, der als
Sicherheitswachebeamter tätig wäre, hätte das Bereichsaufsichtsorgan im Rahmen
eines Gespräches aufgefordert, „die Finger von der Antragstellerin zu lassen“.
Bei einer Weihnachtsfeier hätte sich das Bereichsaufsichtsorgan zur
Antragstellerin an den Tisch gesetzt und ihr auf den Oberschenkel gegriffen.
Ein anderes Mal hätte er ihr mit seiner Hand von hinten zwischen die Beine
gegriffen. Da zu diesem Zeitpunkt mehrere Personen im Raum anwesend gewesen
wären, wäre sie sich sicher gewesen, dass es für diesen Vorfall Zeugen geben
müsse. Nachdem sie den Geschäftsführer der Firma kontaktiert und eine Kollegin
als Zeugin des geschilderten Vorfalles benannt hätte, hätte dieser zunächst die
Entlassung des Bereichsaufsichtsorgans ausgesprochen. Die Entlassung wäre
jedoch nach einem Einspruch des Betriebsrates und einer Intervention der
zuständigen Arbeiterkammer wieder zurückgenommen worden. Auf Grund der
Belastung durch die Ereignisse wäre die Antragstellerin längere Zeit im
Krankenstand gewesen und hätte sich nach ihrer Rückkehr an ihren Arbeitsplatz
mit einem generell feindseligen Arbeitsklima ihr gegenüber konfrontiert
gesehen. Innerhalb der Belegschaft der Firma wäre es auf Grund der Ereignisse
zu einer Solidarisierung vieler Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit dem
Bereichsaufsichtsorgan gekommen. Der Geschäftsführer und ein Betriebsrat hätten
sie wissen lassen, dass rund die Hälfte der Belegschaft nicht mehr mit ihr in
einer Gruppe arbeiten wolle. Trotzdem wäre der Geschäftsführer bemüht gewesen,
sie zu unterstützen.
Auszug aus der
Entscheidungsbegründung:
Bei der Beurteilung des
Sachverhaltes sah sich die GBK damit konfrontiert, dass keine der von der GBK
befragten Auskunftspersonen als Zeuge oder Zeugin die Schilderungen der
Antragstellerin bestätigen konnte. Daher sah sich die GBK unter Würdigung der Vorbringen aller
Beteiligten bei ihrer Entscheidungsfindung letztlich zur Abwägung der
Glaubwürdigkeit der Beteiligten veranlasst. Die GBK gelangte zur Auffassung,
dass bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht,
dass der von der Antragstellerin glaubhaft geschilderte Vorfall sich
tatsächlich ereignet haben dürfte und nicht erfunden worden ist.
Die GBK hat bei Würdigung der geschilderten
Ereignisse auch in Betracht gezogen, dass ein derart krasser und
schwerwiegender Vorwurf wie ein Griff von hinten zwischen die Beine kaum
erfunden werden kann, zumal eine „erfundene“ sexuelle Belästigung auch durch
weniger schwerwiegende Verhaltensweisen des Belästigers verwirklicht werden
würde.
Diesem Ergebnis steht nach Meinung
der GBK das Fehlen einer unmittelbaren Wahrnehmung des Vorfalles durch andere
Personen nicht entgegen. Die GBK ist zu der Auffassung
gekommen, dass die Antragstellerin sexuell belästigt wurde.
Die Arbeitgeberverantwortung im
Hinblick auf die nach dem Gleichbehandlungsgesetz bestehende Verpflichtung des
Arbeitgebers zu angemessener Abhilfe, wurde nach dem Eindruck, den die GBK auf
Grund der durchgeführten Befragungen gewonnen hat, durch die organisatorische
Trennung der beiden Beteiligten, wahrgenommen.
Antrag 9/2002 (GBK 144/00):
Eingebracht durch die
Antragstellerin am 19.6.2000
Arbeitgeber/in:
Industriebetrieb
Wegen:
Sexueller Belästigung
Verfahrensdauer:
25 ½ Monate
Sachverhalt:
Die Antragstellerin brachte vor,
dass sie als Hilfsarbeiterin befristet beschäftigt gewesen sei. Sie habe sich
ursprünglich für eine Bürotätigkeit interessiert, der Werksleiter habe ihr
jedoch – nachdem keine Stelle im Büro frei gewesen sei – einen Arbeitsplatz in
der Kunststoffabteilung angeboten.
Bereits wenige Tage nach ihrem
Arbeitsbeginn wäre sie zum Werksleiter ins Büro gerufen worden und dieser habe
ihr Komplimente über ihr Aussehen gemacht und sie zum Essen eingeladen. Einmal
habe der Werksleiter sie auch zu Hause angerufen, um ihr zu sagen, dass er „nur
ihre erotische Stimme“ habe hören wollen.
Der Abteilungsleiter, ihr unmittelbarer
Vorgesetzter, sei anfangs sehr nett zu ihr gewesen und habe sie auch
aufgefordert, zum Werksleiter „nett zu sein“, damit sie eine Stelle im Büro
bekommen würde. Zu Silvester sei es in der Firma zu folgendem Zwischenfall mit
dem Abteilungsleiter gekommen: Er habe sie aufgefordert, zum Billa zu fahren,
um Cognac für ihn zu kaufen. Sie habe dieser Aufforderung ihres Vorgesetzten
Folge geleistet. Nach ihrer Rückkehr habe er sich selbst und ihr mehrmals einen
Plastikbecher mit einem Mix aus Cola und Cognac eingeschenkt und sei zunehmend
alkoholisiert gewesen. Sie selbst habe das ihr aufgedrängte Getränk in einem
unbeobachteten Moment auf den beim Büro befindlichen Balkon in den Schnee
geschüttet. In weiterer Folge habe er sich über sie gebeugt und ihr – als sie
ins Eck zurückgewichen sei – mit seiner Hand auf die Brust gegriffen und sie zu
küssen versucht. Aus dem Augenwinkel habe sie in diesem Moment wahrgenommen,
dass der Vorfall von einer gerade an der Zimmertür vorbeigehenden Kollegin
beobachtet worden sei. Bei diesem Vorfall habe er sie aufgefordert, sich vom
Werksleiter „ficken“ zu lassen, damit sie einen Bürojob bekommen könne. Als die
Antragstellerin nach ihrem Urlaub im Jänner in die Firma zurückgekehrt sei,
habe sie sich mit Mobbing durch Ausgrenzung und Redeverweigerung durch ihre
Kollegen und Kolleginnen konfrontiert gesehen, da die Zeugin des oben
geschilderten Vorfalles die Sache offenbar Kollegen und Kolleginnen gegenüber
so dargestellt hatte, dass sie mit dem Abteilungsleiter im Büro geschlafen
haben soll.
Auszug aus der
Entscheidungsbegründung:
Die GBK sah sich mit
unterschiedlichen Darstellungen der befragten Auskunftspersonen zu den im
Antrag vorgebrachten Vorwürfen konfrontiert. Allerdings ist zu bemerken, dass
die Aussagen der Antragstellerin für die GBK glaubwürdig, lebensnah und bei
einer Gesamtbetrachtung auch nachvollziehbar geklungen haben und insofern für
die GBK überzeugend waren.
Der Abteilungsleiter hingegen
vermochte die GBK auf Grund von widersprüchlichen Angaben von seiner
Darstellung der Vorfälle nicht zu überzeugen. Gerade seine Darstellung, er
hätte sich nur mit Mühe dagegen wehren können, dass ihn die Antragstellerin
nach der abteilungs-internen Weihnachtsfeier von der Disco nach Hause bringen
wollte, um mit ihm Geschlechtsverkehr haben zu können, hat auf die GBK
unglaubwürdig, übertrieben und ausschließlich zu seiner Rechtfertigung erfunden
gewirkt. Die GBK hat den Eindruck gewonnen, dass er - eventuell durch eine
kulturspezifisch unterschiedliche Betrachtungsweise bedingt - die ihm gegenüber
von der Antragstellerin zur Schau getragenen Freundlichkeit überinterpretiert
hat und es in der Folge daher zu den antragsgegenständlichen Übergriffen zu
Silvester gekommen ist.
Hinsichtlich der gegen den
Werksleiter vorgebrachten Vorwürfe bezüglich einer verbalen sexuellen
Belästigung fand die GBK die Darstellungen der Antragstellerin ebenfalls
nachvollziehbar, lebensnah und überzeugend.
Die GBK ist daher zur Auffassung
gelangt, dass die Antragstellerin vom Abteilungsleiter und vom Werksleiter
sexuell belästigt wurde. Die GBK ist ferner zur Auffassung gelangt, dass der
Werksleiter seiner auf Grund des Gleichbehandlungsgesetzes bestehenden
Verpflichtung, angemessene Abhilfe für die Antragstellerin zu schaffen,
nicht in geeigneter Weise nachgekommen ist.
Antrag 10/2002 (GBK 161/01):
Eingebracht von der GAW am
19.4.2001
Arbeitgeber/in:
Verein
Wegen:
Sexueller Belästigung
Verfahrensdauer:
16 Monate
Sachverhalt:
Die Antragstellerin brachte vor, dass sie beim
Verein als Beraterin und Trainerin beschäftigt gewesen sei und sich die
Zusammenarbeit mit dem Geschäftsführer für sie von Anfang an schwierig
gestaltet habe, was vor allem durch dessen aufbrausenden Umgang mit seinen
Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und durch seine große Empfindlichkeit
bezüglich allfällig geäußerter Kritik bedingt gewesen sei. Kennzeichnend für
das Verhalten des Geschäftsführers im beruflichen Umfeld sei ein generell
„distanzloser“ Umgang mit seinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, der sich
durch seine Neigung bemerkbar machen würde, seine Mitarbeiter und
Mitarbeiterinnen häufiger als in Österreich im Berufsleben üblich und an den
verschiedensten Körperstellen wie Schultern, Hände etc. zu berühren. Nach ihrer
Rückkehr aus dem Karenzurlaub sei sie mit dem Geschäftsführer „per Du“
geworden, um sich nicht wieder den vor ihrem Karenzurlaub wiederholt von ihm
geäußerten Vorwürfen auszusetzen, dass sie „so kühl und distanziert zu ihm“
sei. Trotzdem sei es verstärkt zu für sie unerwünschten körperlichen
Berührungen wie Tätscheleien auf Schultern, Hände und Wangen durch ihn
gekommen.
Im Zuge einer dienstlichen Besprechung mit ihm sei
es zu folgendem Vorfall gekommen: Nach einem Konflikt zwischen ihnen am Vortag
habe er sich – entgegen der sonst bei dienstlichen Besprechungen mit seinen
Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in seinem Arbeitszimmer üblichen Sitzordnung
– ihr, nachdem sie dort Platz genommen hatte, von hinten genähert, seine Hand
auf ihre Schulter gelegt, sein Gesicht an ihres angenähert und ihr dabei ins
Ohr geflüstert, dass „er jede Sekunde bedauere“, die er mit ihr streiten würde.
Sie sei über diese völlig unerwartete und für sie unerwünschte und auch höchst
unangenehme Annäherung ihres Vorgesetzten „wie erstarrt“ gewesen und habe sich
diesem hilflos ausgeliefert gefühlt. Im Verlauf dieser Besprechung sei von ihm
thematisiert worden, dass er schon wisse, dass er seine Mitarbeiter und
Mitarbeiterinnen sehr viel berühre und ob ihr dieses Verhalten „eh nicht zu
viel“ wäre, was von ihr mit einem „na ja“ beantwortet worden wäre. In weiterer
Folge sei sie auf Grund der für sie mittlerweile unerträglichen psychischen
Belastung in Krankenstand gegangen und habe ihm einen Brief geschrieben, in dem
sie die Unerwünschtheit seines Verhaltens zum Ausdruck brachte.
