BundesratStenographisches Protokoll782. Sitzung / Seite 9

tionen zu übernehmen, vorzubereiten, sondern die Idee ist auch, dass Unternehmen die Partner des Programms sind.

Wir haben das gemeinsam mit der Industriellenvereinigung und der Wirtschaftskammer aufgesetzt und werden Anfang April mit einer großen Enquete starten. Es ist – identisch mit dem norwegischen Modell – ein einjähriges Programm, für das Unter­nehmen, die Partner des Programms sind, ihre weiblichen High Potentials, die eben im Unternehmen auch Karriere machen werden, nominieren. Die Frauen sollen im Rah­men eines Mischprogramms – es ist ein Netzwerk, ein Coaching, ein Mentoring, aber auch ein Weiterbildungsprogramm – nicht nur – unter Anführungszeichen – „fit“ ge­macht werden. Die Qualifikationen sind ja hervorragend, es hilft nur nichts, wenn Frauen sich das oft selbst nicht zutrauen. Das ist ein Teil des Ganzen. Und dieses Programm soll den Frauen auch Mut machen, sich das zuzutrauen.

Die norwegischen Zahlen sind hervorragend. Innerhalb der letzten vier Jahre haben 1 100 Frauen dieses Programm absolviert. Ein Drittel hat innerhalb des ersten Jahres einen Karrieresprung gemacht, und ein weiteres Drittel hat ein Aufsichtsratsangebot bekommen, genau in diese Ebenen zu kommen.

Ziel ist es auch, dass es dann eine Datenbank gibt, in die sich Frauen, die das Pro­gramm absolviert haben, freiwillig aufnehmen lassen können, um auch anderen Unter­nehmen für Aufsichtsratstätigkeiten zur Verfügung zu stehen, denn diesfalls ist klar, dass sie topqualifiziert sind. In Norwegen sagen viele Frauen, die das Programm absolviert haben, dass sie sich das überhaupt erst zugetraut haben, nachdem sie dieses Programm gemacht haben. – Das ist nur ein Beispiel von dem, was wir tun.

Ein ganz wichtiges Ziel wird auch weiterhin sein, eine echte Selbstverpflichtung im Rahmen des Corporate Governance Kodex für die Unternehmen zu erreichen. Im Corporate Governance Kodex ist ab 1. Jänner 2009 erstmals die gerechte Verteilung beziehungsweise Repräsentanz beider Geschlechter enthalten, allerdings leider nur als Empfehlung, wie ich hinzufügen möchte. Das bedeutet, dass Unternehmen im Rahmen der Bilanz tatsächlich erklären und begründen müssen, wenn sie diese Ausgewogen­heit nicht erreicht haben, warum sie diese nicht erreicht haben. – Ich denke, eine Selbstverpflichtung ist ein viel stärkeres und durchaus probates Mittel, um die Reprä­sentanz beider Geschlechter zu erreichen.

Die Studie habe ich bereits angesprochen. Es ist aber auch ganz wesentlich für Lohn­gerechtigkeit, dass im Bereich der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zahlreiche Maßnahmen weiter forciert werden. Wir haben hier ganz wesentliche Schritte bei der Weiterentwicklung in Richtung einkommensabhängiges Kinderbetreuungsgeld gesetzt, was natürlich gerade in gut qualifizierten Bereichen Möglichkeiten und Verbesserungen bringt. Dabei ist auch der Väteraspekt ganz wichtig. Kinderbetreuung und Familien­arbeit sind nicht mehr ausschließlich Frauenaufgabe, und wir gehen davon aus, dass es mit dem einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeld, der Verkürzung der Min­dest­inanspruchnahme des Kinderbetreuungsgelds und auch der Flexibilisierung der Zuverdienstgrenze zu deutlichen Verbesserungen gerade im Bereich der Väter kommt, was sich natürlich auch für die Frauen positiv auswirken wird.

Ganz wesentlich ist auch der weitere Ausbau bei Kinderbetreuungsangeboten. Wir investieren in diesen Bereich von Seiten des Bundes bis 2013 sehr viel Geld. Wir haben einerseits mit der 15a-Vereinbarung, aber auch mit dem Gratiskindergarten zahlreiche Maßnahmen gesetzt.

Ganz wichtig sind natürlich auch Programme, wie etwa w-fFORTE, bei denen es um Frauen in Wissenschaft und Forschung geht. Es gibt in diesem Bereich massive Defizite, und wenn es mehr Forscherinnen gibt und die Chancen für Frauen, eine