Stellungnahme zum Entwurf eines Bundesgesetzes über den Dienstleistungsscheck (Dienstleistungsscheckgesetz – DLSG)
Grundsätzliches:
Das Ziel,
die unangemeldete Beschäftigung in Privathaushalten einzudämmen und den dort
Beschäftigten zu einem legalen Arbeitsverhältnis mit dem damit verbundenen
sozialrechtlichen Schutz zu verhelfen, wird von der Bundesarbeitskammer
grundsätzlich sehr positiv bewertet. Ebenso ist es sinnvoll, private Haushalte,
die den Einsatz von ArbeitnehmerInnen naturgemäß nicht über eigene Lohnbüros
oder Steuerberatungskanzleien abwickeln, von administrativen Hemmnissen so weit
wie möglich zu entlasten.
In
Privathaushalten gibt es eine breite Grauzone an Beschäftigungen, die
insbesondere von Frauen ausgeübt werden, ohne sozialrechtlich abgesichert zu
sein. Verbesserungen bei den Arbeitsbedingungen für die dort Beschäftigten zu
schaffen und damit auch die Qualität dieser Dienstleistungen zu erhöhen ohne
den Beschäftigern unnötige administrative Hürden aufzuerlegen, ist ein wichtiges
Anliegen der Bundesarbeitskammer. Die Umsetzung dieses Vorhabens durch den
vorliegenden Entwurf ist jedoch in mehrfacher Hinsicht nicht geglückt.
Mit dem
Dienstleistungsscheckgesetz werden die betroffenen ArbeitnehmerInnen von wichtigen
arbeitsrechtlichen Standards ausgeschlossen. Sie müssen höhere Beiträge in die
Sozialversicherung leisten als andere DienstnehmerInnen, werden aber bei den Ansprüchen
in der Krankenversicherung schlechter gestellt. Die bürokratischen Belastungen
und Risiken des Scheckmodells werden weitgehend auf die ArbeitnehmerInnen übergewälzt.
Es werden somit die im Rahmen des Dienstleistungsschecks beschäftigten
ArbeitnehmerInnen ohne Rechtfertigung sowohl arbeits- als auch sozialrechtlich
schlechter gestellt als alle übrigen ArbeitnehmerInnen. Der Verdacht der
Verfassungswidrigkeit ist angesichts dessen nicht von der Hand zu weisen.
Angesichts
gravierender Unklarheiten des vorliegenden Modells insbesondere im
arbeitsrechtlichen Bereich laufen Privathaushalte, die sich vom
Dienstleistungsscheck größte administrative Einfachheit versprechen,
stattdessen Gefahr in arbeitsrechtliche Streitigkeiten bis hin zu Prozessen vor
dem Arbeits- und Sozialgericht verwickelt zu werden.
Verfehlt
ist aus Sicht der Bundesarbeitskammer weiters, den beträchtlichen
administrativen Aufwand der Abwicklung des gesamten Dienstleistungsscheckwesens
dem Arbeitsmarktservice zu überwälzen. Die daraus resultierende Bindung von
Personalressourcen würde die personelle, schon jetzt im Argen liegende
Situation des Arbeitsmarktservice weiter verschärfen und die Qualität der
Betreuung der Arbeit Suchenden und der Betriebe zusätzlich gefährden, ohne dass
dem positive Arbeitsmarkteffekte gegenüberstünden, sind im Rahmen des
Dienstleistungsscheckgesetzes doch nur geringfügige Arbeitsverhältnisse
zulässig.
Eine so
komplexe Zielsetzung wie die Eindämmung der Schwarzarbeit in Privathaushalten
in einem sowohl für diese als auch die ArbeitnehmerInnen attraktiven Modell
bedarf in ihrer arbeits- und sozialrechtlichen Umsetzung nach Ansicht der
Bundesarbeitskammer einer gründlichen Vordiskussion unter Einbeziehung der
Sozialpartner, von Experten der Sozialversicherung und des Arbeitsmarktservice
sowie von Vertretern der Wissenschaft – nicht zuletzt, um die Erfahrungen zu
sichten und auszuwerten, die im Ausland mit verschiedenen Herangehensweisen an
die Schwarzarbeit in Privathaushalten gemacht wurden.
Der ohne
vorausgegangene solide Diskussion vorgelegte Entwurf ist aufgrund der
einleitend genannten Schwächen für die Bundesarbeitskammer nicht annehmbar. Die
Bundesarbeitskammer geht auch davon aus, dass es nicht im Sinne der Bundesregierung
ist, die genannten Zielsetzungen weitestgehend zu Lasten der unter Verwendung
von Dienstleistungsschecks beschäftigten
Menschen zu verfolgen, indem diese systematisch gegenüber allen anderen
ArbeitnehmerInnen und gegenüber der bisher bestehenden Rechtslage schlechter
gestellt werden.
Die
Bundesarbeitskammer betont jedoch, dass sie jederzeit bereit ist, sich
konstruktiv und ergebnisorientiert an Gesprächen mit der Zielsetzung der
Eindämmung illegaler und Erleichterung legaler Beschäftigung mit
geringstmöglichem administrativem Aufwand in privaten Haushalten zu beteiligen.
Allgemeine Bemerkungen zum
Entwurf
In den
Erläuterungen werden als Hauptgesichtspunkte für dieses Gesetzesvorhaben
angeführt:
·
Förderung
des „Unternehmen Haushalt“ zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf
·
Vorteile
nicht nur für viel beschäftigte Singles oder gut situierte Haushalte, sondern
vor allem auch für Haushalte älterer Menschen und solche mit geringem
Einkommen;
·
Schaffung
von Beschäftigungsmöglichkeiten insbesondere für Personen mit
Pflichtschulabschluss bzw geringerer Qualifizierung;
·
Bekämpfung
der Schwarzarbeit;
·
Einführung
eines einfachen und unbürokratischen Modells, das die Hemmschwellen auf Seiten
der Haushalte wie auf Seite der ArbeitnehmerInnen abbaut.
Wie im
Folgenden näher ausgeführt, können diese an sich positiv zu wertenden
Zielsetzungen mit dem vorliegenden Gesetzesentwurf nicht erfüllt werden.
Der Dienstleistungsscheck schafft eine neue
Kategorie von prekärer Beschäftigung, wovon primär Frauen und MigrantInnen
betroffen sind
Derzeit
unterliegen die Beschäftigten in Privathaushalten den arbeitsrechtlichen
Bestimmungen des Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetzes. Mit dem
vorliegenden Gesetzesentwurf sollen diese Arbeitsverhältnisse jeweils maximal
für einen Monat befristet abgeschlossen werden und eine unbegrenzte
Aneinanderreihung von Befristungen zulässig sein. Dies ist ein weitreichender
Einschnitt in die arbeitsrechtlichen Ansprüche, mit dem eine ganze Gruppe von
ArbeitnehmerInnen vom Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bei
Pflegefreistellung, vom Anspruch auf Urlaub, wohl auch Abfertigung,
Kündigungsfristen sowie vom Kündigungsschutz ausgeschlossen wird.