Auszug aus der
Entscheidungsbegründung:
Nach Auffassung der GBK waren die Schilderungen der
Antragstellerin nachvollziehbar, überzeugend und die Antragstellerin konnte der
GBK glaubwürdig darlegen, dass sie mehrfach versucht habe, sich der für sie
unerwünschten Berührungen durch den Geschäftsführer durch ein bewusst
abwehrendes und distanziertes Verhalten zu entziehen. Auch ihre Angst, ihren
einflussreichen Vorgesetzten auf dessen unpassendes Verhalten ausdrücklich
hinzuweisen, ist für die GBK auf
Grund ihrer langjährigen Erfahrungen im Hinblick auf in der Praxis oft
bestehenden Verknüpfungen von Hierarchie, Macht und sexueller Belästigung
ebenso erklärbar.
Auf Grund der Aussage des
Geschäftsführers hat die GBK den Eindruck gewonnen, dass dieser ausreichendes
Bewusstsein darüber vermissen dürfte, dass sowohl im Hinblick auf körperliche
Berührungen im Rahmen des Arbeitslebens - insbesondere gegenüber unterstellten
und somit abhängigen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen - ein besonders
sensibler, auf die Bedürfnisse und Grenzen der einzelnen Person zugeschnittener
Maßstab anzulegen ist.
Die GBK hat die Ausführungen des
Geschäftsführers, keinerlei sexuelle Belästigung beabsichtigt zu haben, als glaubwürdig
und auf Grund des von ihm gewonnenen persönlichen Eindruckes auch als
nachvollziehbar befunden.
Trotzdem ist die GBK im Hinblick
auf die obigen Ausführungen zu der auf das subjektive Empfinden der belästigten
Person abgestellten Perspektive des Gleichbehandlungsgesetzes zur Auffassung
gelangt, dass die Antragstellerin sexuell belästigt wurde.
Antrag 11/2002 (GBK164/01):
2 Anträge, eingebracht von der GAW
am 25.5.2001, ein Fall ist dargestellt
Arbeitgeber/in:
Gastronomiebetrieb
Wegen:
Diskriminierung beim Entgelt und
den sonstigen Arbeitsbedingungen, im Fall der zweiten Antragstellerin
beim Entgelt, den sonstige Arbeitsbedingungen und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Verfahrensdauer:
16 Monate
Sachverhalt:
Die Antragstellerin brachte vor, dass sie seit 1996
im Gastronomiebetrieb zunächst als Thekenkraft, später als Assistentin der
Restaurantleitung tätig sei und sich derzeit in Karenzurlaub befinde. Ihr
Arbeitsbereich habe nach Absolvierung eines Fortbildungskurses sämtliche
kaufmännischen Belange umfasst. Zu ihrem Grundgehalt habe sie zunächst
regelmäßig eine Überstundenpauschale bezogen. Ein männlicher Kollege sei - ohne
die entsprechende Ausbildung - als Assistent aufgenommen worden und habe dem
Vernehmen nach für den gleichen Aufgabenbereich ein höheres Entgelt als die
Antragstellerin erhalten. Diesbezüglich hätte der Arbeitgeber die Meinung
vertreten, dass es ihm gestattet sein müsse, „unterschiedliche
Arbeitsleistungen auch unterschiedlich zu entlohnen“. Der männliche Kollege der
Antragstellerin hätte sich sehr engagiert gezeigt und weit mehr als nur die
geforderte Tätigkeit geleistet. Die Antragstellerin hätte hingegen an der
Unterstützung des Firmeninhabers in dieser schwierigen Zeit keinerlei Interesse
gezeigt und bei jedem an sie gerichteten Ersuchen darauf verwiesen, dass sie
sich zuerst mit ihrem Ehemann absprechen müsse.
Auszug aus der
Entscheidungsbegründung:
Die GBK
verkennt nicht, dass ein Vergleich von zwei Personen, die eine gleiche oder
gleichwertige Tätigkeit ausüben, häufig sowohl qualitative als auch
quantitative Unterschiede im Hinblick auf die Erbringung der geforderten
Arbeitsleistung zeigen wird und dass diese Komponente für einen Unternehmer
eine unterschiedliche Wertschätzung der beiden Vergleichspersonen zur Folge
haben kann. Nichtsdestotrotz ist hier unmissverständlich auf § 2 Abs. 1 Z. 2
GlBG zu verweisen, der – wie bereits ausgeführt – eine Diskriminierung auf
Grund des Geschlechts bei Festsetzung des Entgelts verbietet. Daraus folgt die
Verpflichtung des Arbeitgebers, einerseits ein transparentes Lohnsystem anhand
objektiver, an der Tätigkeit orientierter Kriterien zu führen und andererseits
Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen nicht auf das individuelle
Verhandlungsgeschick zurückzuführen.
Bei der GBK ist auf Grund der durchgeführten
Befragungen der Eindruck entstanden, dass das vom Geschäftsführer gepflogene
Entlohnungssystem seiner Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen stark durch das
Element der „Beliebigkeit“ gekennzeichnet zu sein scheint. Jedenfalls konnte
dieser keine nachvollziehbare Transparenz in sein Entlohnungssystem bringen.
Im Hinblick auf eine gleichbehandlungsgesetzkonforme
Entgeltgestaltung des männlichen Kollegen wäre die Schaffung einer wie immer
titulierten Zulage für diesen, welche dessen Verrichtung „artfremder
Tätigkeiten“ abgegolten hätte, eine denkbare Variante gewesen, um einerseits
die Transparenz des innerbetrieblichen Lohngefüges zu sichern und andererseits
dessen zweifelsohne wertvolle „Zusatzqualifikationen“ abzugelten.
Die GBK ist daher zur Auffassung gelangt, dass die
Diskriminierung der Antragstellerin gegenüber dem männlichen Kollegen auf Grund
des Geschlechts bei Festsetzung des Entgelts nicht ausgeschlossen werden kann.
Auf
Grund der unterschiedlichen Darstellungen der befragten Auskunftspersonen
konnte die im Antrag ebenfalls dargelegte Vermutung einer Diskriminierung der
Antragstellerin durch angebliche „frauenfeindliche“ Äußerungen des
Geschäftsführers bei den sonstigen Arbeitsbedingungen gemäß § 2 Abs. 1 Z. 6
GlBG im GBK-Verfahren nicht verifiziert werden.
Antrag 12/2002 (GBK 159/01):
Eingebracht von der AK
Wien am 5.4.2001
Arbeitgeber/in:
Gasthaus
Wegen:
Diskriminierung bei den sonstigen
Arbeitsbedingungen und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Verfahrensdauer:
18 Monate
Sachverhalt:
Die Antragstellerin brachte vor,
dass sie bis zu ihrer Kündigung durch den Arbeitgeber im Gasthaus als Kellnerin
beschäftigt gewesen sei. Ein Kollege habe ihr gegenüber wiederholt Bemerkungen
gemacht, die der sexuellen Sphäre zugehörig seien und wäre ihr dabei auch
einige Male körperlich zu nahe gekommen. So wäre dieser Kollege ihr mit der
Hand über den Hinterkopf gefahren und habe dabei gemeint, das „fühle sich geil an“.
Trotz des Versuches, den für sie unangenehmen Situationen auszuweichen,
beispielsweise durch den Tausch der Servierstationen, wäre die Situation für
sie schwieriger geworden, zumal der Geschäftsführer keine räumliche Trennung
zwischen ihr und dem Belästiger veranlasst hätte, sondern – als sie versucht
habe, nachhaltige Maßnahmen zur Entlastung der Situation zu erreichen - gemeint
haben soll, „dass er keine Zeit für so einen Scheiß“ habe.
Beantragt wurde die Prüfung, ob
durch die Vorfälle eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes gemäß § 2 Abs.
1 Z. 6 bei den sonstigen Arbeitsbedingungen und § 2 Abs. 1 Z. 7 GIBG bei der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses, durch den Geschäftsführer stattgefunden
habe.
Der von der GBK als
Auskunftsperson befragte Belästiger zeigte sich einsichtig und bedauerte sein
Fehlverhalten gegenüber der Antragstellerin, welches er auf einerseits in
Bierlokalen durchaus üblichen „Stressabbau“ durch „blödes Dahergerede“ und
andererseits auf mangelnde Sensibilität seinerseits im Umgang mit der
Antragstellerin zurückführte.
Im GBK-Verfahren wurde releviert,
dass sich das Arbeitsklima für die Antragstellerin, nachdem sie die sexuelle
Belästigung gemeldet hatte und eine Intervention der AK Wien erfolgt war,
verschlechtert hätte.
Auszug aus der
Entscheidungsbegründung:
Auf Grund der unterschiedlichen
Schilderungen der Befragten Auskunftspersonen konnte die GBK im Nachhinein die
tatsächlichen Vorfälle nicht mehr ermitteln. Es war weder eindeutig zu klären,
ob eine räumliche Trennung der Antragstellerin und dem Belästiger tatsächlich
möglich und zielführend gewesen wäre, noch ob der erhobene Vorwurf eines
Arbeitskollegen sich im normalen Bereich der von ihm ausgeübten
Kontrollfunktion befunden hat, oder ob der Vorwurf möglicherweise „erfunden“
und eine Mobbinghandlung gegenüber der Antragstellerin gewesen ist.
Die Frage, aus welchem Grund die
Kündigung der Antragstellerin letztlich tatsächlich erfolgt ist und ob ein
Zusammenhang mit der Geltendmachung der sexuellen Belästigung besteht, konnte
die GBK ebenfalls nicht zweifelsfrei klären.
Die GBK ist daher zur Auffassung
gelangt, dass eine Diskriminierung der Antragstellerin bei den sonstigen
Arbeitsbedingungen und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht
ausgeschlossen werden kann.
Antrag 13/2002 (GBK 165/01):
Eingebracht von der AK
Steiermark am 22.6.2001
Arbeitgeber/in:
Malerbetrieb
Wegen:
Sexueller Belästigung eines weiblichen
Lehrlings
Verfahrensdauer:
16 Monate
Sachverhalt:
Die Antragstellerin brachte vor, dass sie von
Beginn ihres Lehrverhältnisses an von einem Gesellen wiederholt durch Küsse und
Umarmungen sexuell belästigt worden wäre. Einmal habe er ihr seine Unterschrift
auf die Latzhose im Innenbereich des Oberschenkels gemalt. Immer wieder habe er
der Antragstellerin zu verstehen gegeben, dass er sich „beim Chef“ für sie
„einsetzten“ werde, wenn sie sich „richtig“ verhalte. Die Übergriffe wären auf
der letzten Baustelle jedoch so massiv geworden, dass sie sogar einem
Arbeitnehmer einer anderen Firma aufgefallen wären. Aus Angst, keinen neuen
Lehrplatz zu finden, habe die Antragstellerin zunächst versucht, sich selbst zu
helfen. Ihr sei vom Gesellen signalisiert worden, dass sie weder mit der
Unterstützung anderer Mitarbeiter noch mit der Hilfe des Betriebsrates rechnen könne,
weil dieser sie angeblich nicht möge und sich dahingehend bereits beim Gesellen
geäußert habe.
Auszug aus der
Entscheidungsbegründung:
Die GBK sah sich mit
unterschiedlichen Darstellungen der befragten Auskunftspersonen zu den im
Antrag relevierten Vorwürfen der sexuellen Belästigung konfrontiert.
Allerdings ist zu bemerken, dass
die Aussagen der Antragstellerin für die GBK glaubwürdig und nachvollziehbar
geklungen haben, zumal auch in keiner Weise ersichtlich ist, warum die Vorwürfe
gegen den Gesellen „erfunden“ sein sollten, weil damit immerhin der Verlust des
Lehrplatzes für die Antragstellerin verbunden gewesen war. Die GBK ist daher
zur Auffassung gelangt, dass die Antragstellerin vom Gesellen sexuell belästigt
wurde.
