zahlt, und dass überhaupt der Kollektivvertrag angegeben werden muss. Manche wissen gar nicht, in welcher Branche welcher Kollektivvertrag von der Summe her vorherrscht – es gibt ja so viele verschiedene Kollektivverträge – und ob Überzahlung besteht.
Ich glaube, das alleine sind schon Hilfen, die in der Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes verankert sind.
Ich persönlich habe vor, nächstes Jahr – und dieser ist schon in Auftrag gegeben – einen Lohn- und Gehaltsrechner im Internet zur Verfügung zu stellen, wo man über viele Branchen hinweg je nach Art der Ausbildung nachschauen kann, was in etwa an Gehalt zu erwarten sein wird. Das wird – wie ich meine – bei den Gehaltsverhandlungen für Männer und für Frauen auch helfen.
Präsident Martin Preineder: Die letzte Zusatzfrage kommt von Frau Bundesrätin Mühlwerth. – Bitte.
Bundesrätin Monika Mühlwerth (FPÖ, Wien): Sehr geehrte Frau Minister! Diese Gleichbehandlungsnovelle wird auch für die Unternehmen einen erhöhten bürokratischen Aufwand darstellen, der natürlich wie immer mit Kosten verbunden sein wird. In den Erläuterungen zu der Novelle steht aber, dass der Wirtschaftsraum unmittelbar gestärkt wird, dass die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen gestärkt wird und dass es zu einem höheren Beschäftigungsniveau kommen wird.
Glauben Sie wirklich, dass es die Unternehmen stärkt, wenn man ihnen immer mehr bürokratische Hürden und Kosten auferlegt?
Präsident Martin Preineder: Bitte, Frau Bundesministerin.
Bundesministerin für Frauen und öffentlichen Dienst Gabriele Heinisch-Hosek: Ich glaube in der Tat und wirklich, dass es Unternehmen stärkt, wenn Frauen und Männer für die gleiche Tätigkeit gleich bezahlt werden, weil es die Motivation derer, die in Unternehmen beschäftigt sind, auf jeden Fall stärken wird. Ich glaube, dass die Wirtschaft auch etwas davon hat, dass sie motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihren Unternehmen beschäftigt.
Die Kosten, die Sie ansprechen, sind minimal und der Aufwand ebenso, denn es ist mit unserem Vorschlag möglich. Ich habe diesen Fragebogen vorhin kurz erwähnt, der seit den neunziger Jahren in Schweden verwendet wird. Ich habe in Schweden auch Unternehmen besucht und gefragt, wie sich denn diese Einkommensberichte darstellen. Manche Unternehmen gliedern das aus und lassen das erstellen. Sie sind ja verpflichtet, das auch alle drei Jahre zu machen. Einige machen das selbst.
Das, was wir vorschlagen, gilt ja zunächst einmal für Unternehmen ab 1 000 Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern. Da hat man natürlich vom System her auf Knopfdruck ohnehin alle Einkommensgruppen beisammen, wie ich meine. Wenn man das dann in diesen Fragebogen einfließen lässt, hat man sehr schnell einen Überblick, was in welchen Verwendungsgruppen die Männer und die Frauen verdienen.
Ich glaube, dass es ein Gewinn ist, wenn man dann als Unternehmensleitung vielleicht zum ersten Mal bewusst gemacht bekommt: Hallo, da gibt es Unterschiede! – Ich habe oft bei Betriebsbesuchen mit Chefs oder auch Chefinnen gesprochen, die sagen: Ich habe mir das jetzt einmal angeschaut, weil ich gewusst habe, Sie werden mich danach fragen, was die Leute bei uns verdienen, und ich bin draufgekommen, in der und der Gruppe ist es so und so! Und jetzt muss ich mir das noch einmal anschauen, weil ich das eigentlich nicht will! – Es ist manchmal gar nicht bewusst, dass unterschiedlich bezahlt wird.
Ich denke, dass es nur positiv sein kann und helfen wird, dass auf der einen Seite die Unternehmen sich sozusagen auch zusammennehmen müssen, um sich nicht Lohn-
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