Als
sachliche Rechtfertigung für die Zulässigkeit von Kettenarbeitsverträgen wird
auf die besonderen Rahmenbedingungen der Branche Privathaushalt, die Art der
Dienstleistung, die ähnlich einem Werk sei, sowie auf die von ArbeitnehmerInnen
und ArbeitgeberInnen angestrebte Flexibilität verwiesen. Dem ist
entgegenzuhalten, dass es sich bei den typischen Haushaltstätigkeiten wie
Reinigung, Hilfestellungen bei der Haushaltsführung, Betreuung von Kindern und
älteren Menschen um regelmäßig wiederkehrende Arbeiten durch dieselbe Person
handelt. Wenn der Gesetzgeber ernsthaft meint, solche Tätigkeiten seien Werke
im Sinne von § 1151 AGBG, würde damit in Wahrheit einer völligen Auflösung des
Arbetsvertragsrechts und damit einer Beseitigung des arbeitsrechtlichen
Schutzes der meisten ArbeitnehmerInnen das Wort geredet.
Die
Einführung von Kettenarbeitsverträgen per Gesetz wird von der
Bundesarbeitskammer entschieden abgelehnt, weil damit prekäre
Arbeitsverhältnisse geschaffen werden und die arbeitsrechtlichen Standards
untergraben und ausgehöhlt werden. Die Aneinanderreihung von Befristungen
widerspricht auch der EU-Richtlinie über befristete Arbeitsverhältnisse. Die
Judikatur zu Kettenarbeitsverhältnissen geht jedenfalls davon aus, dass die
sachliche Rechtfertigung im Einzelfall zu prüfen ist. Eine gesamte Branche an
Beschäftigten vom Verbot der Kettenarbeitsverträge auszunehmen, widerspricht
dem Prinzip der Einzelfallprüfung.
Des
weiteren ist die Bestimmung auch im Widerspruch zum verfassungsrechtlichen
Gleichheitsgrundsatz, da zwei Personen, deren Tätigkeit sich nicht
unterscheidet, arbeitsrechtlich völlig unterschiedlich behandelt werden, je
nachdem, ob die Entlohnung mit dem Dienstleistungsscheck oder anders erfolgt.
Auch eine
mittelbare Diskriminierung von Frauen und MigrantInnen und damit ein Verstoß
gegen die Gleichbehandlungsrichtline und die Antirassismusrichtlinie ist
angesichts der Einführung eines Tagelöhnersystems für den Bereich von
Dienstleistungen in Privathaushalten zulasten der Beschäftigten nicht
auszuschließen. Derzeit sind in Privathaushalten rund 3.500 Personen vollversichert
und 7.000 Personen geringfügig beschäftigt.
Zu 90 %
sind die Beschäftigten weiblichen Geschlechts. Mit einem Anteil von rund 1/5
ist auch der Anteil der ausländischen Arbeitskräfte überdurchschnittlich hoch.
Mit dem Dienstleistungsscheck werden
ArbeitnehmerInnen sozialrechtlich schlechter gestellt
Der
Krankenversicherungsbeitrag der mit dem Dienstleistungsscheck entlohnten
ArbeitnehmerInnen liegt mit 5 % deutlich über den sonst gültigen Beiträgen von
3,95 % bei ArbeiterInnen bzw 3,75 % bei Angestellten. Im Unterschied zu den übrigen
Versicherten erhalten die Beschäftigten mit dem Dienstleistungsscheck jedoch
nur Sachleistungen. Ein Anspruch auf Krankengeld oder Wochengeld besteht nicht.
Ebenfalls haben sie mit 15 % einen höheren Pensionsversicherungsbeitrag zu
entrichten. Dieser Beitragssatz liegt deutlich über dem der übrigen
DienstnehmerInnen mit 10,25 %. Diese sozialversicherungsrechtlichen Mehrbelastungen
treffen auch für die Selbstversicherung zu. Im Unterschied zu allen anderen
geringfügig Beschäftigten, die für 2005 eine Pauschale von 45,64 € monatlich zu
leisten haben, ist der Versicherungsschutz für Beschäftigte mit dem
Dienstleistungsscheck mit 64,69 € monatlich viel teurer.
Für die
Bundesarbeitskammer ist es nicht akzeptabel, für eine Gruppe von Beschäftigten
höhere Sozialversicherungsbeiträge einzuführen, sie gleichzeitig aber in den
Leistungsansprüchen schlechter zu stellen.
Positive
Arbeitsmarkteffekte sind nicht erkennbar
Das
Beschäftigungsausmaß mit dem Dienstleistungsscheck ist beim einzelnen
Arbeitgeber auf die Geringfügigkeitsgrenze eingeschränkt. In Summe ist eine
Beschäftigung nur bis zur doppelten Geringfügigkeitsgrenze erlaubt. Es ist zu
befürchten, dass noch mehr prekäre Arbeitsplätze geschaffen werden, in denen
sich insbesondere Frauen, die schon bisher immer mehr in befristete und
atypische Beschäftigungsverhältnisse gedrängt werden, wiederfinden. Da auch
Kinderbetreuung und einfache Hilfestellungen bei der Alten- und
Krankenbetreuung in den Katalog der zulässigen Tätigkeiten nach dem
Dienstleistungsscheckgesetz aufgenommen werden sollen, ist zu befürchten, dass
Mindeststandards in der Ausbildung untergraben werden könnten, zumal es keine
Kontrolle der tatsächlich verrichteten Tätigkeit gibt. Derzeit gibt es eine
große Anzahl an Dienstleistungsangeboten, wie Haushaltsservice für
Reinigungsarbeiten, Heimhilfe, Hauskrankenpflege, mobile Altenpflege,
Hauskrankenpflege für Kinder, Tagesmütter etc, die für Haushalte flexibel
nutzbar sind und von Wohlfahrtsträgern angeboten werden. Es besteht das Risiko,
dass diese regulären Arbeitsplätze durch den Dienstleistungsscheck unter Druck
geraten und teilweise durch prekäre Beschäftigung auf Basis des
Dienstleistungsschecks substituiert werden könnten.
Verschärft
wird die Gefahr der Schaffung neuer prekärer Beschäftigung durch die
Missbrauchsmöglichkeiten, die der vorliegende Entwurf eröffnet. Dadurch, dass
auch bei Beschäftigung mehrerer geringfügig beschäftigter Haushaltshilfen mit
einem Gesamtentgelt, das über der 1 ½fachen Geringfügigkeitsgrenze liegt, die
sonst vorgeschriebene Dienstgeberabgabe nicht zu entrichten ist, wird einer
starker Anreiz geschaffen, eine Tätigkeit – etwa eine Kinderbetreuung – in
mehrere geringfügige Beschäftigungsverhältnisse im Rahmen des
Dienstleistungsschecksystems zu splitten. Ob dann die Kinder tatsächlich von
den mehreren Personen, auf die die Dienstleistungsschecks ausgestellt werden,
betreut werden, oder ob das Kindermädchen die Hälfte der Schecks auf seine
Cousine etc ausstellen lässt, ist kaum überprüfbar.