Die ursprünglich ebenfalls beantragte Prüfung der
Arbeitgeberverantwortung im Hinblick auf die nach dem Gleichbehandlungsgesetz
bestehende Verpflichtung des Arbeitgebers zu angemessener Abhilfe war von der
GBK nicht zu beurteilen, weil der Antrag diesbezüglich zurückgezogen wurde.
Antrag 14/2002 (GBK 167/01):
Eingebracht von der
Antragstellerin am 31.7.2001
Arbeitgeber/in:
Unternehmen im
Banken-Versicherungsbereich
Wegen:
sexueller Belästigung
Verfahrensdauer:
15 ½ Monate
Sachverhalt:
Die Antragstellerin brachte vor, dass sie als Sekretärin
des Landesleiters beschäftigt gewesen sei. Nachdem das anfänglich befristete
Dienstverhältnis unbefristet geworden sei, habe der Landesleiter sie Anfang
Februar 2001 um ein „klärendes Gespräch“ ersucht, da er angeblich bemerkt
hätte, dass sie mit der “derzeitigen Situation“ nicht zufrieden sei. Auf seine
Anregung hin solle dies abends außerhalb des Büros stattfinden. Am Beginn des
Abendessen sei vom Landesleiter das gemeinsame Arbeitsverhältnis thematisiert
und ihr dabei von ihm mitgeteilt worden, dass er mit ihr nicht zufrieden sei,
was er bis dato in dieser Weise nicht geäußert habe. Im Verlauf des Abends, der
nach der direkten Frage des Landesleiters, ob sie zu ihm oder zu ihr fahren
würden, in dessen Wohnung fortgesetzt worden wäre, habe er – nachdem er sie
über ihr Privatleben und ihre sexuellen Beziehungen befragt habe - ihr
mitgeteilt, dass seiner Ansicht nach „mehr“ zwischen ihnen sein müsste, da er
sich ansonsten nicht vorstellen könne, dass das „Vertrauensverhältnis“ zwischen
Chef und Sekretärin vorhanden sein würde. Dann sei er neben sie gerückt und
habe versucht, ihre Hand zu küssen.
Die Antragstellerin schilderte der GBK, dass sie
dem Landesleiter sofort ihre Hand entzogen und diesem mitgeteilt habe, dass sie
sich ihre Arbeitsbeziehung nie so vorgestellt hätte und sich bei ihm nach ihrer
Zurückweisung erkundigt habe, ob er sie nun „hinauswerfen“ würde oder ob sie
gleich selber kündigen sollte. Er habe ihr in diesem Zusammenhang auch
mitgeteilt, sie nicht wegen ihrer Qualifikation eingestellt zu haben und nur aus einem Grund über ihre
bisherigen Fehler hinweggesehen zu haben. Nachdem er ihr noch das Angebot
unterbreitet habe, bei ihm zu nächtigen – obwohl sie ihm zuvor deutlich zu
verstehen gegeben habe, dass sie gehen wolle - habe sie den Landesleiter
schließlich kurz nach 22.00 Uhr verlassen und noch am selben Abend einen
Betriebsrat von dem Vorfall verständigt.
In weiterer Folge habe es ein Gespräch zwischen
ihr, zwei Mitgliedern des Betriebsrates und einem Vorstandsmitglied gegeben, in
welchem sich letzteres zwar angesichts der gegen den Landesleiter erhobenen
Vorwürfe als sehr „betroffen“ gezeigt, jedoch keinerlei weitere, für sie
erkennbare Schritte gesetzt habe.
Schließlich habe sie sich - nachdem ihr seitens des
Vorstandes auch im zweiten Gespräch kein konkretes Angebot eines anderen
Arbeitsplatz außerhalb des Einflussbereiches des Landesleiters unterbreitet
worden sei - zur Selbstkündigung entschieden.
Auszug aus der
Entscheidungsbegründung:
Die GBK sah sich mit
unterschiedlichen Darstellungen der befragten Auskunftspersonen zu den im
Antrag vorgebrachten Vorwürfen konfrontiert, hielt aber die Schilderungen der
Antragstellerin für lebensnah, nachvollziehbar und glaubwürdig.
Insbesondere ist darauf
hinzuweisen, dass der GBK auch glaubwürdig dargelegt wurde, dass zwei weitere
(ehemalige) Mitarbeiterinnen vom Landesleiter auf fast exakt die gleiche Weise
belästigt wurden bzw. der akuten Gefahr der Belästigung ausgesetzt waren, was
die Glaubwürdigkeit der Darstellung der Antragstellerin unterstützte.
Die GBK ist daher zur Auffassung
gelangt, dass die Antragstellerin vom Landesleiter sexuell belästigt wurde.
Die durch das Vorstandsmitglied wahrgenommene
Arbeitgeberverantwortung im Hinblick auf die nach dem Gleichbehandlungsgesetz
bestehende Verpflichtung des Arbeitgebers zu angemessener Abhilfe war von der
GBK ebenfalls zu beurteilen.
Nach den Schilderungen von Auskunftspersonen habe
das ressortzuständige Vorstandsmitglied zwar immer „Betroffenheit“ angesichts
der ihm gemeldeten Vorwürfe signalisiert, wirkungsvolle und nach außen
erkennbare Schritte des Arbeitsgebers gegen den Landesleiter sind jedoch
offenkundig unterblieben, zumal die dritte Belästigung erst rund 1 Jahr nach
dem Vorfall mit der Antragstellerin passiert ist. Im vorliegenden Fall hat die
GBK den Eindruck gewonnen, dass – außer der nach der Schilderung von
Auskunftspersonen – jeweils unverzüglichen Information des Landesleiters über
die von den Betriebsräten dem Vorstand übermittelten Informationen keinerlei
adäquate Reaktionen seitens des Arbeitgebers erfolgt sind. Dies dürfte nach
Meinung der GBK hauptsächlich mit der hohen firmeninternen Position des
Landesleiters in Zusammenhang gestanden sein.
Die GBK ist daher zur Auffassung gelangt, dass der
Arbeitgeber der auf Grund des Gleichbehandlungsgesetzes bestehenden
Verpflichtung, angemessene Abhilfe für die Antragstellerin zu schaffen,
nicht nachgekommen ist.
Antrag 15/2002 (GBK 158/01):
Eingebracht von der AK
Wien am 12.3.2001
Arbeitgeber/in:
Bewachungsunternehmen
Wegen:
Sexueller Belästigung
Verfahrensdauer:
21 Monate
Sachverhalt:
Die Antragstellerin brachte vor, dass sie beim
Bewachungsunternehmen beschäftigt gewesen sei. Ein Kontrollor habe versucht,
die Antragstellerin – die damals in einer Beziehung lebte - zu einem Verhältnis
mit ihm zu überreden, in dem er sie aufforderte, „zweigleisig“ zu fahren. Diese
Aufforderung habe sie mit Hinweis auf ihre Beziehung zurückgewiesen, obwohl sie
gefürchtet habe, dass sich dies negativ auf ihr Arbeitsverhältnis auswirken
könnte. Ihre diesbezügliche Zurückweisung habe der Kontrollor jedoch
offenkundig nicht zur Kenntnis nehmen wollen und habe sie gefragt, ob er einen
Kuss von ihr bekäme. Daraufhin wäre sie total fassungslos gewesen, zumal sie
bereits zuvor ihm durch einen auf einem Blatt Papier aufgezeichneten Strich
klarzumachen versucht habe, dass er ihre Grenze bereits überschritten habe.
Nachdem sie ihn – der sie auch mehrfach
„kumpelhaft“ umarmt und ihr auf die Schulter geklopft habe - abgewiesen habe,
wäre sie entgegen ihrem Willen zu einem Diensteinsatz an einem anderen
Dienstort eingeteilt worden. Sie habe daher den Eindruck gehabt, dass der
Kontrollor sie – nachdem sie ihn habe „abblitzen“ lassen – „strafversetzt“
habe. Kontakte ihres damaligen Freundes mit der damalig personalverantwortlichen
Person der Firma hätten ergeben, dass man ihrer Darstellung keinen Glauben
schenke, was ihr zur bereits auf Grund der Situation mit dem Kontrollor
bestehenden großen psychischen Belastung einen weiteren Tiefschlag versetzt
habe.
Auszug aus der
Entscheidungsbegründung:
Bei der Beurteilung des vorliegenden Sachverhaltes
sah sich die GBK mit widersprüchlichen Aussagen der beteiligten Personen
konfrontiert. Nach Auffassung der GBK waren die Schilderungen von der
Antragstellerin insofern überzeugend, als sie die Annäherungsversuche durch den
Kontrollor nachvollziehbar und glaubwürdig darlegen konnte. Der Kontrollor
konnte die GBK von seinen Schilderungen, dass es die behauptete Annäherung nie
gegeben hätte, hingegen nicht überzeugen, es ist vielmehr davon auszugehen,
dass es sich dabei um eine Schutzbehauptung handelt.
Die GBK ist daher zur Auffassung
gelangt, dass die Antragstellerin vom Kontrollor sexuell belästigt wurde.
Antrag 16/2002 (GBK 190/02):
Eingebracht von der AK
Wien am 17.6.2002
Arbeitgeber/in:
Bewachungsunternehmen
Wegen:
Sexueller Belästigung
Verfahrensdauer:
5 ½ Monate
Sachverhalt:
Die Antragstellerin brachte vor, dass sie seit
August 2000 bei der Firma beschäftigt sei und sich derzeit nach der Geburt
eines Kindes in Karenzurlaub befinde. Erst nach ihrer Dienstfreistellung habe
sie den Mut gefasst, gegen die rund 1½ Jahre andauernden Belästigungen eines
Kontrollors vorzugehen. Bereits kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses habe
dieser begonnen, sich ihr zu nähern. In weiterer Folge hätten die Annäherungen
vom Kontrollor zugenommen, es wäre dabei wiederholt zu Berührungen von Brust
und Gesäß gekommen und er habe deutlich gemacht, dass er eine sexuelle Beziehung
mit ihr eingehen wolle. Sie habe ihm jedoch immer wieder die Grenzen klar
gemacht und seine Annäherungen zurückgewiesen, woraufhin er gemeint hätte, dass
das „nur Spaß“ sei. Später habe er versucht, sie unter Druck zu setzen, in dem
er ihr in Aussicht stellte, dass es ihr und ihrem ebenfalls bei der Firma
beschäftigten Vater „viel besser gehen könnte“, wenn sie mit ihm ins Bett gehe.
Ansonsten könnte er ihren Vater jederzeit kündigen. Er habe auch den Vorschlag
geäußert, mit der Antragstellerin und ihrer Freundin ein „Hostessenservice“ zu
eröffnen. Auch habe er offenbar das Gerücht verbreitet, mit der Antragstellerin
ein Verhältnis zu haben.
Auszug aus der
Entscheidungsbegründung:
Bei der Beurteilung des vorliegenden Sachverhaltes
sah sich die GBK mit widersprüchlichen Aussagen der beteiligten Personen
konfrontiert. Auf Grund des von der GBK gewonnenen Eindruckes waren die
Schilderungen der Antragstellerin jedoch glaubwürdig, auch im Hinblick auf den
Umstand, dass sie es erst nach ihrer Dienstfreistellung gewagt hätte, die
Belästigungen durch den Kontrollor zu thematisieren. Dieser hingegen konnte die GBK von seiner Darstellung, dass
es die behauptete Annäherung nie gegeben hätte und es sich nur um eine Intrige zum
Schutz des Vaters der Antragstellerin handle, nicht überzeugen. Es ist vielmehr
davon auszugehen, dass es sich dabei um eine reine Schutzbehauptung von ihm
handelt, zumal eine weitere Beschwerde einer ehemaligen Mitarbeiterin der Firma
gegen ihn wegen sexueller Belästigung ebenfalls vor der GBK thematisiert worden
ist. Die GBK ist zur Auffassung gelangt, dass die Antragstellerin vom
Kontrollor sexuell belästigt wurde.
