ausgesprochenen Kündigung erlischt der Entgeltfortzahlungsanspruch mit dem Ende der Kündigungsfrist, auch wenn die Dienstverhinderung nach dem Ende der Kündigungsfrist noch andauert. Dieselbe Rechtsfolge tritt ein, wenn das Arbeitsverhältnis durch begründete Entlassung gelöst wird.
Zu § 11 (Anspruch bei Arbeitsverhinderung aus sonstigen Gründen):
Bisher sieht § 11 54b ABGB für Arbeiter, die beim Arbeitgeber bereits 14 Tage beschäftigt sind, vor, daß bei Vorliegen eines anderen wichtigen die Person betreffenden Grundes ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für eine verhältnismäßig kurze, jedoch eine Woche nicht übersteigende Zeit besteht. § 11 54b ABGB ist aber nicht zwingender Natur. Der Anspruch auf Dienstfreistellung aus den "anderen" Gründen ist vielfach in Kollektivverträgen sowohl hinsichtlich der Anführung der Gründe als auch hinsichtlich der jeweiligen Dauer unterschiedlich geregelt und mitunter schwer vergleichbar; ferner ist es nicht immer klar ersichtlich, ob die aufgezählten Gründe als taxativ anzusehen sind oder ob eine bloß demonstrative Aufzählung vorliegt. Durch die Bestimmung des § II Abs. 1, die § 8 Abs. 3 AngG entspricht, behält ein Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch, wenn er durch andere wichtige seine Person betreffenden Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Arbeitsleistung verhindert ist. Da diese Bestimmung zwingend ist (vgl. § 31), haben kollektivvertragliche Regelungen, die für bestimmte Verhinderungsfälle bestimmte entgeltfähige Fristen vorsehen, die Wirkung, daß für die kollektivvertraglichen Zeiträume die Verhinderung gleichsam unwiderleglich vermutet wird. Nach bisheriger Judikatur zum Angestelltengesetz kann bei Vorliegen besonderer Umstände der entgeltpflichtige Zeitraum auch eine Woche übersteigen. Als Richtwert und als übliches Höchstausmaß ist jedoch analog zu § II 54b ABGB wie bisher von einer Entgeltfortzahlung für die Dauer bis zu einer Woche auszugehen. Abs. 2 entspricht § 1155 Abs. 1 ABGB, der im Rahmen des AVHG unabdingbar ist (vgl. § 31). Abs. 3 dient der Klarstellung; im geltenden Angestelltenrecht ergibt sich diese Rechtsfolge aus der Integration der Regelung in § 8 AngG.
Zu den §§ 12 bis 26 (Beendigungsrecht):
Mit diesen Bestimmungen wird der zweite Schwerpunkt der Aktion Fairness, nämlich die Vereinheitlichung des Beendigungsrechts im AVHG verwirklicht. Dieser Teil umfaßt daher nicht nur einheitliche Kündigungsregelungen für alle Arbeitnehmer und einheitliche Bestimmungen über die vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses, sondern übernimmt auch die Abfertigungsregelungen und die Regelung der Kündigungsentschädigung aus dem Angestelltengesetz. Soweit hier eine materiell – rechtlich unveränderte Übernahme der Angestelltenregelungen, insbesondere hinsichtlich Abfertigung und Kündigungsentschädigung erfolgt, wird auch hier auf die bisherige Judikatur zum Angestelltengesetz im Streitfall zurückgegriffen werden können.
Zu § 12 (Ende durch Zeitablauf):
Diese Bestimmung entspricht § 19 AngG.
Zu § 13 (Kündigung):
§ 13 entspricht weitgehend den §§ 20 und 21 AngG. Die zeitliche Mindestgrenze des § 20 Abs. 1 letzter Satz AngG entfällt aber, d.h. die Kündigungsregelungen gelten für alle Arbeitsverhältnisse, unabhängig von einer zeitlichen Mindestgrenze.
Zu § 14:
Aufgrund der besonderen Gegebenheiten für Arbeitnehmer in Saisonbetrieben können Kündigungsfristen und Kündigungstermine durch Kollektivvertrag abweichend von § 13 geregelt werden.
Zu § 15:
Diese Bestimmung entspricht 22 AngG.