Kein
adäquater Beitrag zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Möglicherweise
können einkommensmäßig gut situierte Haushalte durch die Inanspruchnahme einer
Haushaltshilfe Beruf und Familie besser vereinbaren. Einkommensschwache
Familien werden sich in der Regel Haushaltshilfen nicht leisten können. Sie
benötigen dringend Verbesserungen bei der Kinderbetreuung, damit Hemmnisse für
die Aufnahme einer Beschäftigung beseitigt werden.
Für die mit
dem Dienstleistungsscheck beschäftigten Personen ist keine Verbesserung der
Vereinbarkeit von Beruf und Familie erkennbar, denn auf sie wird nun auch noch
der bürokratische Aufwand abgewälzt. Während ArbeitgeberInnen den Dienstleistungsscheck
über Postämter oder Trafiken einfach beziehen können, müssen die ArbeitnehmerInnen
den Scheck beim Arbeitsmarktservice einlösen und erhalten mit erheblicher
Zeitverzögerung ihr Einkommen.
Schließlich muss darauf hingewiesen werden, dass Privathaushalte, die auf der Basis des Dienstleistungsschecks Personen beschäftigen, statt der erhofften Verwaltungsvereinfachung in gröbere juristische Kalamitäten geraten können: Die Mischung von massiven arbeitsrechtlichen Unklarheiten hinsichtlich von Entgeltbestandteilen (Näheres im Kommentar zu den einzelnen Bestimmungen) und von aufgrund der Legalität des Beschäftigungsverhältnisses sicherlich steigender Bereitschaft der Beschäftigten, Rechtsprobleme jedenfalls nach Ende der Beschäftigung nicht auf sich beruhen zu lassen, wird zu einer deutlichen Zunahme arbeitsrechtlicher Konflikte und entsprechender Gerichtsverfahren führen. Angesichts dieser Probleme müsste man Haushalten, die sich des Dienstleistungsschecks bedienen, eigentlich den Abschluss einer Rechtschutzversicherung empfehlen.
Mit
dem Dienstleistungsscheck kann die Schwarzarbeit nicht bekämpft werden
Laut
Mikrozensus-Sondererhebung dürften derzeit in etwa 400.000 Haushalten ein- oder
mehrmals wöchentlich Haushaltshilfen eingesetzt werden. Offiziell sind
allerdings nur 3.500 Haushaltshilfen vollversichert und weitere 7.000 geringfügig
beschäftigt.
Die Gründe,
warum diese Beschäftigung in den allermeisten Fällen nicht legal stattfindet,
sind vielfältig. Eine große Gruppe von Haushaltshilfen ist ausländischer
Herkunft und hat keine Arbeitsbewilligung. Weiters gibt es eine Gruppe an
Beschäftigten, die regulär beschäftigt sind und ihr Einkommen durch einen
Zuverdienst aufbessern wollen. Diese Personen sind sozialversichert und haben
kein Interesse an einer Sichtbarmachung ihrer zusätzlichen Arbeit. Auch für
jene Personen, die über den Partner mitversichert sind, ist der Anreiz zur
Legalisierung nicht immer gegeben.
Da der
Dienstleistungsscheck nur für Personen gilt, die zur Beschäftigung in
Österreich berechtigt sind, ist damit die Schwarzarbeit in diesem Bereich nicht
zu lösen. Ebenso wenig eignet sich das Modell, da es Geringfügigkeit
voraussetzt, zur Legalisierung von im normalen Teilzeitbereich liegender oder
gar Vollzeitbeschäftigung.
Mit dem
Dienstleistungsscheck entlohnte ArbeitnehmerInnen werden von den
arbeitsrechtlichen Bestimmungen weitgehend ausgeschlossen. Sie haben im
Vergleich zu sonstigen Beschäftigten höhere Beiträge zur Sozialversicherung zu
leisten und erhalten dafür auch noch weniger Leistungen. Zusätzlich wird ihnen
der bürokratische Mehraufwand des Schecks aufgebürdet und sie müssen länger auf
ihr Geld warten. Angesichts dieser unattraktiven Bedingungen für die
ArbeitnehmerInnen muss davon ausgegangen werden, dass sie kein Interesse an
einer Legalisierung der Beschäftigung mit dem Dienstleistungsscheck haben.
Nicht
unwahrscheinlich ist, dass mit dem Dienstleistungsscheck die Möglichkeiten
illegaler Beschäftigung sogar noch ausgebaut werden könnten. Treten Probleme
bei der Beschäftigung im Privathaushalt auf (zB ein Arbeitsunfall), so könnten
bloß auf Vorrat gehaltene Dienstleistungsschecks ausgefüllt und damit
nachträglich die Schwarzarbeit legalisiert werden.
Der
Scheck kostet mehr als er bringt
Die Kosten des Dienstleistungsschecks werden im ersten Jahr mit 0,85 Mio € laufende Kosten und 0,7 Mio € Entwicklungskosten beziffert. Unter der Annahme, dass 500.000 Dienstleistungsschecks (für 4.000 Personen) ausgegeben werden, werden Einnahmen für die Sozialversicherung in Höhe von 0,47 Mio € im Jahr 2006 erhofft, die bis 2010 auf 2,35 Mio € steigen sollen – was nur möglich ist bei Ausgabe von 2.500.000 Dienstleistungsschecks (bzw 20.000 Personen). Diese Beschäftigungswirkung im Jahr 2010 dürfte klar überschätzt sein.
Stellt man die geplanten Einnahmen und Ausgaben einander gegenüber, so ergibt sich im Einführungsjahr ein Defizit von jedenfalls 1,08 Mio € (1,25 Mio € Ausgabenerhöhung für das Bundesbudget, 0,17 Mio € Mehreinnahmen für Kranken- und Unfallversicherung). Lässt man die Argumentation des Gesetzesentwurfes gelten, dass die Kosten pro Scheck bis 2010 auf 1 € sinken werden, dann belaufen sich in diesem Fall die laufenden Administrationskosten 2010 auf 2,5 Mio €. Dem stehen im günstigsten Fall Einnahmen für die Sozialversicherung in Höhe von 2,35 Mio € gegenüber (der Bund hat dadurch mit einer Ausgabenerhöhung von 1 Mio € pro Jahr zu rechnen, Kranken- und Unfallversicherung würden 0,85 Mio € mehr hereinbekommen). Selbst, wenn die angepeilte Quantität an Dienstleistungsschecks erreicht wird, kostet der Dienstleistungsscheck also um insgesamt 0,15 Mio € mehr als er bringt. Wenn weniger Schecks ausgestellt werden sollten, wie die Bundesarbeitskammer annimmt, so erhöhen sich die Kosten pro Scheck, während die Einnahmen geringer ausfallen. Das Defizit wäre dann 2010 also höher als in den Erläuternden Bemerkungen angenommen.
Die Behauptung, dass die Länder Einsparungen beim Sozialhilfeaufwand hätten, verkennt die Realität – wer Sozialhilfe bezieht, wird erst recht kein Interesse haben, seine zusätzlichen Einnahmen sichtbar zu machen.
Zu erwähnen ist hier noch, dass der Sozialversicherung durch die spezielle Gestaltung des Dienstleistungsschecks Einnahmen entgehen: Die Dienstgeberabgabe bei Beschäftigung mehrerer Gerinfügiger im Privathaushalt sowie die Dienstnehmerbeiträge für den Fall, dass bei Zusammenrechnung des im Privathaushalt verdienten Entgelts mit einem übrigen Einkommen die Geringfügigkeitsgrenze in Summe überschritten wird.