Im Hinblick auf die ebenfalls beantragte Prüfung, ob die Verpflichtung
des Arbeitgebers, bei sexueller Belästigung angemessene Abhilfe zu schaffen,
verletzt wurde, ist festzuhalten, dass auf Grund des Umstandes, dass die
Antragstellerin die Belästigungen dem Arbeitgeber erst nach ihrer
Dienstfreistellung gemeldet hatte und dieser den Kontrollor danach gekündigt
und dienstfreigestellt hatte, keine Verletzung der Verpflichtung zur Schaffung
angemessener Abhilfe vorliegt.
Antrag 17/2002 (GBK 172/01):
Eingebracht von der AK
Wien am 2.10.2001
Arbeitgeber/in:
Handelskette
Wegen:
Diskriminierung des
Antragstellers bei der Einstellung
Verfahrensdauer:
14 Monate
Sachverhalt:
Der Antragsteller brachte vor,
dass er sich via E-Mail über die Homepage der Firma als „shop assistant“ für 10
Filialen beworben habe. Auf der Homepage der Firma wären die „Anforderungen an
die Bewerber angeführt gewesen. In weiterer Folge habe er von der Firma ein
Schreiben erhalten, in dem ihm neben der Absage seiner Bewerbung mit dem
Hinweis, dass „keine Position entsprechend Ihrer Vorstellungen und
Qualifikationen“ zu vergeben gewesen wäre, auch mitgeteilt worden sei, dass die
Firma nicht über die Sanitäreinrichtungen verfüge, die laut Arbeitsinspektorat
notwendig wären, um „Mitarbeiter männlichen Geschlechts einstellen zu können“.
Hierauf habe er die GleichbechandlungsanwaltschaftGleichbehandlungsanwaltschaft
informiert. Nach einer Intervention der Anwältin für Gleichbehandlungsfragen
habe die Firma mit Schreiben mitgeteilt, dass das Schreiben an den
Antragsteller keine konzernübliche Absage einer Bewerbung sei und sich die
Firma in aller Form für diese Absage entschuldige. Die Absagebriefe wären
eigentlich standardisiert, aus nicht erklärlichen Gründen habe eine
Mitarbeiterin der Personalentwicklung die Texte aus Eigeninitiative ohne
vorherige Absprache mit ihrem Vorgesetzten abgeändert.
Auszug aus der Entscheidungsbegründung:
In einem GBK-Verfahren
soll nicht das Auswahlverfahren wiederholt werden. Es soll überprüft werden, ob
die Entscheidung, die zur Ablehnung eines Bewerbers oder einer Bewerberin
geführt hat, transparent und sachlich nachvollziehbar war.
Das Gleichbehandlungsgesetz
soll gerade verhindern, dass ein Geschlecht mit Vorwänden - unter Umständen
bedingt durch traditionelle Stereotypen im Zusammenhang mit Geschlechtsrollen -
aus einem Arbeitsbereich ferngehalten wird.
Die Arbeitgeberin hat
im Verfahren argumentiert, dass die Ablehnung des Antragstellers wegen dessen
„mangelnder Qualifikation“ und fehlender Erfahrung im Einzelhandelsbereich
erfolgt wäre. Gleichzeitig werden jedoch auf der Homepage der Firma so genannte
„Quereinsteiger“ – also Personen ohne entsprechende Ausbildung und Vorerfahrung
im Einzelhandelsbereich – explizit zur Bewerbung animiert. Der auf das
Geschlecht bezogene Zusatz im Ablehnungsschreiben der Firma an den
Antragsteller rechtfertigt eine geschlechtsbezogene Diskriminierung nicht und wurde
von der GBK als Indiz gewertet, dass auf Grund der weitaus überwiegenden Anzahl
von weiblichen Beschäftigten im Verkaufsbereich Männer in diesem Bereich
eigentlich nicht erwünscht sind.
Die GBK hat daher auf Grund der
Befragungen den Eindruck gewonnen, dass das ausschlaggebende Motiv für die
Ablehnung der Bewerbung des Antragstellers dessen Geschlecht und nicht die von
der Arbeitgeberin behauptete „fehlende Qualifikation“, die in einem für die GBK
nicht zu lösenden Widerspruch mit der ausdrücklichen Aufforderung an
„Quereinsteiger“ stand, gewesen ist.
Die GBK kam daher zum Ergebnis,
dass der Antragsteller von der Firma bei der Begründung des
Arbeitsverhältnisses auf Grund des Geschlechts diskriminiert worden ist.
Antrag 18/2002 (GBK 187/02):
Eingebracht von der GAW am
6.5.2002
Arbeitgeber/in:
Industriebetrieb
Wegen:
Diskriminierung beim Entgelt,
den sonstigen Arbeitsbedingungen und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Verfahrensdauer:
7 Monate
Sachverhalt:
Im Antrag wurde
vorgebracht, dass die Antragstellerin als Betriebsärztin beschäftigt gewesen
sei. Als zuständige Arbeitsmedizinerin für den Bereich Westösterreich habe sie
zuletzt insgesamt ca. 1720 Personen betreut. Für den Bereich Ostösterreich wäre
ein männlicher Arbeitsmediziner eingestellt worden, der mit 20 Stunden pro
Woche beschäftigt worden sei und ein Bruttogehalt von ca. 55.000,-- ÖS (=
3.997,-- €) erhalten habe. Die Antragstellerin habe zum damaligen Zeitpunkt für
ihre Tätigkeit ca. 54.400,-- ÖS (= 3.953,-- €) brutto pro Monat erhalten,
allerdings für eine Arbeitszeit von 26 Stunden pro Woche. Die Vorgesetzten
hätten ihr gegenüber den Gehaltsunterschied zum männlichen Arbeitsmediziner
zugegeben und sie habe eine monatliche Gehaltserhöhung von ca. ÖS 3.000,--
brutto (= 218€) erhalten. Dies habe aber weiterhin eine Differenz von ca. ÖS
150,-- (= 10,9€) pro Stunde bedeutet. Parallel dazu habe allerdings ihr neuer
Vorgesetzter begonnen, sie abzuqualifizieren. In weiterer Folge habe die
Antragstellerin einen neuen Dienstzettel erhalten, der den Dienstvertrag
abändern sollte. Diese habe sich entschieden gegen diese massive
Verschlechterung ihres Dienstvertrages gewendet, denn trotz eines höheren
Bruttostundensatzes wäre es durch die wesentlich geringere Wochenarbeitszeit zu
einer empfindlichen Gehaltseinbuße von ÖS 11.151,-- (810,37 Euro) gekommen.
Darüber hinaus führe die Reduzierung des wöchentlichen Arbeitseinsatzes bei
gleichbleibendem Leistungsumfang der zu betreuenden Mitarbeiter und
Mitarbeiterinnen zwangsläufig zur Unterschreitung der gesetzlich
vorgeschriebenen Betreuungszeit der einzelnen Arbeitnehmer und
Arbeitnehmerinnen. Mangels Gesetzeskonformität sei diese Änderung des
Dienstvertrages schließlich nicht zustande gekommen. Im Vorschlag eines neuen
Dienstvertrages wäre erneut eine Wochenarbeitszeitreduzierung auf 20 Stunden
vorgesehen, was zwar auf Grund der Novelle des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes
mittlerweile gesetzmäßig ausreichend gewesen wäre. Darüberhinausgehende übliche
ärztliche Betreuung, wie zum Beispiel die von der Antragstellerin nachweislich
regelmäßig vorgenommenen Schutzimpfungen, wären bei diesem reduzierten
Stundenausmaß nicht mehr möglich. Der neue Dienstvertrag habe auch weitere
Verschlechterungen enthalten, so wäre unter anderem auch der Fortbildungsurlaub,
der ihr bisher bis zu drei Wochen pro Jahr vertraglich zugestanden wäre,
gestrichen worden. Schließlich sei die Kündigung erfolgt.
Auszug aus der
Entscheidungsbegründung:
Ohne die Frage eines behaupteten
„Gehaltsgefälles“ zwischen zwei österreichischen Städten näher zu beleuchten,
ist nach Meinung der GBK die Prüfung einer allfälligen Entgeltdiskriminierung
der Antragstellerin untrennbar mit der betriebsinternen Einstufung der beiden
Vergleichspersonen verknüpft. Der männliche Arbeitsmediziner ist laut der vom
Arbeitgeber übermittelten Unterlagen in die Verwendungsgruppe VI eingereiht,
die Antragstellerin in der Verwendungsgruppe V.
Folgt man der Argumentation des
Arbeitgebers, dass Zweck des Gleichbehandlungsgesetzes nicht die
Gehaltsnivellierung nach oben im Falle von Firmenfusionen sein könne, ist
dieser hier entgegenzuhalten, dass der männliche Arbeitsmediziner eben erst
nach der Fusionierung eingestellt worden ist und daher für den nunmehr
gemeinsamen Arbeitgeber eine gleichbehandlungsgesetzkonforme Entgeltgestaltung
leicht möglich gewesen wäre.
Für die GBK ist nun keinerlei
sachliche Rechtfertigung für die unterschiedliche Einstufung der beiden
Arbeitsmediziner zu erkennen, weshalb die GBK zum Schluss gelangte, dass die
Antragstellerin durch die niedrigere Einstufung auf Grund des Geschlechts
diskriminiert wurde.
Im GBK-Verfahren wurde auch die
angeblich bessere Qualifikation des männlichen Arbeitsmediziners releviert, um
die Entgeltdifferenz sachlich zu rechtfertigen zu versuchen. Diesbezüglich ist
die GBK jedoch davon ausgegangen, dass zur Erfüllung der gesetzlich definierten
Tätigkeiten eines Arbeitsmediziners bzw. einer Arbeitmedizinerin die beiden
Vergleichspersonen zweifelsfrei als in gleichem Maße qualifiziert anzusehen
sind. Hinsichtlich der Frage einer Entgeltdiskriminierung gemäß § 2 Abs. 1 Z. 2
GlBG der Antragstellerin gegenüber ihrem männlichen Kollegen ist festzuhalten,
dass nach Meinung der GBK eine solche jedenfalls vorliegt, wenngleich die GBK
die genaue Höhe des Betrages in dem durchgeführten Verfahren nicht beziffert
hat.
Hinsichtlich der im Verlangen der
GAW beantragten Prüfung einer Diskriminierung bei den sonstigen
Arbeitsbedingungen gemäß § 2 Abs. 1 Z. 6 GlBG ist die GBK zur Auffassung
gelangt, dass die Antragstellerin durch die vom Arbeitgeber im Verlauf der
Behandlung ihres Wunsches nach einer Gehaltsanpassung thematisierte Bezugnahme
auf ihre angeblich „mangelnde Akzeptanz“ sowie den vorgebrachten Umstand, sie
sei nicht beliebt, auf Grund des Geschlechts diskriminiert worden ist.
Zur Frage, ob eine Diskriminierung
bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 2 Abs. 1 Z. 7 GlBG durch
die arbeitgeberseitige Kündigung vorliegt, ist festzuhalten, dass für die GBK
auf Grund des durchgeführten Verfahrens zweifelsfrei feststeht, dass die
Kündigung gemäß § 2 Abs.1 Z. 7 GlBG im Zusammenhang mit der „offenbar nicht
unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach dem Gleichbehandlungsgesetz“
erfolgt ist.
Die GBK kam daher zur Auffassung,
dass das Arbeitsverhältnis der Antragstellerin auf Grund der von ihr versuchten
Geltendmachung ihrer Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz durch
arbeitgeberseitige Kündigung beendet worden ist und diese dadurch bei der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 2 Abs. 1 Z. 7 GlBG diskriminiert worden
ist.