Die Abwicklung des Dienstleistungsschecks über
das Arbeitsmarktservice ist verfehlt
Das
Arbeitsmarktservice mit Sozialversicherungsangelegenheiten zu belasten – noch
dazu, wo die Beschäftigten überhaupt nicht arbeitslosenversichert sein sollen –
ist widersinnig. Muss das Arbeitsmarktservice schon die negativen
Arbeitsmarktauswirkungen der Pensionsreformen der letzten Jahre praktisch ohne
zusätzliche Mittelausstattung verkraften, wird ihm nun noch die Last der
administrativen Abwicklung des Dienstleistungsschecks übertragen, und das ohne
die dafür notwendigen zusätzlichen Sach- und Personalressourcen. Damit das
Arbeitsmarktservice seine Aufgaben erfolgreich ausführen kann, ist es
notwendig, dass es sich auf die im Arbeitsmarktservicegesetz definierten
Kernaufgaben konzentriert und nicht auch noch mit artfremden Aufgaben wie der
Abwicklung des Schecksystems belastet wird.
Auch aus
sachlichen Gesichtspunkten ist die Übertragung des Dienstleistungsschecks an
das Arbeitsmarktservice verfehlt, weil in Sozialversicherungsangelegenheiten
eine zusätzliche bürokratische Schnittstelle geschaffen wird.
Zu den
Bestimmungen im Einzelnen:
§ 1
Abs 1:
Damit
überhaupt der Dienstleistungsscheck zum Tragen kommt, darf ein
Arbeitsverhältnis längstens auf einen Monat befristet abgeschlossen werden.
Weiters ist
vorgesehen, dass dieses Gesetz nur dann zur Anwendung kommt, wenn eine
Entlohnung mit dem Dienstleistungsscheck vereinbart wird. Damit obliegt es dem
Belieben der Vertragsparteien, eine Entlohnung mit dem Dienstleistungsscheck zu
vereinbaren oder ein normales Arbeitsverhältnis zu begründen. Zum Problem, dass
damit Grundwertungen des Arbeitsrechts auf den Kopf gestellt werden, siehe
unter
Abs 4.
Abs 2:
Das Dienstleistungsscheckgesetz ist nur auf Arbeitsverhältnisse mit
„arbeitsberechtigten“ ArbeitnehmerInnen anwendbar. Da davon auszugehen ist,
dass eine beträchtliche Gruppe der in Privathaushalten beschäftigten Personen
MigrantInnen ohne Arbeitsbewilligung in Österreich sind, kann die Zielsetzung
der Bekämpfung der Schwarzarbeit in diesem Bereich nicht erreicht werden.
Angesichts der differenzierten Rechtsbestimmungen für die Beurteilung, ob
AusländerInnen in Österreich arbeitsberechtigt sind, werden sowohl
ArbeitnehmerInnen als auch ArbeitgeberInnen die Zulässigkeit einer
Beschäftigung nicht immer erkennen können. Vom Kreis der arbeitsberechtigten
ArbeitnehmerInnen sind beispielsweise auch Personen mit einer Arbeitserlaubnis
erfasst, deren Gültigkeit sich auf ein bestimmtes Bundesland beschränkt. Wird
nun mit einer Arbeitserlaubnis für Niederösterreich eine Beschäftigung in Wien
aufgenommen, so handelt es sich um illegale Beschäftigung und der
Dienstleistungsscheck kann beim Arbeitsmarktservice nicht eingelöst werden. Da
in diesem Fall eine Beschäftigung nicht im Rahmen des Dienstleistungsschecksystems
sondern im Rahmen eines normalen Arbeitsvertrages stattgefunden hat, ist die
Scheckabgeltung rückabzuwickeln und durch eine arbeits- und sozialrechtliche
Behandlung als normales Arbeitsverhältnis zu ersetzen, was natürlich beträchtliche
Komplikationen sowohl für den beschäftigenden Privathaushalt als auch die
Arbeitnehmerin bedeutet.
Die
Prüfung, ob die Beschäftigung nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz erlaubt
ist, liegt jedenfalls im Verantwortungsbereich der ArbeitgeberInnen. Stellt das
AMS im Zuge der Einlösung des Dienstleistungsschecks fest, dass es sich im
soeben dargelegten Sinn um eine unerlaubte Beschäftigung handelt, so hat es
gegen den privaten Arbeitgeber Anzeige zu erstatten.
Abs 3:
Es werden als haushaltstypische Dienstleistungen auch Kinderbetreuung sowie einfache Hilfestellungen bei der Alten- und Krankenbetreuung, soweit sie keine Ausbildung erfordern, definiert. Hier erhebt sich die schwierige Frage der Abgrenzung einfacher Hilfestellungen zu Tätigkeiten, die bereits spezifische Qualifikationen erfordern. Es ist zu befürchten, dass über lange Zeit erkämpfte Mindeststandards in der Ausbildung untergraben werden könnten. In Privathaushalten, wo die Vereinbarung der Tätigkeiten ausschließlich zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen getroffen wird, ist de facto keine Kontrolle der tatsächlich erbrachten Tätigkeit möglich.
Abs 4:
Es
ist vorgesehen, dass befristete Arbeitsverhältnisse ohne zahlenmäßige
Begrenzung und unmittelbar hintereinander abgeschlossen werden können, ohne
dass dadurch ein unbefristetes Dienstverhältnis entsteht.
Diese Bestimmung kann so nicht akzeptiert werden. Schon in der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der ArbeitnehmerInnen vom 9. Dezember 1989 wird ein Diskriminierungsverbot für befristete Arbeitsverhältnisse festgelegt und so das unbefristete Arbeitsverhältnis als „Wunscharbeitsform“ definiert. Konkretere Bestimmungen finden sich in der Richtlinie über befristete Arbeitsverhältnisse, Richtlinie 1999/70/EG des Rates zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 28. Juni 1999.
Ziel dieser Richtlinie ist es, die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse zu verbessern und einen Rahmen zu schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge verhindert. Um den Missbrauch zu verhindern, sind folgende Maßnahmen in § 5 der Richtlinie vorgesehen: Sachliche Gründe, die eine Verlängerung der Verträge rechtfertigen, Festlegung einer insgesamt maximal zulässigen Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder die Festlegung einer zulässigen Zahl der Verlängerungen solcher Verträge.
Österreich
hat die Richtlinie über befristete Arbeitsverhältnisse nicht ausdrücklich in
innerstaatliches Gesetz umgesetzt und dies damit begründet, dass die Umsetzung
in § 879 ABGB und der diesbezüglich ergangenen Judikatur zu
Kettenarbeitsverträgen vorliege. Des Weiteren wird angeführt, dass sachliche
Rechtfertigungen nur sehr schwer „generalisiert und typisiert“ werden können
und die Beurteilung jeweils von den Umständen des Einzelfalles abhänge (so auch
der OGH Arb 10.149). Nach ständiger Rechtsprechung sind sogenannte
Kettenarbeitsverhältnisse nur dann rechtswirksam, wenn die Aneinanderreihung
der einzelnen auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverträge durch besondere
wirtschaftliche oder soziale Gründe, die der Dienstgeber zu beweisen hat,
gerechtfertigt wird. Jedenfalls darf es nicht zu einer Überwälzung des
unternehmerischen Risikos auf ArbeitnehmerInnen kommen.
In
den Erläuternden Bemerkungen wird argumentiert, die sachliche Rechtfertigung
für die Zulässigkeit der wiederholten Befristung liege in den besonderen
Rahmenbedingungen der Branche Privathaushalt, in der Art der Dienstleistung,
die ähnlich einem Werk zu sehen sei, vor allem aber in der von ArbeitgeberInnen
und ArbeitnehmerInnen angestrebten Flexibilität. Weiters wird die Zulässigkeit
von Kettendienstverträgen mit dem rechtspolitischen Regelungszweck der
Bekämpfung illegaler Beschäftigung begründet.
Wenn
die Tätigkeiten in Privathaushalten eine Werkleistung darstellen würden, dann
wäre auch schon bisher kein Raum für die Anwendung des Hausgehilfen- und
Hausangestelltengesetzes gewesen. In aller Regel handelt es sich bei den
vielfach wiederkehrenden Tätigkeiten wie Reinigungsarbeiten, Hilfestellungen
bei der Haushaltsführung, Kinder-, Alten- oder Krankenbetreuung nicht um Werke
im Sinne von § 1151 ABGB. Beschäftigungen im
Privathaushalt sind meist auf Dauer ausgerichtet. Reinigungsarbeiten sind
regelmäßig nötig, aber auch die genannte Kinder- und Altenbetreuung sind
Leistungen, die erwünschtermaßen regelmäßig erbracht werden und so weit als
möglich auch kontinuierlich durch ein und dieselbe Person erbracht werden
sollen. Bei einer Haushaltshilfe einmal pro Woche für 3 bis 4 Stunden ist von einem
durchgehenden Arbeitsvertrag auszugehen. Die Behauptung, dass es sich dabei um
ein einem Werkvertrag ähnliches Arbeitsverhältnis handelt, ist zurückzuweisen.
Widersinnig
ist auch, Kettendienstverträge mit der Bekämpfung von illegaler Beschäftigung
sachlich zu rechtfertigen. Illegale Beschäftigung wird ja gerade wegen der
negativen Folgen bekämpft. Dazu zählt unter anderem die Nichteinhaltung bzw
Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften. Illegale Beschäftigung sinnvoll
legalisieren heißt, sie in gut geschützte legale Arbeitsverträge zu
transformieren und nicht prekäre, schlecht geschützte Beschäftigungsformen zu
kreieren.
Auch hinsichtlich des verfassungsrechtlichen Gleichheitsgrundsatzes ist die gesamte Konstruktion der Aneinanderreihung von Befristungen mehr als problematisch, weil deren Zulässigkeit einerseits von der Höhe des Einkommens (bis zur Geringfügigkeitsgrenze bzw darüber) und andererseits der Entlohnungsform (mit dem Dienstleistungsscheck oder einer anderen Form der Entlohnung) abhängt. Dass zwei Personen, deren Tätigkeit sich in keiner Weise unterscheidet, nur nach den Kriterien der Lohnhöhe und der vereinbarten Lohnform arbeitsrechtlich völlig unterschiedlich behandelt werden und höhere Sozialversicherungsbeiträge zu leisten haben, widerspricht dem Gleichheitssatz sowie dem Grundgedanken zwingenden Arbeitsrechts. Ob zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht anwendbar ist, wird in dieser Konstruktion davon abhängig gemacht, ob der Arbeitgeber den Scheck anwenden will oder nicht. Je mehr eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer auf den Arbeitsplatz angewiesen ist, desto leichter ist es für den Arbeitgeber auf der Verwendung des Schecks zu beharren und damit den arbeitsrechtlichen Schutz zu beseitigen – so wird das Prinzip, dass das Arbeitsrecht zum Schutz der schwächeren Verhandlungspartei unabhängig vom Willen der Vertragspartner wirken muss, auf den Kopf gestellt.
Die
Ausnahme vom Kettenarbeitsverbot wird daher seitens der Bundesarbeitskammer
entschieden abgelehnt. Es ist keine sachliche Rechtfertigung denkbar, um eine
ganze Gruppe von Beschäftigten im Arbeitsleben durch eine ausdrücklich
gesetzlich geregelte Ausnahme vom Kettenarbeitsverbot von den meisten
Bestimmungen des Arbeitsrechts auszuschließen. Mit der Zulässigkeit der
Aneinanderreihung von Befristungen entfällt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung
im Krankheitsfall, bei Pflegefreistellung oder bei anderen Formen der
Dienstverhinderung. Weiters ist der Anspruch auf Abfertigung zumindest höchst
zweifelhaft (siehe später), Urlaub kann nie konsumiert werden, es gibt keine
Kündigungsfristen und keinen Kündigungs- und Entlassungsschutz, weder den
allgemeinen noch nach dem Mutterschutz- bzw Väterkarenzgesetz.
Die mit dem
Dienstleistungsscheckgesetz geschaffenen Beschäftigungsbedingungen betreffen
zum überwiegenden Teil Frauen und zu einem erheblichen Teil MigrantInnen. 90 %
der derzeit legal Beschäftigten in Privathaushalten sind Frauen. Überdurchschnittlich
hoch ist der Anteil von Personen ausländischer Herkunft. Gemäß der
Gleichbehandlungs-Richtlinie und der Antirassismus-Richtlinie darf niemand
aufgrund des Geschlechts bzw aufgrund der Herkunft bei den
Beschäftigungsbedingungen benachteiligt werden. Eine mittelbare Benachteiligung
ist nur dann zulässig, wenn dies durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt
werden kann und die Mittel zur Zielerreichung angemessen und erforderlich sind.
In den Erläuterungen zum Dienstleistungsscheckgesetz werden keine plausiblen
Gründe angeführt, die eine Schlechterstellung im Arbeitsrecht sachlich rechtfertigen
würden. Da es auch andere Lösungsmöglichkeiten für die Legalisierung von
Beschäftigung in Privathaushalten gibt, sind nach Ansicht der
Bundesarbeitskammer auch die Mittel zur Zielerreichung nicht angemessen bzw
erforderlich, um eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und
der Herkunft zu rechtfertigen.
Abs 5:
Das
Einziehen einer Entgeltgrenze bei einem Arbeitgeber im Ausmaß der
Geringfügigkeitsgrenze als Gültigkeitsvoraussetzung für die Anwendbarkeit des
Dienstleistungsscheckgesetzes erscheint kontraproduktiv und praxisfern. Wird
die Entgeltgrenze in einem Kalendermonat von einem Arbeitgeber überschritten,
weil er zB mehr Arbeitsstunden benötigt, sind damit größte arbeits- und
sozialrechtliche Auslegungsprobleme verbunden. Ist das gesamte befristete
Beschäftigungsverhältnis damit dem Geltungsbereich des vorliegenden Gesetzes
entzogen oder nur der übersteigende Teil? In der erstgenannten Alternative
führt dies dazu, dass das Dienstleistungsscheckgesetz nicht anwendbar ist und
das AMS die Dienstleistungsschecks nicht auszahlen darf. In diesem Monat würde
ein Beschäftigungsverhältnis nicht nach dem Dienstleistungsscheckgesetz,
sondern alleinig nach dem Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz samt den
damit verbundenen arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen gegeben sein. Das
Hin- und Herkippen zwischen den völlig unterschiedlichen arbeits- und
sozialrechtlichen Regimen muss Privathaushalte vor beträchtliche Probleme
stellen.