2. DURCH RÜCKZIEHUNG IN DEN VERSCHIEDENSTEN
VERFAHRENSSTADIEN ERLEDIGTE ANTRÄGE:
Antrag 19/2002 (GBK 142/00):
Eingebracht von der AK Wien am
12.5.2000
Arbeitgeber/in:
Augenarzt
Wegen:
Sexueller Belästigung,
Diskriminierung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen und bei der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
Antragsinhalt:
Der Antragsteller sei vom Arzt
durch Berührungen sexuell belästigt worden und habe in der Folge, da er unter
demütigenden Arbeitsbedingungen litt, seinen vorzeitigen Austritt erklärt.
Antrag 20/2002 (GBK 143/00):
Eingebracht von der AK Wien am
17.5.2000
Arbeitgeber/in:
Musikproduzent
Wegen:
Sexueller Belästigung und
Diskriminierung bei Beendigung des Dienstverhältnisses
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin wäre vom
Arbeitgeber aufgefordert worden, sich auszuziehen, damit er sehen könne, ob sie
für Fotos geeignet wäre. In der Folge wäre das Arbeitsverhältnis durch Druck
des Arbeitgebers einvernehmlich gelöst worden.
Antrag 21/2002 (GBK 150/00):
Eingebracht von der
Antragstellerin am 10.10.2000
Arbeitgeber/in:
Büroeinrichtungshaus
Wegen:
Sexueller Belästigung
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei von ihrem
Vorgesetzten verbal und durch Berührungen belästigt worden.
Antrag 22/2002 (GBK 151/00):
Eingebracht von der AK Wien am
17.10.2000
Arbeitgeber/in:
Bauunternehmen
Wegen:
Diskriminierung bei Begründung des
Arbeitsverhältnisses
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei bei der
Bewerbung auf Grund des Geschlechts diskriminiert worden.
Antrag 23/2002 (GBK 154/01):
Eingebracht von der AK Wien am 2.1.2001
Arbeitgeber/in:
EDV-Unternehmen
Wegen:
Sexueller Belästigung und Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei von einem Vorgesetzten
verbal und durch Berührungen belästigt worden.
Antrag 24/2002 (GBK 163/01):
Eingebracht von der AK Wien am 28.5.2001
Arbeitgeber/in:
Gewerbebetrieb
Wegen:
Sexueller Belästigung und Diskriminierung bei den
sonstigen Arbeitsbedingungen und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin wurde von ihrem Vorgesetzten
verbal und durch Berührungen sexuell belästigt.
Antrag 25/2002 (GBK 166/01):
Eingebracht von der Antragstellerin am 3.7.2001
Arbeitgeber/in:
Fabrik für Papierwaren
Wegen:
Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
Antraginhalt:
Nach der Rückkehr aus dem Karenzurlaub wurde der
Antragstellerin die Rückkehr auf ihren früheren Arbeitsplatz als Chefsekretärin
mit dem Hinweis, dass sich dieser Job mit einem Kind nicht vereinbaren ließe,
verweigert.
Antrag 26/2002 (GBK 168/01):
Eingebracht von der AK Tirol am 31.7.2001
Arbeitgeber/in:
Bäckerei
Wegen:
Sexueller Belästigung
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin wurde von ihrem Arbeitgeber
verbal und durch Berührungen sexuell belästigt.
Antrag 27/2002 (GBK 173/01):
Eingebracht von der AK Wien am 16.11.2001
Arbeitgeber/in:
Cafehaus
Wegen:
Sexueller Belästigung
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin wurde von ihrem Vorgesetzten
verbal sexuell belästigt.
Antrag 28/2002 (GBK 175/01):
Eingebracht von der Antragstellerin am 4.12.2001
Arbeitgeber/in:
Industriebetrieb
Wegen:
Diskriminierung bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin wurde - unter dem ihr als
Vorwand für eine geschlechtsspezifische Diskriminierung erscheinenden Hinweis,
sie wäre nicht teamfähig – gekündigt.
Antrag 29/2002 (GBK 176/01):
Eingebracht von der Antragstellerin am 18.12.2001
Arbeitgeber/in:
Architekt
Wegen:
Diskriminierung bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin wurde kurz nach ihrer
Verehelichung gekündigt.
Antrag 30/2002 (GBK 177/01):
Eingebracht von der AK Steiermark am 27.12.2001
Arbeitgeber/in:
Heilmittelfirma
Wegen:
Sexueller Belästigung
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin wurde von ihrem Vorgesetzten
verbal und durch Berührungen sexuell belästigt.
Antrag 31/2002 (GBK 179/02):
Eingebracht von der Antragstellerin am 22.1.2002
Arbeitgeber/in:
Versicherung
Wegen:
Vermutung einer Diskriminierung durch Zuweisung
eines anderen Arbeitsplatzes an die Antragstellerin nach Rückkehr aus dem
Karenzurlaub
Antragsinhalt:
Nachdem die Antragstellerin ihren Wunsch nach
Teilzeitarbeit bekannt gegeben hatte, wurde ihr von der Arbeitgeberin
mitgeteilt, dass keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung bestünde und ihr die
einvernehmliche Lösung des Dienstverhältnisses angeboten.
Da sie diesen Vorschlag nicht angenommen hatte,
wurde ihr ein nicht ihren Kenntnissen und ihrer vorherigen Tätigkeit
entsprechender Arbeitsplatz zugewiesen.
Antrag 32/2002 (GBK 188/02):
Eingebracht von der GAW am 8.5.2002
Arbeitgeber/in:
Immobilienbüro
Wegen:
Sexueller Belästigung und Beendigung des
Arbeitsverhältnisses
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin wäre von einem Geschäftsführer
durch Berührungen sexuell belästigt worden und in weiterer Folge – nachdem sich
die Arbeitsbedingungen in für sie unzumutbarer Weise verschärft hätten - vom
Arbeitgeber gekündigt worden.
Antrag 33/2002 (GBK 189/02):
Eingebracht von der GPA 28.5.2002
Arbeitgeber/in:
Reisebüro
Wegen:
Sonstige Arbeitsbedingungen:
Antragsinhalt:
Diskriminierung durch Versetzung der
Antragstellerin an einen vom ursprünglichen Arbeitsplatz rund 180 km entfernten
Einsatzort nach ihrer Rückkehr aus dem Karenzurlaub.
3. OFFENE ANTRÄGE
Antrag 34/2002 (GBK 133/00):
Eingebracht von ÖGB und GAW am 22.12.1999
Arbeitgeber/in:
Metallverarbeitender Betrieb
Wegen:
Überprüfung eines Sozialplanes auf eine
geschlechtsspezifische Diskriminierung der weiblichen Beschäftigten bei
Festsetzung des Entgelts.
Antragsinhalt:
Überprüfung, ob die Berechnungsmodalitäten bei
Abfertigung und Vorruhestandsregelung gleichbehandlungsgesetzwidrig sind
Verfahrensstand:
Ermittlungsverfahren
Antrag 35/2002 (GBK 157/01):
Eingebracht von der GAW
Wegen:
Erstellung eines Gutachtens gemäß § 5 GlBG zum
Thema „Sexistische Werbematerialien“
Verfahrensstand:
Beweisbeschluss
Antrag 36/2002 (GBK 170/01):
Eingebracht von der AK Wien am 18.8.2001
Arbeitgeber/in:
Industriebetrieb
Wegen:
Sexueller Belästigung, Diskriminierung bei
Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den sonstigen Arbeitsbedingungen
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei von ihrem Vorgesetzten
verbal sexuell belästigt worden.
Verfahrensstand:
Beweisbeschluss
Antrag 37/2002 (GBK 171/01):
Eingebracht von der AK Steiermark am 4.9.2001
Arbeitgeber/in:
Industriebetrieb
Wegen:
Sexueller Belästigung
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei von einem Kollegen durch
Berührungen sexuell belästigt worden.
Verfahrensstand:
Beweisbeschluss
Antrag 38/2002 (GBK 174/01):
Eingebracht von der GPA am 23.11.2001
Arbeitgeber/in:
Sozialversicherungsträger
Wegen:
Diskriminierung beim beruflichen Aufstieg
Antragsinhalt:
Ein Posten, der von der Antragstellerin de facto
bereits ausgeübt worden und für den sie auch höchst qualifiziert sei, sei nach
mehrmaliger Ausschreibung nicht besetzt worden.
Verfahrensstand:
Beweisbeschluss
Antrag 39/2002 (GBK 178/01):
Eingebracht vom Antragsteller am
15.1.2002
Arbeitgeber/in:
Sozialversicherungsträger
Wegen:
Diskriminierung beim beruflichen
Aufstieg
Antragsinhalt:
Der Antragsteller erachte sich bei
der Besetzung einer Leitungsfunktion mit einer Frau durch seine wesentlich
längere Dienstzeit und einschlägige Erfahrung im Sozialversicherungsträger als
auf Grund des Geschlechts diskriminiert.
Verfahrensstand:
Beweisbeschluss
Antrag 40/2002 (GBK 180/02):
Eingebracht von der GAW am
12.2.2002
Arbeitgeber/in:
Im Sozialbereich tätiger Verein
Wegen:
Diskriminierung bei der Begründung
des Arbeitsverhältnisses
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin vermutet, trotz hervorragender
fachlicher Qualifikationen auf Grund ihres frauenpolitischen Engagements
gegenüber einem männlichen Bewerber diskriminiert worden zu sein.
Verfahrensstand:
Beweisbeschluss
Antrag 41/2002 (GBK 181/02):
Eingebracht von der GAW am
2.4.2002
Arbeitgeber/in:
Im Sozialbereich tätige
Organisation
Wegen:
Sexueller Belästigung, Diskriminierung bei den
sonstigen Arbeitsbedingungen und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Antragsinhalt:
Die beiden Antragstellerinnen seien von einem
Kollegen verbal sexuell belästigt worden. In weiterer Folge sei es zu
Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen für die beiden Betroffenen und
schließlich zur Kündigung gekommen.
Verfahrensstand:
Beweisbeschluss
Antrag 42/2002 (GBK 182/02):
Eingebracht von der GAW am
9.4.2002
Arbeitgeber/in:
Sozialversicherungsträger
Wegen:
Diskriminierung beim beruflichen
Aufstieg
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei trotz besserer fachlicher
Qualifikation bei der Besetzung einer Leitungsfunktion gegenüber einem
Mitbewerber diskriminiert worden.
Verfahrensstand:
Beweisbeschluss
Antrag 43/2002 (GBK 184/02):
Eingebracht von der AK Steiermark
am 12.4.2002
Arbeitgeber/in:
Gasthaus
Wegen:
sexueller Belästigung
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei während ihrer Lehrzeit von
ihrer Lehrberechtigten und einem Gast verbal sexuell belästigt worden.
Verfahrensstand:
Beweisbeschluss
Antrag 44/2002 (GBK 185/02):
Eingebracht von der GAW am
12.4.2002
Arbeitgeber/in:
Sozialversicherungsträger
Wegen:
Diskriminierung bei der Festsetzung des Entgelts,
den sonstigen Arbeitsbedingungen und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin als langjähriger Mitarbeiterin
sei durch schikanöse Eingriffe in ihre Arbeit von Vorgesetzten sowie eine
negative Arbeitsbeschreibung die Erlangung einer Betriebspension, eines
erhöhten Kündigungsschutzes sowie eine Vorrückung verunmöglicht worden. Sie
erachte sich gegenüber einem männlichen Kollegen als diskriminiert. Nach Nichtmeldung
einer Nebentätigkeit wäre ihr nahegelegt worden, die Kündigung einzureichen.
Verfahrensstand:
Beweisbeschluss
Antrag 45/2002 (GBK 186/02):
Eingebracht von der AK Wien am
2.5.2002
Arbeitgeber/in:
Putzerei
Wegen:
Sexueller Belästigung und
Diskriminierung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei verbal sexuell belästigt
worden und im Zusammenhang mit ihrer Schwangerschaft diskriminiert worden.
Verfahrensstand:
Beweisbeschluss
Antrag 46/2002 (GBK 191/02):
Eingebracht von der
Antragstellerin am 20.6.2002
Arbeitgeber/in:
Handelsfirma
Wegen:
Sexueller Belästigung
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei vom Arbeitgeber bei einer
Dienstreise dazu angehalten worden, mit ihm ein Zimmer zuteilen, da angeblich
im gebuchten Hotel kein eigenes Zimmer für sie frei wäre. In der Nacht wäre sie
vom Arbeitgeber zwischen den Beinen berührt worden.
Verfahrensstand:
Beweisbeschluss
Antrag 47/2002 (GBK 192/02):
Eingebracht von der GAW am
15.7.2002
Arbeitgeber/in:
Elektrogeschäft
Wegen:
Sexueller Belästigung
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei während ihrer Lehrzeit vom
Filialleiter durch Berührungen und verbal belästigt worden.
Verfahrensstand:
Beweisbeschluss
Antrag 48/2002 (GBK 193/02):
Eingebracht von der GAW am
29.7.2002
Arbeitgeber/in:
Sozialversicherungsträger
Wegen:
Diskriminierung bei der Festsetzung des Entgelts
und beim beruflichen Aufstieg
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei bei einer Postenbesetzung
gegenüber einem männlichen Kollegen trotz bester Qualifikation diskriminiert
worden.
Verfahrensstand:
Aufforderung zur Stellungnahme
Antrag 49/2002 (GBK 194/02):
Eingebracht von der GAW am
29.7.2002
Arbeitgeber/in:
Sozialversicherungsträger
Wegen:
Diskriminierung beim beruflichen Aufstieg
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei bei einer Postenbesetzung
trotz Erfüllung des Anforderungsprofiles in allen praktischen und theoretischen
Belangen gegenüber einem männlichen Mitbewerber diskriminiert worden.
Verfahrensstand:
Beweisbeschluss
Antrag 50/2002 (GBK 195/02):
Eingebracht von der AK Wien am
23.8.2002
Arbeitgeber/in:
Friseur
Wegen:
Sexueller Belästigung eines
weiblichen Lehrlings
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei von einem Kollegen und
Ausbildungsberechtigten verbal und durch Berührungen sexuell belästigt worden.
Verfahrensstand:
Beweisbeschluss
Antrag 51/2002 (GBK 196/02):
Eingebracht von der AK Wien am
26.8.2002
Arbeitgeber/in:
Friseur
Wegen:
Sexueller Belästigung eines
weiblichen Lehrlings
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei von einem Kollegen und
Ausbildungsberechtigten verbal und durch Berührungen sexuell belästigt worden.
Verfahrensstand:
Beweisbeschluss
Antrag 52/2002 (GBK 197/02):
Eingebracht von der GAW am
26.8.2002
Arbeitgeber/in:
Industriebetrieb
Wegen:
Diskriminierung bei der Begründung des
Arbeitsverhältnisses
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei bei der Begründung des
Arbeitsverhältnisses diskriminiert worden, weil ihr auf ihr Bewerbungsschreiben
um eine Lehrstelle als Werkzeugtechnikerin schriftlich mitgeteilt worden wäre,
dass „Mädchen als gewerbliche Lehrlinge nicht ausgebildet werden“.
Verfahrensstand:
Beweisbeschluss
Antrag 53/2002 (GBK 198/02):
Eingebracht von der AK Steiermark
am 30.9.2002
Arbeitgeber/in:
Handelsfirma
Wegen:
Sexueller Belästigung
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei von einem
Kollegen durch Berührungen am Gesäß sexuell belästigt worden.
Verfahrensstand:
Beweisbeschluss
Antrag 54/2002 (GBK 199/02):
Eingebracht von der AK Wien am
18.10.2002
Arbeitgeber/in:
Friseur
Wegen:
Sexueller Belästigung und Diskriminierung bei den
sonstigen Arbeitsbedingung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei vom Arbeitgeber durch
Berührungen an Bauch, Po und Brüsten sexuell belästigt worden.
Verfahrensstand:
Aufforderung zur Stellungnahme
Antrag 55/2002 (GBK 200/02):
Eingebracht von der AK Wien am
29.10.2002
Arbeitgeber/in:
Betriebsberater
Wegen:
Sexueller Belästigung
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei vom Arbeitgeber durch
unerwünschte Komplimente und Berührungen sexuell belästigt worden.
Verfahrensstand:
Aufforderung zur Stellungnahme
Antrag 56/2002 (GBK 201/02):
Eingebracht von der AK Wien am
7.11.2002
Arbeitgeber/in:
Gastronomiebetrieb
Wegen:
Sexueller Belästigung
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei vom Arbeitgeber während
einer Dienstreise durch Übergriffe und verbal massiv sexuell belästigt worden.
Verfahrensstand:
Aufforderung zur Stellungnahme
Antrag 57/2002 (GBK 202/02):
Eingebracht von der GAW am
13.11.2002
Arbeitgeber/in:
Spedition
Wegen:
Diskriminierung bei der Festsetzung des Entgelts,
den sonstigen Arbeitsbedingungen und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin habe ein geringeres Gehalt als
ein von der Tätigkeit vergleichbarer männlicher Kollege bezogen, obwohl sie
höher qualifiziert und auch in punkto Sprachkenntnisse dem Kollegen überlegen
wäre. Ferner wäre sie auch in punkto Prämienvereinbarung und Absolvierung von
Dienstreisen gegenüber männlichen Kollegen schlechter gestellt gewesen.
Verfahrensstand:
Aufforderung zur Stellungnahme
Antrag 58/2002 (GBK 203/02):
Eingebracht von der GAW am
13.11.2002
Arbeitgeber/in:
Sozialversicherungsträger
Wegen:
Diskriminierung bei der Begründung des
Arbeitsverhältnisses
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin, die ein Doktorat in
technischer Mathematik und eine hochqualifizierte Berufspraxis erworben habe,
habe sich um den Posten eines Abteilungsleiters bzw. einer Abteilungsleiterin
der EDV-Abteilung beworben. Bestellt worden wäre ein Mann, der mutmaßlich im 2.
Bildungsweg eine HTL-Matura abgeschlossen hätte.
Verfahrensstand:
Aufforderung zur Stellungnahme
Antrag 59/2002 (GBK 204/02):
Eingebracht von der AK Wien am
14.11.2002
Arbeitgeber/in:
Friseur
Wegen:
Sexueller Belästigung
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei vom
Ehemann der Saloninhaberin verbal und durch Berührungen sexuell belästigt
worden.
Verfahrensstand:
Aufforderung zur Stellungnahme
Antrag 60/2002 (GBK 205/02):
Eingebracht von der AK Steiermark
am 29.11.2002
Arbeitgeber/in:
Parfümeriekette
Wegen:
Sexueller Belästigung
Antragsinhalt:
Die Antragstellerin sei durch einen
Kaufhausdetektiv darauf hingewiesen worden, dass sie beim Umkleiden durch die
von der Arbeitgeberin angebrachten Videoüberwachungskameras beobachtet worden
sei.
Verfahrensstand:
Aufforderung zur Stellungnahme
Antrag 61/2002 (GBK 206/02):
Eingebracht von der GAW am
12.12.2002
Arbeitgeber/in:
Industriebetrieb
Wegen:
Diskriminierung bei der Begründung des
Arbeitsverhältnisses und den sonstigen Arbeitsbedingungen
Antragsinhalt:
Der Antragstellerin, einer langjährigen
Mitarbeiterin der Firma, war nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftskarenzurlaub
die Kündigung in Aussicht gestellt worden. Gleichzeitig war in der
Schwesterfirma eine Stelle ausgeschrieben worden, deren Anforderungsprofil
genau den Qualifikationen der Antragstellerin entsprochen habe, welche jedoch
trotz ihrer Bewerbung mit einem Mann besetzt worden wäre.
Verfahrensstand:
Aufforderung zur Stellungnahme
Bericht
des
Bundesministeriums für
Wirtschaft und Arbeit
für
2002
GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ
Im
Jahr 2002 wurde das Gleichbehandlungsgesetz nicht novelliert.
Es
wurden jedoch bis zum Sommer 2002 im Bundesministerium für Wirtschaft und
Arbeit - unter Einbeziehung der Gleichbehandlungsanwaltschaft, des
Bundesministeriums für soziale Sicherheit und Generationen und des
Bundesministeriums für Justiz - Sozialpartnergespräche über eine umfangreiche
Novellierung des Gleichbehandlungsgesetzes geführt.
In
der letzten Sitzung am 25. Juni 2002 wurde vereinbart, im Sommer 2002 einen
Novellierungsentwurf zum Gleichbehandlungsgesetz zu erstellen und im Herbst
2002 einem allgemeinen Begutachtungsverfahren zu unterziehen; anschließend
sollte der Entwurf einer Novelle zum Gleichbehandlungsgesetz dem Parlament
zugeleitet werden.
Es
gab dazu in einigen Punkten Übereinstimmung zwischen den Sozialpartnern, zu
anderen Punkten konnte in den Details keine inhaltliche Übereinstimmung
gefunden werden, wobei aber Einigkeit über die grundsätzliche Notwendigkeit der
Änderung bestand.
Der
vom Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit erstellte Arbeitsentwurf,
enthielt insbesondere folgende Regelungen:
·
Neuregelung
des Anspruches auf Schadenersatz bei Diskriminierung bei Begründung des
Arbeitsverhältnisses und beim beruflichen Aufstieg in Anpassung an die
Judikatur des Europäischen Gerichtshofes
·
Ausdehnung
des Geltungsbereiches auf Entsendefälle in Umsetzung der EU-Entsenderichtlinie
·
Einführung
des Diskriminierungstatbestandes der geschlechtsbezogenen Belästigung und
Beweismaßerleichterung bei geschlechtsbezogener und sexueller Belästigung
·
Einführung
eines Benachteiligungsverbotes als Maßnahme zur Verstärkung des Schutzes vor
Diskriminierungen (auch für Zeug/inn/en)
·
Entfall
der Abdingbarkeit von Verjährungsfristen
·
Ausweitung
der Strafsanktion bei Verletzung des Gebotes der geschlechtsneutralen
Stellenausschreibung auf Arbeitgeber/innen (mit Verwarnung beim ersten Verstoß)
·
Einführung
der Parteistellung der Gleichbehandlungsanwältin im Verfahren bei Verletzung
des Gebotes der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung und eines
Antragsrechtes der Regionalanwältinnen an die Gleichbehandlungskommission
·
Einführung
einer Begründungspflicht des Gerichtes bei Nichtberücksichtigung von Entscheidungen
der Gleichbehandlungskommission
Auf
Grund der Änderung der politischen Situation im Herbst 2002 (vorgezogene
Neuwahlen zum Nationalrat) wurde der Entwurf im Jahr 2002 keinem allgemeinen
Begutachtungsverfahren unterzogen.
Es
ist nunmehr eine Neuerlassung des Gleichbehandlungsgesetzes geplant, wobei auch
die Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlamentes und des Rates vom 23.
September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur
Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen
hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum
beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, die erst bis
zum 5. Oktober 2005 umzusetzen ist, umgesetzt werden soll (siehe Berichtsteil
über die Gleichbehandlung im EU-Recht). Außerdem sollen die beiden
Antidiskriminierungsrichtlinien gemäß Artikel 13 EG-Vertrag, nämlich die
Richtlinie 2000/43/EG des Rates zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
ohne Unterschied der Rasse oder ethnischen Herkunft und die Richtlinie
2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die
Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, die
Diskriminierungen auf Grund der Religion oder der Weltanschauung, einer
Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung verbietet, weitgehend im
Gleichbehandlungsgesetz umgesetzt werden.