Setzt sich hingegen die Ansicht durch, dass nur der übersteigende Anteil nicht den Regeln des Dienstleistungsschecks folgt, werden die arbeits- und sozialrechtlichen Folgen völlig unübersehbar und müssen jeden Privathaushalt völlig überfordern.
§ 2
Abs 1:
Es wird bestimmt, dass die Entlohnung mit Dienstleistungsschecks unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen hat. Damit haben die ArbeitgeberInnen sämtliche Entgeltverpflichtungen sowie sozialversicherungsrechtlichen Verpflichtungen erfüllt. Dies steht in einem Spannungsverhältnis zu § 12 des Entwurfs, der besagt, dass die sonstigen arbeitsrechtlichen Regelungen, insbesondere jene des Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetzes gelten, soweit in diesem Gesetz nichts anderes bestimmt wird. Im Gesetzesentwurf finden sich keinerlei Hinweise zum Anspruch auf Sonderzahlungen, zu außerordentlichem Entgelt gemäß § 17 Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz sowie zum Urlaub. Es wird daher davon auszugehen sein, dass im Betrag, über den Dienstleistungsschecks ausgestellt werden, die anteiligen Sonderzahlungen sowie die Ersatzleistung für nicht konsumierten Urlaub enthalten sein muss, anderenfalls die Arbeitgeber ihre arbeitsrechtlichen Verpflichtungen nicht erfüllt haben. In der Praxis werden Haushalte als Arbeitgeber aber oft dem Missverständnis erliegen, mit der Einhaltung des tariflichen Anspruches auf Stundenentgelt seien die arbeitsrechtlichen Ansprüche erfüllt. Was dann gilt, ist höchst unklar: Hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf Ausstellung weiterer Dienstleistungsschecks oder auf Bargeld? Was gilt, wenn dadurch die erlaubten Beitragsgrenzen überschritten werden? Besondere Brisanz erlangen diese Fragen dadurch, dass sobald diese Beschäftigungsverhältnisse legalisiert sind, die ArbeitnehmerInnen sich nicht mehr scheuen werden, nach dem Ende eines Beschäftigungsverhältnisses beratende Institutionen wie Gewerkschaft und Arbeiterkammer zu Rate zu ziehen und die Gerichte mit der Klärung ihrer Ansprüche zu befassen. Durch so massive Unklarheiten, wie sie hier vorliegen, werden somit auch die beschäftigenden Privathaushalte beträchtlichen juristischen Risken ausgesetzt.
Nicht klarer ist die Regelung hinsichtlich der Abfertigung. Sind die 1,53 % Beitrag zur betrieblichen Mitarbeitervorsorgekassa ebenfalls als zwingender Entgeltbestandteil – so wie zB die Sonderzahlungen – zu sehen und dementsprechend der Betrag, auf den Dienstleistungsschecks ausgestellt werden, zu erhöhen? Oder aber handelt es sich bei der Beitragpflicht zur Mitarbeitervorsorgekassa um ein juristisches aliud, das durch eine entsprechende Entgelterhöhung nicht ersetzt werden kann? Diesfalls muss wohl davon ausgegangen werden, dass durch § 2 Abs 1 2. Satz des Entwurfs die ArbeitnehmerInnen im Rahmen des Dienstleistungsschecks auch um jegliches Äquivalent für die 1,53 % Abfertigungsbeitrag gebracht werden sollen, was keinesfalls akzeptabel ist.
Gemäß den arbeitsrechtlichen Bestimmungen sind die ArbeitgeberInnen auch zur Ausstellung eines Dienstzettels verpflichtet. Weiters haben ArbeitnehmerInnen den Anspruch auf einen Dienstschein und auf einen Abrechnungsnachweis gemäß § 7 des Mindestlohntarifs für die Beschäftigten in Privathaushalten.
Abs 2:
Es werden die Merkmale des Dienstleistungsschecks angeführt. Zu kritisieren ist, dass in der Aufzählung weder die Art der Tätigkeit noch die Einstufung im Mindestlohntarif verlangt wird.
Abs 3:
ArbeitgeberInnen haben vom Entgelt nur 1,4 % Unfallversicherungsbeitrag und 0,6 % Verwaltungskosten zu leisten. Nicht gesetzlich geregelt ist, wem der Verwaltungskostenanteil von 0,6 % zugute kommt. Jedenfalls können mit diesem Beitrag die Verwaltungskosten keinesfalls gedeckt werden. Zu berücksichtigen ist, dass ja sowohl Kosten des Arbeitsmarktservices für den Verwaltungsaufwand als auch die Verkaufsprovision von Trafiken oder Postämtern abgegolten werden müssen.
Abs 4:
Es wird normiert, dass der Dienstleistungsscheck nur gültig ist, wenn darauf die Sozialversicherungsnummer des Arbeitgebers und der ArbeitnehmerInnen sowie der Beschäftigungszeitraum ausgefüllt wurden. Ist der Scheck nicht vollständig ausgefüllt, so erhalten ArbeitnehmerInnen weder Entgelt noch sind sie sozialversichert. Unklar ist, ob sich diesfalls der arbeitsrechtliche Anspruch auf die Entgeltleistung in normaler Währung oder die Ausgabe eines korrekt ausgefüllten Dienstleistungsschecks bezieht.
Abs 5:
Der vorgesehene Mechanismus der Ausfolgung der Schecks durch den Arbeitgeber und die Übermittlung des Schecks seitens der ArbeitnehmerInnen an das Arbeitsmarktservice ist für die Beschäftigten in Privathaushalten sehr verwaltungsaufwendig. Unter Umständen haben sie längere Anfahrtswege und Fahrtkosten in Kauf zu nehmen, um die Dienstleistungsschecks dem Arbeitsmarktservice oder einem vom Arbeitsmarktservice bestimmten Dienstleister zu übermitteln. Offen ist, ob die Dienstleistungsschecks auch im Postweg an das Arbeitsmarktservice übersendet werden können. Das Risiko der Gefahrtragung zwischen Ausfolgung und Einlösung des Schecks wird jedenfalls auf die ArbeitnehmerInnen überwälzt. Geht der Scheck im Postweg verloren, so geht der Anspruch auf Entgelt verloren. Um sicher zu gehen, müssten die Schecks eingeschrieben aufgegeben werden, was mit erheblichen Mehrkosten verbunden ist.