VOLLZIEHUNG DES GLEICHBEHANDLUNGSGESETZES DURCH DIE
GERICHTE
Verletzungen
des Gleichbehandlungsgebotes können nicht nur bei der Gleichbehandlungskommission,
sondern unmittelbar bei Gericht geltend gemacht werden, wobei
Gleichbehandlungskommission und Gericht unabhängig voneinander angerufen werden
können. Von der Möglichkeit der gerichtlichen Geltendmachung des Anspruches auf
Gleichbehandlung wird aber in der Praxis relativ selten Gebrauch gemacht.
Eine
systematische Erfassung der zum Gleichbehandlungsgesetz ergangenen
Entscheidungen liegt nicht vor. Dem Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit
sind folgende Entscheidungen aus dem Jahr 2002 bekannt:
1.
Diskriminierung bei der Festsetzung des Entgelts (§ 2 Abs.
1 Z 2)
a)
OGH 9 ObA 108/02 vom 8. Mai 2002:
Der
OGH hat mit diesem Beschluss die Revision der klagenden Partei gegen das Urteil
des OLG Wien vom 13. Dezember 2001, 9 Ra 136/99 g - 22, womit über Berufung der
klagenden Partei das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichtes Wien vom 16.
Dezember 1998, 11 Cga 208/97 f - 15, bestätigt wurde, zurückgewiesen.
Die
Zurückweisung der Revision wurde damit begründet, dass es sich um eine
Einzelfallentscheidung und nicht um die Beurteilung einer erheblichen
Rechtsfrage handle und auch keine die Zulässigkeit der Revision rechtfertigende
und vertretbare Fehlbeurteilung der zweiten Instanz vorliege.
Der
OGH führte dazu aus, dass die Rechtsauffassung des Berufungsgerichtes, wonach
die Tätigkeit eines bei einer Bank beschäftigten Arbeitnehmers, der im Rahmen
der ihm obliegenden Betreuung der 1000 größten Unternehmens Österreichs ständig
Kundenkontakt hat und mit Handlungsvollmacht ausgestattet ist, höher zu bewerten
sei als die Tätigkeit einer auf einer grundsätzlich gleichwertigen und
gleichrangig eingestuften Position beschäftigten Arbeitnehmerin, die keinen
Kundenkontakt hatte und zu Zusagen gegenüber Dritten nicht in der Lage war,
nicht unvertretbar ist, sodass der unterschiedliche Aufgaben- und
Tätigkeitsbereich eine unterschiedliche Entlohnung rechtfertigt.
b)
LG Linz 8 Cga 122/02 g vom 25. Oktober 2002:
Das
Gericht hat mit diesem Urteil das Vorliegen einer Diskriminierung auf Grund des
Geschlechtes verneint, weil die beklagte Partei gemäß § 2 a Abs. 9
Gleichbehandlungsgesetz andere Motive als das Geschlecht für das niedrigere
Gehalt der Arbeitnehmerin gegenüber dem vergleichbaren Arbeitnehmer, vor allem
allgemeines Gehaltsgefälle zwischen dem Standort Wien (wo der Arbeitnehmer
beschäftigt ist) und dem Standort Linz (wo die Arbeitnehmerin beschäftigt war)
sowie unterschiedliche Arbeitsmarktsituation und unterschiedliche Höhe der
Lebenshaltungskosten an den beiden Standorten, glaubhaft machen konnte.
Der
gegen das Urteil erhobenen Berufung wurde nicht Folge gegeben (Urteil des OLG
Linz 11 Ra 14/03 p vom 27. Februar 2003). Eine ordentliche Revision gegen
dieses Urteil wurde als nicht zulässig erklärt.
2.
Diskriminierung beim beruflichen Aufstieg und bei den
sonstigen Arbeitsbedingungen (§ 2 Abs. 1 Z 5 und 6)
OLG Wien 8 Ra 5/02 t vom 20. Februar 2002:
Das
im Bericht für das Jahr 2001 angeführte Urteil des ASG Wien 29 Cga 218/00 s vom
6. August 2001, mit dem das Vorliegen einer Diskriminierung bei Versetzung
einer Arbeitnehmerin nach dem Karenzurlaub verneint wurde, wurde durch das o.a.
Urteil des OLG Wien vom 20. Februar 2002 bestätigt.
Da
der Revision vom OGH nicht Folge gegeben wurde, ist das Urteil rechtskräftig.
3.
Diskriminierung wegen sexueller Belästigung (§ 2 Abs. 1 a
und 1 b)
a) OGH
9 ObA 119/02 v vom 5. Juni 2002:
Der OGH hat mit diesem Beschluss die Revision
der beklagten Parteien gegen das Urteil des OLG Wien vom 19. Dezember 2001, 7
Ra 407/01 a - 48, zurückgewiesen, weil sich um eine Einzelfallentscheidung
handle, welche nur bei einer wesentlichen Verkennung der Rechtslage eine
Anrufung des OGH rechtfertigen könne.
Der OGH führte dazu aus, dass, wenn
Belästigungshandlungen trotz eindeutiger Ablehnung der betroffenen
Arbeitnehmerinnen in relativ kurzen Abständen wiederholt werden und bei diesen
nicht nur berechtigte Ängste davor, mit dem Belästiger alleine am Arbeitsplatz
zu verbleiben, erzeugen, sondern darüber hinaus auch beachtliche psychosomatische
Störungen auslösen, die Zuerkennung eines Schadenersatzbetrages von je €
3.633,64 den richterlichen Ermessensspielraum keineswegs eklatant
überschreitet.
b) OGH
9 ObA 124/02 d vom 5. Juni 2002:
Der OGH hat mit diesem Beschluss die Revision
der klagenden Partei gegen das Urteil des OLG Wien vom 7. März 2002, 9 Ra
940/01 p-30, mit dem das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichtes Wien vom
31.12.2001, 17 Cga 201/99 y, bestätigt wurde, mangels der gesetzlichen
Voraussetzungen zurückgewiesen.
Der OGH hat mit diesem Erkenntnis
festgestellt, dass der Tatbestand des § 2 Abs. 1 Z 3 Gleichbehandlungsgesetz
ein schuldhaftes Unterlassen angemessener Abhilfe durch den Arbeitgeber
voraussetzt. Die juristische Person haftet nicht nur für ihre verfassungsmäßigen
Organe, sondern auch für alle Personen, die in verantwortlicher, leitender oder
überwachender Funktion Tätigkeiten ausüben. Da die informierten Personen - wenn
auch in gehobener Position - dem medizinischen und nicht dem administrativen
Personal angehörten, ergibt sich, dass weder die satzungsmäßigen Organe noch
deren sonstige Repräsentanten Kenntnis von behaupteten Übergriffen erlangt
haben. Der Arbeitgeber hatte daher keine Kenntnis von den behaupteten
Übergriffen und haftet mangels Verschulden nicht für die behaupteten
Übergriffe.
GLEICHBEHANDLUNG
VON FRAUEN UND MÄNNERN IM EU-RECHT
I)
Richtlinie 2002/73/EG zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur
Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen
hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum
beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen angenommen
Am
23. September 2002 wurde vom Europäischen Parlament und dem Rat die Richtlinie
2002/73/EG zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur
Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen
hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum
beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen angenommen.
Zweck der RL 2002/73/EG ist v. a. auch die
Herstellung einer bestimmten Kohärenz mit den Antidiskriminierungs- Richtlinien
aus dem Jahre 2000 (RL 2000/43/EG des Rates zur Anwendung des
Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen
Herkunft und der RL 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen
Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf)
sowie der Judikatur des EuGH.
Wesentlicher Inhalt der RL 2002/73/EG:
In
Artikel 1 wird ein neuer Absatz eingefügt, der den Grundsatz des Gender-
Mainstreamings, wie er in Art. 3 des EG- V enthalten ist, ausführt.
Die
Mitgliedstaaten haben demnach aktiv das Ziel der Gleichstellung von Frauen und
Männern bei der Formulierung und Umsetzung der Rechts- und
Verwaltungsvorschriften, Politiken und Tätigkeiten in den von der Richtlinie
genannten Bereichen zu berücksichtigen.
Dabei
handelt es sich um eine Zielbestimmung, die sich konkret auf die Umsetzung der
Richtlinie bezieht.
Die Erwägungsgründe Nr. 2 und 4 weisen daraufhin,
dass der Schutz vor Diskriminierungen ein Menschenrecht ist und nach der
Judikatur die Bekämpfung auf Geschlecht beruhender Diskriminierung ein
Grundrecht darstellt.
Neu
eingeführt wurden auch Definitionen der unmittelbaren und mittelbaren
Diskriminierung.
Demnach
liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person aufgrund ihres
Geschlechts in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung
erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Eine
mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale
Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einem Geschlecht
angehören, in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts
benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien
oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt und die Mittel
sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.
Diese
Definitionen entsprechen den Definitionen in den Antidiskriminierungsrichtlinien
2000/43/EG und 2000/78/EG.
Die
Definition der Beweislastrichtlinie 97/80/EG stellt auf die größere Anzahl von
diskriminierten Personen und damit auf ein statistisches Merkmal ab. Um die
notwendige Kohärenz der Richtlinien herzustellen, sagte die Kommission zu,
einen Vorschlag zur Änderung der Beweislastrichtlinie vorzulegen.
Neu
hinzugekommen sind auch die Definitionen der Belästigung und sexuellen
Belästigung.
Belästigung
ist eine unerwünschte geschlechtsbezogene Verhaltensweise gegenüber einer Person,
die bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und
ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder
Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Der
Begriff der Belästigung entspricht ebenfalls den Definitionen in den
Antidiskriminierungsrichtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG.
Sexuelle
Belästigung ist jede Form von unerwünschtem Verhalten sexueller Natur, das sich
in unerwünschter verbaler, nicht-verbaler oder physischer Form äußert und das
bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird,
insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen,
Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Belästigung
und sexuelle Belästigung gelten als Diskriminierung im Sinne der Richtlinie.
Auch
darf die Duldung oder Zurückweisung solcher Verhaltensweisen nicht als
Grundlage für eine Entscheidung herangezogen werden, die diese Person berührt.
Die
Anweisung (entspricht der Aufforderung bzw. Anstiftung) zur Diskriminierung
einer Person aufgrund des Geschlechts gilt ebenfalls als Diskriminierung im
Sinne der Richtlinie.
Weiters enthält die
Richtlinie den Auftrag an die Mitgliedstaaten, die Arbeitgeber und die für die
Berufsbildung zuständigen Personen zu ersuchen, Maßnahmen zu ergreifen um der
Diskriminierung, insbesondere der Belästigung und sexuellen Belästigung
vorzubeugen.
Eine
Ausnahme vom Grundsatz der Gleichbehandlung ist im Hinblick auf den Zugang zur
Beschäftigung einschließlich der zu diesem Zweck erfolgenden Berufsausbildung
möglich, wenn ein geschlechtsbezogenes Merkmal aufgrund der Art einer
bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine
wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich
um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.
Diese
Ausnahmeregelung wurde den Bestimmungen der Antidiskriminierungsrichtlinien
2000/43/EG und 2000/78/EG nachgebildet.
Wie bisher steht die Richtlinie nicht den
Vorschriften zum Schutz der Frau, insbesondere bei Schwangerschaft und
Mutterschaft entgegen.
Neu ist, dass Mütter das Recht haben, nach Ablauf
des Mutterschaftsurlaubes (Schutzfrist) an den früheren oder einen
gleichwertigen Arbeitsplatz zurückzukehren.
Die Arbeitsbedingungen dürfen nicht weniger günstig
sein als vor dem Mutterschaftsurlaub.
Weiters ist nun vorgesehen, dass Müttern auch alle
Verbesserungen zugute kommen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch
gehabt hätten.
Durch diese Regelung wird die Judikatur des
EuGH in der Richtlinie selbst niedergeschrieben, wonach jede Schlechterstellung
von Frauen im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaft eine
unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes darstellt.
Neu
ist auch, dass Mitgliedstaaten ein Recht auf Vaterschaftsurlaub und /oder
Adoptionsurlaub anerkennen können.
Wird
jedoch ein Vaterschaftsurlaub gesetzlich gewährt, muss ein Kündigungsschutz
vorgesehen werden, und Väter haben – wie Mütter – das Recht nach Beendigung des
Vaterschaftsurlaubes auf den gleichen oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz
unter nicht weniger günstigen Bedingungen zurückzukehren, sowie das Recht auf
alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit
Anspruch gehabt hätten.
Die
Mitgliedstaaten können im Hinblick auf die Gewährleistung der vollen
Gleichstellung von Frauen und Männern Maßnahmen im Sinne des Art. 141 Abs. 4
EGV beibehalten oder beschließen.
Nach Art. 2 Abs. 3 der Änderungsrichtlinie übermitteln
die MS alle 4 Jahre den Wortlaut der Vorschriften über Maßnahmen nach Art. 141
Abs. 4 des Vertrages sowie Bericht über deren Umsetzung.
Auf Grundlage dieser Informationen veröffentlicht
die Kommission alle 4 Jahre einen Bericht, der auch eine vergleichende
Bewertung hinsichtlich positiver Aktionen für Frauen und Männer enthält.
Der sachliche Anwendungsbereich der RL 2002/73/EG
bezieht sich auf den öffentlichen und privaten Sektor einschließlich des
Zugangs zur unselbständigen und selbständigen Arbeit, unabhängig vom
Tätigkeitsfeld und beruflicher Position einschließlich des beruflichen
Aufstieges, der beruflichen Bildung, den Arbeitsbedingungen,
Entlassungsbedingungen und Arbeitsentgelt sowie der Mitgliedschaft und
Mitwirkung in einer Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisation einschließlich
der Inanspruchnahme von Leistungen solcher Organisationen. Auch diese Änderung
beruht auf einer gleichlautenden Regelung der Antidiskriminierungsrichtlinien
und ist als notwendige Anpassung zu sehen.
Dem Gleichbehandlungsgrundsatz zuwiderlaufende
Rechts- und Verwaltungsvorschriften sind aufzuheben, bzw. nicht anzuwenden.
Die Regelung über die Rechtsdurchsetzung wurde in
der Wortwahl modernisiert und es wurde klargestellt, dass der Gerichtsweg auch
nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses beschritten werden kann. Dies
entspricht der Judikatur des EuGH.
Der durch die Diskriminierung entstandene Schaden
muss tatsächlich und wirksam ausgeglichen oder ersetzt werden, wobei dies auf
eine abschreckende und dem erlittenen Schaden angemessene Art und Weise zu
geschehen hat. Auch diese Regelung entspricht der Judikatur des EuGH.
Berücksichtigt wird auch die Judikatur des EuGH
betreffend der Schadenersatzobergrenzen.
Dabei darf eine Entschädigung nur in den Fällen
durch eine im Voraus festgelegte Höchstgrenze begrenzt werden, in denen der
Arbeitgeber nachweisen kann, dass der einem/einer Bewerber/in durch die
Diskriminierung im Sinne der Richtlinie entstandene Schaden allein darin
besteht, dass die Berücksichtigung seiner/ihrer Bewerbung verweigert wird.
Vorgesehen
ist auch, dass eine Rechtsvertretungs- bzw. Beteiligungsmöglichkeit durch
Interessenverbände bei den Gerichts- oder Verwaltungsverfahren von den
Mitgliedstaaten gewährleistet wird. Diese Verbände oder Organisationen können
sich im Namen des Opfers oder zu seiner Unterstützung am Verfahren beteiligen.
Auch diese Bestimmung wurde von den Antidiskriminierungsrichtlinien übernommen.
Weiters sieht die Richtlinie ein allgemeines
Benachteiligungsverbot vor, das ebenfalls den entsprechenden Bestimmungen in
den Antidiskriminierungsrichtlinien nachgebildet wurde.
Verpflichtet
werden die Mitgliedstaaten eine oder mehrere Stellen einzurichten, deren
Aufgabe es ist, die Verwirklichung der Gleichbehandlung aller Personen ohne
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu fördern, zu analysieren, zu
beobachten und zu unterstützen. Dabei ist von den Mitgliedstaaten
sicherzustellen, dass die Stellen jedenfalls zuständig sind für die unabhängige
Unterstützung der Opfer sowie zur
Durchführung unabhängiger Untersuchungen und Veröffentlichung von Berichten und
Empfehlungen.
Der Dialog mit den Sozialpartnern und den NGO soll
entsprechend den Antidiskriminierungsrichtlinien auch im Bereich
Gleichbehandlung von Frauen und Männern gefördert werden.
Die Verwirklichung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
soll u. a. auch durch Überwachung der betrieblichen Praxis, durch
Kollektivvereinbarungen und Verhaltenskodices gefördert werden. Weiters sollen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer angeregt werden,
Antidiskriminierungsvereinbarungen zu schließen. Die Vereinbarungen müssen den
in dieser Richtlinie festgelegten Mindestanforderungen entsprechen sowie den
einschlägigen nationalen Durchführungsbestimmungen.
Die Arbeitgeber sollen ersucht werden, in
regelmäßigen Abständen Informationen über die Gleichbehandlung von Frauen und
Männern im Betrieb zu geben.
Klargestellt
wird auch, dass es sich bei dieser Richtlinie um Mindestanforderungen handelt
und günstigere Vorschriften auf innerstaatlicher Ebene beibehalten und
eingeführt werden können.
Die Umsetzung der Richtlinie darf dabei keinesfalls
als Rechtfertigung für eine Verschlechterung des innerstaatlichen Schutzniveaus
dienen.
Umsetzungsfrist: 5. Oktober 2005.
Die
Europäische Kommission plant einen weiteren Richtlinienvorschlag zur Änderung
der RL 76/207/EWG idF. der RL 2002/73/EG vorzulegen, in dem der sachliche
Anwendungsbereich - entsprechend der RL 2000/43/EG des Rates zur Anwendung des
Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse und ethnischen Herkunft
- über die Arbeitswelt hinausgeht.
II)
Rechtssprechung des EuGH
Rs. C-476/99; H. Lommers/Minister van Landbouw, Natuurbeheer en
Visserij:
Im
Tenor des Urteils führt der EuGH aus, dass Artikel 2 Absätze 1 und 4 der RL
76/207/EWG einer Regelung nicht entgegensteht, die ein Ministerium eingeführt
hat, um einer erheblichen Unterrepräsentation von Frauen bei seinen
Beschäftigten entgegenzuwirken, in der betriebliche und subventionierte
Kindertagesstättenplätze weiblichen Beamten vorbehalten wird, während die
männlichen Beamten nur in Notfällen, deren Vorliegen der Arbeitgeber beurteilt,
Zugang zu diesen Plätzen haben. Dies gilt jedoch nur insoweit, als allein
erziehenden männlichen Beamten der Zugang zu diesem Kinderbetreuungssystem zu
den gleichen Bedingungen eröffnet wird, wie weiblichen Beamten.
Rs. C-320/00; A.G. Lawrence u. a./Regent Office Care Ltd., Commercial
Catering Groups, Mitie Secure Services Ltd.
In dieser Rechtssache ging es um die Frage, ob
Artikel 141 Absatz 1 EG-V auf den vorliegenden Fall unmittelbar zur Anwendung
kommt.
Die Besonderheiten des Ausgangsfalles lagen
darin, dass die Klägerinnen nach einem Betriebsübergang die gleiche Tätigkeit weiterhin
ausübten, der neue Arbeitgeber ihnen jedoch das Gehalt kürzte. Die
Vergleichspersonen, die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs und zum Zeitpunkt
der Klagserhebung eine gleichwertige Tätigkeit ausübten, blieben jedoch beim
früheren Arbeitgeber beschäftigt.
Die Fragen des vorlegenden Gerichts betrafen
nicht den Betriebsübergang, sondern nur die unmittelbare Anwendbarkeit des
Artikels 141 Absatz 1 EG-V.
Dazu wurde zwar festgestellt, dass der
Wortlaut des Artikels 141 EG-V nicht darauf hindeutet, dass die Anwendbarkeit
dieser Bestimmung auf Fälle beschränkt wäre, in denen Männer und Frauen ihre
Arbeit für ein und denselben Arbeitgeber verrichten.
Der Gerichtshof hat jedoch in diesem Fall
entschieden, dass Artikel 141 Absatz 1 EG-V nicht auf Fälle anwendbar ist, bei
denen der/die vergleichbare Arbeitnehmer/in bei einem anderen Arbeitgeber/in
beschäftigt ist, da es an der Einheit fehlt, die für die Ungleichbehandlung
verantwortlich ist und die Gleichbehandlung wiederherstellen könnte.
Rs. C-187/00; Kutz/Bauer:
In dieser Rechtssache entschied der EuGH, dass
kollektivvertragliche Regelungen über die Inanspruchnahme von Altersteilzeit
dem Gemeinschaftsrecht (RL 76/207/EWG) widersprechen, wenn nach dieser Regelung
die Berechtigung zur Altersteilzeitarbeit nur bis zu dem Zeitpunkt besteht, in
dem erstmals eine ungekürzte Rente aus der gesetzlichen Altersversorgung in
Anspruch genommen werden kann und die Gruppe der Personen, die eine solche
Rente bereits mit Vollendung des 60. Lebensjahres beziehen können, fast
ausschließlich aus Frauen besteht, während die Gruppe, die eine solche Rente
erst mit Vollendung des 65. Lebensjahres beziehen kann, fast ausschließlich aus
Männern besteht, es sei denn diese Regelung ist durch objektive Faktoren
gerechtfertigt, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
zu tun haben.
Daraus ist ableitbar, dass
Altersteilzeitregelungen nicht ohne objektive Rechtfertigung an
unterschiedliche auf das Geschlecht bezogene Pensionsantrittsalter verknüpft
werden dürfen.
Rs. C-320/00; Busch:
Der EuGH hat in diesem Fall entschieden, dass
eine Arbeitnehmerin, die mit Zustimmung ihres Arbeitgebers vor dem Ende ihres
Erziehungsurlaubs an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchte, nicht verpflichtet
ist, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie schwanger ist, wenn sie wegen
bestimmter gesetzlicher Beschäftigungsverbote ihre Tätigkeit nicht in vollem
Umfang ausüben kann.
Ein Arbeitgeber, der der Rückkehr einer
Arbeitnehmerin an ihren Arbeitsplatz vor dem Ende des Erziehungsurlaubs
zugestimmt hat, ist nicht unbedingt berechtigt, seine Willenserklärung mit der
Begründung, er habe sich über das Bestehen einer Schwangerschaft bei der
Betroffenen geirrt, anzufechten.
III) Tätigkeiten der Europäischen Kommission im
Bereich Gleichstellung von Frauen und Männern:
Die Tätigkeiten der Europäischen Kommission im
Bereich der Gleichstellung von Frauen und Männern sind sehr vielfältig. Einen
guten Überblick dazu bietet die Internetadresse
http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/index_de.htm
Unter dieser Seite sind v. a. Informationen
über die Rahmenstrategie der Gemeinschaft zur Förderung der Gleichstellung von
Frauen und Männern (2001-2005), die „Gender Mainstreaming“ Methode,
Förderprogramme sowie die Gesetzgebung und Rechtssprechung zur Gleichstellung
abrufbar.
Auch beschäftigt sich die Kommission mit Themen wie
Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Geschlechtergleichstellung in
Entscheidungsprozessen, Frauen und Wissenschaft, Gewalt und sexuelle
Ausbeutung, Beschäftigung und Arbeitsmarkt, Menschenrechte und
Mehrfachdiskriminierung u. v. a. Themen mehr, die auf der o. g. Internetseite
abrufbar sind.