ArbeitnehmerInnen müssen die Dienstleistungsschecks nach Ende des Arbeitsverhältnisses spätestens im Folgemonat dem Arbeitsmarktservice übermitteln. Dies kann zu Problemen mit dem Versicherungsschutz führen. Gemäß § 5 Abs 2 beginnt die Teilpflichtversicherung in der Unfallversicherung bzw eine eventuelle Pflichtversicherung in der Kranken- und Pensionsversicherung gemäß § 4 Abs 2 des Entwurfs mit dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses. Den Arbeitgeber trifft jedoch keine Meldepflicht bei der Sozialversicherung. Unklar sind die Rechtsfolgen, wenn die Dienstleistungsschecks (etwa bei Erkrankung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers) nicht fristgerecht dem Arbeitsmarktservice übermittelt werden. Was bedeutet dies für die Bezahlung des Entgelts an die ArbeitnehmerInnen und was sind die sozialversicherungsrechtlichen Folgen?
Abs 6:
Willkürlich ist die Bestimmung, wonach das mit Dienstleistungsscheck erzielte Entgelt nicht die doppelte Geringfügigkeitsgrenze überschreiten darf und ArbeitnehmerInnen dafür Sorge zu tragen haben, dass es zu keiner Überschreitung dieser Grenze kommt. Im Sozialversicherungsrecht finden sich jedenfalls keine Anknüpfungspunkte für eine derartige Betragsgrenze. Nicht geregelt ist das Problem, was mit Dienstleistungsschecks passiert, die korrekt ausgestellt wurden, aber nicht eingelöst werden können, weil die doppelte Geringfügigkeitsgrenze überschritten wurde. Der Entgeltanspruch für die geleistete Arbeit gegenüber den ArbeitgeberInnen kann dadurch wohl nicht entfallen, wurde die Arbeitsleistung doch auf der Grundlage einer gültigen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw auf Anordnung des Arbeitgebers (im Fall von Mehrleistungen gemäß § 19d Abs 3 AZG) erbracht. Die juristischen Komplikationen, die sich daraus ergeben, sind unabsehbar: Nach welchen arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Regeln sind dann die übersteigenden Entgeltansprüche abzuhandeln? Gegenüber welchem der beteiligten Haushalte? Wie sind die überschießenden Schecks rückabzuwickeln?
Abs 7:
Vom Arbeitsmarktservice sind die Dienstleistungsschecks an einem bestimmten Tag im Monat für einen Monat im Nachhinein auszuzahlen. Die ArbeitnehmerInnen müssen also in der Regel bis zu zwei Monate auf die Auszahlung des Entgeltes warten und haben zusätzlich den bürokratischen Mehraufwand der Übermittlung der Schecks an das Arbeitsmarktservice. Diese Regelung ist für ArbeitnehmerInnen im Vergleich zur derzeit üblichen sofortigen Barauszahlung nach Erledigung der Arbeit dermaßen unattraktiv, dass nicht vorstellbar ist, was sie dazu motivieren sollte, aus dem Graubereich in die Legalität zu wechseln.
Abs 8:
Es wird außer Acht gelassen, dass erstmals im November 2005 für das Jahr 2006 das Service-Entgelt für die e-card zu entrichten ist. Unklar ist, wie die Ausstellung von Krankenscheinen erfolgen kann, da die Dienstleistungsschecks dem Arbeitsmarktservice ja erst im Nachhinein übermittelt werden.
§ 3
Es ist völlig unlogisch, dem Arbeitsmarktservice die gesamte Abwicklung des Dienstleistungsschecks zu übertragen. Es ist weder ein arbeitsmarktpolitischer Nutzen gegeben, noch sind Beiträge an die Arbeitslosenversicherung vorgesehen. Für Angelegenheiten des Melde-, Versicherungs- und Beitragsrechts sind grundsätzlich die gesetzlichen Krankenversicherungsträger zuständig. Die Übertragung der Anmeldung zur Kranken-, Unfall- und Pensionsversicherung an das Arbeitsmarktservice schafft nur eine zusätzliche Schnittstelle zur Sozialversicherung.
Je nach Ausbaustufe des Dienstleistungsschecks ist mit einem Personalaufwand von 10 bis 50 Vollzeitstellen zu rechnen. In den Erläuternden Bemerkungen werden die Personal- und Sachkosten auf rund 600.000 € geschätzt, was der Entlohnung plus dem anteiligen Sachaufwand für 10 Vollzeitstellen entspricht. Gerechnet wird jedoch mit 4.000 BenutzerInnen im Jahr 2006 und mit 20.000 BenutzerInnen bis zum Jahr 2010. Dieser Aufwand ist dem Arbeitsmarktservice nicht zumutbar. Bereits jetzt sind die Mittel für arbeitsmarktpolitische Maßnahmen unzulänglich dotiert und die Personalausstattung weist laut Personalbedarfsrechnung eine Unterdeckung von 500 Vollzeitkräften aus. Aus Sicht der Bundesarbeitskammer ist es dringend notwendig, dass sich das Arbeitsmarktservice voll auf seine Kernaufgaben konzentriert und nicht noch zusätzlich mit der Administration der Entgeltabwicklung und der Sozialversicherung für Beschäftigte in Privathaushalten belastet wird.
Nicht klargestellt ist im Entwurf, ob die Übertragung der Abwicklung des Dienstleistungsschecks zum übertragenen oder eigenen Wirkungsbereich des Arbeitsmarktservice zählt. Damit verbunden ist unklar, in welchem Rechtsbereich der Anspruch der ArbeitnehmerInnen auf Auszahlung von Dienstleistungsschecks durch das Arbeitsmarktservice steht. Sind die Entgeltansprüche im Zivilrechtsweg geltend zu machen oder kann ein Bescheid verlangt werden und dagegen berufen werden?
Abs 2:
Noch komplexer wird die Angelegenheit, sollte von der vorgesehenen Möglichkeit der Übertragung der Abwicklung des Dienstleistungsschecks an private Dienstleister Gebrauch gemacht werden.
Abs 5:
Es wird verlangt, dass der Dienstleistungsscheck Sicherheitsmerkmale aufweisen muss, die eine Aufdeckung gefälschter Dienstleistungsschecks ermöglichen. Welche Sicherheitsmerkmale einen Missbrauch verhindern sollen, ist nicht angegeben. Um einen Missbrauch zu vermeiden, müssten an den Scheck ähnliche Sicherheitsanforderungen gestellt werden, wie sie für Banknoten bestehen.
§ 4
Abs 1:
Übersteigt das gebührende Entgelt aus dem Dienstleistungsscheck die monatliche Geringfügigkeitsgrenze, so besteht eine Pflichtversicherung in der Kranken- und Pensionsversicherung. Eine Arbeitslosenversicherung ist allerdings nicht vorgesehen. Dabei handelt es sich um eine Lücke in der sozialversicherungsrechtlichen Absicherung, die zwar auch bei „normalen“ geringfügig Beschäftigten gilt, aber dennoch grundsätzlich geschlossen werden soll.
Abs 2:
Die Pflichtversicherung beginnt mit dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses. Zu bedenken ist, dass die zuständigen Sozialversicherungsträger mangels Meldepflicht des Arbeitgebers zu diesem Zeitpunkt die ArbeitnehmerInnen nicht registrieren können. Das Arbeitsmarktservice erhält ja erst mit Ende des Monats den Dienstleistungsscheck, wodurch sich die Meldung verzögert.
Abs 3 und Abs 6:
Es wird festgelegt, dass das AMS die beschäftigte Person unverzüglich nach Übermittlung des Dienstleistungsschecks bei der zuständigen Gebietskrankenkasse anzumelden hat. Die Beiträge für die Unfallversicherung sind allerdings an die Allgemeine Unfallversicherungsanstalt abzuführen. Hier zeigt sich, wie verfehlt die Zuordnung der Administration an das Arbeitsmarktservice ist.
Abs 4:
Es werden sozialversicherungsrechtliche Regelungen normiert, die eine beitragsrechtliche Trennung von Entgelten aus dem Dienstleistungsscheck und Entgelten aus sonstigen Erwerbstätigkeiten vorsehen. Als Begründung wird in den Erläuternden Bemerkungen auf die Lohnsummenabrechnung verwiesen, wodurch die genauen sozialversicherungspflichtigen Entgelte vielfach erst im Folgejahr feststehen. Folglich könnte erst sehr spät festgestellt werden, ob eine Versicherungspflicht in der Kranken- und Pensionsversicherung vorliegt. Dem ist entgegenzuhalten, dass das geltende Sozialversicherungsrecht ein ausreichendes Regelungsinstrumentarium für Fälle mehrfacher geringfügiger Beschäftigung bzw für Fälle des Zusammentreffens eines vollversicherten mit einem geringfügigen Dienstverhältnis vorsieht. Worin die sachliche Rechtfertigung der Sonderbehandlung der mit Dienstleistungsschecks abgegoltenen Tätigkeiten im Privathaushalt und des daraus resultierenden Einnahmenentfalls der Sozialversicherung liegen soll, wird nicht angeführt.
Diese Sonderregelung kann zu völlig widersprüchlichen Ergebnissen bei gleichartigen Sachverhalten führen: ArbeitnehmerInnen, die Entgelte aus geringfügiger Beschäftigung in zwei Unternehmen erzielen und in Summe die Geringfügigkeitsgrenze überschreiten, sind vollversichert. ArbeitnehmerInnen, die in einem Unternehmen geringfügig beschäftigt sind und daneben in einem Privathaushalt mit Dienstleistungsscheck arbeiten, sind nicht pflichtversichert. In diesen Fällen besteht lediglich die Möglichkeit der Selbstversicherung, wobei offenbar sowohl § 19a ASVG mit einem Pauschalbeitrag von 45,64 € monatlich als auch nach § 6 des Dienstleistungsscheckgesetzes mit 64,69 € monatlich zur Verfügung stehen.
Abs 5:
Die Höhe des Krankenversicherungsbeitrages der Beschäftigten mit dem Dienstleistungsscheck ist 5 % und damit deutlich höher gegenüber den sonstigen DienstnehmerInnen. Der Beitrag bei ArbeiterInnen beträgt 3,95 %, bei Angestellten
3,75 %.
Gleiches gilt für die Pensionsversicherung, wo die Beschäftigten mit dem Dienstleistungsscheck einen Beitrag von 15 % zu leisten haben gegenüber „normalen“ ArbeitnehmerInnen mit einem Beitragssatz von 10,25 %. Es ist keinesfalls nachvollziehbar, warum ArbeitnehmerInnen, die mit dem Dienstleistungsscheck entlohnt werden, höhere Sozialversicherungsabgaben leisten müssen als alle anderen ArbeitnehmerInnen.
§ 6
Die vorgesehene Möglichkeit der Selbstversicherung entspricht im wesentlichen der Selbstversicherung bei geringfügiger Beschäftigung gemäß § 19a ASVG. Aufgrund der Beitragssätze von 5 % Krankenversicherung bzw 15 % Pensionsversicherung ist allerdings der Beitrag für einen Versicherungsschutz mit 64,69 € deutlich höher als für die sonstigen Selbstversicherten bei geringfügiger Beschäftigung, die einen Pauschalbeitrag von 45,64 € zu leisten haben. Ein Grund für diese Diskriminierung ist nicht erkennbar.
§ 7
Die mit dem Dienstleistungsscheck krankenversicherten Personen haben nur einen Anspruch auf Sachleistungen. Trotz höherer Beitragsleistung besteht somit kein Anspruch auf Kranken- oder Wochengeld. Diese Ungleichbehandlung gegenüber sonstigen ArbeitnehmerInnen ist verfassungsrechtlich bedenklich und sozialpolitisch abzulehnen. Andererseits wird normiert, dass der Krankenversicherungsschutz in jenem Monat fortbesteht, der dem Ende der Versicherung folgt. Das heißt, es besteht nach Ende der Pflicht- bzw. Selbstversicherung ein Anspruch auf Sachleistungen für einen weiteren Kalendermonat. Diese systemwidrige Regelung eröffnet unerwünschte Spekulationsmöglichkeiten.
§ 8
Die Sonderregelung, wonach auch bei der Beschäftigung mehrerer geringfügiger ArbeitnehmerInnen keine Dienstgeberabgabe zu entrichten ist, entbehrt einer sachlichen Begründung und ist abzulehnen. Die Begründung in den Erläuterungen, es käme sowieso kaum zu Überschreitungen der eineinhalbfachen Geringfügigkeitsgrenze, kann nicht von vornherein angenommen werden. Dies verstärkt nur die Befürchtung, dass es zukünftig für ArbeitgeberInnen günstiger ist, Dienstleistungsschecks zu verwenden, statt geringfügige Dienstverhältnisse abzuschließen.
Auf die Gefahr, dass umfangreichere Beschäftigungsverhältnisse auf mehrere Personen (letzteres eventuell nur zum Schein) aufgeteilt werden, um unter Berufung auf den hier kritisierten § 8 die Dienstgeberbeitragsleistung zur Sozialversicherung zu umgehen und dennoch auf eine „legale“ Beschäftigung verweisen zu können, wurde bereits hingewiesen.
§ 11
Die Evaluierung müsste deutlich früher ansetzen, als im Gesetzesentwurf vorgesehen ist. Es ist völlig offen, in welcher Weise die Evaluierung erfolgen soll.
§ 13
Obwohl von diesem Gesetz überwiegend Frauen betroffen sein werden, wurde keine dementsprechende sprachliche Formulierung gewählt. Mit dem Hinweis auf die Gültigkeit des Gesetzes für beide Geschlechter wurde lediglich eine „Mimimalvariante“ der sprachlichen Gleichbehandlung gewählt. Als positives Beispiel für eine geschlechtergerechte Sprache wird auf das Gleichbehandlungsgesetz verwiesen, in dem sehr wohl eine sprachliche Gleichbehandlung gelungen ist.
§ 14
Die Vollziehung des Gesetzes durch den Bundesminister für Wirtschaft und Arbeit widerspricht dem Bundesministeriengesetz. Demnach sind für die Sozialversicherung das Bundesministerium für Gesundheit und Frauen sowie das Bundesministerium für soziale Sicherheit, Generationen und Konsumentenschutz zuständig.
Herbert
Tumpel Christoph
Klein
Präsident iV des Direktors